s1 motivation

SYNTHÈSE N°1

Th 1 - Motivation / Mobilisation

Tstmg Ressources Humaines et Communication

S1

LA MOTIVATION Support : Pochette HACHETTE, Chapitre 1

I. QU’EST-CE QUE LA MOTIVATION ? Avant d’envisager les pratiques qui peuvent avoir une action favorable sur la motivation, il est nécessaire de la définir.

Le salarié est engagé envers son employeur par les termes du contrat de travail. Cela ne suffit pas pour autant : le contrat de travail ne crée pas la motivation !

Comment définir la motivation ? Une première réponse rapide (trop rapide !) consisterait à énoncer que cela signifie vouloir très fortement quelque chose… Ce serait une erreur. « Le terme motivation sert à désigner l’ensemble des forces qui agissent sur une personne ou en elle-même, pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique, orienté vers un objectif ». Plus simplement, être motivé, c'est 3 choses : avoir un objectif, La faire un effort pour l'atteindre motivation, et persévérer jusqu'à ce que l'objectif soit atteint. c’est… ? Ainsi, être motivé, ce n’est pas seulement « avoir envie », c’est tout mettre en œuvre pour atteindre un but que l’on s’est fixé. À l’inverse, un salarié démotivé est un salarié qui n’a pas d’objectif précis (ou ne le comprend pas), le trouve insurmontable (ou ne sait pas quoi mettre en œuvre pour le surmonter). Conséquence : son implication dans la vie de l’organisation diminue.

Vous devez être capable de : • Définir la motivation Optez pour la définition qui vous semble la plus parlante.

• Décrire le comportement d’un salarié démotivé

Les individus ont une motivation très variable en fonction de leur personnalité et de leur environnement (familial, professionnel, etc.)

II. COMMENT ANALYSER LA MOTIVATION ? Même si le caractère de la motivation est très complexe (ses ressorts varient d’un individu à l’autre, d’un contexte à l’autre, et même d’un moment à l’autre), il est utile et nécessaire de l’analyser pour identifier les . Analyser la motivation des individus au travail suppose de s’intéresser aux « facteurs » qui la déclenchent, on parle alors de « facteurs de motivation ». « Facteur(s) de… » Vous avez très certainement déjà rencontré cette expression mais en connaissez-vous le sens ? Être le facteur de quelque chose, qu’est-ce que cela signigie ? Il s’agit d’un élément qui contribue à un résultat. Ainsi, le facteur chance et le facteur temps sont deux éléments qui peuvent contribuer, par exemple, à la réussite d’un concours (attention, ce ne sont pas les seuls !). er Dans le cadre de ce 1 cours en Ressources Humaines et Communication, il s’agit d’aborder les facteurs de motivation, c’est-à-dire d’identifier les éléments qui contribuent à la motivation, qui la suscitent.

1/4

SYNTHÈSE N°1 – La motivation

Th1 - Mobilisation / Motivation - QdG 1

Le psychologue F. Hertzberg a élaboré une théorie (la Théorie des deux facteurs) permettant d’analyser la motivation en distinguant deux catégories de facteurs : Facteurs EXTERNES (ou facteurs d’HYGIÈNE) Bien qu’on les appelle « facteurs externes de la motivation », ils n’agissent pas directement, en réalité, sur la motivation mais plutôt sur la satisfaction (ou l’insatisfaction). Autrement dit, une action sur les facteurs externes (ou d’hygiène) permet de diminuer l’insatisfaction (voire d’augmenter la satisfaction) mais n’influence pas la motivation, au sens strict du terme. Les facteurs d’hygiène concernent l’environnement de travail. Ils répondent à certains besoins en l’absence lesquels le salarié peut éprouver une insatisfaction, voir une frustration.

Facteurs INTERNES = facteurs de motivation Seuls les facteurs internes sont réellement sources de motivation. Pour développer la motivation des salariés, il faut agir sur ces facteurs qui trouvent leur origine dans le contenu du travail, le plaisir de la réaliser ou pas, l’intérêt ressenti dans la réalisation des tâches. Un travail routinier, rébarbatif et sans intérêt entrainera une forte démotivation. À l’inverse, plus les tâches à réaliser sont riches et plus elles sont valorisées et reconnues par la hiérarchie ➩ plus l’intérêt et le plaisir augmentent, ➩ plus grande sera la motivation des individus au travail.

Pour résumer, les facteurs qu'il convient de développer pour stimuler la motivation sont :

Il s’agit entre autres : des conditions matérielles de travail, de la qualité des relations avec les collègues ou de management, de la sécurité de l’emploi, du statut, etc.

l’intérêt au travail, l’étendue des responsabilités, la reconnaissance de la hiérarchie, l’autonomie dans le travail et l’accomplissement obtenu à travers l’activité professionnelle, le travail de groupe / les groupes projet.

Vous devez connaître : - les expressions « facteurs externes » et « facteurs internes »

Vous devez être capable de : - Distinguer les deux catégories de facteurs de motivation - Différencier la satisfaction de la motivation.

Le cas particulier de la rémunération Historiquement, Herzberg avait classé la rémunération dans les facteurs externes de la motivation. Ce point est en réalité plus complexe. La rémunération peut être associée à la catégorie « facteur interne » OU « facteur externe », tout dépend de ce qu'on analyse dans la rémunération. Le salaire de base est davantage considéré comme un facteur de démotivation que de motivation surtout s'il est faible, mais d'autres éléments de la rémunération peuvent être motivants ! → Cette question sera développée dans le chapitre 6.

------------------------------------

Pour info…

------------------------------------

Un autre théoricien, Maslow, a proposé une manière différente d’analyser la motivation des individus. Il a schématisé sa théorie sous la forme d’une pyramide à 5 niveaux de besoins. La motivation provient, selon lui, de la volonté de satisfaire certains besoins (cf. Complément n°1 à la fin de la synthèse).

Ressources Humaines et Communication – Tstmg

2/4

SYNTHÈSE N°1 – La motivation

Th1 - Mobilisation / Motivation - QdG 1

III. QUELLES SONT LES MANIFESTATIONS DE LA MOTIVATION ET DE LA DÉMOTIVATION et QUELS SONT LEURS EFFETS ? LA MOTIVATION Pour le salarié plus d'implication dans son poste de travail, dans les tâches à réaliser, bonne entente avec l'équipe de travail,

LA DÉMOTIVATION

Pour l'organisation Des salariés plus productifs, plus investis

Bonne cohésion sociale.

adhésion aux valeurs de l'entreprise et appropriation de la culture d'entreprise

Pour le salarié Conflits possibles Rejet de l'encadrement, du manager Refus d'adhésion aux valeurs et à la culture de l'organisation.

Désintérêt Manque de dynamisme

• •

perturbations dans l'organisation, augmentation du taux d'absentéisme augmentation du 1 taux de rotation (turn-over),

•

- d’identifier les effets recherchés de la motivation ainsi que les risques de la démotivation (du point de vue du salarié et du point de vue de l’organisation).

Dans la pratique

baisse de la qualité du travail, baisse de la productivité

---------------------------------------

Les entreprises sont aujourd'hui conscientes de l'impact de la motivation sur la performance de leurs salariés… … mais elles développent souvent des stratégies de motivation en agissant sur des facteurs externes. Ex : Google (vidéo)

•

Vous devez être capable :

Mal être

sentiment de reconnaissance

-------------------------------------------

Pour l'organisation

Or, si ces stratégies sont utiles sur le plan de la satisfaction, elles n'ont que très peu d'influence sur la motivation des salariés dans la durée. Attendre des salariés qu'ils dépassent un simple rôle d’exécution de tâches et qu'ils soient motivés nécessite de mettre en œuvre des leviers qui jouent sur la motivation des individus. Seules les organisations qui orientent leurs efforts sur les facteurs internes de la motivation obtiennent de réels résultats : en rendant le travail plus motivant par lui-même par exemple.

Dans une étude de cas, vous devez être capable de : - de retrouver les actions de l’organisation relevant des facteurs d’hygiène et des facteurs de motivation. - d’identifier le facteur de motivation le plus important - de proposer des actions favorisant les facteurs de motivation (internes)

1

Le taux de rotation du personnel mesure le rapport entre le nombre d’entrée de salariés (recrutement) et le nombre de sortie de l’organisation (démission, licenciements…)

Ressources Humaines et Communication – Tstmg

3/4

SYNTHÈSE N°1 – La motivation

Th1 - Mobilisation / Motivation - QdG 1

Complément 1 – La pyramide de Maslow Une autre façon d’analyser les sources de la motivation a été proposée par Maslow.

Besoin de réalisation de soi

Besoin d’estime de soi

Besoins d’appartenance, besoins sociaux

Besoins de sécurité

Acquisition de nouveaux savoir-faire qualité Attribution de nouvelles responsabilités qualité Évolution de carrière Obtention d’avantages financiers Réelle liberté d’expression et de suggestion Rôle et qualité reconnus en interne (et éventuellement à l’extérieur) Évaluation objective de la contribution du salarié à la performance de son équipe, de son service, etc. Remerciements, possibilité de prendre des initiatives, de participer aux décisions pour l’obtention de la Qualité Appartenance à une équipe gagnante au plan de la qualité Convergence des intérêts collectifs et individuels Fixation d’objectifs réalistes Contribution de tous au succès de l’entreprise Confiance dans les dirigeants Confiance pour son emploi Respect des individus Pas de crainte de sanction personnelle en cas de dysfonctionnement Risques sanitaires maîtrisés Environnement physique de travail acceptable pour l’obtention de la Qualité

Besoins physiologiques

Voilà donc autant de leviers dont disposent les entreprises pour faire adhérer chaque collaborateur aux démarches de management.

Ressources Humaines et Communication – Tstmg

4/4