Sdm Dan Rancangan Kerja

Manajemen Operasional SUMBER DAYA MANUSIA DAN RANCANGAN KERJA

STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK KEUNGGULAN BERSAING

Tujuan strategi sumber daya manusia adalah mengolah tenaga kerja dan merancang  pekerjaan sehingga orang-orang dapat diberdayakan secara efektif dan efisien. Seiring kita memusatkan perhatian pada strategi sumber daya manusia, kita juga harus pastikan bahwa orang-orang: 1. Diberdayakan secara efisien dalam batas-batas keputusan mnaajemen operasi lainnya. 2. Memiliki kualitas lingkungan yang memadai dalam atmosfer yang penuh dengan komitmen dan kepercayaan satu sama lain. Kualitas lingkungan kerja berarti sebuah pekerjaan tidak hanya cukup aman dan cukup bayarannya, tetapi juga mencapai tingkat memadai dalam persyaratan baik  fisik maupun psikologis. Komitmen bersama disini maksudnya adalah baik  manajemn maupun karyawan sama-sama berjuang mencapai tujuan-tujuan bersama. bersama. Kepercayaan bersama tercermin dari kebijakan ketenagakerjaan yang layak dan terdokumentasi yang diterapkan secara jujur dan adil demi kepuasan manajemen dan karyawan.

Batasan-batasan dalam strategi sumber daya manusia

PERANCANGAN TENAGA KERJA

Perancangan tenaga kerja adalah cara menentukan kebijakan karyawan yang  berkaitan dengan stabilitas tenaga kerja, jadwal kerja, dan aturan kerja.

Kebijakan stabilitas tenaga kerja

Kebijakan dasar yang berkaitan dengan stabilitas 1. Ikuti permainan dengan tepat Dengan mengikuti permintaan secara tepat akan menjaga biaya tenaga kerja langsung yang terkait dengan produksi, tetapi akan menimbulkan biaya yang lain. 2. Menjaga jumlah karyawan konstan Dengan mempertahankan jumlah karyawan konstan berarti perusahaan mempertahankan karyawan yang terlatih, dan menjaga biaya perekrutan,  pemberhentian. Dan pengangguran menjadi minimum.

Jadwal kerja

Di Indonesia dan USA jam kerja lima hari kerja terdiri dari delapan jam per hari. Sama dengan USA (five 8- hours days), artinya stndar waktu kerja delapan jam per  hari, termasuk satu jam untuk beristirahat merupakan waktu jam kerja minimal yang  berlaku secara umum di Indonesia atau USA. Secara manajemen sumber daya manusia, penjadwalan kerja terdapat beberapa pendekatan berikut ini. 

Flextime (waktu bebas) merupakan sistem kerja dengan penentuan batas waktu bagi karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. Pendapat lain mengatakan flexitime yaitu sisitem yang membolehkan karyawan dengan

 batasan tertentu dapat menentukan jadwal mereka masing-masing kapan mulai kapan selesai dan terbukti kepuasan kerja meningkat. 

Flexible workweek (bekerja fleksibel dalam seminggu), yaitu sebuah jadwal kerja yang berbeda dari jadwal normal misalnya 10 jam kerja per hari selama 4 hari kerja per minggu, atau penerapan shift kerja. Artinya, penjadwalan kerja yang diberlakukan fleksibel, apakah pada hari tertentu karyawan dapat  bekerja di bawah standar waktu delapan jam kerja per hari, tetapi harus dikompensasi dengan hari-hari lain untuk memenuhi kumulatif hari kerja karyawan di dalam seminggu



Part-time

status

(Bekerja

sesuai

kesepakatan),

maksudnya

adalah

memperpendek jam kerja dengan mengubah status karyawan menjadi part time status. Jika karyawan di dalam seminggu hanya dapat bekerja di bawah jam kerja normal, misalnya hanya dapat bekerja 30 atau 32 jam perminggu, dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut bekerja paroh waktu (part-time).

Penggolongan kerja dan peraturan kerja

Membuat penggolongan tugas yang fleksibel dengan prinsip bagaimana dapat mempersembahkan produk kepada pelanggan secara cepat dan memuaskan, agar  menjadi keunggulan dalam melakukan persaingan terhadap kompetitor. Banyak organisasi yang menggolongkan kerja dan membuat peraturan kerja yang tegas sehingga akan membatasi karyawan dalam bekerja dan mengurangi fleksibilitas fungsi operasi. Sebagian tugas manajer operasi adalah memperhatikan hal-hal demikian sehingga dapat mengelolanya dengan baik, kartena semakin besar  fleksibilitas perusahaan dalam mempekerjakan serta menentukan jadwal kerja maka  perusahaan semakin efisien dan cepat tanggap. Kondisi tersebut berlaku terutama pada sektor jasa dimana transfer pelayanan dari  perusahaan kepada konsumen memerlukan peran besar dari sumber daya manusia. Oleh karena itu dengan membangun moral dan memenuhi persayaratan karyawan

maka operasi akan lebih mudah jika manajer mengklasifikasikan kerja dan peraturan kerja yang menghalangi menjadi lebih sedikit. Apabila strategi ini dilaksanakan dalam rangka pencapaian keunggulan bersaing dengan respon cepat pada konsumen, maka tenaga kerja fleksibel merupakan suatu  prasyarat. RANCANGAN KERJA

Rancangan kerja ( job design) menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu  pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok. Terdapat 5 komponen rancangan kerja: spesialisasi pekerjaan, ekspansi pekerjaan, komponen psikologis, tim yang mandiri, dan motivasi dalam sistem insentif.

Spesialisasi tenaga kerja

Spesialisasi tenaga kerja merupakan pembagian tugas secara khusus atau special, yang dapat dilakukan dengan mengembangkan keterampilan karyawan, mengurangi kerugian waktu sebagai akibat keengganan karyawan untuk melakukan peralihan tugas, serta pelatihan untuk menggunakan peralatan secara special atau khusus.

Ekspansi pekerjaan

Pengembangan tugas karyawan dilakukan untuk dapat mengantisipasi perubahan  permintaan atas produk atau jasa dari pelanggan. Perubahan permintaan konsumen dapat menjadi perubahan secara total sebagai sistem konversi, sehingga akan mengubah dan mengembangkan tugas karyawan yang ada di dalam sistem konversi, antara lain dengan cara memperluas tugas karyawan (job enlargement), melakukan mutasi tugas karyawan (job rotation), memperkaya tugas karyawan (job enrichment), disertai dengan pemberdayaan karyawan (employee empowerment). 

Memperluas tugas (job enlargement) merupakan penambahan jenis tugas yang  bertujuan selain mengurangi sifat tugas yang monoton sehingga karyawan

menjadi jenuh, tujuan lainnya untuk menambah keterampilan karyawan (dexterity). 

Perputaran tugas (job rotation) merupakan system pengembangan karyawan dengan melakukan mutasi atau rotasi tugas, sehingga setiap tugas yang ada dalam kelompok kerja dapat dikuasai, apabila suatu kurun waktu kemudian hari ada promosi bagi karyawan tersebut tidak akan ragu-ragu lagi untuk  mengatasi persoalan yang dihadapinya.



Pengayaan tugas (job enrichment) merupakan memperkaya tugas karyawan dengan cara tertentu di dalam tugas yang sama. Tujuannya adalah meningkatlan kepuasan kerja dan rasa percaya diri bagi karyawan, serta dapat menciptakan efisiensi bagi perusahaan, artinya apabila tugas-tugas yang ada dapat diselesaikan karyawan tersebut maka tidak diperlukan penambahan karyawan untuk melakukannya.



Pemberdayaan

pekerja

(employee

empowerment),

merupakan

proses

 pendelegasian wewenang bagi karyawan dari atasan (manajer atau supervisor) untuk mempersiapkan kerjanya. Pemberdayaan karyawan merupakan fungsi atasan, seperti supervise dan pengarahan, serta motivasi bagi k aryawan. 

Kepercayaan diri di dalam kelompok (self- directed teams) merupakan proses  pemberdayaan karyawan untuk dapat bekerja sama di dalam kelompok, di dalam kesatuan target.

Komponen psikologis dan rancangan kerja

Sifat-sifat pekerjaan inti: 1. Keragaman keahlian, mensyaratkan karyawan untuk menggunakan beragam keahlian dan bakat. 2. Identitas pekerjaan, membolehkan karyawan untuk memandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titk awal dan akhir pekerjaan tersebut. 3. Makna pekerjaan, memberikan pemahaman bahwa pekerjaan tersebut  berdampak pada organisasi dan masyarakat. 4. Otonomi, menawarkan kebebasan, kemandirian, dan hak memutuskan.

5. Umpan balik, memberikan informasi yang jelas secara rutin tentang kinerja.

Tim-tim yang mandiri

Tim yang mandiri adalah sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama untuk meraih sebuah tujuan yang sama. Tim-tim seperti ini dapat dikelola untuk  tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya mereka dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifat-sifat pekerjaan inti, dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis anggota tim secara individu. Keterbatasan perluasan pekerjaan: 1. Biaya modal yang lebih tinggi 2. Perbedaan perorangan 3. Tingkat upah yang lebih tingggi 4. Ketersediaan tenaga kerja yang lebih sedikit 5. Biaya pelatihan yang lebih tinggi

Motivasi dan Sistem Insentif 

Di samping komponen psikologis, yang perlu diperhatikan di dalam  pengembangan karyawan adalah faktor psikologis lainnya, seperti kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja perlu dipelajari, agar dapat memaksimalkan  produktivitas karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain bonus, pembagian laba, dan keuntungan organisasi perusahaan, serta dasar dari penetapan insentif. 

Bonus (Reward), merupakan system imbalan uang, dan biasanya diberikan secara tunai atau deposito yang diberikan kepada karyawan di dalam organisasi.



Pembagian Laba (Profit Sharing), merupakan system yang mengatur bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada karyawan. Biasanya dikaitkan dengan pencapaian target yang ditetapkan organisasi.



Pembagian keuntungan (Gain Sharing), dapat sebagai pemberian keuntungan sesudah dilakukan laporan tahunan perusahaan, di mana karyawan diberi

 bagian dari keuntungan, di samping keuntungan bagi para pemilik saham (owner’s). 

Sistem Insentif (Incentive System), merupakan sistem yang diketahui oleh karyawan

bahwa

dengan

peningkatan

produktivitas

individu

maupun

kelompok akan memperoleh sejumlah insentif berdasarkan sistem insentif  yang ada. 

Penetapan Sistem Kompensasi (Based Pay System), merupakan dasar bagi karyawan untuk mengetahui porsi kompensasi (pembayaran) yang akan diterimanya apabila karyawan di dalam melakukan tugas disertai kemampuan dan pengetahuan yang baik menyelesaikan tugasnya.

Faktor-faktor diatas dapat menjadi pendorong untuk menciptakan kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Makin tinggi insentif yang diperoleh karyawan, akan makin tinggi kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Kondisi tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menjadi suatu keunggulan bagi organisasi untuk   bersaing. Dengan keunggulan ini, sumber daya manusia perusahaan akan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan pasar, sesuai dengan permintaan konsumen atau pelanggan.

ERGONOMI DAN LINGKUNGAN KERJA

Manajer operasi ingin mambangun satu alat penghubung antara manusia dengan mesin. Penelitian alat penghubung ini dikenal sebagai ergonomi. Ergomini berarti “ilmu tentang kerja”. Pemahaman persoalan ergomoni akan meningkatkan kinerja manusia. 

Pemasukan data oleh operator ke mesin. Respons operator terhadap mesin  perlu dievaluasi, apakah perangkat yang dioperasikan dengan tangan, pedal ,  pengungki, atau tombol.



Umpan balik bagi operator. Umpan balik bagi operator diberikan dengan  penglihatan, suara, dan perasaan. Tidak dapat dibiarkan begitu saja.



Lingkungan kerja. Lingkungan fisik di mana karyawan bekerja memengaruhi kinerja, kemanan, dan kualitas pekerjaan mereka.

ANALISIS METODE

Di dalam menjalankan tugas karyawan, apakah pelaksanaan tugas dapat menciptakan  produktivitas kerja atau tidak, maka perlu diadakan analisis dan studi kerja untuk  mengetahui setiap permasalahan yang ada di dalam pelaksanaan tugas karyawan, di samping

untuk

pengembangan

prosedur

dan

keamanan

kerja,

juga

untuk 

meningkatkan kualitas kerja karyawan. Langkah-langkah untuk itu dapat dilakukan dengan membuat diagram alir kerja (flow diagrams), kartu prosedur kerja (process chart), kartu aktivitas (activity chart), kartu operasional (operation chart). 

Diagram Alir Kerja (Flow Diagrams), menggunakan gambar-gambar untuk  menganalisis pergerakan manusia dan bahan atau material. Sehingga dapat di desain alir kerja yang paling efisien dan palin g aman.



Kartu Prosedur Kerja (Process Chart), merupakan grafik yang menguraikan kegiatan dan sinkronisasinya pada setiap langkah prosedur kerja, sehingga akan dapat dianalisis setiap langkah-langkah tersebut apakah sudah dapat menghasilkan efisiensi dan kualitas kerja.



Kartu Aktivitas (Activity Chart), yang berisi alur kegiatan beserta peralatan yang dipergunakan, disertai kombinasi pemakaian mesin dan peralatan dari operator atau karyawan.



Kartu Operasional (Operation Chart), yang menggambarkan bagian-bagian kegiatan, yang digambarkan apa yang dilakukan tangan kiri dan kanan.

Dengan menganalisis gambaran, grafik dari setiap kegiatan ini akan dapat dilakukan  pengembangan dan perbaikan tugas lebih meningkat dan berkualitas.

TEMPAT KERJA VISUAL

Tempat

kerja

visual

merupakan

langkah

yang

paling

baik

untuk 

melakukan monitoring karyawan di tempat kerja, sekaligus untuk manganalisis situasi di tempat kerja apakah sudah memadai atau masih dapat lebih ditingkatkan. Tujuannya untuk meningkatkan komunikasi antar karyawan atau karyawan dengan atasannya, dan karyawan dengan peralatan yang ada. Visualisasi di tempat kerja dilakukan umpamanya di dalam penggunaan peralatan operasional, gambaran tingkat  persdiaan, gambaran cek-time untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, gambaran informasi kebutuhan persediaan setiap hari, gambaran monitor peralatan dan mesin yang memerlukan bantuan karyawan, serta gambar prosedur kerja operasional yang secara spesifik di tempat kerja.

ETIKA DAN LINGKUNGAN KERJA

Etika di tempat kerja memberikan beberapa tantangan menarik. Banyak kendala yang memengaruhi rancangan kerja. Masalah keadilan, kesamaan, dan etika yang menyebar. Baik itu masalah kesempatan yang sama, bayaran yang sama untuk   pekerjaan yang sama, maupun kondisi kerja yang aman sering menjadi tanggung  jawab manajer operasi.

STANDAR TENAGA KERJA

Standar tenaga kerja merupakan jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Setiap perusahaan memiliki standar tenaga kerja, walaupun stndar  yang ditetapkan secara profesional. Hanya dengan standar tenaga kerja yang akurat, manajemen dapat mengetahui apa kebutuhan tenaga kerja mereka, biaya yang harus dikeluarkan, dan apa saja yang terkandung dalam satu hari kerja normal.