Secretosdelamentemillonaria_ T Harv Eker

TRABAJO FINAL Programa formativo: MBA en Administración y dirección de empresas

Bloque: Bloque 4 – 4 – Gestion  Gestion de personal y habilidades directivas

Enviar a: [email protected]

Apellidos: Martin-Moyano Hernandez Nombre: David ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 53410955X Dirección: Calle Santander 336 Provincia/Región: Torrejón del Rey - Guadalajara País: España Teléfono: 616187092 E-mail: [email protected] Fecha:30/04/2018

Escuela de Negocios Europea de Barcelona Página 1

Instrucciones del Trabajo Final  A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando. Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones parciales del trabajo, trabajo , solo se admite la versión finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado. La presentación de los casos prácticos deberá cumplir lo s siguientes requisitos:



Letra Arial 12



Márgenes de 2,5

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Interlineado de 1,5



Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados cumplimentados



Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. individuales . Cualquier similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

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ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf Ejemplo: 11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables: 







Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a. Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y analítica. Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado, si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros establecidos. Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán los aportes complementarios por parte del alumno/a para la presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos, estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo siguiendo la normativaAPA

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ENUNCIADO

ExoticFruitses una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca (Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, ExoticFruits goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes estratégicos diseñados a tal efecto.

ExoticFruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente de ExoticFruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

-

No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.

-

La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía email.

-

Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.

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-

Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.

-

Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen errores o fallos.

-

Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las consecuencias de este tipo de errores.

-

No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de trabajo y las tareas de cada trabajador.

-

Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.

-

Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

ExoticFruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así, generándose la siguiente situación:

-

Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su departamento logístico. Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa, sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

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-

De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo estipulado. Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes: o

Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está suficientemente valorado dada la formación que tiene y las habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y efectiva.

o

Milagros:  introvertida y muy hermética, muy desconfiada con todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy observadora y objetiva.

o

Laura:  la más veterana de todos, con gran experiencia y formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo.

o

Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda.

o

Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.

o

Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la documentación contable y fiscal.

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o

Julio:  positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de ExoticFruits:  A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la situación en la que se encuentra el personal de ExoticFruits, define porqué ha llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

1. Respuesta

La situación actual de la empresa ExoticFruits está en proceso de tener problemas graves en materia de capital humano y todo lo que ello conlleva.Esta situación comenzó cuando Antonio Solarte de 60 años decide  jubilarse, el cual había contraído anteriormente matrimonio con Silvia Pereira una mujer de 45 años, ala cual le adjudica la gerencia de la empresa al este  jubilarse. Silvia llevaba tres meses como administrativa sin formación ni estudios superiores.  A los seis meses de ponerse a los mandos de la compañía comienzan los problemas.

Causa El

personal

de

la

organización

se

encuentra

completamente

desmoralizado, frustrado y parte de ellos en rebelión. Esta situación viene derivada por la nueva gerencia de la compañía por parte de Silvia, ella no trata cara a cara con sus empleados, no muestra ningún tipo de interés por su inquietudes, si hay un problema en vez de buscar soluciones busca los culpables y les amenaza sobre las consecuencias, en resumen no le importa el bien más precioso que tienen las empresas “las personas” solo le

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importa los resultados, además de todo esto es su secretaria quien controla y da la directrices de Silvia, en vez de ser ella directamente quien las dicte. Este personal viene de una antigua gestión completamente contraria, con un gerente querido por sus empleados y con grandes dotes comunicativas.

Consecuencias 

Las principales consecuencias de no actuar a tiempo pueden ser las siguientes:

-

Por la baja motivación de los empleados y mala praxis de la gerencia, la gestión con los clientes ira descendiendo en calidad y servicio y esto puede llevar a la perdida de estos.

-

Los empleados con más talento de la compañía al observar la situación acabaran marchándose a otras empresas.

-

Boicoteo por parte de toda la plantilla, ya que hay dos personas que ya lo están realizando, además de ser dos veteranos que tiene más peso entre los compañeros y pueden arrastrar al resto.

-

Después de tener a todos los empleados en contra, procesos judiciales, posibles despidos y pérdida de clientes, podemos llegar a la quiebra de la compañía.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

2. Respuestas 

Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales diferencias entre ambos

E quipos formales Son creados por la organización y están intencionalmente diseñados para dirigir a los miembros hacia un importante objetivo de la or ganización.

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E quipos informales Se componen de dos o más individuos que se asocian entre sí, son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización.

En el siguiente cuadro resaltaremos las principales diferencias entre equipos formales e informales.

DIMENSION

EQUIPO FORMAL

EQUIPO INFORMAL

Adhesión personal

Racional / Según reglas

Personal / Afectivo

Comunicación

Canal formal (superior / inferior)

Persona a persona / Todos los canales

Control Grado estandarización

 Amenazas y uso de recompensas

Sanciones sociales estrictas

 Alto

Bajo

Influencia

Posición de autoridad, recompensas monetarias

Personalidad / Destreza

Líder

Designado por empresa

Motivación personal

Objetivo / Resolución problemas

Normas

Fijas e impuestas

Surge del grupo Necesidades personales / Cohesión Cambiantes y acordadas

Objetivo

Beneficio / Servicio

Satisfacción / Seguridad

Origen

Planificado

Espontaneo

Relaciones

Por flujo de trabajo

Se desarrolla espontáneamente

Tamaño

Grandes grupos

Grupos pequeños

Patrón actuación

Uniforme / Previsible

Irregular / Imprevisible



Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en ExoticFruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

Carolina y Miguel Son los empleados veteranos de la empresa y posiblemente con más peso a la hora de opinar frente a sus compañeros, su perfil es destructivo hacia la compañía, poniendo en peligro la fidelidad de los clientes realizando un mal servicio de sus funciones y debido a su alto nivel de absentismo crean un mal ambiente en el departamento al volcar su trabajo en el resto de compañeros debido a sus constantes ausencias.

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Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio Este equipo informal está formado por siete empleados de diferentes departamentos, están muy unidos, entre ellos tienen mucha comunicación y no dudan en ayudarse entre sí para solventar problemas de exceso de trabajo para evitar sanciones por parte de la gerencia.

Por regla general, estos grupos son positivos por el hecho de hacer más estrechos los lazos entre compañeros y afianzar la armonía, como nos ocurre con el grupo de los siete empleados muy cohesionados. No es el caso de Carolina y Miguel, que completamente opuesto al grupo anterior ellos están en una fase de destrucción hacia la compañía y este grupo es muy negativo hacia la empresa.

La mejor medida de adelantarse a futuros problemas que grupos de trabajo informales, es identificarlos en el menor tiempo posible y canalizar esas energías en beneficio de la empresa.



¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

Carolina y Miguel El único acierto que podríamos identificar, es su unión como compañeros. Los errores de este grupo son muy graves frente a la empresa, desarrollan mal sus tareas dando un mal servicio poniendo en peligro la estabilidad de los clientes y tienen un gran alto nivel de absentismo.

Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio Los aciertos de este grupo son abundantes, tienen mucha unión entre ellos, mucha comunicación, sus quejas las hacen llegar formalmente a la gerencia y en paralelo tienen comunicación con el sindicato, en vez de hacer la guerra por su cuenta y así optar si la situación lo recurriera por las medidas legales oportunas.

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El error que observo, que antes de haber llegado a este punto y generar estas situaciones, deberían haber evitado los escritos con las quejas y haberse reunido con Silvia y haber expuesto todos estos problemas cara a cara, así evitar contacto con el sindicato y posibles medidas legales.



Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

Trabajador

Rol

Justificación

Ricardo

Mentiroso

Se siente infravalorado por su formación y habilidades. Reclamara la atención para sí mismo

Rosario

Coordinador

Coordina al grupo y redistribuye las tares cuando el grupo las requiere

Milagros

Observador

Observadora y objetiva perfecto para feedback desde fuera del grupo, analizando puntos fuertes y débiles

Laura

Experto

Grandes conocimientos y habilidosa, además de grandes dotes de innovación y dinamismo.

Marcos

Investigador

Analítico, habilidoso realizando análisis de competencia y de mercados

Israel

Secretario

Gestiona la documentación de la empresa tanto la contable como la fiscal

Julio

Animador

Positivo y alegre, velara por el buen clima del equipo, mediando en cualquier conflicto

Carolina Miguel

Resistente

Su actitud negativa y boicoteo persistente hacen dar un paso hacia atrás hacia los objetivos de la empresa

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3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:



¿Qué tipo/s de poder crees que tiene? El tipo de poder que ejerce sobre sus empleados Silvia es el poder

coercitivo.

Poder coercitivo : Este tipo de poder se ejerce cuando se trata de modificar la conducta de otro mediante la intimidación, el castigo, la sanción o cualquier consecuencia negativa a un determinado comportamiento.



¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta

Silvia utiliza el poder sobre sus empleados, es la capacidad de una persona de ejercer dominio por sobre un individuo o un grupo de individuos. Debido a su forma de actuar déspota y autoritaria, ejerce temor sobre ellos sobre posibles sanciones cuando cometan errores, utilizando las amenazas.



De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?

Confianza Un líder tiene que tener credibilidad. El activo más grande de un líder, es que su comportamiento sea coherente con sus creencias y que sus palabras sean el reflejo de sus acciones. Incluso los que discrepan con él, lo respetarán enormemente si es justo y responsable. Nadie seguirá a un líder deshonesto o injusto, si no es por la fuerza y la coacción.

Comunicación Gran parte del trabajo de un directivo es saber transmitir, por lo que debe ser claro y conciso. Esta información no puede ser unilateral ya que los buenos

jefes

preocupaciones

siempre y

tienen

que

estar

sugerencias

dispuestos de

sus

a

escuchar

las

empleados.

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Visión El líder ha de poder ser capaz de estar pensando siempre por delante. Debe adelantarse a las necesidades, a las modas, a los cambios. Debe inspirarse en los sueños, en las aventuras, en la imaginación, en la f antasía. “Si eres capaz de imaginarlo, eres capaz de hacerlo realidad”.

Trabajo en equipo Consiste en realizar una acción entre un grupo de personas. Esta modalidad de trabajo requiere un amplio sentido de la unión y empatía de los integrantes la cual se refuerza con los líderes también participan.

 Magnetis mo Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo.El carisma permite ganarse al equipo, que se siente atraído por su líder.

 Motivación La motivación nos garantiza un equipo comprometido con los objetivos de la empresa, los cuales se van a preocupar de manera individual y grupal por los resultados positivo de la empresa. El líder debe prestar atención a lo que la gente desea, aun cuando ellos mismos no lo sepan. Los buenos líderes inspiran a sus equipos con su visión.

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

Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Comunicación

Proporcionar  Feedback a tus empleados Los líderes no asumen que el mensaje que entregaron fue recibido correctamente por sus colaboradores. Es necesario comprobar que la información haya llegado completa a los destinatarios, si no es así no se debe buscar culpables entre los receptores, sino cambiar la forma y volver a comunicarlo.

B riefing s diarios por departamento Reuniones diarias por departamento para exponer los puntos del día, incidencias no resueltas y como solucionarlas, proposiciones de cara a mejora continua del departamento.

R euniones mensuales con la g erencia Con una persona de cada departamento, una reunión mensual indicando las proposiciones indicadas en los briefings diarios, incidencias no resueltas y a resolver a nivel directivo y punto de situación sobre las mejores ya realizadas y las que están por realizarse.

Motivación

R econoce y ag radece el buen trabajo Si nuestros empleados realizan un buen trabajo, hemos de reconocerlo y agradecerlo, de esta forma reforzamos este tipo de conductas y promovemos que sigan realizándose.

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Da ejemplo Si queremos que nuestros trabajadores se muestren motivados, tenemos que mostrarnos de esta forma. No podemos exigir algo que nosotros no cumplimos, por lo que debemos dar ejemplo con nuestros propios actos.

Facilita el creci miento profesional Creando planes de carrera interna, ofreciendo posibilidades de formación continua o permitiendo que los trabajadores se enfrenten a nuevos retos en su día a día, facilitamos que el trabajador pueda mejorar personal y profesionalmente, evitando la monotonía y el estancamiento.

Dedica tiempo a los empleados Hablando con ellos, conociendo sus preocupaciones o sus puntos fuertes. Dedicando tiempo a cada una de las personas con las que trabajamos, prestando atención a sus dificultades y facilidades.

Premios

Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores, atraer otros con talento y aumentar la productividad en los empleados que ya están.  A continuación indicamos algunos de los incentivos propuestos:

Incentivos monetarios El dinero es uno de los incentivos que genera mayor motivación entre los empleados, podemos recurrir a los aumentos salariales, primas anuales, pensiones, bonificaciones, planes de préstamos o reembolsos de servicios médicos.

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Incentivos no monetarios Podemos animar a los empleados ofreciéndoles incentivos dentro de la oficina. Ofreciendo un masajista dentro de la oficina para ayudarlos a aliviar el estrés del trabajo diario, incluir elementos de ocio dentro de la oficina, como futbolines o cualquier otra solución que ayude a desconectar un poco.

Horarios flexibles Dar la opción a los empleados de tener un horario flexible y que les permita conciliar su vida familiar con el trabajo, será un incentivo muy fuerte. Podemos plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento que sean ellos quienes diseñen su propio horario.

Tiempo libre Podemos considerar darle tiempo libre extra a tus empleados. Un día adicional sumado a sus vacaciones tiene pequeño impacto económico y a estos les sentará muy bien.

Formación  Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente necesario para aportar valor a la empresa, el hecho de que la propia compañía incentive a sus empleados a formarse adecuadamente es algo que aporta mucho al trabajador. Una de las formas más efectivas es que la empresa ayude económicamente a los empleados en cursos o titulaciones, esto dará más fuerza a la compañía por tener mejor preparados a sus colaboradores y a nivel personal se enriquecen y motivan.

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Cohesión grupal

Conformar equipos de trabajo va mucho más allá que el simple hecho de seleccionar personas y delegar responsabilidades en ellas. Es el primer paso de un largo proceso en el que deben primar la motivación, la cohesión, el sentido de equipo y la consecución de objetivos comunes.

Propuestas para dinámicas de grupos:

 ¿ Qué pens áis de mí? Los empleados deben tener un folio en blanco en la espalda. Se les pide que apunten en dicho folio lo que piensan de cada persona, sus habilidades, los adjetivos que les describan mejor. Al final, cada uno leerá los comentarios que los demás hayan puesto en él.

 S alidas de g rupo Una o dos veces al año, sacar al equipo de la oficina para cambiar de aires. Un fin de semana en una casa rural les servirá para conocerse mejor y entablar amistad. Una cena de Navidad, o cualquier actividad fuera del recinto empresarial servirán para cohesionar. Por supuesto, los gastos corren a cargo de la empresa.

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4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso. Se pide: Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de Empowerment para ExoticFruits.

Empowerment  es

una

filosofía

que

puede

aplicarse

a

las

organizaciones y que consiste en delegar poder y responsabilidad a los empleados para lograr que se encuentren más motivados y comprometidos. Esta idea se basa en la creencia que quienes se encuentran más relacionados con el trabajo diario son los más indicados para tomar las decisiones al respecto. Para la organización, todos estos beneficios redundan en una organización más rentable gracias a tener clientes más satisfechos y personas más contentas y comprometidas. “El empowerment en una empresa se basa en delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentir de que los trabajadores son dueños y responsables de su propio trabajo.” (SoyEntrepreneur, 2011)

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El concepto de empowerment se basa en:

Poder :

Para

que

funcione

Silvia

debe

delegar

autoridad

y

responsabilidad en todos los niveles de la empresa. Esto significa dar importancia y confiar en las personas, darles libertar y autonomía.

Motivación:

Reconocer

el

buen

desempeño,

recompensar

los

resultados y celebrar el alcance de las metas. Dirigiendo los objetivos individuales de manera que coincidan con los objetivos generales de la compañía.

Desarrollo:

Carolina

y

Miguel

deben

recibir

una

capacitación

permanente, ya sea a través de nuevas informaciones y conocimiento, cursos o mediante una política de retención de talentos d entro de la compañía.

Liderazgo: Las decisiones no pueden ser centralizadas. La empresa debe brindar a los empleados la oportunidad de liderazgo para que los procesos sean más eficaces y que los colaboradores se sientan más útiles.

Entre las ventajas que podemos destacar del concepto de empowerment son:

- Promueve la formación de nuevos líderes. - Nuevas oportunidades y ampliación de la visión del negocio, mejorando la toma de decisiones - Mejoría en el ambiente de trabajo. Cuando todos los colaboradores comparten decisiones y liderazgo, la motivación tiende a aumentar. - Aumento de la satisfacción y confianza de las personas que integran la organización - Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio. - Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva. - Mayor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones.

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Fuente: Manual Eneb – Gestión de personal y habilidades directivas

 A continuación, vamos a indicar los diferentes estadios del proceso hasta conseguir inculcar la filosofía empowerment:

E s tadio 1: C ambio y mejora Este es el punto más importante tanto como para el empleado como para la empresa, Carolina y Miguel tienen que estar dispuestos al cambio igual que Silvia adaptarse a este nuevo proyecto para que salga hacia delante.

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E s tadio 2: A utonomía  Aquí se comienzan a eliminar los niveles de jerarquía y de puestos de trabajo, Silvia tiene que confiar en sus empleados y darlos la oportunidad de decidir, dándoles más autonomía y así conseguir el total apoyo de la dirección.

E s tadio 3: Mayor identificación con el trabajo Carolina y Miguel, han aceptado las propuestas de la gerencia y se adaptan a sus nuevos roles y tareas. Asumen la delegación de decisiones por parte de Silvia. La definición de puestos de trabajo, determinar perfectamente el alcance de las tareas de cada uno, sus responsabilidades y sus funciones.

E s tadio 4: A prendizaje de nuevas habilidades Los empleados ya están asentados en las nuevas tareas, poco a poco irán desarrollando sus nuevas habilidades y responsabilidades, así como perder el miedo a aportar nuevas ideas sin miedo a represalias por parte de la directiva.

E s tadio 5: C onseg uir metas y r esultados más altos Los colaboradores son completamente autónomos en sus decisiones, sienten que progresan laboralmente, consiguiendo mayor productividad, rendimiento y efectividad. Desde este punto los resultados adquieren el punto más alto desde que comienza este método.

E s tadio 6: Inc remento de la competencia y autoestima Los empleados se sienten competentes, con mayor autoestima e integrados en la compañía se sienten respaldados y valorados.

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Estadio 7: Aceptación de trabajos más difíciles y con mayores riesgos Carolina y Miguel avanzan en el método de empowerment y su confianza es plena a la hora de decidir y de asumir sus responsabilidades. Silvia afianza su confianza total en ellos delegando proyectos con mayor peso en la compañía buscando objetivos en beneficio común.

El tipo de inspiración que necesita ExoticFruits para la implementación de empowerment es la “inspiración enfocada al rol ”, Carolina y Miguel son los empleados más veteranos de la compañía con una gran trayectoria en ella, son las personas que más y mejor entiendan las dinámicas del día a día, llevan mucho tiempo desmotivados necesitan una inyección de confianza y de moral, con este tipo de inspiración se les otorgaran más tareas y nuevas oportunidades con mayor responsabilidad, ellos mismos se marcaran las pautas a la hora de elaborarlo cumpliendo con sus funciones y con los objetivos propuestos en el trabajo.

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Técnicas para implementación de empowerment  A todos los niveles de la empresa necesitamos a personal comprometido tanto a nivel directivo como a empleados, a continuación enumeramos las técnicas de empowerment a realizar:



Cambio de papel El empowerment requiere un cambio en cada uno de los trabajadores de

la empresa, en ExoticFruits el ambiente de trabajo está muy deteriorado y necesita un cambio inmediatamente, Carolina y Miguel necesitan saber y demostrar que están comprometidos con el cambio, además de Silvia que necesita cambiar su forma de interactuar con los empleados.



Delegar Es el mecanismo más importante para promover el empowerment, Silvia

debe derivar funciones y responsabilidades hacia los miembros del equipo, tiene que confiar en Carolina y Miguel ya que estos son los empleados con mayor recorrido dentro de la compañía y suficientes conocimientos técnicos para llevar a cabo las funciones que les sean otorgadas.



Rotación de puestos de trabajo Si un trabajador lleva durante cierto tiempo ejerciendo un puesto de

trabajo el empowerment ofrece un extra porque posibilita el reto, el tener que adquirir nuevos conocimientos, adquirir nueva experiencia lo que puede posibilitar que se dé un giro en ese puesto y se pueda adquirir nuevas responsabilidades y subir a otro puesto en otra escala superior.



Evaluaciones de desarrollo Estas evaluaciones consisten en un proceso para medir la eficacia de

una persona en su puesto de trabajo, para conseguir esto es necesario una evaluación que debe contemplar el futuro y analizar lo que los empleados pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial.

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BIBLIOGRAFIA

-

Bloque 4 – Gestión de personal y direcciones financieras - Eneb

-

www.gestiopolis.com

-

www.grandespymes.com

-

www.mailxmail.com

-

www.mundonegocios.net/10-principios-basicos-del-empowerment

-

www.webyempresas.com

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