Selecao de Pessoal

 

SELEÇÃO DE PESSOAL 1 - CONCEITO:

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É o processo de escolha e scolha do profissional que melhor ocuparia o cargo vago na organização, através da comparação das características  pessoais e profissionais do candidato com as exigências do cargo.

2 - OBJETIVO:

 Gerar um prognóstico, através da pesquisa informações, que possibilite decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de adaptação, desempenho e permanência na organização.

3 - ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO: 3.1 - ANÁLISE DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DO CARGO: Funções, tarefas, responsabilidades, responsabilidades, Características Característi cas pessoais e profissionais do candidato, Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas.   3.2 - DEFINIÇÃO DOS FATORES A SEREM PESQUISADAS: Selecionar as informações que serão pesquisadas e servirão de base  para o processo de análise e comparação entre os candidatos. 

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3.3 - ESCOLHA DOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO: De acordo com as informações a serem pesquisadas, serão definidos os métodos e técnicas de seleção mais adequados. 

3.4 - APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO: A aplicação dos instrumentos de seleção varia de acordo com o cargo e o número de candidatos a serem selecionados. 

3.5 - ANÁLISE E COMPARAÇÃO DOS RESULTADOS: Sistema eliminatório eliminatório - Passa - Não Passa ou Análise de Pré - requisitos. Sistema cumulativo cumulativo - Avaliação após todas as etapas. 

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3.6 - DECISÃO FINAL - ESCOLHA DO CANDIDATO: CANDIDATO: A responsabilidade é da chefia do setor contratante 

3.7 - ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO PROCESSO: Durante e após a contratação - R & S e Setor Contratante. Contratante.

INSTRUMENTOS E TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL 1 - ANÁLISE DE DOCUMENTOS

 

• CURRICULUM • FICHA DE EMPREGO • DOCUMENTAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL

2 - ENTREVISTAS DE SELEÇÃO ♦  LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES ♦ AVALIAÇÃO TÉCNICAINFORMAÇÕES ♦ AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

  INDIVIDUAIS e/ou COLETIVAS

3 - TESTES DE SELEÇÃO:

∗ ∗ ∗ ∗ ∗

PROVA OU TESTE PRÁTICO; PROVA OU TESTE DE CONHECIMENTOS; EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS; TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICOS; PSICOLÓGICOS; TESTES PSICOMÉTRICOS; PSICOMÉTRICOS; DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES; DRAMATIZAÇÕES;

 

4 - LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES: R   ANTIGOS EMPREGADORES; R REFERÊNCIAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS; PROFISSIONAIS; R DADOS CADASTRAIS E ANTECEDENTES;

5 - OUTROS PROCEDIMENTOS NÃO CONVENCIONAIS:  ( ( ( (

CIÊNCIAS ESOTÉRICAS; INVESTIGAÇÃO PARTICULAR; DECLARAÇÃO DE BENS E /OU IMPOSTO DE RENDA; CONVICÇÕES RELIGIOSAS, ETC. ETC. ETC.

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO  1- LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES:

 

 Manter contato pessoal com o candidato para conhecê-lo, obter, esclarecer ou complementar informações do curriculum ou da ficha de emprego.

2 - AVALIAÇÃO TÉCNICA: 

 Normalmentee conduzida por  Normalment p or um especialista, visa aferir o domínio

do candidato suacontar área decom atuação; conceitual Dependendo do caso,em pode a aplicação de testes práticos.

3 - AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA:  Procura identificar caraterísticas, caraterísticas, posturas, atitudes, valores, crenças, aspectos éticos, habilidades de comunicação, desenvoltura, comportamentos em situações simuladas, equilíbrio emocional, elegância, hábitos, vícios, vida social, familiar, preferências, preferências, tendências, etc. etc.   Normalment  Normalmentee é conduzida por pessoa com experiência, observadora e com excelente senso crítico.

TIPOS DE ENTREVISTAS: 

INDIVIDUAIS:

INDICAÇÕES ♦ Informaç Informações ões confidenciais: ♦ Cargos mais elevados: ♦ Detalhamento das informações informações:: ♦ Tratament Tratamentoo diferenciado: ♦ Avaliação individual:

EXEMPLOS •  Negociação de salários, Avaliação psicológica; • Diretor, Gerente, Cargos de Confiança; • Ampliar e/ou checar informações do candidato; • Candidatos internos e externos, ou indicações; • Conhecimento técnico, comportamento, etc.

 COLETIVAS:

INDICAÇÕES ◊ Comparação dos candidatos ◊ Confronto de estilos de atuação ◊ Comportament Comportamentoo sob tensão ◊  Necessidade metodológica

EXEMPLOS ⇒Liderança, negociação, espírito de equipe; ⇒Passividade, agressividade, criatividade; ⇒Concorrência, disputa de espaço, ajuda; Entrevistaa com dinâmicas e simulações Entrevist

ROTEIRO BÁSICO DE ENTREVISTA  1- PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA: ♦ Conhecimento do cargo; ♦ questionário;dos trabalhos (data, hora, local, recursos, etc.); Cronogramadoe organização ♦ Elaboração

 

2- RAPPORT: ∗ Recepcionar pessoalmente o candidato, não demonstrando qualquer grau de intimidade, intimid ade, mesmo que seja um conhecido. ∗ Proporc Proporcionar ionar ao candidato um momento de descontração, para reduzir o grau de tensão e desconforto para com o entrevistador e o ambiente.   3- OBJETIVOS DA ENTREVISTA: • Apresentar, de forma sucinta, os objetivos, a duração e a forma de entrevista. 4- DESENVOLVIMENTO DA ENTREVISTA: ♦ Começar com perguntas simples (confirmar dados pessoais); ♦ Se a entrevista é coletiva, normalmente se começa com a auto- apresentação dos candidatos, que em alguns casos já faz parte do processo avaliativo. ♦ Formula Formularr as perguntas de forma simples, objetiva e com naturalidade. ♦ Estar atento a tudo o que o candidato diz e não demonstrar espanto ou admiração por qualquer das suas respostas. ♦ Não é aconselhável fazer anotações, gravações ou qualquer outro tipo de registro durante durante a entrevista, exceto em entrevista de levantamento de informações, informa ções, quando os dados do candidato não estiverem disponíveis. ♦ Em entrevistas coletivas pode-se contar com a participação de mais de um entrevistador, que pode ter a função de registrar as informa informações, ções, desde que o grupo seja informado deste procedimento. 5- FINALIZAÇÃO: • Posicionar o candidato sobre o momento.(Ex:.... momento.(Ex:.... tenho uma última pergunta) • Abrir um espaço para o candidato fazer suas últimas colocações. • Abrir um espaço para que o candidato possa fazer alguma pergunta. ( elas  podem não ser respondidas, e isto deve d eve ser dito ao candidato)   6- ENCERRAMENTO: ♦ Agradecer ao candidato por sua participação e disponibilidade. disponibilidade. ♦ Não fazer qualquer comentário avaliativo ou comparativo. ♦ Inform Informar ar o candidato sobre a próxima etapa e Encaminhá-lo para a saída. ♦ O relatório da entrevista ou sua avaliação deve ser realizada logo após a saída do candidato, para que não haja perda de informações.

TESTES DE SELEÇÃO

1 - PROVAS E TESTES:  São instrumentos utilizados para avaliar os conhecimentos teóricos e habilidades práticas dos candidatos, na execução das tarefas do cargo.  Devem ser utilizados em cargos de médio e baixo escalão, onde se exija o domínio de determinada técnica ou conhecimentos específicos.

 

EXEMPLOS

∗ Língua estrangeira ∗ Condução de veículos pesados ∗ Análise de balanço

∗ Legislação trabalhista ∗ Operação de ponte rolante ∗ Desenho mecânico, etc.

2 - EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS:  

São recomendados em todos os casos de seleção, notadamente naqueles em que o cargo envolve riscos elevados de acidentes, condições insalubres, esforço físico árduo, trato com alimentos, segurança de terceiros, visão acurada, tolerância a ruídos, força física, trabalho noturno, etc.

3 - TESTES PSICOMÉTRICOS: 

 São testes que avaliam objetivamente as aptidões, capacidades e interesses dos candidatos em determinados fatores. Estes fatores compõem o que se chama de inteligência geral. São adequados na avaliação de candidatos para cargos operacionais, administrativos administrativos e técnicos.

FATORES:

V - Compreensão Verbal: Leitura, analogias verbais, vocabulário. W- Fluência de Palavras: Fluência verbal, extensão do domínio do vocabulário. N - Numérico: Rapidez e exatidão em cálculos aritméticos. S - Relações Espaciais: Visualizar relações espaciais e duas e três dimensões. M- Memória Associativa: Capacidade de memorização e associação. P - Rapidez Perceptual: Rapidez em identificar diferenças diferenças e semelhanças. Capacidade de raciocinar indutivamente e dedutivamente. R G -- Raciocínio: Inteligência Geral: Também chamado de Q.I. - União de todos os outros

fatores.

TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS CONCEITO BÁSICO: São técnicas e instrumentos utilizados na pesquisa e avaliação de fatores e características que moldam o comportamento, temperamento, ética, personalidade, caráter, motivação, interesses, equilíbrio emocional, ansiedade, agressividade, frustrações, necessidades, etc.

  TESTES PSICOLÓGICOS MAIS UTILIZADOS: 

 

 

ψ   PMK - Psico-diagnóstico Miocinético - Mira y Lopes. ψ  Teste das figuras - Rorschach - Zulliger. ψ  Teste da Árvore - Karl Koch. ψ  Teste da figura Humana - Machover ψ  Wartteg - Complementação de Desenhos ψ  Teste da Pirâmide Colorida. ψ  P. Y. - Escolha de Palavras, e outros.

INDICAÇÕES PARA OS TESTES PSICOLÓGICOS: A avaliação psicológica de candidatos é indicada na maioria dos casos de seleção de pessoal, senão em todos. Sua realização se faz imprescindível imprescindível em casos onde se quer assegurar que desvios de comportamento não afetem decisivamente o desempenho do candidato, a integridade física das pessoas, a  

imagem da organização, o clima interno, etc. Alguns exemplos são: ¾ Cargos gerenciais, em qualquer nível; ¾ Cargos que atuam com atendimento ao público; ¾ Cargos que exijam confiança, ética, sigilo, imparcialidade, etc.; ¾ Cargos operacionais que envolvam riscos ao trabalhador e/ou a terceiros; ¾ Cargos que exigem habilidades e posturas específicas. Ex.: Assistente Social; ¾ Cargos sujeitos à condições de elevada tensão emocional; ¾ Cargos que exigem equilíbrio emocional, tolerânci tolerância, a, negociação, flexibilidade, flexibili dade, criatividade, iniciativa, percepção apurada, sensibilidade, etc.;  

DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES: CONCEITO BÁSICO : São processos projetivos, onde os candidatos são submetidos à situações relacionadas com aquelas que eles irão encontrar no exercício do cargo na organização. A atuação dos candidatos can didatos irá possibilitar  possibilitar  uma observação sobre suas posturas, atitudes, habilidades, etc. Esta observação, somada às demais informações obtidas por outros instrumentos de seleção, permitem a realização de um prognóstico sobre a atuação futura dos candidatos.

Exemplos:

 

   Simulação de atendimento à clientes da empresa;  Atividades de negociação e/ou consenso;  Administ Administração ração de d e situações

conflituosas; conflituosas;

 Auto- apresentação dirigida - ( Desembaraço, Valores,  Representação de papéis

Formação);

- (Gerente, Cliente, Subordinado, vendedor);

 Situações de pane, incêndio, acidentes,

aula simulada, greve, demissão, contratação, laboratório de criatividade, assédio, jogos de empresa, jogos de sobrevivência, simuladores, etc.

APLICABILIDADE:

 Assim como os testes psicológicos, estes instrumentos são de ampla utilização nos processos seletivos. Seu uso é mais frequentemente indicado como complementação ou substituição às avaliações  psicológicas convencionais (testes). Desta forma, se aplicam aos mesmos casos onde são necessárias informações sobre posturas, atitudes, ética, habilidades humanas e técnicas, controle emocional, e outros fatores psicológicos e sociais sobre o candidato.