Schein, Psicología de Las Organizaciones

Schein,E. (1982). Psicología de las organizaciones. Madrid: Prentice Hall. (pp. 3-33) El campo de la psicología de la organización: La psicología de la organización ha sufrido en los últimos 15 a 20 años cambios importantes que reflejan crecimiento en teoría e investigación de problemas que van desde la motivación, productividad y moral de un empleado, hasta aquellos que tiene que ver con cómo organizar una corporación o cómo manejar conflictos. La psicología de la organización y sus múltiples perspectivas: Cada integrante debe decidir: 1) qué es lo que se está tratando de lograr 2) cómo se tiene que organizar el trabajo para lograr ese objetivo 3) cómo reclutar, entrenar, ubicar y manejar el recurso humano disponible para realizar el trabajo 4) cómo crear condiciones propicias para que el trabajo se haga y sistemas disciplinarios que le permitan a los trabajadores máximo rendimiento y motivación suficiente 5) cómo cambiar la organización para dar respuesta a las exigencias de los cambios tecnológicos y sociales que surgen en el medio y en la organización misma 6) cómo confrontar la competencia de otras organizaciones, de unidades dentro de la organización y de los propios malestares organizacionales. Todas estas interrogantes se pueden ver desde dos puntos de vista: 1) Desde el punto de vista del empleado: para quien la organización representa fuente de trabajo, bienestar económico, sentido de pertenencia, identidad, contacto social y una rutina básica de existencia. 2) Desde el punto de vista del dirigente: quien representa a una organización, formula y toma decisiones que afectan la vida cotidiana de una gran cantidad de gente y el destino de toda una organización. 3) Desde el punto de vista del consumidor de los servicios o productos generados por la organización. El desarrollo del campo: El interés por la psicología de la organización aumentó a medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y poner a prueba sus ideas con investigación empírica. Las primeras preguntas que se hicieron tenían que ver con el evaluar y seleccionar trabajadores. A medida que los psicólogos estudiaban al trabajador descubrieron que el sistema de premio y castigo que las organizaciones estaban utilizando afectaba considerablemente a la eficiencia del trabajador. Al estudiar las motivaciones del trabajador, se descubrió que las relaciones entre ellos afectaba la productividad y la moral de trabajo mucho más de lo que se había pensado. El interés por la organización como un sistema total se presentó inicialmente a raíz de los estudios que se hicieron sobre la motivación del trabajador, los sistemas incentivos, las políticas de

personal y las relaciones intergrupales. Descubrimiento que dio origen a la psicología de la organización como disciplina fue el hecho de entender que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual. La psicología de la organización como campo de conocimiento está íntimamente ligada al reconocimiento de que las organizaciones son sistemas complejos y que la mayoría de las preguntas que uno puede hacerse sobre determinantes de la conducta de un individuo dentro de una organización se tiene que considerar desde el punto de vista de todo el sistema social. Con esto se reconoce que las fuerzas psicológicas que operan en un individuo están íntimamente relacionadas con lo que le sucede al grupo o a toda la organización a la que pertenece. Factores que han contribuido a la sistematización y a la perspectiva de desarrollo: El campo pasó de una psicología industrial enfocada en el individuo a una psicología de la organización enfocada a los sistemas y su desarrollo. ¿Cuáles son algunos de los factores que han impulsado y orientado este cambio? 1) La introducción de conceptos sociales y antropológicos en el campo de la psicología y el crecimiento de la psicología social que han expuesto a los psicólogos a una variedad de conceptos y métodos de investigación. Son precisamente estos conceptos y estos métodos los que han hecho posible no solo atacar los problemas de tipo organizacional, sino que también han permitido que el análisis se concentre menos en el individuo como tal y más en el individuo como miembro de un grupo. 2) El desarrollo de nuevas teorías en las ciencias físicas y biológicas han planteado formas diferentes de ver los problemas de orden psicológico. Los conceptos de causalidad múltiple basados en un campo de fuerzas simultáneas han reemplazado la noción mecanicista de la simple causaefecto. Los conceptos de dependencia común e interacción, curvas de retroinformación y fuerzas autoreguldoras han facilitado el análisis de los sistemas complejos y sus relaciones con el medio exterior. 3) Los cambios tan grandes y tan rápidos que ha sufrido la tecnología y la sociedad en las últimas décadas, han obligado a los científicos y profesionales a reconocer la interdependencia de factores humanos y tecnológicos, y la necesidad de desarrollar teorías y conceptos que puedan explicarla. 4) Profesionales y empresarios han tenido que reconocer la complejidad del mundo que tienen que operar y han empezado a aceptar la ayuda que las ciencias sociales puede brindar para la resolución de problemas de orden organizacional. 5) Los mismos psicólogos están mejor preparados para confrontar problemas propios de organizaciones complejas y han podido brindarles ayuda más eficiente.

En conclusión: Las organizaciones se han desmitificado gradualmente, a través de un proceso que les permite actuar más eficientemente en beneficio de objetivos sociales altamente valorados y asumir más responsabilidad ante sus miembros que ante los gestores o consumidores de sus productos y servicios. Los problemas organización?

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-Coordinación: La sola idea de organizarse parte del hecho de que el hombre solo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos. -Idea básica que subyace del concepto de organización: idea del esfuerzo coordinado para la ayuda mutua. -Objetivos comunes: la segunda idea básica en la que el concepto de organización está basado es lograr objetivos comunes a través de la coordinación de actividades. -La división del trabajo: Las organizaciones existen dentro de organizaciones más grandes entonces la tercera propiedad común a las organizaciones humanas sería la división del trabajo, donde está la idea de que los objetivos se pueden lograr más fácilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada. La idea de división del trabajo está ligada claramente a la idea de diferenciación de funciones. Para ver la organización como un conjunto complejo de grupos interdependientes se hace necesario contar con un modelo de diferenciación más intrincado; sin embargo, un análisis inicial de cualquier organización se puede hacer en términos de disparidad de funciones que diferentes miembros o subgrupos de la organización realizan. -Integración: Si diferentes partes están haciendo cosas diferentes se necesita entonces una función integradora que asegure que todos los elementos están buscando los mismos objetivos comunes. La forma más típica (pero no la única) de integración es la jerarquía de autoridad. La idea de coordinación implica que cada unidad se somete a algún tipo de autoridad para el logro de un objetivo común. La coordinación se acaba cuando cada unidad decida actuar en interés propio. Esto no implica que necesariamente exista un control externo, el tipo de autoridad implícito en la coordinación puede entonces ir desde la completa autodisciplina hasta la autocracia total. Pero la idea esencial que subyace a la organización es la existencia de algún tipo de control que asegure la integración. Una definición preliminar de la organización: Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para provocar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división del trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad. Un aspecto importante de esta definición, no discutido aún, es que el objeto de la coordinación son las actividades y no la gente. En principio,

la organización misma sólo cambia cuando se cambia el manual de roles y actividades, es decir, cuando las más altas autoridades o las personas que asumen estos roles proceden a redefinirlos. Tipos de organizaciones: -Organización formal: corresponde a la definición anterior. Ej: escuelas, hospitales, entidades comerciales, iglesias, sindicatos, prisiones. -Organización social: patrones de coordinación que surgen espontáneamente o implícitamente de la interacción humana sin que esta implique coordinación racional alguna para el logro de objetivos comunes explícitos. Ej: familias, pandillas, clubes, comunidades, etc. -Organización informal: patrones de coordinación que surgen entre los miembros de una organización formal y que no están estipulados en el manual de roles y actividades. El manual de la organización requiere la coordinación de solo ciertas actividades, sin embargo los actores humanos que desempeñan los roles organizacionales rara vez se limitan a realizar solo las actividades que su propio rol estipula. Muchos de los más importantes problemas psicológicos surgen de la compleja interacción entre la organización formal y la informal. Un modelo de organizaciones formales: Si a un empresario se le pide que nos dé una idea de su organización, lo más seguro es que nos ofrezca un organigrama que muestra dos dimensiones 1)los diferentes niveles jerárquicos y 2)las diversas áreas funcionales de las que se deriva una división del trabajo. Pero el organigrama brinda una descripción incompleta y posiblemente inadecuada de la realidad. Se requiere entonces 3 dimensiones: 1) Dimensión jerárquica: muestra niveles relativos en la misma forma en la que aparecen en el organigrama. 2) Dimensión funcional: muestra los diferentes tipos de trabajo que se tienen que realizar. 3) Dimensión de inclusión o centralidad: dada por la medida en que cada persona se acerca o aleja de la columna vertebral de la organización. La dimensión de centralidad es entonces de particular importancia cuando la organización se mira desde el punto de vista del desarrollo, puesto que es posible que un grupo informal se y exista en una organización aún cuando este no esté reconocido en el organigrama. ¿Cómo surge una organización?: Una organización surge primero como una idea de una o varias personas. Reclutamiento, selección, entrenamiento, socialización y asignación de personas a cargo: El primer y mayor problema humano en cualquier

organización es como reclutar empleados, seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor eficiencia. -Entrenamiento: enseñarle al empleado las habilidades técnicas que necesita para desempeñar eficientemente su trabajo. -Socialización: proceso de enseñarle como funcionar en la organización y aprender cómo funciona la organización. El problema de incorporar gente a una organización se puede subdividir en 2 problemas: 1) Uno de los dilemas más grandes en psicología organizacional surge porque la práctica y políticas que se supone que aseguran eficacia organizacional no siempre permiten satisfacer todas las necesidades del empleado, y peor aún, crean problemas más graves que los que la gente trae normalmente consigo. Cabe preguntarse ¿cómo se pueden desarrollar las políticas organizacionales y la práctica social de tal manera que se logre alguna compatibilidad entre las exigencias organizacionales y las necesidades humanas? 2) La asignación de personas a cargos y la utilización eficiente del recurso humano se puede lograr con 2 estrategias fundamentalmente diferentes basadas en premisas diferentes: a) el cargo es una constante mientras que a la persona se le considera una variable b)se hace énfasis en rediseñar el cargo y su medio físico de tal manera que se adecuen a las capacidades y limitaciones de la persona. A la persona se le considera una constante y al cargo una variable. ¿Cómo entonces podría uno equilibrar la estrategia de prueba-selección con la ingeniería y rediseño de cargos de tal manera que se pueda aumentar al máximo el potencial humano de que dispone la organización y la satisfacción de las necesidades del individuo? Tesis: es posible mantener las dos perspectivas. Por otro lado, estos dos problemas aparecen divergentes pero superpuestos en la realidad, se complican más a la luz de la perspectiva de desarrollo, pues las necesidades de la organización y las de sus miembros cambian con el tiempo y con la experiencia. Utilización y manejo del recurso humano: El contrato psicológico: La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas, no necesariamente escritas en alguna parte, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización. El contrato psicológico implica además que cada persona que desempeña un rol tiene expectativas sobre cosas como el salario, jornada laboral, ventajas del empleo, etc. Muchas de estas expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad de importancia de la persona. La mayoría de los problemas que conllevan al descontento laboral, a las huelgas y a la deserción

tiene mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicológico. Por otro lado la organización por su parte también tiene expectativas más implícitas y sutiles donde los desengaños más grandes que se llevan los administradores se presentan casi siempre cuando un buen empleado se desmotiva o parece que ya no quiere hacer mucho por la compañía. Perspectiva de desarrollo: implica que el contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambias las necesidades de la organización y las del individuo. En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian también expectativas convirtiendo al contrato psicológico en un contrato dinámico que debe renegociarse constantemente. El contrato psicológico es un poderoso determinante de la conducta de organizaciones a pesar de que no aparece escrito en ninguna parte. Poder y autoridad: Un elemento clave del contrato psicológico es la expectativa que tiene la organización de que un nuevo miembro acepte el sistema de autoridad. La autoridad no es lo mismo que el poder. –Poder puro: habilidad para controlar a otros físicamente a través de la manipulación del premio o castigo o a través de la manipulación de la información. –Autoridad no legítima: el poder implica que otros de verdad no tengan otra alternativa. – Autoridad legítima: cuando los miembros de una organización o de una sociedad llegan a un consenso sobre 1) las bases de donde se deriva un reglamento o una ley y/o 2) el sistema por el medio del cual se coloca a una persona en posición de autoridad. El patrón de autoridad o influencia que se desarrolla dentro de una determinada sociedad u organización depende de las bases reales sobre las cuales descansa la aceptación de todos sus miembros. Bases de una autoridad legítima: Uno de los primeros análisis y tal vez el mejor que se ha hecho sobre las bases de la autoridad fue el realizado por Weber (1947) quien utilizó los siguientes conceptos para tratar de entender la evolución de los sistemas políticos: 1) Tradición: las tradiciones culturales son las que deciden quien sube al poder pero por lo general la autoridad se delega y se asume dentro de una misma familia. 2) Principios de orden racional-legal: se resalta que el consenso sobre el cual descansa todo el sistema es un consenso de ser gobernado mediante un proceso legal. 3) Carisma: uno de los problemas más grandes de utilizar el carisma como fuente de autoridad es que esta no ofrece un principio tan claro de sucesión como el que ofrecen los sistemas tradicionales o los racionales legales. Si el líder muere o pierde su carisma, no hay nada que le permita a la gente es coger un sucesor, por consiguiente las

organizaciones carismáticas tienen estabilidad solo mientras el líder viva. 4) Autoridad racional pura-especialidad: lavase más racional que se puede tener para obedecer o seguir a alguien es que esa persona posea alguna información, competencia o especialidad determinada en algún problema que nos aqueje. El problema de tener una organización basada en este ideal es que no siempre es posible juzgar la competencia o especialidad cuando se trata de tareas muy complejas. Por lo tanto el modelo racional puro también descansa en un sistema racional-legal dentro del cual se ha llegado a un consenso sobre cómo definir la especialidad o la competencia para hacer algo. En definitiva, una organización no puede funcionar a menos que sus miembros acepten el sistema de autoridad operante y a menos que esta aceptación afecte por igual al as partes que suscriben el contrato psicológico. Coordinación e integración entre las partes de la organización: Toda organización puede verse con un sistema de medios y fines encadenados en los que medios para el personal en niveles jerárquicos más latos de la organización se convierten en fines de los grupos que están por debajo de ellos. Es por ello que entre más grande es la organización y la misión que se tenga que realizar, más grande es también la posibilidad que se logre integración. Uno de los más graves problemas que tiene que enfrentar la organización es la integración de sus partes para asegurar que toda operación funcione eficientemente. Crecimiento, supervivencia y efectividad organizacional: Para poder sobrevivir la organización tiene que tener alguna función útil. Para sobrevivir la organización tiene que continuar desempeñando su función primaria por medio del reclutamiento, utilización apropiada, motivación e integración de la gente que le sigue. Por otro lado las organizaciones se tienen que adaptar a cambios tan rápidos y tan imprevisibles y por lo que tendrán que entonces desarrollar cierta flexibilidad y la capacidad para enfrentarse a una variedad de estos nuevos problemas. El problema psicológico de la organización se convierte en como desarrollar en el personal la clase flexibilidad y adaptabilidad que la organización pueda necesitar para sobrevivir ante un medio cambiante. Finalmente hay que tener claro que la flexibilidad organizacional se puede aumentar si los dirigentes claves empiezan a desarrollare actitudes y habilidades que les permitan utilizar los resultados de la psicología organizacional en bien del desarrollo de la organización misma. La conflictiva está en que todas las organizaciones tiene el problema de cómo desarrollar esas actitudes y habilidades en su personal directivo.