Segunda Entrega Gestion Del Talento Humano

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GESTION DE TALENTO HUMANO

PRIMERA ENTREGA TRABAJO COLABORATIVO

INTEGRANTES DEL GRUPO :

DIANA YISED ARIAS SANCHEZ COD. 1021340048 CARLOS AUGUSTO TRIANA REY COD. 1021340059 OSCAR MAURICIO CORTES JIMENEZ COD. 0921480057 MARIA ELSA BERRIO GRANDAS COD. 1021180256

TUTOR

 ALBA LUCIA ECHEVERRY ECHEVERRY

MAYO DE 2012

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INDICE

Pag. Introducción

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Objetivos general y específicos

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Justificación

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Proyecto de Aula: Puntos 1 al 10

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Conclusiones

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Bibliografía

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INTRODUCCION

 Actualmente la gestión de talento humano ha cobrado muchísima importancia en toda organización, teniendo como fin la productividad. En el logro de este objetivo, el personal de Talento Humano debe concentrar su chispa en la correcta ubicación de los puestos de trabajo y el clima organizacional que se brinda a cada persona que participa en la fuerza laboral de la empresa. En el presente trabajo veremos pautas que debemos considerar en lo que respecta a la administración del personal, su ubicación de acuerdo a talentos o habilidades, la preparación permanente según su oficio y las políticas para generar  incentivos y metas que beneficiarán a las dos partes.

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OBJETIVO GENERAL

Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. 

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Talentos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.



Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena del Potencial Humano y alcance de objetivos individuales.

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Alcanzar eficiencia y eficacia con el Potencial Humano disponibles.



Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

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Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

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Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.



Rediseñar la función corporativa del Potencial Humano para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.



Cumplir con las obligaciones legales

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JUSTIFICACION

La Gestión de Talento Humano surgió en las organizaciones en los años 90, con el ánimo de impulsar el éxito de sus negocios.

Para ello las empresas realizan un proceso riguroso de reclutamiento, sueldos competitivos, capacitación y desarrollo para mejorar el desempeño, análisis y ubicación correcta de puestos de trabajo, ascensos y traslados, con previo análisis y juicio de equidad.

El mayor capital de cualquier organización es el recurso humano. Por ésta razón estudiar y analizar ésta área es fundamental, y las empresas no escatiman esfuerzos por realizar programas de retención y capacitación de sus empleados. Este proceso le cuesta años y dinero que se espera se vean retribuidos en una gestión por parte del personal, que represente buenos dividendos.

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SEGUNDA ENTREGA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Tome un cargo dentro de la organización, el que usted desee, con este cargo responda las siguientes preguntas: CARGO SELECCIONADO: Asistente Operativo 11. ¿Qué actividades realiza la persona que ocupa ese cargo? Por favor sea lo

más detallado posible, describa acciones que realiza aunque estas sean pequeñas o breves. 

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Apoyar al Subgerente Operativo y/o Gerente Comercial en la estructuración y colocación de las pólizas de clientes nuevos para elaborar los documentos de amparo, efectuar todas las modificaciones solicitadas por el cliente y realizar  las renovaciones de las mismas. Asesorar, estructurar y coordinar las tareas de administración de riesgos y prevención de pérdidas Estructurar y diseñar los pliegos de condiciones que darán lugar a la selección de la aseguradora con la cual se contraten los programas de seguros Manejar, coordinar y hacer seguimiento a los programas de seguros a su cargo Asesorar a los clientes en aspectos técnicos de las pólizas como parte del servicio que ofrece DeLima como corredor  Revisar los pendientes que se tienen con cada aseguradora para controlar su expedición dentro de los límites establecidos y registrar en SICS la aceptación y confirmación de los documentos de amparo para garantizar el cumplimiento de las transacciones solicitadas por el cliente y la actualización del resumen de seguros de cada cliente Visitar a los clientes cuando el Gerente Comercial y/o Subgerente Operativo lo considere necesario para asesorarlos en aspectos técnicos, resolver  inquietudes, realizar inspecciones o informar sobre cambios que afecten cualquiera de sus pólizas Colaborar con el recaudo de la cartera de los clientes que tiene a su cargo Atender y asesorar personal o telefónicamente al cliente en la correcta presentación de los reclamos, comunicándose con los funcionarios de las aseguradoras y ajustadores para obtener una rápida indemnización, haciendo, además un seguimiento el reclamo. Acompañar en lo posible a los inspectores del Departamento Técnico en la realización de las inspecciones solicitadas para sus clientes y/o llevar a cabo la realización de las mismas Utilizar los procedimientos y formas implantadas a nivel local y nacional Capacitar, supervisar y corregir el desempeño de los funcionarios a su cargo y velar por la continua capacitación y desarrollo de estos y de sí mismo

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Mantenerse actualizado de los diferentes productos existentes en el mercado y los de la competencia Apoyar a los Gerentes Técnicos y Comerciales en su gestión, asistiendo a las reuniones técnicas y participando en ellas con ideas y temas de interés. Mantener informado al Gerente Comercial del desarrollo de las actividades y del cumplimiento de los objetivos establecidos para la unidad Colaborarle al Gerente Comercial para implantar en la unidad los diferentes procedimientos y formas elaboradas Asistir y participar activamente en la Comité Primario Desarrollar todas aquellas funciones compatibles con su cargo que le sean asignadas por su superior inmediato

12. ¿Cuál es su último nivel de estudios?

Técnico Profesional 13. ¿Quién es su jefe directo?

Subgerente Comercial - Vicepresident 14. ¿Cuántas personas más tiene como compañeros de trabajo en el mismo

cargo? 5 personas de la misma área 15. ¿Esta persona tiene trabajadores a su cargo? Si es así mencione cuántos y

que actividades lleva a cabo cada uno. Tiene 3 personas a cargo que también son asistentes pero no se encuentran en la oficina principal sino ubicados en las instalaciones del cliente y desde allí manejan el programa de seguros y atención de siniestros. Se denominan Unidades Externas de Apoyo (UEA) 16. Si esta persona pudiera ascender de cargo, ¿qué cargo ocuparía?

Ocuparía el cargo de Ejecutivo de Cuenta 17. ¿Cuál es el horario de esta persona?

De 8:15 a.m. a 5:15 p.m. con una hora de almuerzo de 1:00 p.m. a 2:00 p.m. 18. ¿Cuál es el tipo de contrato de esta persona?

Contrato a término indefinido

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19. ¿Cuál es la antigüedad de esta persona?

Un año desempeñando inicialmente el cargo de Satélite Máster y luego Asistente Operativo 20. Indague cómo llegó a la organización. Sea minucioso en los pasos que siguió

esta persona desde que supo que había un puesto vacante hasta que ingreso. Indague por cosas como cuántas entrevistas presentó, si realizó pruebas psicológicas o específicas, si tuvo periodo de prueba, si ha participado en cursos o capacitaciones para hacer su inducción al cargo. Llegó a la organización a través de un Subgerente Comercial en la organización que fue su jefe en otro corredor de seguros. El procedimiento de vinculación fue el siguiente: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Entrevista con el Subgerente Comercial que iba a ser su jefe directo Entrevista con la persona encargada de recursos humanos Realización de pruebas psicotécnicas Realización de pruebas de conocimientos en seguros Visita domiciliaria Examen médico Aporte de los documentos para la firma del contrato Firma del contrato laboral Capacitación de dos semanas en procedimientos y manejo de aplicativos de la organización 10. Período de prueba de dos meses 21. Indague si esta persona ha tenido accidentes de trabajo, o si ha estado

incapacitada por razones ajenas a su trabajo. Describa brevemente su situación particular. Durante el tiempo de vinculación no ha presentado ningún accidente de trabajo 22. ¿Esta persona ha participado en capacitaciones o cursos para que mejore su

rendimiento, aprenda una nueva forma de hacer las cosas, actualizarlo en tecnología o algún tipo de formación durante su permanencia en el sitio de trabajo? El funcionario ha estado en capacitaciones permanentes en las herramientas tecnológicas de la organización así como capacitaciones en temas de seguros para adquirir mayor conocimiento para el mejor desarrollo de sus funciones 23. ¿Cuáles son los pasos que lleva a cabo la empresa para seleccionar a los

trabajadores dentro de la organización? Enumere los pasos. Si existe algún tipo de manual puede servirse de él para describirlo.

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1. Solicitud del jefe de área con el perfil mínimo que debe ocupar el candidato indicando el cargo a ocupar y el salario promedio 2. Revisión por parte del área de recursos humanos de bases de datos como www.elempleo.com y banco de hojas de vida propio 3. Filtro de hojas de vida según el cargo o vacante que se requiere ocupar y presentación de las mismas al jefe de área que requiere el personal para que avale las hojas de vida para citar a entrevista 4. Citación a entrevista con el Jefe de Área 5. Citación a entrevista con la persona encargada de recursos humanos 6. Realización de pruebas psicotécnicas 7. Realización de pruebas de conocimientos según el área a la que se presente 8. El jefe de área escoge entre los candidatos a la persona que haya pasado todas las pruebas y tenga la mejor calificación y envía formularios de requisición de personal a recursos humanos indicando: cargo, salario, ubicación y elementos de trabajo que requiere 9. Comunicación con el candidato seleccionado para informar la vinculación 10. Realización de Visita domiciliaria 11. Orden de realización de examen médico 12. Aporte de los documentos para la firma del contrato 13. Firma del contrato laboral 14. Capacitación de dos semanas en procedimientos y manejo de aplicativos de la organización 15. Período de prueba de dos meses 24. ¿Quién es el que toma la decisión final en la mayoría de casos para escoger el

candidato que ocupara la vacante tras el proceso de selección? El jefe del área encargado siempre que el candidato haya pasado las pruebas psicotécnicas, pruebas de conocimientos y las entrevistas. 25. ¿Cuánto puede durar una persona en el proceso de selección?

Un mes aproximadamente 26. ¿Qué capacitaciones ha dado la empresa a sus trabajadores en los últimos

dos años? Mencione los temas de estas capacitaciones. En caso de que la empresa NO haya llevado a cabo capacitaciones por favor consulte con los trabajadores cuáles serían los 5 temas en los cuales desearían que la empresa los capacite.    

Manejo básico de correo electrónico Microsoft Outlook Creación de Documentos de Amparo Inicial en SICS Creación de documentos de amparo de modificación en SICS Creación de documentos de amparo de renovación en SICS

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 Capacitación en seguro de Todo Riesgo Daño Material  Capacitación en aspectos básicos de seguros 27. ¿Cuáles son los salarios promedio de los trabajadores en la organización? Si

la empresa no le facilita esta información indague con el trabajador que le ha dado la información del cargo. El salario promedio del cargo de asistente operativo v aria entre $1’200.000 y $2800.000 dependiendo el nivel de formación (técnico, tecnólogo, profesional, especialista) y el número de clientes asignados. 28. Profundice por las formas en la que los jefes evalúan el rendimiento de los

empleados. La organización utiliza la herramienta BSC (balance score card) y con ella mide el rendimiento de los funcionarios según los objetivos del cargo 29. ¿Existen políticas de estímulo o bonificación al buen rendimiento o al

cumplimiento de metas? Describa las políticas. Si no existen por favor mencione qué políticas propone usted para compensar los logros excelentes en el trabajo. La organización maneja bonificaciones extralegales para todos los funcionarios en general y un plan de incentivos, pero específicamente para estimular el rendimiento maneja un sistema de comisión al empleado que corresponde a un porcentaje de los ingresos que perciba la organización por cada cliente que atienda el funcionario. 30. ¿Qué oportunidades ofrece la empresa para que los empleados asciendan

dentro de la organización? La organización brinda la oportunidad de ascensos en la misma área cuando se ha tenido un buen desempeño y a la vez el funcionario haya culminado un nivel de formación superior al que tenía. De igual forma los funcionarios pueden postularse para las vacantes dentro de la organización y tendrían prioridad ante candidatos externos, pero no se maneja una convocatoria interna, sino que los empleados si se enteran pueden solicitar a recursos humanos que sean tenidos en cuenta. 31. Existen políticas de Salud Ocupacional, ergonomía o algún protocolo de

cuidado para los empleados en el lugar de trabajo. Siendo corredores de seguros, la organización cuenta con área de salud ocupacional y se realizan campañas de protección, y promoción en temas de salud ocupacional, salubridad y ergonomía que también es apoyada con la ARP y médicos de DeLima. 32. Compruebe si existen estadísticas de accidentalidad o ausencias en la

organización.

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Si existen estadísticas de ausencia por riesgo común (enfermedad) pero no fueron suministradas. 33. Indague con la persona encargada de la Gestión de Recursos Humanos

cuántos retiros de personas ha habido en los últimos 5 años. No existe un dato exacto pero el retiro de personal en los últimos cinco (5) años ha sido de 100 personas. 34. Profundice por las causas más frecuentes de retiro voluntario, renuncia y

despido de las personas en los últimos 5 años. Las causas más comunes han sido: -

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Despido masivo de 50 personas aproximadamente por restructuración (personal de mas de 10 años en la organización y que no ocupaban cargos de nivel directivo o ejecutivo como subgerente, gerente, director, etc..). Dichas vacantes fueron reemplazadas con personal más joven Retiro voluntario por mejores condiciones económicas en otras empresas del sector como corredores de seguros o compañías de seguros

Dentro de este proceso es muy importante que usted se mantenga actualizado con noticias relacionadas con la Gestión del Talento Humano. Estar informado y ser curioso son competencias fundamentales dentro de este proceso formativo. Para ello es necesario que como parte del presente proyecto de aula usted escoja 5 noticias que encuentre en periódicos o medios virtuales. Las noticias pueden ser  de temas como estrategia, planeación de Recursos Humanos, contratación, salarios, capacitación, etc. En la sección Recursos usted encontrará algunas páginas de las cuales puede servirse para encontrar estas noticias relacionadas con los Recursos Humanos. Con cada noticia usted debe: 1. Registre la fecha de la noticia y el medio en el cuál la encontró. 2. Describa la noticia en un párrafo de máximo 12 líneas. 3. Señale por qué le ha llamado la atención de la noticia, en términos de qué ha sido lo que a usted le parece importante en un párrafo de máximo 12 líneas.

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CONCLUSIONES

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El éxito fundamental del posicionamiento de las Instituciones son las personas, pero no ellas por sí solas, sino con el apoyo y gestión de una buena dirección del área del Talento Humano. Dicha área debe estar  integrada en la organización como un apoyo fundamental en la que a través de una buena comunicación aportará a todas las demás áreas para el cumplimiento de sus objetivos.

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La importancia del Talento Humano se encuentra en sus habilidades para responder favorablemente con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y con esfuerzos para obtener satisfacción, tanto por cumplir  con el trabajo como contribuir con el clima organizacional.

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BIBLIOGRAFIA