Schein Cap 1,2 3 Daiana Tablate

SCHEIN- PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN 1.

El campo de la psicología de la organización

La psicología de la organización y sus múltiples perspectivas Un serio problema social lo han constituido siempre los esfuerzos por utilizar eficazmente a la gente dentro de la organización. Los conflictos que se tuvieron que enfrentar fueron básicamente: 1- qué se está tratando de lograr, 2-cómo se debe organizar ese trabajo, 3-cómo reclutar y manejar el recurso humano, 4- crear condiciones propicias para el trabajo y los sistemas disciplinarios necesarios, 5- cómo cambiar la organización para dar respuesta a las exigencias de los cambios tecnológicos y sociales, 6- cómo confrontar la competencia. Estos interrogantes de orden organizacional tienen al menos dos puntos de vista: del empleado y del dirigente. Un tercer punto de vista al que no se le da mayor importancia en este libro es el del consumidor. El desarrollo del campo Las primeras preguntas que se hizo la psicología de la organización tenían que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores. Los psicólogos industriales analizaron los distintos “cargos” con el objetivo de estandarizarlos y facilitarle al empresario la selección y entrenamiento del personal. Los tipos de incentivos que los empresarios estaban utilizando, se convirtieron, también en materia de estudio para los psicólogos industriales. Al estudiar las motivaciones del trabajador, se encontró que las relaciones entre ellos afectaban la productividad y la moral del trabajo mucho más de lo que se creía. Se reconoció que el individuo no está solo en su relación con la organización sino que aparece integrado a varios grupos que entre sí guardan patrones de cooperación, competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. El momento en que esta disciplina se establece como tal, es en el que empiezan a considerarse a las organizaciones como un sistema complejo y se descubre que no puede estudiarse al individuo aislado de su contexto. La organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual. El campo paso, así, de una psicología industrial enfocada en el individuo a una psicología de la organización enfocada a los sistemas y a su desarrollo. En conclusión, las organizaciones se han ido desmitificando gradualmente a través de un proceso que les permite actuar más eficientemente en beneficio de objetivos sociales altamente valorados y asumir más responsabilidad ante sus miembros que ante los consumidores de sus productos y servicios. 2.

Los problemas humanos en las organizaciones

¿Qué es una organización? Señala 4 rasgos propios de las organizaciones: Coordinación: La idea básica que subyace el concepto de organización es la idea del esfuerzo coordinado para la ayuda mutua. Refiere a lo que hacen las personas y no a las personas en sí. A través de la coordinación de las actividades de cada uno de los miembros, se pueden satisfacer también sus necesidades individuales.

Objetivos comunes: La segunda idea en la que se basa el concepto de organización es la de lograr objetivos comunes a través de la coordinación de actividades. Los objetivos de la organización son compartidos por todos los miembros. La división del trabajo: Esta idea está ligada a la diferenciación de funciones. No todos participan de todas las actividades. Los objetivos se pueden lograr más fácilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada. Integración: Si diferentes partes están haciendo diferentes cosas se necesita, pues, una función integradora que asegure que todos los elementos están buscando los mismos objetivos comunes. La forma más típica de integración es la jerarquía de autoridad. La idea de coordinación implica que cada unidad se somete a algún tipo de autoridad para el logro de un objetivo común. Una de las ideas esenciales que subyace a la organización es la existencia de algún principio de control que asegure la integración. Es decir que las tres ideas anteriores funcionen. Una definición preliminar de organización Propone una definición provisoria de organización: Una organización es la coordinación planificada de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división del trabajo y funciones, y a través d una jerarquía de autoridad y responsabilidad. Hay dos clases de organizaciones: 1) sociales, son patrones de coordinación que surgen espontáneamente de la interacción humana sin que ésta implique coordinación racional alguna para el logro de objetivos comunes explícitos (surge cuando un grupo de personas tiene que hacer algo). 2) formales, la organización está caracterizada fundamentalmente por roles y por un manual para su coordinación, existe independientemente de quién esté en ella. Sin embargo, los trabajadores hacen más de lo que les pide su propio rol formal. Dentro de la organización formal existe una informal, que se genera espontáneamente. Son regularidades que aparecen y no tienen relación con el manual de roles y actividades. Esto es así porque el trabajo prescrito no es completo ni del todo correcto. La organización informal es fundamental para que la organización funcione adecuadamente. Muchos de los problemas psicológicos de la organización surgen de la compleja interacción entra la organización formal e informal. Un modelo de organizaciones formales El organigrama muestra dos dimensiones de las organizaciones formales: diferentes niveles jerárquicos y las diferentes áreas funcionales de las que se deriva una división del trabajo. Pero, para determinar cómo funciona ésta en la realidad, el organigrama brinda una descripción incompleta e inadecuada. Se requiere, por lo tanto, un modelo más complejo, que ilustra tres dimensiones: 1La dimensión jerárquica, muestra niveles relativos en la misma forma que aparecen en el organigrama. 2Una dimensión funcional , muestra los diferentes tipo de trabajo que se tienen que realizar (diferentes porciones de torta en el diagrama cónico).

3La dimensión de inclusión o centralidad está dada por la medida en que cada persona se acerca o aleja de la columna vertebral de la organización. Qué tan cerca se está del “núcleo fuerte” de la empresa. Varía en la medida en que se le da a la persona confianza y le permitan tener algo que ver con la toma de decisiones importantes, aún desde un nivel jerárquico relativamente bajo.

La dimensión de centralidad es de gran importancia cuando la organización se mira desde el punto de vista de desarrollo, ya que es posible que un grupo informal se de y exista en una organización aún cuando no esté reconocido en el organigrama. Desde el punto de vista organizacional/ directivo, es muy importante entender cómo surgen esos grupos informales y qué papel juegan en la marcha de la organización. El proceso de socialización a través de roles organizacionales asume la existencia de la dimensión de centralidad. (En qué medida la organización le permite a un miembro que no tiene la suficiente jerarquía para hacerlo, tener acceso a información estrictamente confidencial o participar en la toma de importantes decisiones). ¿Cómo surge una organización? Como la organización, en la mayoría de los casos, es un hecho dado, uno de los procesos más importantes es el de reclutar, entrenar y contratar gente. Reclutamiento, selección, entrenamiento, socialización y asignación de personas a cargos Por entrenamiento se entiende enseñarle al empleado las habilidades técnicas que necesita para desempeñar eficientemente su trabajo; por socialización se entiende el proceso de enseñarle cómo funciona en la organización, las normas, las reglas de conducta y el comportamiento con otros en la organización. El problema de incorporar gente a una organización se puede subdividir en dos problemas: Por un lado, uno de los dilemas más grandes de la psicología organizacional surge porque las prácticas y políticas que se supone aseguran eficiencia organizacional no siempre permiten satisfacer todas las necesidades del empleado. Si las necesidades de éste no son satisfechas, este puede alienarse, sentirse inseguro. La pregunta fundamental que surge es ¿cómo se pueden desarrollar las políticas organizacionales y la práctica social de tal manera que se logre alguna compatibilidad entre las exigencias organizacionales y las necesidades humanas? O si estas son incompatibles, qué otras instituciones sociales existen o debieran existir para solucionar los problemas que surgen por conflicto entre el individuo y la organización. Por otro lado, la asignación de personas a cargos y la utilización eficiente de recurso humano se puede lograr con dos estrategias fundamentalmente diferentes. Una de ellas, identificada con la psicología de personal, que pone el énfasis en seleccionar la persona para el cargo. (El cargo es constante mientras que la persona se la considera una variable). La otra estrategia, identificada originalmente con la psicología

industrial, pone el acento en rediseñar el cargo y su medio físico para que se adecue a las necesidades y limitaciones de la persona. Utilización y manejo del recurso humano El contrato psicológico Es una formulación teórica que sirve para tratar de comprender como se comportan las partes en una relación laboral. La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas, que operan entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización. Esta idea está implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido que cada rol es básicamente un conjunto de expectativas conductuales. El contrato psicológico implica además que cada persona que desempeña un rol, tiene también expectativas que son implícitas y tienen que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. La organización también tiene expectativas más implícitas y sutiles (ej. que el empleado de una buena imagen de la organización). El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y del individuo. (Es una extensión de lo que los filósofos sociales han escrito sobre los contratos sociales). Las expectativas tanto del empleado como del empleador surgen de sus necesidades, de las tradiciones y normas que estén ejerciendo alguna influencia, de su propia experiencia, etc. En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian también las expectativas, convirtiendo al contrato psicológico en un contrato dinámico que se debe renegociar constantemente. Cuando una de las partes entiende que su contrato psicológico está desbalanceado, esto motiva a cambios en su conducta. Por ejemplo, si el trabajador considera que la empresa no cumple en función de todo lo que él está dando puede intentar cambiar su realidad externa (por ejemplo que le aumenten el sueldo). Si fracasa en esto, va a tratar de reequilibrar el contrato psicológico (entregar lo que considera justo). La empresa va a actuar en consecuencia, y así se genera un círculo vicioso. Poder y autoridad Un elemento clave del contrato psicológico es la expectativa que tiene la organización de que un nuevo miembro acepte el sistema de autoridad vigente. La autoridad no es lo mismo que poder. El poder puro implica la posibilidad para controlar a otros físicamente o a través de la manipulación de la información (autoridad no legítima según los sociólogos). La autoridad legítima implica que los subordinados obedecen las leyes y las órdenes voluntariamente porque aceptan también el sistema por medio del cual se llegó a esos reglamentos. Es decir, le reconocen a la persona que tiene autoridad el derecho de mandar. La autoridad es legítima cuando los miembros de una organización o de una sociedad llegan a un consenso sobre las bases de sonde se deriva un reglamento o ley y el sistema por medio del cual se coloca a una persona en una posición de autoridad.

La forma real de influenciar no es tan importante como la creencia del empleado de que el puede cambiar la situación si la organización no cumple con la parte del contrato psicológico que le corresponde. Tipología de autoridad legítima según Weber 1. Tradición: el que estaba en el poder tenía el derecho a mandar y estaba dado por las tradiciones y normas del grupo social. Lo que hacía que el sistema fuera “justo” o “bueno” era la creencia en las tradiciones que giraban alrededor de la idea de monarquía (herencia). La contraparte de un sistema como este en nuestra sociedad es que nosotros tenemos nuestra propia actitud con respecto a los derechos de herencia. 2. Principios de orden racional-legal: Cambio de los gobiernos monárquicos tradicionales a los sistemas parlamentarios y democráticos. Resaltamos el consenso sobre el cual descansa todo el sistema, consenso gobernado mediante un proceso legal. En las organizaciones, el principio de autoridad basado en el consenso racional se expresa con la idea de promoción por mérito y la idea de autoridad deriva de la experiencia y competencia y no de las influencias de carácter familiar, económico o político. Hay procedimientos que regulan la designación de las personas en los puestos, y también como se dictan las normas. El marco legal se modifica racionalmente. La autoridad pertenece al cargo, no a la persona. 3. Carisma. La autoridad se basa en las cualidades del líder, en características personales del que posee la autoridad. Ejercen un cierto magnetismo respecto de mucha gente. La habilidad de un líder para conseguir adeptos que se identifiquen con él es uno de los recursos más poderosos de que disponen para lograr lealtad y subordinación. Uno de los problemas de utilizar el carisma como fuente de autoridad es que esta no ofrece un principio tan claro de sucesión. Tienen estabilidad sólo mientras viva el líder. 4. Autoridad racional pura-especialidad: se obedece a una persona porque hay consenso acerca de que esa persona es la que más sabe (posee alguna información, competencia o especialidad determinada). Lo ideal es que la autoridad siempre descanse en este tipo de especialidad pura. El problema es que no siempre es posible juzgar la competencia o especialidad. La organización y la sociedad desarrollan, por consiguiente, sistemas de educación y acreditación para asegurarse de que los que dicen ser expertos realmente lo sean. El modelo racional puro también descansa en un sistema racional-legal dentro del cual se ha llegado a un consenso sobre cómo definir la especialidad o la competencia para hacer algo. Bases sociológicas de la autoridad y tipos psicológicos de poder Autoridad no legítima Poder coercitivo/Poder por premio o castigo Autoridad tradicional Concepto de no contraparte Autoridad racional-legal Poder por naturaleza del cargo Autoridad carismática Poder personal/Poder de referencia Autoridad racional Poder por especialidad 3.

La naturaleza humana: ¿por qué es tan evasiva?

Nuestras motivaciones y nuestras necesidades están determinadas principalmente por la forma en cómo percibimos la situación en la que nos encontramos y esa percepción está a su vez, en gran medida, determinada por lo que ya aprendimos. Los seres humanos desarrollan patrones diferentes de necesidades, motivaciones, talentos, actitudes y valores que reflejan el tipo de crianza y la situación socio cultural en la que se encuentran. Los determinantes más importantes de la conducta humana son situacionales y están relacionados con un rol. Nunca funcionamos en un vacío social. Para entender lo que una persona hace y por qué en una determinada situación tenemos que intentar entender cómo define esa persona a esa situación. Las motivaciones están ligadas a situaciones muy particulares y no se puede asegurar que la misma motivación se pueda generalizar en todo momento y en cada una de las situaciones. Para entender que tipo de cosas amenazan la dignidad de una persona es necesario tener en cuenta la perspectiva sociológico/situacional, (normas y valores). El orgullo y la dignidad son dos sentimientos que pueden ser motivadores muy poderosos. Uno de los factores situacionales que más determinan los patrones de motivación es el contexto organizacional de la conducta. Factores tales como el tratamiento que nos da la organización, el tipo de normas y valores que operan en ellas, los tipos de autoridad y ejercicio del poder, todos afectan nuestras acciones y el tipo de motivación que nos hace funcionar. Etzioni ofrece una tipología de las relaciones entre individuo y organización en la que clasifica las organizaciones de acuerdo a: 1. Tipo de poder o autoridad que la organización utiliza para hacer que la gente cumpla con sus obligaciones: Existen 3 tipos de organización según el poder que utilizan: a) Coercitiva: la organización utiliza el poder coercitivo puro. b) Utilitaria: incentivos económicos o materiales combinados con la autoridad racional-legal. c) Normativa: incentivos o premios de carácter normativo. La organización ofrece a sus miembros oportunidades de contribuir al logro de objetivos que se consideran intrínsecamente valiosos y congruentes con los objetivos individuales. 2. Tipo de participación que la organización requiere de sus miembros: a) Alienante: la persona no participa psicológicamente pero se le obliga a permanecer en la organización. b) Calculadora: la persona participa solamente en la medida en que pueda hacer solo lo que se espera que haga por el salario que recibe. c) Moral: la persona valora intrínsecamente su trabajo y la misión de la organización, participa y s identifica con la organización. El tipo de participación personal depende en gran medida del tipo de poder y de autoridad que ejerza la organización.