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ISBN 978-84-9003-301-2

Recursos humanos y responsabilidad social corporativa

Recursos humanos y responsabilidad social corporativa

AdministrAción y gestión

AdministrAción y gestión

Guillermo Lacalle, Mª Eugenia Caldas, Reyes Carrión

AdministrAción y gestión

Recursos humanos y responsabilidad social corporativa

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Recursos humanos y responsabilidad social corporativa Guillermo Lacalle - M.ª Eugenia Caldas - Reyes Carrión

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ÍNDICE 1. La empresa como comunidad de personas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6 1 La necesidad de una ética en la empresa . . . . . . 8 2 La empresa como comunidad de personas . . . . 11 3 La comunidad de implicados . . . . . . . . . . . . . . . 13 4 Ética empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 5 La cultura empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 6 Valores empresariales y sociales . . . . . . . . . . . . . 20 Práctica profesional Starbucks y la RSC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Mundo laboral Banca ética . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

2. La responsabilidad social corporativa (RSC) . . . . . . . . . . . . . . . .30 1 La responsabilidad social corporativa . . . . . . . . 32 2 Normativa nacional e internacional . . . . . . . . . 35 3 Políticas de recursos humanos y RSC . . . . . . . . . 39

4 Sistemas de gestión de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Práctica profesional La organización empresarial y el departamento de recursos humanos . . . . . . . 72 Mundo laboral ¿Qué profesionales serán los más demandados en 2012? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

4. La comunicación en el departamento de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76 1 Las comunicaciones en la empresa. . . . . . . . . . . 78 2 Las comunicaciones en el departamento de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 3 Registro de información laboral . . . . . . . . . . . . 88 Práctica profesional Formato de ficha de personal . . . . . . . . . . . . . . . . 94 Mundo laboral Qué hacer para ser asertivo en el trabajo . . . . . . . 96

4 Códigos de conducta y buenas prácticas . . . . . . 46 Práctica profesional Guía para la elaboración del balance social o informe de sostenibilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Mundo laboral Google, Premio Príncipe de Asturias de Comunicación y Humanidades 2008 . . . . . . . . . 52

3. El área de recursos humanos en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 1 La empresa y los factores productivos . . . . . . . . 56 2 Funciones o áreas de la empresa . . . . . . . . . . . . 59 3 El departamento de recursos humanos. Funciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

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5. La provisión de personal. Planificación de recursos humanos . . 98 1 La provisión de los recursos humanos en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 2 La planificación de necesidades de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 3 Las necesidades internas y su previsión . . . . . . 105 Práctica profesional Formato de requisición de trabajadores y de ficha de puesto de trabajo . . . . . . . . . . . . . . 112 Mundo laboral El bajo absentismo ‘será determinante’ para el ascenso de ertzainas . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

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˘ 6. La provisión de personal. La oferta de empleo. . . . . . . . . . . . .118

9. Políticas de formación de recursos humanos . . . . . . . . . . . .170

1 Tipos de reclutamiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 2 La oferta de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

1 Formación y desarrollo del personal en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172

Práctica profesional Gestión de una oferta de empleo . . . . . . . . . . . . 128

2 Tipos de formación profesional dentro de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174

Mundo laboral La sección de empleo recibe más de 6 000 currículos para Leroy Merlin . . . . . . . . . . . . 132

3 El contenido de la formación profesional en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175

7. La provisión de personal. Elección de candidatos . . . . . . . . . .134

4 Etapas del procedo formativo en la empresa . . 176 5 Métodos para llevar a cabo la formación profesional para el empleo . . . . . . . . . . . . . . . 178 6 El proceso de formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

1 El inicio del proceso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

7 Los costes de la formación . . . . . . . . . . . . . . . . 181

2 El currículum vítae en la empresa . . . . . . . . . . 138

Práctica profesional La evaluación de la formación de los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184

3 Técnicas de selección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 Práctica profesional Formato de ficha profesiográfica . . . . . . . . . . . . 146 Mundo laboral Ocho pasos para saber venderse en un proceso de selección . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

8. La evaluación del desempeño en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . .152 1 El desempeño de los trabajadores en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 2 Métodos de evaluación del desempeño . . . . . 157 3 El cierre de la evaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 Práctica profesional Evaluación del desempeño. Cómo transmitir información relevante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 Mundo laboral La dirección por objetivos. Otro método de evaluar el desempeño, en expansión . . . . . . . 168

Mundo laboral La Fundación Tripartita beneficia a las empresas que imparten formación . . . . . . . 186

10. Políticas de desarrollo de recursos humanos: promoción y control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .188 1 La movilidad funcional de los trabajadores . 190 2 Sistemas de información en el departamento de recursos humanos . . . . . . 193 3 Sistemas de control en el departamento de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 Práctica profesional Confección de una base de datos de trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Mundo laboral El art. 39 del Estatuto de los Trabajadores . . . . 202

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CÓMO SE USA ESTE LIBRO El libro de Recursos humanos y responsabilidad social corporativa consta de diez unidades de trabajo. Cada una de ellas arranca con un caso práctico inicial, que plantea una situación relacionada con el ejercicio profesional y que está vinculada con el contenido de la unidad. Es el eje vertebrador de la exposición, ya que se irá resolviendo a lo largo del tema y se irán incluyendo llamadas junto a aquellos contenidos que guarden relación con él.

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Políticas de formación de recursos humanos

CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida El departamento de recursos humanos de la empresa del caso práctico inicial de la unidad 5, ComunicaPerson, S.L., tras observar las graves deficiencias formativas en gestión de bases de datos que los comerciales destinados a la venta telefónica de productos financieros presentan, decide emprender un plan de acción.

vamos a conocer... 1. Formación y desarrollo del personal en la empresa 2. Tipos de formación profesional dentro de la empresa

La dirección del departamento cree que sería muy conveniente proporcionar a dichos empleados cursos de formación, por niveles, de la aplicación informática Microsoft Office Access.

3. El contenido de la formación profesional en la empresa

Así, podrían gestionar bases de datos de clientes y grabar información con un mejor conocimiento y aprovechamiento de la herramienta y, por lo tanto, de la información que se gestiona a través de ella. Desde el departamento de recursos humanos se procede a emprender todas y cada una de las etapas por las que el proceso de formación en la empresa ha de pasar, dado que la evaluación de necesidades ya es un hecho.

4. Etapas del proceso formativo en la empresa 5. Métodos para llevar a cabo la formación profesional para el empleo 6. El proceso de formación 7. Los costes de la formación PRÁCTICA PROFESIONAL La evaluación de la formación de los trabajadores MUNDO LABORAL La Fundación Tripartita beneficia a las empresas que imparten formación

y al finalizar esta unidad... Entenderás la importancia de organizar un adecuado plan de formación para los trabajadores de una empresa. Conocerás los distintos medios a través de los cuales las empresas pueden llevar a cabo la formación de trabajadores. Determinarás los costes en los que una empresa incurre al proporcionar un plan de formación a sus trabajadores.

estudio del caso

Definirás las principales formas de proporcionar formación profesional a los trabajadores en una empresa.

Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las siguientes cuestiones. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro.

Definirás correctamente el proceso de implantación de un plan de formación en una empresa.

1. ¿Cómo puede la empresa gestionar la formación de sus empleados para facilitarles el curso de Access que necesitan?

Valorarás el capital humano que representan los trabajadores de una empresa y la importancia de invertir en él. Conocerás los principales trámites administrativos que se generan como consecuencia de implementar un plan de capacitación para empleados.

El desarrollo de la unidad aparece ordenado en epígrafes y subepígrafes y se acompaña de múltiples cuadros, tablas, esquemas, fotografías y dibujos, que refuerzan la explicación.

Unidad 6

120

vocabulario Head-hunter Se llama así a un cazador de talentos, especializado generalmente en reclutar ejecutivos.

6. ¿Cuáles son los principales costes de formación que debe tener en cuenta una empresa?

La provisión de personal. La oferta de empleo

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Como ya se apuntaba en la unidad anterior el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de activos que deben ser localizadas y estudiadas para que el reclutamiento y selección de trabajadores sea el idóneo. Al mismo tiempo, el mercado de recursos humanos está constituido por personal que puede estar trabajando, en nuestra propia empresa o en otras, o bien desempleado. Ello nos hace distinguir entre dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo.

Para poder llevar a cabo el reclutamiento y selección de trabajadores es imprescindible conocer el perfil del puesto de trabajo a ocupar. A continuación, se debe determinar el proceso más adecuado para la búsqueda de posibles empleados.

RECLUTAMIENTO INTERNO Ventajas

EJEMPLO ¿Por qué es imprescindible conocer el perfil del puesto de trabajo a ocupar para poder llevar a cabo un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal? Porque será la base para solicitar, a los posibles candidatos, información relativa a su experiencia profesional previa, formación académica y complementaria, situación personal, etc.

Inconvenientes

• Económico.

• Genera conflictos entre el personal.

• Rápido.

• Exige formar potenciales con costes para la empresa.

• Seguro.

• No se puede enfocar a nivel global en toda la empresa.

• Fomenta competencias. • Motivacional.

El reclutamiento interno exige una importante coordinación entre departamentos. Involucra a varias áreas y participa de la distinta información que maneja cada una.

3. ¿Qué trámites administrativos supondrá la realización del curso?

2. La oferta de empleo

El reclutamiento externo va encaminado a candidatos desempleados u ocupados en otras empresas.

saber más

5. ¿Por qué otras etapas ha de pasar la empresa ComunicaPerson, S.L. para completar el proceso de formación?

1. Tipos de reclutamiento

El reclutamiento interno va dirigido a candidatos ya empleados en la propia organización y da lugar, en la mayoría de los casos, a las llamadas promociones.

En los márgenes aparecen textos complementarios con ampliación de información y vocabulario para profundizar en los conocimientos expuestos.

4. ¿Cómo puede una empresa identificar las necesidades de formación de sus empleados?

2. ¿En qué categoría de formación profesional encuadrarías el curso?

El primer paso de dicho proceso es decidir si la cobertura del puesto se efectuará de manera interna, externa, o será preciso emplear un sistema mixto. En caso de que se precise acudir al mercado externo y no se cuente con una base de datos propia de demandantes de empleo o de que esta resulte insuficiente, se ha de comenzar la verdadera búsqueda de candidatos. Este proceso se concreta en la oferta de empleo, que es la solicitud de trabajadores, cursada por la empresa, con el fin de cubrir el puesto de trabajo.

EJEMPLOS ¿Qué quiere decir que el reclutamiento interno es motivacional? Que para los trabajadores de la empresa, el saberse valorados periódicamente para cubrir otros puestos y promocionar, supone un incentivo en su puesto de trabajo, de cara a activar y mantener su conducta hacia objetivos de mejora.

Las empresas podrán acudir a diversas formas y organismos para cursar una oferta de empleo: • Agencias o servicios públicos de empleo.

El reclutamiento interno presenta el inconveniente de que exige formar potenciales con costes para la empresa. ¿Qué significa?

• Agencias de colocación.

Muchas veces las empresas precisan haber invertido en formación de trabajadores contratados para que estos, en caso de futuras necesidades, puedan pasar a cubrirlas. Esta formación supone un coste para la empresa, y esta desconoce cuándo va a poder sacarle rentabilidad y provecho.

• Inserción de anuncios en medios de comunicación e Internet.

caso práctico inicial Ahora ya conoces las ventajas y desventajas de cada tipo de reclutamiento.

Ventajas

Inconvenientes

• Supone aires nuevos para la empresa y nuevas experiencias.

• Se tarda más.

• Se aprovechan los costes de formación desembolsados por otros.

• Es menos seguro.

Recuerda que también se incluyen llamadas sobre el caso práctico inicial, para que puedas comprobar si has respondido correctamente a las preguntas que se planteaban al inicio de la unidad.

Unidad 9

4. Etapas del proceso formativo en la empresa Toda formación o capacitación en la empresa pasa por un proceso que consta de cuatro fases. Detección de necesidades 4

1

3

2

Evaluación de resultados

2. Explica con tus palabras la ventaja que supone, dentro del reclutamiento externo, el aprovechar los costes de formación desembolsados por terceros. 3. Dentro del reclutamiento externo se ve como inconveniente la potencial frustración que puede generar dentro de la organización. Explica qué significa este inconveniente.

Políticas de formación de recursos humanos

177

EJEMPLOS ¿Qué indicadores pueden estar alertando a una empresa sobre la necesidad de implantar un determinado plan o programa formativo? Previos a la propia necesidad:

Posteriores a la propia necesidad:

• • • • • •

• • • • • • • •

Expansión de la empresa. Reducción del número de trabajadores. Cambios de métodos y procesos de trabajo. Faltas, excedencias, vacaciones de personal. Modernización de maquinaria. Nuevos productos en cartera.

Planes y programas

Baja productividad. Averías frecuentes en los equipos. Comunicaciones deficientes. Exceso de errores. Elevado número de accidentes. Número excesivo de quejas. Poco interés por la tarea. Falta de cooperación.

¿Qué tipo de resultados debe proporcionar la evaluación a nivel operacional o de tareas?

Puesta en práctica

4.1. Detección de necesidades saber más Métodos de detección de necesidades • Evaluación del desempeño. • Observación directa.

Es la primera etapa del proceso. Consiste en un diagnóstico para determinar qué se precisa hacer en materia de formación profesional. Se puede efectuar considerando tres niveles.

Aumento de la productividad, mejora en la calidad de los productos, mejora en la atención del cliente, reducción del número de accidentes, descenso en averías de maquinaria, etc.

4.2. Programación de actividades En sucesivos epígrafes nos ocuparemos con más detalle de este tema, sobre todo en lo relativo a sus aspectos administrativos que son los que más nos interesan en estos momentos. Baste decir por ahora que, una vez detectadas las necesidades en la empresa, se precisa poner en marcha los medios necesarios para darles una cobertura adecuada. Se debe proceder a seleccionar los medios y técnicas más apropiados para sanear y dar cobertura a las necesidades detectadas.

Nivel organizacional

4.3. Implantación de las acciones planeadas

• Solicitud de información a supervisores y gerentes.

En este nivel se determinan las necesidades de la organización a largo plazo. Para llevar a cabo este análisis no solo nos centraremos en el conjunto de la empresa, sino también en el contexto socioeconómico y tecnológico en el que se asienta.

• Información recabada de reuniones interdepartamentales.

Nivel de capacitación o personal

En esta tercera etapa, una vez determinadas las necesidades y elaborado el programa de formación, el siguiente paso es su implementación. Consiste en realizar la capacitación propiamente dicha.

Se trata de llevar a cabo un análisis de la fuerza de trabajo, del funcionamiento de la mano de obra que emplea la empresa.

4.4. Evaluación de resultados

• Realización de cuestionarios.

• Entrevistas de salida. • Análisis de puestos.

caso práctico inicial Aquí tienes los principales métodos a través de los cuales la empresa puede llevar a cabo la detección de necesidades en los tres niveles especificados.

Una de las primeras cuestiones que se han de considerar es si se cuenta con los recursos humanos suficientes desde un punto de vista cuantitativo y, sobre todo, cualitativo para cubrir las actividades actuales y las futuras. Nivel operacional o de tareas Es el más restrictivo. El análisis se realiza centrado en el puesto de trabajo y observando los requisitos que este exige a su ocupante.

ACTIVIDADES 5. Explica la relación existente entre los tres tipos de niveles de análisis o detección de necesidades estudiados.

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En los siguientes epígrafes vamos a estudiar algunas de las características de cada uno de estos mecanismos e instituciones. Se trata de adquirir conocimientos básicos sobre su funcionamiento de cara a valorar, para cada situación concreta, cuál será el más adecuado.

1. ¿Por qué crees que se puede afirmar que en la mayoría de las ocasiones las empresas llevan a cabo reclutamientos mixtos de personal?

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caso práctico inicial

• Empresas de trabajo temporal.

ACTIVIDADES

• Es más caro.

Evidentemente, las empresas no recurren a un solo tipo de reclutamiento, puesto que ambos se complementan. La mayoría de las organizaciones recurren a lo que se conoce como reclutamiento mixto, y emplean fuentes internas y externas.

En este epígrafe estudiarás todas las etapas por las que deberá pasar la empresa del caso práctico inicial con motivo de la acción formativa que va a emprender.

caso práctico inicial Estos son los principales cauces a través de los cuales se puede cursar una oferta de empleo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Puede frustrar al personal interno.

A lo largo de la unidad de trabajo, se incorporan ejemplos y actividades que sirven para aclarar los conceptos tratados y facilitar su asimilación.

caso práctico inicial Ahora ya sabes lo que es una oferta de empleo y puedes dar una definición más precisa de dicho concepto.

Es la etapa final. Todo programa de formación debe incluir la evaluación de su eficiencia. Esta evaluación habrá de tener presentes dos aspectos: • Observar si la formación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados. • Comprobar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las metas de la empresa. Aunque presentamos la evaluación de resultados como la etapa final del proceso de formación en la empresa, en realidad dicho proceso nunca llega a concluir del todo. No se puede hablar de un punto final. Una vez llevada a cabo la evaluación de resultados el departamento de recursos humanos deberá proceder, de nuevo, a detectar y evaluar nuevas necesidades o si persisten algunas de las anteriores. Así, el ciclo de la formación en la empresa vuelve a comenzar.

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IMPORTANTE Todas las actividades propuestas en este libro deben realizarse en un cuaderno de trabajo, nunca en el propio libro.

La doble página de Actividades finales te servirá para aplicar los conocimientos adquiridos y para repasar.

Unidad 2

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La responsabilidad social corporativa (RSC)

■ 1. La empresa de transporte de paquetería MRW ha obtenido el ‘Certificado de Empresa Familiarmente Responsable’, que avala la implantación de medidas que favorecen el equilibrio entre trabajo y familia, por adoptar, entre otras, las siguientes medidas:

Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC) es un área prioritaria en la formación profesional, por lo que, para resolver algunas de estas actividades, debes entrar en internet y trabajar con recursos ofrecidos por diferentes instituciones.

■ 5. El jardinero fiel: la responsabilidad social corporativa en el cine. SINOPSIS En un remoto lugar del norte de Kenia asesinan brutalmente a la activista Tessa Quayle (Rachel Weisz). Todo parece apuntar a un crimen pasional. Justin Quayle (Ralph Fiennes), viudo de Tessa y miembro del Alto Comisionado Británico, ha decidido limpiar el buen nombre de su mujer y acabar lo que esta empezó.

• Duplicar la media hora de lactancia al empezar o finalizar la jornada estipulada por ley. • Tique guardería para las empleadas/os con hijos menores de tres años. • Jornada laboral continuada para el 56,66% de la plantilla y el 75% de los departamentos. • Facilidad para la elección de horario en caso de reducción de jornada.

Para conseguirlo, debe aprender a marchas forzadas cómo funciona la industria farmacéutica, ya que Tessa estaba a punto de descubrir un escándalo, y viajará por dos continentes en busca de la verdad. No tardará en darse cuenta de la existencia de una conspiración letal que se ha cobrado la vida de muchos inocentes y pondrá la suya en peligro.

• Servicios como gimnasio con preparador físico, aparcamiento privado vigilado, biblioteca, sala de lectura, sala de ocio, solárium, sillones relax, comedores, etc., en su sede central. Teniendo en cuenta la definición de responsabilidad social corporativa, contesta justificadamente a las siguientes cuestiones:

CLAVES DE TRABAJO

¿Crees que estas acciones de la empresa MRW se pueden considerar responsabilidad social corporativa? ¿En qué ámbito de la RSC las incluirías?

La compañía farmacéutica internacional KHD y su aliada en el país Tres Abejas han creado un fármaco que se empleará en el tratamiento de la tuberculosis multirresistente.

Por último, visita la página web de la empresa . ¿La empresa realiza balance o memoria social anual? ¿Tiene algún tipo de acción de RSC adicional a las mencionadas?

Responde a las siguientes cuestiones:

■ 2. Piensa en una entidad financiera (banco o caja de ahorros), y establece dos medidas de desarrollo de su responsabilidad social corporativa respecto a los siguientes puntos:

• ¿Crees que los experimentos llevados a cabo con la Dypraxa en Kenia están condicionados por el entorno? ¿Crees que la empresa se comportaría de la misma manera en Europa?

• Conciliación de la vida laboral y familiar.

• ¿Crees que este tipo de experimentos se realizan en África debido a que el entorno legal y administrativo puede ser más corrupto y obviar aspectos como el consentimiento informado de los pacientes? ¿Estas empresas no deberían utilizar los mismos códigos éticos en sus países de origen y en los que realizan los experimentos?

• Formación y promoción profesional de los trabajadores. • Información y participación de los trabajadores. • Integración de personas con dificultades de inserción laboral.

• ¿Crees que la política de RSC de KDH y Tres Abejas es legal? ¿Y ética? Su finalidad es conseguir un medicamente que se usará principalmente en África. ¿Crees que el fin justifica los medios?

• Igualdad de oportunidades.

• Imagina las consecuencias que podría tener para KDH que se descubriesen las irregularidades cometidas en Kenia. ¿Se vería perjudicada su imagen de empresa? ¿Cómo crees que podría reaccionar la empresa?

• Prevención de riesgos laborales.

Es interesante que dediques un esfuerzo a estas búsquedas, ya que te conectan con la realidad de tu sector profesional y te permiten mantener actualizados tus conocimientos.

En la sección Práctica profesional, se plantea un caso práctico elegido para que apliques lo que has aprendido. Debes realizarlo una vez asimilada y trabajada la unidad y, con ayuda del profesor y de tus compañeros, puedes extender la práctica a otras posibles situaciones.

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ACTIVIDADES FINALES

■ 3. Team Bank of America es una red de voluntariado a nivel mundial que reúne a empleados con inquietudes solidarias que trabajan en Bank of America, y abogan por la RSC. Trabajan en tres líneas solidarias: diversidad, medio ambiente y comunidad; cada una está gestionada por un líder que, junto con recursos humanos y comunicación interna, participa activamente en eventos, oportunidades de ayuda, captación de voluntarios, etc. Durante 2009, más del 30% de los empleados participaron en acciones propuestas por Team Bank of America. Estos empleados disponen de 4 horas al mes dentro del horario laboral que pueden dedicar a las acciones sociales. El objetivo es claro: ser una compañía solidaria, con empleados solidarios, y crear un buen clima laboral y de compromiso.

• Organiza un debate con tus compañeros sobre la doble moral de muchas empresas de países desarrollados en sus actuaciones en países del tercer mundo. Relaciónalo con los contenidos estudiados en la unidad sobre responsabilidad social corporativa.

entra en internet ■ 6. En Internet existen numerosas páginas que nos ayudarán a buscar información sobre responsabilidad social corporativa en nuestro país:

Analiza qué impacto pueden tener este tipo de iniciativas, tanto a nivel externo (sociedad) como a nivel interno, vinculándolo, sobre todo, con el clima laboral.



■ 4. Tuenti está desarrollando actualmente el proyecto ‘Tuenti Voice Control’ para mejorar la accesibilidad de su plataforma a discapacitados visuales, basado en una aplicación de Chrome.

Estudia el decálogo que propone el Pacto Mundial de Naciones Unidas y establece un debate con tus compañeros sobre la importancia de iniciativas de este tipo, tanto en el ámbito internacional como en el nacional. ¿Se trata de una tendencia pasajera o pasará a ser parte integrante de la gestión tanto de pequeñas y medianas empresas como de grandes multinacionales?

Señala otro tipo de medidas similares que pueden desarrollar las compañías punteras de tecnologías de la información y la comunicación.

Unidad 4

94

La comunicación en el departamento de RRHH

95

PRÁCTICA PROFESIONAL Formato de ficha de personal

FICHA DE CONTROL DE EMPLEADOS

OBJETIVOS

FECHA

• Coordinar los flujos de información del departamento de recursos humanos a través de la organización. • Aplicar procedimientos de calidad en las operaciones administrativas de recursos humanos reconociendo su incidencia en un sistema integrado de gestión administrativa.

TELÉFONO

PRIMER APELLIDO

DOMICILIO

PUESTO SOLICITADO

SEGUNDO APELLIDO

NOMBRE(S)

Calle

Número

Piso

SITUACIÓN INICIAL Haciendo uso de un procesador de textos como Word o de una hoja de cálculo como Excel, crea un formato de ficha para encabezar un expediente de personal que refleje los datos identificativos del empleado al cual vaya a hacer referencia. Esta ficha contendrá datos personales y la empresa deberá de manejarlos con la diligencia y confidencialidad oportuna.

Estas prácticas profesionales representan los resultados de aprendizaje que deberás alcanzar al terminar el módulo formativo.

El expediente personal es el conjunto de documentos ordenados cronológicamente que refleja el historial laboral de cada trabajador de la empresa, su formación, trabajos desempeñados, funciones, altas y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc. Recuerda que dentro del expediente de personal podrás encontrar documentación relativa al trabajador y a su trayectoria profesional. Junto con esta documentación, y como hemos mencionado a lo largo de esta unidad, es recomendable que aparezca un extracto o ficha resumen.

Ciudad

Provincia

LUGAR DE NACIMIENTO

Código Postal

NO

FECHA DE NACIMIENTO NTO

DE

R

N.º DE AFILIACIÓN SEG. SOCIAL

NOMBRE DEL PADRE OMBRE D

NIF

NOMBRE DE LA MADRE

A CU

Recuerda también que, como expusimos, en cada empresa debe existir solo un expediente personal por cada trabajador que preste servicios en la misma o los haya prestado. A modo de ejemplo, observa el modelo que se ofrece en la siguiente página. Intenta confeccionar esta u otra ficha parecida para encabezar un expediente personal concreto. Si ya has trabajado en alguna ocasión emplea tus conocimientos del mercado laboral para hacerla. Puedes introducir cuantos datos y apartados creas relevantes e intentar mejorar la ficha-resumen propuesta.

FIRMA REGISTRO DE MOVIMIENTOS PROMOCIÓN SUELDO BAJA MODIFICACIÓN DE SALARIO

ALTA

A continuación, cubre la ficha de la actividad anterior con los datos de la siguiente trabajadora: Pilar Pérez Antomero, DNI 11025336. Dirección: c/ Santa Ana, 33 – 1º A, 33600 – Mieres. Asturias. Estudios: Técnico de Grado Superior en Administración y Finanzas finalizado en junio de 2004. Ha trabajado con un contrato en prácticas en la empresa Asesores y Soluciones, S.L. Añade, con coherencia, todos aquellos otros datos que necesites para tu ficha.

La sección de Mundo laboral te acerca a la realidad de la profesión mediante artículos de prensa que recogen cuestiones de actualidad relacionadas con los contenidos tratados en el tema.

Unidad 3

74

MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL ¿Qué profesionales serán los más demandados en 2012? Según un estudio reciente del Bureau of Labor Statistics en EE. UU., seis de los diez oficios mejor pagados de la próxima década se hallarán en el ámbito de la tecnología de la información. Sin embargo, la tendencia, un año más, en el mercado español, es el puesto de programador de JAVA. Técnicos de posicionamiento y marketing en buscadores en la Red y expertos en mediciones de Internet se sitúan también entre los trabajos más solicitados.

El apartado En resumen presenta un mapa conceptual con los conceptos clave de la unidad de trabajo.

Dentro del área de salud, destaca el asesor científico, que lo que hace es contactar con los líderes de opinión de su área terapéutica y establecer una relación científica para apoyar la venta de productos de laboratorio. La división de finanzas también ocupa un lugar importante en la demanda de puestos ejecutivos. El perfil de director financiero se convierte también en la profesión más solicitada de este año. Los cargos de controller, responsable de contabilidad, auditor, analista y contable también destacarán.

El área de recursos humanos en la empresa

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EN RESUMEN EL ÁREA DE RRHH La empresa y los factores productivos

Formas de gestión de RRHH Funciones de la empresa

Tierra

Trabajo

Autoritario-coercitivo Autoritario-benevolente

Capital

Consultivo Justifica la necesidad de un departamento de RRHH

Técnica o productiva

Participativo

Financiera

RRHH

Gestión de RRHH

Comercial

Administrativa

Administración de personal

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

Radiólogo: estrella de la medicina

Para finalizar, Evalúa tus conocimientos consiste en una batería de preguntas tipo test que te permitirán comprobar el nivel de conocimientos adquiridos al término de la unidad.

Durante este 2012 los perfiles de alta cualificación más demandados serán director de marketing, asesor científico y director financiero, según las previsiones recogidas en un informe elaborado por Randstad Professional, consultoría de selección de profesionales de alta cualificación del grupo. Otro de los empleos más demandados será el de community manager, relacionado con el mundo on-line y el social media, un hecho que confirma la demanda de gestión 2.0 durante estos últimos años.

En el ámbito de la medicina en general, el puesto más cotizado según la consultora Adecco será el de radiólogo. Se trata de una especialización muy costosa que, además, exige una formación científica-técnica altamente cualificada. El perfil de médico especialista en radiología es muy difícil de encontrar, dado que no hay demasiados en nuestro país.

1. La formación de trabajadores se encuadra dentro de lo que se considera: a) Gestión de recursos humanos. b) Administración de personal. c) Registro de información laboral. d) Todas las respuestas son falsas.

4. No es una variable que determine la forma o sistema de gestión de RRHH:

Su banda salarial es muy amplia, dependiendo de si trabajan en el ámbito público o privado, pero puede oscilar entre los 60 000 y los 120 000 euros anuales.

2. El factor productivo capital se puede clasificar en: a) Renovable y no renovable. e improductivo. 1. b) ¿ElProductivo modo usuario permite ejecutar cualquier instrucción?: c) Fijo y circulante. d) Tangible e intangible.b) Sí. a) No.

5. El capital financiero ha dejado de ser el más importante para las empresas y han pasado a serlo otros significa activos procesador intangiblesasimétrico? como el capital hu5. ¿Qué mano. a) Se utiliza la potencia de los procesadores por igual a) Verdadero. b) Falso. para ejecutar los procesos.

3. de gestión de RRHH que cualquier potencia yinsva2. Un ¿El sistema modo kernel permite ejecutar lora positivamente las relaciones interpersonales trucción?: entre los trabajadores de la empresa (organizaa) No.informal) es un sistema: b) Sí. ción

6. b) La Los valoración trabajo: procesosdedepuestos dividende y van a un procesador u a) Ayuda otro. a establecer las responsabilidades a exigir a cada empleado. 6. ¿Qué es una distribución de Linux? b) Es la determinación del coste de un puesto de trabaa) Conjunto deuna programas jo dentro de empresa.que, junto con la última versión del núcleo, están preparados para ser instac) Forma lados. parte de las actividades que constituyen la gestión de RRHH. b) Conjunto de programas que están preparados para d) Son correctas a) y c). ser instalados.

Fuente: 10/01/2012

Trabajo a realizar 1. Lee detenidamente el artículo y emite una opinión razonada sobre el mismo. 2. En el artículo se habla del puesto de community manager. Busca información acerca de las funciones y labores de dicho puesto de trabajo en la Red. 3. Los oficios mejor pagados están relacionados con el ámbito de la tecnología de la información. ¿Qué opinas de este dato?

3. ¿Un administrador puede acabar con un proceso? a) Coercitivo-benevolente. b) a) Autoritario-coercitivo. No. b) Sí. Consultivo. 4. c) ¿Cuál de estos no es un sistema de archivos? d) Participativo. a) UFS. b) HFS. c) NTS.

a) El proceso de toma de decisiones. b) El sistema de comunicaciones. c) El sistema de remuneraciones. d) Las relaciones interpersonales.

Soluciones: 1. a); 2. c); 3. c); 4. c); 5. a); 6. d).

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vamos a conocer... 1. La necesidad de una ética en la empresa 2. La empresa como comunidad de personas 3. La comunidad de implicados 4. Ética empresarial 5. La cultura empresarial 6. Valores empresariales y sociales PRÁCTICA PROFESIONAL Starbucks y la RSC MUNDO LABORAL Banca ética

y al finalizar esta unidad... Comprenderás por qué es necesario desarrollar una ética en el ámbito empresarial. Aprenderás que la empresa es una comunidad de personas, en la que cada uno realiza unas tareas y asume unas responsabilidades. Descubrirás que la empresa encuentra una ventaja competitiva en el comportamiento socialmente responsable. Distinguirás los nuevos estilos de adaptación a los cambios empresariales y a la globalización. Identificarás las variables éticas y culturales de las organizaciones. Analizarás los comportamientos éticos de empresas reales.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida José Antonio es un estudiante de un CF de Administración y Finanzas, que acaba de comenzar la Formación en centros de trabajo (FCT) en el departamento de recursos humanos de una multinacional, Vaynes, que gestiona más de 100 restaurantes repartidos entre Europa y Estados Unidos. Desde el primer día nota un clima especial en el trabajo. Sus compañeros, además de esforzarse en sus tareas, son amables, colaboradores y se preocupan unos por otros. Hoy es el cumpleaños de uno de ellos y, entre todos, le han organizado una comida sorpresa. El ambiente parece estar en clara relación con el contenido del manual que le entregaron nada más llegar, donde se recogen los principios y valores de la empresa, que se declara una comunidad de personas que trabaja por un fin común. El compromiso de Vaynes es ofrecer a los clientes un servicio de altísima calidad, al mismo tiempo que contribuye al desarrollo

de aquellas zonas en las que hay escasez de alimentos. Parte de sus ingresos económicos se destinan a proyectos sociales y medioambientales en estas comunidades. José Antonio observa que la empresa cumple con este compromiso, y que la dirección es la primera en dar ejemplo. Esta semana, su jefe ha propuesto una idea, que ha sido muy bien acogida, con motivo del Día Mundial de la Alimentación (establecido por las Naciones Unidas para fortalecer la solidaridad en la lucha contra el hambre). Vaynes iniciará una campaña solidaria llamada «Un menú, una sonrisa» que se implantará en todos los restaurantes del grupo durante ese día. Por cada menú vendido en los restaurantes del grupo, la empresa donará tres euros y las propinas del día para la construcción de una escuela en Paraguay y un comedor social en Nicaragua.

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las cuestiones que se plantean a continuación. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿Qué es para ti la ética? ¿Cómo la definirías? 2. ¿Crees que una empresa puede actuar conforme a criterios éticos y de rentabilidad a la vez? 3. ¿Puede sobrevivir una empresa en un mundo tan competitivo como el actual, actuando de forma socialmente responsable? 4. ¿A qué crees que se refiere la empresa en la que trabaja José Antonio, cuando se declara una comunidad de personas? 5. ¿Quiénes son todos los interesados y afectados por la actividad de una empresa?

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6. ¿Conoces empresas que promuevan el respeto por el medioambiente y luchen contra la explotación laboral? Cita algún ejemplo. 7. ¿Qué valores éticos deberían regir una empresa? 8. ¿Consideras importante que la dirección de la empresa sea la primera en seguir los códigos de buena conducta? ¿Por qué? 9. ¿Qué opinas de la participación de Vaynes en la creación de un comedor social en Nicaragua y una escuela en Paraguay?

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1. La necesidad de una ética en la empresa La empresa se ha definido tradicionalmente como una unidad económica de producción de bienes y servicios. En la actualidad, su importancia económica es indiscutible, las iniciativas empresariales se consideran un elemento básico para el bienestar social y el progreso de un país. Pero también es incuestionable que el sector empresarial está generando un gran cambio en la sociedad, por lo que parece natural que también asuma su responsabilidad con el tipo de futuro que está creando. La empresa ya no se ve solamente como un elemento productivo, sino que cada vez se da más importancia a su comportamiento social: servir a los consumidores, tratar a los proveedores justamente, mantener y generar empleo, pagar salarios justos, reciclar y promocionar empleados, etc. Es más, en las zonas rurales, donde el tejido empresarial es escaso y está aislado, la creación de empresas apoya el desarrollo territorial, ya que favorece la llegada de información y conocimiento y proporciona un mayor dinamismo a la zona. En entornos tan competitivos como los actuales, la empresa encuentra en el comportamiento socialmente responsable una ventaja competitiva importante.

caso práctico inicial La unión de criterios éticos y rentables.

El mercado y los beneficios no son las únicas referencias que deben tenerse en cuenta. En la actualidad, en lugar de buscar exclusivamente la rentabilidad económica y la maximización del beneficio como antaño, parece más razonable introducir otros objetivos de carácter ético y moral. Se trata de añadir valor a la empresa mediante un análisis más detenido de algunos de los aspectos sociales y medioambientales de las actividades empresariales. Esto ha llevado a la aparición de un nuevo modelo de empresa, que incluye entre sus objetivos la obtención de ventajas y la consecución de valores que redundan en beneficio de distintos grupos interesados y afectados por su actividad.

EJEMPLO La multinacional Nike tuvo que tomar medidas ante las críticas recibidas por las prácticas laborales empleadas por sus proveedores en fábricas de países orientales, como Vietnam o China, ya que sus ventas llegaron a verse afectadas. Desde entonces encontramos noticias como esta: Nike accede a pagar un millón de dólares por horas extras impagadas en Indonesia 25/01/2012 Después de dos años de negociación, un importante proveedor de Nike en Indonesia ha acordado pagar 1 millón de dólares (800 000 euros) a las 4 500 personas trabajadoras por casi 600 000 horas de tiempo extra no pagado. Fuente:

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La idea del desarrollo sostenible en el contexto de la globalización En los últimos tiempos, se ha revelado como necesario un cambio en los modelos de vida, de producción y de consumo, sobre todo en las sociedades occidentales, para propiciar lo que se ha denominado «desarrollo sostenible». Esta expresión aparece por primera vez en un informe de la Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo de la ONU en 1987, en el cual se define como «las formas de progreso que satisfacen las necesidades de la generación presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades». Este criterio de sostenibilidad es de especial relevancia para la empresa, ya que influye directamente en el medio ambiente natural y social. Características de la sociedad actual que han cambiado el mundo empresarial y la forma de vivir de los ciudadanos: • El avance de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación hace que las noticias y cualquier acontecimiento relevante sean conocidos en cualquier lugar del mundo prácticamente en tiempo real. • Los medios de transporte se han abaratado y mejorado, permitiendo que las personas y las mercancías puedan desplazarse sin problemas de forma rápida y segura por el mundo entero. • La globalización económica se caracteriza por la integración de las economías locales en una economía de mercado mundial, donde los medios de producción y los movimientos de capital se configuran a escala planetaria. Por ejemplo, una empresa puede tener sus fábricas de producción en Indonesia, la sede de su estructura organizativa y directiva en Nueva York y sus puntos de venta y fuentes financieras en los cinco continentes. Inevitablemente, esta nueva situación influye de forma decisiva en la estructura y organización de las empresas y, en consecuencia, en los trabajadores.

vocabulario Efecto invernadero Es un fenómeno que impide que una parte del calor del sol recibido por la tierra deje la atmósfera y vuelva al espacio, produciendo un efecto similar al observado en un invernadero. Los llamados gases de efecto invernadero (presentes en la atmósfera) absorben las radiaciones infrarrojas emitidas por la superficie terrestre a causa del calentamiento debido al sol e impiden que escapen al espacio, aumentando, por tanto, la temperatura media del planeta.

Esto se ha traducido en un aumento del nivel y la calidad de vida de las personas, al menos de los países occidentales desarrollados, pero también ha supuesto el desarrollo de un sistema productivo y de consumo agresivo.

Las consecuencias derivadas de la acción humana excesiva se han dejado notar en distintos ámbitos: • En el medio ambiente natural. Cada vez resulta más evidente el cambio climático provocado por la emisión de gases desencadenantes del efecto invernadero; el avance de la deforestación; la contaminación generalizada; el deterioro de la capa de ozono; la reducción de la biodiversidad; y la certidumbre del carácter limitado de los recursos naturales (el agua, el petróleo, las reservas de gas, etc.).

Deforestación Despojar un terreno de plantas forestales.

• Los efectos sociales muestran cómo se agudizan las diferencias entre los países ricos y pobres. Los países más desarrollados son los principales beneficiados, obteniendo mano de obra más barata y flexible, mientras que los habitantes de las zonas en vías de desarrollo siguen sin alcanzar un progreso económico aceptable y continúan padeciendo hambrunas y enfermedades que diezman la población. • Las condiciones laborales son cada vez más precarias. Los países occidentales han visto cómo muchas de sus grandes empresas han trasladado su producción a países donde los costes (entre otros, los derivados de la actividad laboral en forma de salarios y seguros sociales) son más reducidos. Es lo que se conoce con el nombre de deslocalización (offshoring).

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caso práctico inicial La necesidad de unir criterios éticos y rentables.

La necesidad de un comportamiento ético por parte de las empresas surge en torno a una serie de factores: • La preocupación por la degradación del medio ambiente. Ciertos desastres naturales, como los producidos por los barcos petroleros y sus vertidos en el océano, dejaron patente la necesidad de conseguir la integración de determinados criterios ecológicos en la gestión de la empresa, ya que son agentes contaminantes de primer orden.

EJEMPLO Los vertidos de petróleo al mar del Exxon Valdéz (en la costa de Alaska) y del Prestige (que se hundió frente a las costas gallegas) causaron grandes desastres medioambientales.

• La necesidad de buscar la transparencia en la gestión empresarial tras ciertos escándalos financieros vinculados a la ocultación maliciosa de información contable por parte de sus gestores, quienes propiciaron de este modo la quiebra de empresas tan importantes y, aparentemente, triunfadoras, como Enron, Arthur Andersen o Parmalat, con el consiguiente escándalo social y la pérdida de miles de puestos de trabajo. Vertidos del Prestige en las costas gallegas. a

• La indignación de la opinión pública al descubrir que algunas empresas occidentales desarrollaban prácticas de explotación laboral (entre ellas, el trabajo infantil). Este escándalo favoreció el intento de contrarrestar esta publicidad negativa, instaurando en las propias empresas códigos de conducta que versaban principalmente sobre los derechos humanos y las normas internacionales laborales. • La aparición de un sentir general: si la empresa obtiene un beneficio económico de la sociedad debe asumir el compromiso de devolver a la colectividad parte de lo recibido y contribuir al bien común. Esto justifica que las empresas deban preocuparse por el impacto social de las fusiones y las reducciones de plantilla, o por la integración social de los colectivos más desfavorecidos y en situación de exclusión social. Una empresa con una línea de actuación sostenible sería aquella capaz de conseguir: • un proceso productivo menos agresivo, con una producción más limpia y ecológica, • un empleo de mayor calidad, para asegurar una dignificación de las condiciones de vida y trabajo de los asalariados, • una mayor preocupación por la comunidad local para evitar un crecimiento asimétrico y • una participación activa en la vida de la colectividad con el fin de conseguir unos objetivos sociales y, de este modo, devolver a la sociedad parte del beneficio obtenido.

Recientes estudios económicos revelan como rentable la adopción de principios éticos en la empresa, ya que opera como una ventaja competitiva diferencial, que revaloriza la posición de la empresa y su producto en el mercado. Una empresa sostenible piensa en el futuro, mientras que aquellas otras que solo tienen en cuenta estrategias económicas especulativas tienden a obtener el mayor beneficio posible de forma inmediata.

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2. La empresa como comunidad de personas Una empresa es una organización formada por personas, que promueve una mejor calidad de vida de sus miembros y de su entorno social. Podemos definir el concepto de empresa, centrando la atención en la persona, de la siguiente forma:

caso práctico inicial La empresa está compuesta por personas y todas ellas forman parte de una comunidad.

La empresa es una organización creada por personas, que dispone de una serie de recursos (humanos, económicos y materiales) para obtener una producción (bienes y servicios), destinada a cubrir las necesidades de dichas personas. Con este nuevo enfoque, podemos considerar la empresa como una comunidad de personas. El diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define una comunidad como un «conjunto de personas vinculadas por características o intereses comunes». Una comunidad es un tipo de organización, cuyos miembros: • Tienen algo en común y se sienten vinculados y comprometidos entre sí, con un espíritu positivo de desarrollo. • Se comunican y comparten ideales, conocimientos, cultura, comportamientos, calidad, compromiso y confianza. • Trabajan de tal manera que consiguen aprovechar el talento individual de forma conjunta, produciendo un plus o un valor añadido más que si actuaran solos. En esto consiste precisamente el principio de sinergia: «el todo es más que la suma de las partes». En la empresa, cada subsistema (el departamento de marketing, el de producción, el de recursos humanos, la dirección, etc.) contribuye al mejor desarrollo del resto de los subsistemas. • Están dirigidos y motivados por una autoridad líder que permite a cada miembro de la comunidad trabajar, siendo responsable y dando lo mejor de sí mismo, lo cual origina una máxima contribución y aportación social. La empresa así definida tiene que desarrollar simultáneamente los siguientes enfoques, todos ellos necesarios por distintas razones: • Un planteamiento racional, que se traduce en un plan para ganar dinero. • Un planteamiento que ha de tener en cuenta la dignidad de la persona. • Un planteamiento que asegura mínimamente la estabilidad y el orden para que los empleados puedan tener un sentimiento de pertenencia a la empresa. • Un planteamiento que asegure la innovación y el cambio. La empresa, como comunidad de personas que aportan conjuntamente su trabajo, debe tener un comportamiento ético, al igual que cada una de las personas que la integran. Todas las personas que integran la comunidad-empresa, independientemente del tipo de actividad que desempeñan, tienen la misma calidad de persona. Este nuevo enfoque sitúa a la persona como una fuente de valor de la empresa.

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saber más Calidad total Es una filosofía y una forma de gestión que promueve el análisis continuo de todos los aspectos de la empresa (servicios, productos, procesos, sistemas, personal, etc.), para fomentar la mejora continua e involucrar a todos sus miembros: trabajadores, mandos intermedios y equipo directivo, incluso a clientes y proveedores, cuando sea posible.

Entre los criterios que podrían sentar las bases de una ética en la empresa, encontramos los siguientes: • Una cultura empresarial con valores comunes para sus miembros. • Luchar por alcanzar la satisfacción de todos los agentes involucrados en la empresa: accionistas, directivos, empleados, proveedores y clientes. • Asumir la responsabilidad social de sus actuaciones. • Conseguir que el contrato moral entre la empresa y sus integrantes y asociados tenga mayor peso que el mero contrato legal. Cuando se logran incorporar unos valores éticos, se puede generar mayor valor económico, ya que las relaciones, no solo laborales, sino entre proveedor y empresa, cliente y empresa, etc., mejorarán: • Se reducen los conflictos de los miembros que la forman. • Mejora la imagen exterior de la empresa. • Es un componente esencial del concepto de calidad total.

La personificación de las tareas En una comunidad de personas, las tareas y el papel de cada uno de sus miembros han de estar bien definidos. Especialmente, cuando una comunidad es una organización empresarial, cuyo buen funcionamiento precisa que los trabajadores conozcan sus funciones y las del resto de sus compañeros, para que no haya duplicidad de tareas y puedan comprender el sentido de su trabajo dentro del gran conjunto que forma la empresa. La personificación del cargo consiste en identificar y definir el conjunto de tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo asignadas a un empleado en particular. Podemos personificar las actividades que se realizan en la empresa y en su entorno, fijándonos en las tareas de los trabajadores (directivos, mandos intermedios, operarios, etc.) y en el papel de las personas afectadas por la actividad de la empresa, como clientes, proveedores o inversores. De este modo, podemos identificar los siguientes niveles de personificación: • La personificación del trabajo directivo, por la estrecha relación con el sujeto que lleva a cabo este trabajo. • La personificación del trabajo operativo, igualmente por la estrecha relación que este trabajo guarda con el operario, aunque no es una relación total, ya que el trabajo operativo se encuentra estrechamente vinculado con el objeto sobre el que se trabaja. • La personificación del inversionista o el capitalista, por la vinculación de las inversiones con la persona que invierte. • La personificación del acto de vender en relación con el cliente.

EJEMPLO Una anécdota muy difundida, que ilustra la idea de la empresa como comunidad de personas, es la relación que mantenía Amancio Ortega, el hasta hace poco director de INDITEX, con sus trabajadores. Su despacho era una mesa de formica que compartía con diseñadores y patronistas, a los que veía a diario, almorzaba con ellos en el comedor de la empresa y recogía su plato, como todos los empleados.

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3. La comunidad de implicados Se considera grupo de interés o stakeholders a cualquier grupo o individuo que puede afectar o verse afectado por las actividades de la empresa. En realidad, se trata de una lista abierta, ya que las actividades empresariales afectan a accionistas, inversores, directivos, empleados, clientes y proveedores, pero también a las administraciones públicas, los competidores, la comunidad local, nacional e internacional con sus distintos colectivos y grupos de interés (gobiernos, sindicatos, movimientos sociales, medios de comunicación, etc.).

caso práctico inicial Los interesados y afectados por la actividad de una empresa.

Podríamos decir que la empresa tiene un impacto sobre la sociedad en general, si bien no todas las áreas afectan por igual a todos los grupos de interés, sino que algunas pueden resultar preponderantes para un grupo en un lugar y en un momento dado. Empleados Sociedad

Proveedores

Clientes Clientes

Empleados

Económico Social

Sociedad

Clientes

Competidores

IMPACTO DE LA EMPRESA

Medioambiental

Ético

Recursos humanos

Proveedores Empleados Empleados

Empleados Sociedad

Sociedad

Proveedores Sociedad

La empresa tiene que contar con los intereses, demandas y expectativas de sus stakeholders y con el poder real que tiene cada uno en esta red de relaciones. La empresa tiene contraída una deuda de responsabilidad social con: • Los empleados que trabajan en ella. Normalmente, cuando una empresa se considera una comunidad de personas, suele adoptar un código de gobierno o unas buenas prácticas corporativas que debe poner en práctica con sinceridad y sobre la base de una política de estabilidad de los puestos de trabajo (como vehículo de inserción social, seguridad física y psicológica para los trabajadores), planes de formación y desarrollo, políticas de sueldos equitativos, planes de promoción, ayudas sociales, etc. Por su parte, los trabajadores tienen el deber de trabajar con diligencia y buena fe, ejerciendo los derechos y deberes que establece el Estatuto de los Trabajadores. Los directivos, en concreto, tienen la responsabilidad de actuar y dirigir la compañía con competencia y honestidad, haciendo buen uso del dinero de la empresa y realizando los gastos adecuados, sin necesidad de grandes privilegios o unos niveles de retribución desorbitados. • Los accionistas, inversores y profesionales del mercado de capitales, quienes ceden su dinero a la empresa para que esta lo emplee de la mejor forma posible en la generación de riqueza.

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vocabulario Es la parte del beneficio obtenido por las sociedades mercantiles, cuyos órganos de gobierno acuerdan que sea repartido entre los socios.

En ocasiones, este grupo de interés ha sido engañado y estafado (como ocurrió en los casos de Enron, Worldcom, Vivendi, etc.). Por eso han aparecido códigos de conducta como el Informe Aldama, en el que se presiona para conseguir que el inversor reciba información clara y veraz (transparencia informativa), que permita recuperar la confianza. Esta es la principal responsabilidad que tiene la empresa con este grupo de interés, transparencia informativa y buen uso del dinero que aportan.

Normalmente, los dividendos se reparten al final de cada ejercicio económico, cuya periodicidad es anual.

Por otra parte, los inversores no deben exigir pagos abusivos de dividendos que comprometan la capacidad financiera de la empresa para competir adecuadamente.

Dividendos

EJEMPLO CASO ENRON En el año 2000, tan solo cinco años después de su creación, la compañía eléctrica Enron apareció en la lista de la revista Fortune como la séptima mayor empresa de Estados Unidos. Sin embargo, la gloria duró poco, ya que en el año 2001 se descubrirían numerosas irregularidades en las cuentas de la compañía que acabarían arrastrándola a la quiebra. El caso Enron fue uno de los principales detonantes para la promulgación de la Ley estadounidense Sarbanes-Oxley (Ley SOX) de 2002. Su objetivo es controlar a las empresas que cotizan en Bolsa para tratar de impedir que sus acciones sean alteradas de manera dudosa y evitar fraudes y riesgo de bancarrota. Es un modo de proteger al inversor. Esta ley va más allá del ámbito nacional, ya que afecta a todas las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Nueva York.

• La responsabilidad de la empresa con los clientes se traduce en la oferta de un producto con unos estándares adecuados de calidad y un precio razonable, una publicidad veraz, una ética de ventas y un servicio posventa, que incluya un período de garantía, condiciones de entrega, recepción de quejas y reclamaciones, etc. • Los proveedores, con los que se debe mantener una relación cordial y de exigencia mutua de responsabilidades y calidad. Hay que evitar las comisiones ilegales, los regalos injustificados y cualquier tipo de corrupción, en general. • El medioambiente. Ya hemos visto cómo la actividad empresarial puede tener un impacto nocivo sobre el medio ambiente. Por ejemplo, repercusiones sobre los vecinos en ruidos, malos olores, vertidos contaminantes o peligrosos, residuos tóxicos, etc. Es necesaria una dirección empresarial concienciada con esta causa, que tome decisiones para proteger el medio ambiente, antes de que se produzcan los daños, ya que las reparaciones a posteriori son más caras y no resultan satisfactorias. • Incluso con los competidores, se debe actuar correctamente sin incurrir en competencia desleal. • Mantener una relación honesta con los organismos públicos: Hacienda, Trabajo, Seguridad Social, etc. Podemos concluir que la empresa afecta o tiene un impacto sobre la sociedad en general. Pero, ¿hasta dónde llega esta responsabilidad?

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La responsabilidad de la empresa frente a la sociedad Algunos autores entienden que la empresa solo es responsable frente a aquella parte de la sociedad con la que se relaciona y entra en contacto; por eso prefieren denominarla responsabilidad pública. La empresa no tiene la responsabilidad de resolver todos los problemas sociales, sino solo aquellos que ha causado y los relacionados con sus operaciones e intereses. Así, por ejemplo, un fabricante de coches es responsable de mejorar la seguridad de los vehículos y resolver problemas de contaminación. Podría implicarse en programas de educación de conductores y en la política de transporte público, pero no entraría en su área de responsabilidad el problema del analfabetismo de adultos o el de la vivienda. Sin embargo, otros autores opinan que la empresa tiene una responsabilidad social, que supone tener en cuenta las demandas de la sociedad en general: local, nacional, universal y futura. De modo que la empresa debe contribuir al bienestar integral de las comunidades en las que opera, y aun en aquellas con las que no tiene relación directamente. LOS STAKEHOLDERS O IMPLICADOS: UNA COMUNIDAD CADA VEZ MÁS AMPLIA El paso de un modelo económico a un modelo socio económico en el ámbito empresarial • La empresa comenzó aceptando una responsabilidad económica con sus inversores, que aportaban dinero a la empresa y fueron los primeros en exigir responsabilidades. • En segundo lugar se habló de responsabilidad frente a aquella parte de la sociedad con la que se relacionaba (responsabilidad pública), para acabar considerando la responsabilidad frente a la sociedad en general.

Modelo económico Accionistas o socios

responsabilidad económica

Público con el que la empresa entra en contacto

responsabilidad pública

Sociedad en general: los que influyen y son influidos por la empresa

responsabilidad social Modelo socio-económico

EJEMPLO En la página web española de Starbucks () puedes leer la siguiente información: «En el año fiscal 2002, Starbucks contribuyó con más de 85 000 USD (65 000 EUR) en primas para proyectos de desarrollo social. Algunos ejemplos: • En Nicaragua, hemos ayudado a construir servicios públicos y a mejorar la calidad del agua en el colegio Modesto Armijo, al que asisten aproximadamente 1 200 niños a recibir enseñanza primaria. • Starbucks y cinco cafetales de Guatemala hemos construido centros de salud, guarderías infantiles y escuelas que dan servicio a 5 000 personas de las comunidades agrícolas locales. • Hemos contribuido con aproximadamente 25 000 USD (20 000 EUR) en Coffee KidsTM, una organización sin ánimo de lucro dedicada a mejorar la calidad de vida de los niños que viven en las comunidades productoras de café.»

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4. Ética empresarial 4.1. Conceptos previos La palabra ética viene del griego ethos que significa «carácter, temperamento, modo de ser». En este sentido, se dice que el carácter de las personas que componen una sociedad es muy importante para la misma; del mismo modo, podemos decir que el carácter de las personas que forman parte de una empresa es vital para ellas. No hay que confundir ética y moral. El término moral procede del latín mos, que significa «costumbre, hábito», en el sentido de conjunto de normas o reglas adquiridas por medio del hábito. La moral se refiere a la conducta del hombre que obedece a unos criterios valorativos acerca del bien y el mal.

4.2. La ética en la empresa

a La escuela de Atenas, Rafael Sanzio, 1512-1514 (detalle).

La reflexión sobre la ética estuvo presente desde el inicio del pensamiento filosófico, en la Antigua Grecia.

caso práctico inicial La unión de criterios éticos y rentables.

La filósofa Adela Cortina define la ética como un saber que nos orienta para tomar decisiones justas y felices. Por lo tanto, la ética debe elaborarse desde y para la persona, en clave de búsqueda de la felicidad. En el ámbito empresarial podríamos decir que la ética es la búsqueda inteligente de la felicidad o del bienestar de las personas que tienen intereses en la empresa, es decir, los stakeholders o grupos de interés internos y externos. La empresa, como comunidad de personas que aportan conjuntamente su trabajo (directivo, operativo, etc.) o su inversión, es sujeto de un comportamiento ético. Todas las personas que integran la comunidad-empresa, independientemente del tipo de actividad que desempeñen, tienen la misma calidad y dignidad como personas y, por tanto, son sujetos de comportamiento ético. La ética en este sentido es un proyecto de la inteligencia empresarial, un proyecto de progreso innovador que se caracteriza por una mayor capacidad para resolver y anticiparse a los problemas, lo que supone una mejora en las relaciones sociales de las empresas; una forma más inteligente de relacionarse con todos los stakeholders. La ética empresarial se ocupa del análisis de cuestiones como la cultura empresarial y los valores de la organización, la manera de gestionar la empresa, el tipo de comunicación, las formas de conducirse en el mercado, las decisiones técnicas, comerciales, de marketing, etc., o las prioridades estratégicas, entre otras. En resumen, se trata de la búsqueda de modelos que permitan que la contribución de la empresa a la sociedad y al entorno sea lo más justa y valiosa posible, en equilibrio con su resultado económico. De este modo, la empresa se convierte no solo en un motor de desarrollo económico y tecnológico, sino también en una fuente de valores para las personas, que son quienes conforman nuestra sociedad. La ética de la sociedad se rige por tres principios básicos: • Cada persona es un fin en sí mismo, no debe ser instrumentalizada, sino que se le debe permitir desarrollar sus planes vitales. • A la hora de tomar decisiones hay que tener en cuenta a todos los afectados. • Lo que es valioso por sí mismo hay que respetarlo, por lo tanto, debemos ser responsables con la naturaleza.

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Estos principios deberían regir la ética de los profesionales y estar al servicio de su vocación, sus competencias y su actividad.

vocabulario

En estrecha relación con la ética empresarial está la ética de los profesionales y sus códigos deontológicos.

El conjunto de principios y reglas éticas que regulan y guían una actividad profesional.

Los agentes empresariales que tienen un papel que desempeñar para marcar el rumbo ético de las empresas son: • Los accionistas (los dueños de la empresa) o los inversores institucionales a través de sus decisiones de inversión.

Deontología profesional

Normalmente, el propio colectivo profesional determina dichas normas y, a su vez, se encarga de recogerlas por escrito en los códigos deontológicos.

• Los clientes, quienes garantizan los ingresos de la empresa, a través de los criterios de compra de los productos. • Los empleados. • Los directivos, ya que asumen el liderazgo del cambio. Una empresa socialmente responsable sería aquella capaz de contribuir, desde su esfera de actuación, a la satisfacción de algunas necesidades humanas (a través del producto que ofrece), así como a la creación de empleo de calidad, al desarrollo local y regional, y al progreso social en general, partiendo a la vez de criterios de actuación razonables que permitan calificar su actividad como sostenible. Desde este punto de vista, la empresa ha de volcar su atención hacia los stakeholders, grupos de interés que de una forma u otra se ven afectados por la actividad de la empresa y representan, en líneas generales, los intereses de la comunidad en su conjunto.

caso práctico inicial La empresa es una comunidad de personas con un comportamiento ético.

Una actuación ética supone para la empresa una oportunidad de consolidación y ganancia a medio y largo plazo, pues mejorará su reputación social, lo que le permitirá ganar nuevos clientes e inversores, atraídos por sus criterios éticos de actuación. De este modo, se revaloriza la posición de la empresa y de su producto en el mercado. Quizás, a largo plazo, las empresas que no sepan justificar su existencia como organizaciones socialmente responsables no tendrán futuro.

4.3. Dimensión interna y externa de la ética empresarial En las empresas hay un deber social que les obliga tanto fuera, en el entorno en que desarrollan su actividad, como dentro, siendo los propios empleados uno de sus focos de atención. La dimensión interna hace referencia a aquellas actividades que, de modo directo e inmediato, puede controlar la organización. Se trata de satisfacer, principalmente, las demandas de accionistas y trabajadores, como partes integrantes de la propia organización productiva, sin olvidar las expectativas generales que la sociedad puede esperar del comportamiento empresarial. Esta dimensión interna queda bajo el control de quienes rigen la actividad de la entidad: la gestión responsable de los recursos humanos (contratación responsable, prevención de riesgos laborales, etc.); la articulación de un proceso productivo sostenible (de modo que la empresa elabore productos de calidad y efectúe un intercambio justo en el mercado); y la gestión razonable y responsable de los recursos naturales utilizados en la producción, apostando por los cauces menos lesivos para el medio ambiente.

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saber más La reputación empresarial Es el conjunto de percepciones que tienen sobre la empresa los diversos grupos de interés (stakeholders), tanto internos como externos. Tiene que ver con el comportamiento observado por la empresa a lo largo del tiempo, y describe su capacidad para distribuir el valor que genera a los mencionados grupos de interés.

En consecuencia, uno de los aspectos principales de la dimensión interna provendría de la buena gestión de las relaciones laborales en el seno de la empresa y, en particular, por la determinación y mejora de las condiciones de trabajo y productividad en los distintos ámbitos referidos. En relación con este ámbito interno, la empresa debe incidir con especial atención en crear y fomentar una cultura de empresa que esté presente de manera real y no fingida en todos sus miembros. Para conseguirlo, la empresa debe ser además de motor de desarrollo material, fuente de valores para las personas, que son las que al fin y al cabo conforman la sociedad. De lo contrario, no se conseguirá que sus integrantes se impliquen realmente en los valores éticos de la empresa, ni que se comprometan plenamente con la empresa en sí. La cultura empresarial, que es el conjunto de normas implícitas de funcionamiento que se han ido consolidando mediante la solución de problemas internos y externos, tendrá que integrar progresivamente estos valores éticos para que sea creíble. No solo debe adoptarse un código ético desde el consejo de dirección, sino que el cambio cultural para integrar los valores éticos ha de fomentarse en el día a día. Para que la gestión de las relaciones laborales sea ética y eficaz, conviene elaborar una estrategia empresarial que tenga en cuenta las siguientes premisas: • La estrategia global de la organización. • La visión de los grupos de interés internos. La integración de los puntos de vista de los distintos colectivos que conforman la organización y que forman parte de la pirámide o red organizativa. • El análisis del entorno externo, tanto social como laboral y económico, que permita elaborar un enfoque sostenible, eficiente y competitivo. • La incorporación de un plan estratégico de principios de actuación éticos y responsables. La dimensión externa de la ética empresarial se refiere al conjunto de actividades que quedan fuera del ámbito de gestión y control directo de la empresa, pero sobre las cuales se puede influir de algún modo a través de su actividad. Se centra en la relación de la empresa con sus clientes, contratistas y proveedores, tratando de extender el compromiso ético a toda su cadena de valor para verificar y, en su caso, exigir que sus socios comerciales respeten sus valores éticos, tales como evitar la degradación del medio ambiente, luchar contra la corrupción o no realizar prácticas de explotación laboral, sobre todo cuando la actividad productiva tiene lugar en países en vías de desarrollo. Si bien es cierto que la empresa no tiene control directo sobre tales actividades y, por lo tanto, no puede garantizar su consecución, una entidad de cierto tamaño tiene un evidente poder de mercado y puede y debe utilizar su influencia para conseguir que el resto de los grupos de interés que la rodean también adquieran un compromiso ético.

La actuación de la empresa puede influir en el comportamiento de sus clientes y proveedores y evitar prácticas de explotación laboral o corrupción, entre otras. a

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De este modo, si una empresa se negara a mantener relaciones comerciales con aquellos proveedores o contratistas que muestren un desprecio evidente hacia tales objetivos, seguramente conseguiría un cambio en su actuación que, a la larga, propiciaría una dinámica favorable al desarrollo sostenible y a la consecución de un futuro mejor para todos.

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5. La cultura empresarial Los valores éticos asumidos por la empresa se integran en la cultura empresarial. La cultura empresarial es un marco ideológico (un conjunto de creencias, principios, valores y normas), asumido y compartido por todos los miembros de la organización. Podríamos decir que constituye el espíritu personal de la empresa. Normalmente, es fruto de la historia de la entidad y de las formas de actuar y ver la realidad que tienen sus gestores. La cultura empresarial influye sobre la actuación de la dirección, el comportamiento del personal, la organización de la empresa, su imagen y su estilo. Los tres elementos o factores fundamentales que componen la cultura corporativa son la misión, la visión y los valores. La misión es la razón de existir de una empresa. Representa su identidad y personalidad en el momento presente. La misión de la empresa debe ser conocida por todos los integrantes de la organización, ya que representa la filosofía de la misma y se mantiene en el tiempo a pesar de los pequeños cambios que pueda sufrir fruto de la dinámica empresarial. La visión es una imagen del futuro deseado, que la empresa busca y quiere crear con sus esfuerzos y acciones. La visión ha de tener las siguientes características: • Factible y realista. • Motivadora e inspiradora. • Compartida. • Sencilla y de fácil comunicación. Los valores son los principios asumidos y desarrollados por todos los integrantes de la empresa. Los valores han de tener las siguientes características: • Ser mayoritariamente aceptados. • Dinámicos, como la propia empresa. • Tener un contenido ético. • Comprometer a los trabajadores con la misión y la visión de la empresa.

EJEMPLO En la página web de Jazztel (), puedes ver su misión, visión y valores: • Visión: Ser la mejor alternativa para la oferta de servicios de telecomunicaciones para los hogares y empresas españolas, desde una relación con el cliente cercana y resolutiva, ofreciendo las soluciones más innovadoras a los precios más competitivos del mercado. • Misión: Crecer rápida y consistentemente en el mercado de telecomunicaciones residencial, de empresas y mayorista, innovando continuamente, brindando a nuestros clientes una atención y un servicio excelentes. • Valores: Nuestros valores representan nuestra identidad como colectivo. Somos diferentes porque las personas que trabajamos en Jazztel hacemos de esta empresa un proyecto único y diferenciador. Somos rápidos, sabemos escuchar, buscamos la innovación, trabajamos en equipo de forma rigurosa y transparente con un alto sentido del servicio al cliente, buscando en todo momento satisfacer sus expectativas.

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6. Valores empresariales y sociales vocabulario El valor añadido Entendemos por valor añadido el aumento de riqueza generado por la actividad de una empresa en un periodo de tiempo determinado.

Corresponsabilidad Responsabilidad compartida.

caso práctico inicial Valores éticos en la empresa.

La empresa es una organización centrada en valores para generar valor. Pero, ¿qué puede considerarse un valor en el ámbito de la empresa?: • Desde una dimensión ético-estratégica, un valor serán las elecciones y aprendizajes que nos muestren que una forma de actuar es mejor que otra para lograr nuestros fines. • Desde una dimensión económica: el valor añadido. • Desde una dimensión psicológica: la valentía de emprender algo justo y valioso a pesar de la dificultad o el esfuerzo. Si nos centramos en la dimensión ética, los valores empresariales que podríamos señalar serían muchos, por lo que es preferible enumerar los básicos y esenciales, antes que ofrecer una lista exhaustiva: • Equidad: representa el trato justo e igualitario al que todas las partes implicadas tienen derecho. Por ejemplo, establecer una política de igualdad de oportunidades en el trabajo. • Transparencia: implica proporcionar información veraz, completa y relevante para cada parte implicada, de acuerdo a criterios públicamente establecidos y conocidos por todos. • Participación: consiste en fomentar la implicación y la consiguiente valoración de los trabajadores en el proyecto empresarial. Para ello, es necesario establecer los canales adecuados para promover y facilitar la cooperación, el trabajo en equipo y la corresponsabilidad en la toma de decisiones. • Desarrollo: implica el establecimiento de planes encaminados a la promoción, formación, satisfacción y crecimiento personal y profesional de los distintos colectivos de trabajadores. Los trabajadores son reconocidos y valorados como protagonistas del proyecto empresarial y no como meros artífices ajenos a los intereses empresariales. • Identificación: recoge la identidad corporativa de la organización, entendida como el conjunto de personas que, colaborando de forma común, contribuyen al normal desarrollo de su labor y al crecimiento de la misma. La organización se comprende a sí misma como una totalidad integrada de sujetos que comparten fines, objetivos y medios consensuados por todos. La adopción de estos valores, a su vez genera otros valores agregados, que son: • La innovación. La adopción de valores tiene como resultado el desarrollo de innovaciones en todos los ámbitos (en el producto, en el proceso productivo, en la organización en su conjunto, en nuevas maneras de afrontar los mercados, etc.). Se innova porque cambia el modelo de relaciones en la empresa; el objetivo deja de ser maximizar los beneficios y el valor para los accionistas, y pasa a ser la generación de valor y beneficios suficientes para todas las partes implicadas. Se sustituyen los objetivos individuales por objetivos de grupo, de tipo solidario, introduciendo un nuevo enfoque en el concepto de empresa, el social.

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• Eficiencia y rentabilidad. La preocupación por el medio ambiente y los trabajadores redundará en una reducción de costes gracias a las mejoras en los procesos productivos, al ahorro energético, la disminución del absentismo, el aumento de la productividad, etc. Asimismo, clientes e inversores considerarán la empresa más atractiva al ser socialmente responsable, aumentando de este modo las ventas y las inversiones. • Desarrollo sostenible. Se genera desarrollo sostenible porque se busca compatibilizar la explotación racional de recursos naturales y su regeneración.

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saber más Entre los valores éticos que han de guiar la conducta empresarial, están los derechos humanos, el bien común, la solidaridad y la honestidad, que no solo se ejecutan cumpliendo las leyes vigentes, sino fomentando iniciativas sociales desde el seno de cada empresa.

• Confianza y seguridad. La preocupación por satisfacer las necesidades de los distintos grupos de interés reporta la confianza de todos ellos. La adopción de valores éticos en la empresa se manifiesta en unas líneas de actuación: • Actitud de la empresa frente a la explotación laboral. Respeto por los derechos humanos y laborales básicos en cualquier parte del mundo, al margen de la normativa existente en cada país. • Un empleo de calidad. La promoción de las condiciones sociolaborales en la empresa se traduce en: – Establecimiento, con carácter general, de unas condiciones satisfactorias de trabajo. – Igualdad de oportunidades y no discriminación. – Conciliación de la vida laboral y familiar. – Formación y promoción profesional de los trabajadores. – Información y participación de los trabajadores. – Prevención de riesgos laborales. – Integración en la organización productiva de personas con dificultades de inserción laboral. – Criterios sociales en la adopción y gestión del cambio en las empresas. – Articulación y gestión de mejoras voluntarias de Seguridad Social. – Preocupación integral por el trabajador. – Plasmación en la negociación colectiva de ideas y valores éticos. • La preservación del medio ambiente: – Contribuir al control de los cambios climáticos, analizando los procesos de producción y los productos de la empresa para reducir el impacto negativo que pudieran tener sobre el medio ambiente. – Ahorrar energía y utilizar energías limpias. – Desarrollar prácticas responsables con el medio ambiente. – Hacer uso del reciclaje.

EJEMPLO La empresa de cosméticos brasileña Natura utilizó a su equipo de venta directa, formada por unas 600 000 mujeres, para promover un programa del gobierno centrado en hacer volver al colegio a chicos en situación de abandono escolar. Según la empresa, la difusión de este programa que realizaron sus vendedoras, logró que volvieran cinco veces más chicos de lo que hubiera conseguido el gobierno por su cuenta.

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El buen gobierno Una de las primeras formas que han desarrollado las empresas para definir su comportamiento ético ha sido explicitarlo en códigos éticos. Un código ético es una herramienta de gestión a través de la cual el máximo órgano de gobierno de una empresa comunica a todos sus miembros el comportamiento que estos han de seguir en sus relaciones con los diferentes grupos de interés de la compañía y en su trabajo diario. El código de conducta es un documento que enuncia las acciones concretas que corresponden, en la práctica diaria, a los principios y valores recogidos en el código ético. De este modo, orienta de manera concreta el comportamiento que deben seguir los empleados de la empresa.

caso práctico inicial La dirección de la empresa es el motor de un comportamiento ético y responsable en la empresa.

Los códigos obligan a los trabajadores en la medida en que estos se sienten parte de la organización, se identifican con sus objetivos y se comprometen con sus valores. Una vez conocidos e implantados los códigos éticos y de conducta, la dirección debe mostrar su compromiso con los valores y normas que contienen. Corresponde a la dirección dar ejemplo y transmitir que el código es una parte del funcionamiento y de la cultura de la organización, y que ser miembro de ella implica demostrarlo en las conductas del día a día.

EJEMPLO Ralph Nader presionó durante los años 70 a General Motors para que tomara determinadas decisiones, a través de sus juntas de accionistas. Aunque los inversores responsables representaban solo un 3% del total consiguieron que General Motors: • • • •

publicara un informe social cada año, estableciera un Comité de Política Social, incrementara el número de minorías en los puestos directivos y comprara a proveedores que pertenecían a grupos desfavorecidos (población negra).

La dirección por valores Para lograr la participación y la implicación de los trabajadores es necesario ejercer un liderazgo por valores, que ilusione y motive al trabajador en proyectos colectivos, que le haga sentirse miembro de la empresa y partícipe de una cultura de equipo. Cuando se da este paso, avanzamos hacia la dirección por valores, que trata de dar respuesta al reto de moverse de forma eficiente y ética en un contexto de competitividad creciente, que exige altos niveles de rendimiento, confianza, compromiso y creatividad por parte de todas las personas que componen la empresa. La dirección por valores es una nueva propuesta de dirección de empresas de carácter humanista e integrador; busca generar compromisos colectivos por medio de proyectos que ilusionen a los trabajadores, desde un triple objetivo (simplificar, orientar y comprometer). Para que esto ocurra se necesita que: • Todo el personal de la empresa esté identificado con la organización. Para ello, se requiere una cultura organizacional fuerte, con una visión y valores compartidos y en consonancia con los valores individuales del personal.

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• La organización debe brindar a todos la oportunidad de encontrar un trabajo que se corresponda con sus talentos y pasiones innatos, conectando la misión de la empresa con la misión individual de cada persona. • La empresa debe permitir que las personas satisfagan sus necesidades físicas, emocionales, mentales y espirituales, creando una cultura y unas condiciones laborales que lo hagan posible. • La organización debe apoyar a las personas en la búsqueda de su realización personal brindando oportunidades para su crecimiento personal y su desarrollo profesional. Cada vez son más las empresas que consideran que no es incompatible la obtención de beneficios a largo plazo con una acción socialmente responsable. Hay empresas que participan en programas de cooperación para el desarrollo, es decir, en acciones diseñadas específicamente para la lucha contra la pobreza, entre las que podemos distinguir dos ámbitos de actuación: • Las acciones solidarias que las empresas llevan a cabo a través de sus fundaciones, programas de voluntariado o financiando directamente proyectos de ONG. Según la Coordinadora de ONG para el Desarrollo de España, durante el año 2006, las entidades privadas aportaron a las ONGD 44,66 millones de euros a través de subvenciones, donativos, convenios o patrocinios. • La participación en proyectos y programas ejecutados, total o parcialmente, a cargo de la Ayuda Oficial al Desarrollo. En el año 2007, la Ayuda Oficial al Desarrollo transferida por los países donantes fue de 103 700 millones de dólares (OCDE 2008). En la actualidad se propugnan modelos de negocios inclusivos, que son aquellos que el PNUD (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo) define como «hacer negocios de tal forma que, al tiempo que se benefician las comunidades de bajos ingresos, también se beneficia la empresa participante de la iniciativa». Se trata del ya popular dicho de «hacerlo bien, haciendo el bien».

EJEMPLO Inditex y la Federación Internacional de Trabajadores del Textil (ITGLWF) impulsan el cumplimiento internacional de derechos laborales 04.10.2007 El acuerdo contempla la colaboración de ambas organizaciones para velar por el cumplimiento del Código de Conducta de Fabricantes de Inditex. El entonces Vicepresidente Primero y Consejero Delegado de Inditex, Pablo Isla, y el Secretario General de la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestimenta y Cuero (FITTVC) –más conocida por sus siglas en inglés, ITGLWF–, Neil Kearney, han firmado hoy en la sede de Inditex en Arteixo, A Coruña, un Acuerdo Marco de Colaboración. Su objetivo fundamental es velar por el cumplimiento de las normas internacionales del trabajo derivadas de los Convenios de la OIT y la ONU, así como de las Directrices de la OCDE. El acuerdo, fundamentado en la importante proyección internacional de ambas organizaciones, subraya el papel esencial que la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva debe tener en todos los países. De esta forma, ambas organizaciones colaborarán directamente a partir de ahora para velar por el cumplimiento del Código de Conducta de Fabricantes de Inditex. El acuerdo es el primero de esta naturaleza en afrontar estas exigencias en toda la cadena de producción. Los firmantes se comprometen también a informarse mutuamente acerca de cualquier caso de incumplimiento del Código, de forma que puedan ponerse en práctica planes de solución inmediatos. Inditex informará acerca del Acuerdo al conjunto de sus proveedores, e ITGLWF hará otro tanto con todos sus sindicatos federados. Fuente: < www.inditex.com/es/prensa/notas_de_prensa/amplia/00000574>

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. Aristóteles, en su obra Ética a Nicómaco decía: «Siendo como son en gran número las acciones y las artes y las ciencias, muchos serán por consiguiente los fines. Así, el fin de la medicina es la salud; el de la construcción naval, el navío; el de la estrategia, la victoria, y el de la ciencia económica, la riqueza». ¿Crees que el único fin de la empresa es la riqueza? ¿Consideras que la empresa actual debe buscar exclusivamente la rentabilidad económica y la maximización del beneficio? ¿Por qué?

■ 2. ¿En torno a qué factores surge la necesidad de un comportamiento ético por parte de las empresas? ■ 3. Affinity Petcare, S.A. es una empresa líder en el mercado español de alimentos para perros y gatos, especialmente sensibilizada ante la falta de reconocimiento por parte de nuestra sociedad de los derechos y valores de los animales. En diciembre de 1987 decidió asumir un papel activo y creó la Fundación Affinity (por entonces, Fundación Purina). La misión de esta entidad sin ánimo de lucro era y es promover el papel de los animales de compañía en la sociedad. Su patronato está integrado por destacados veterinarios, médicos y profesionales de otros sectores (científicos, deportistas…), que inspiran las actuaciones de la Fundación y aprueban los presupuestos y los muchos proyectos que se llevan a cabo año tras año. En 1988, la Fundación Purina lanzó la campaña «Él nunca lo haría. No lo abandones». Además de este cartel y sus correspondientes anuncios televisivos, facilitó gratuitamente guías de los hoteles en España que admiten perros y gatos y las residencias abiertas para animales de compañía. La finalidad era sacar a la luz un importantísimo problema social: el abandono de perros y gatos que, en ese momento, alcanzaba la inquietante cifra de 100 000 perros sin hogar cada año. El objetivo era alertar a las administraciones y a la población en general sobre esta realidad y que se reflexionara sobre sus causas y consecuencias, a fin de erradicar esta práctica. Además, se pretendía que los propietarios de perros y gatos tomaran conciencia de su responsabilidad respecto a la «paternidad responsable» para impedir que sus mascotas tuvieran camadas no deseadas. El impacto de esta campaña de concienciación fue enorme; de hecho, después de tantos años sigue siendo un referente y continúa presente en la memoria de todos los españoles la triste imagen del perro abandonado en la carretera. Responde razonadamente las siguientes preguntas: • ¿Qué beneficios pudo obtener la empresa Affinity de esta campaña publicitaria de su Fundación? ¿Crees que revalorizó su producto en el mercado? • ¿Quiénes son los stakeholders de la empresa Affinity Petcare, S.A.? ¿A qué grupos de interés va dirigida esta campaña?

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■ 4. De acuerdo con lo estudiado a lo largo de esta unidad, indica si cada una de las siguientes frases son verdaderas o falsas: Verdadero

Falso

La dirección de una empresa debe dedicarse exclusivamente a planificar, organizar dirigir y controlar. Un modelo de desarrollo sostenible es aquel que tiene en cuenta el legado medioambiental que se deja a las generaciones futuras. Adoptar principios éticos en una empresa es rentable e incluso puede operar como una ventaja competitiva diferencial. Es función de la directiva crear una cultura de responsabilidad y confianza. Una empresa que solo tiene en cuenta estrategias económicas especulativas tiende a obtener el mayor beneficio posible de forma inmediata.

■ 5. ¿Qué opinas de la siguiente afirmación? «Los trabajadores deben asumir como propios los objetivos de la empresa; solo así se sentirán parte implicada de la misma. Los directivos que cobran sueldos desorbitados y salen a menudo en los medios de comunicación para hacer alarde de su buena gestión y sus resultados, pueden estar utilizando la empresa para su progreso personal».

entra en internet ■ 6. Coca-Cola es una multinacional americana con presencia en más de 200 países que nació en 1886. Entra en la página web para España de esta compañía () y averigua su misión, visión y valores. ■ 7. En la página web de Body Shop () puedes encontrar la siguiente declaración de principios: «The Body Shop® está en contra de probar sus productos cosméticos o sus ingredientes en animales. Nosotros no probamos ni nuestros productos ni nuestros ingredientes en animales, ni pagamos a otros para que lo hagan. En el año 2008, el BUAV elogió nuestra política y nuestra práctica. Y en ese mismo año obtuvimos por segunda vez el galardón Good Business Award del RSPCA, por nuestro compromiso con el reino animal. Estamos realmente orgullosos de nuestra dedicación a este tema, así como de nuestra campaña global en contra de la experimentación en animales. En el 2004 la UE prohibió la experimentación en animales de productos cosméticos elaborados, y de ingredientes en 2009. Además, financiamos a organizaciones que luchan para que haya más investigación sobre las alternativas a los experimentos con animales.» Visita su página web y averigua qué compromisos han adquirido en relación con este tema, cómo consiguen que se cumplan estos principios y encuentra algunos ejemplos de acciones que ya están llevando a cabo.

■ 8. Busca en Internet los Objetivos de Desarrollo del Milenio formulados por la ONU para el 2015 (). Verás que están relacionados con los temas tratados en esta unidad.

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PRÁCTICA PROFESIONAL Starbucks y la RSC Las cafeterías Starbucks comenzaron su historia en Seattle, en 1971. En abril de 2002 Starbucks abrió sus dos primeros establecimientos en Madrid. En la actualidad cuenta con más de 75 locales distribuidos entre Madrid, Barcelona y Sevilla. En su página web para España, se presentan del siguiente modo: Starbucks es uno de los principales proveedores y tostadores de café del mundo, lo que nos convierte en una reconocida marca de excelente calidad. Disponemos de más de 10 000 locales alrededor del globo (Norteamérica, Latinoamérica, Europa, Oriente Próximo, Asia y Pacífico). Nuestro compromiso es ofrecer a los clientes un café de altísima calidad al mismo tiempo que contribuimos al desarrollo de aquellas zonas productoras de café donde trabajamos. Parte de nuestros ingresos económicos los destinamos a proyectos sociales y medioambientales en estas comunidades. Creemos firmemente que la rentabilidad puede y debe coincidir con una manera correcta de hacer negocios. También dan a conocer su misión, principios y valores: La misión de Starbucks Inspirar y alimentar el espíritu humano persona a persona, taza a taza y comunidad a comunidad. Estos son los principios que guían nuestro trabajo diario: Nuestro café Siempre ha sido y seguirá siendo una cuestión de calidad. Creemos que es esencial obtener de manera ética y responsable los granos de café de mayor calidad, tostarlos con sumo cuidado y ayudar en el desarrollo de las personas que lo cultivan. Para nosotros es lo más importante y estamos constantemente buscando la manera de mejorar. Nuestros partners Nos llamamos «partners» porque lo que hacemos no es solo nuestro trabajo, es nuestra pasión. Aceptamos la diversidad para crear un entorno en el que podamos ser nosotros mismos. Siempre nos tratamos con respeto y dignidad siendo responsabilidad de todos el mantener vivo este ideal. Nuestros clientes Cuando estamos plenamente comprometidos con nuestros clientes conectamos con ellos, nos reímos juntos y les alegramos el día aunque solo sea por un instante. Es cierto que nuestro trabajo comienza con el compromiso de una bebida perfectamente elaborada pero es mucho más que eso. En realidad, se trata de fomentar las relaciones humanas. Nuestras tiendas Cuando nuestros clientes se sienten bienvenidos, nuestras tiendas se convierten en su refugio, un paréntesis en las preocupaciones del día a día, un lugar de encuentro con familia y amigos. Aquí pueden disfrutar de la vida a su ritmo: a veces saboreándola con calma y otras simplemente de camino, pero siempre rodeados de calor humano. Nuestra comunidad Cada tienda forma parte de una comunidad y tenemos la responsabilidad de ser buenos vecinos, queremos ser siempre bienvenidos. Somos capaces de aportar algo positivo porque nos esforzamos en unir a nuestros

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partners, a nuestros clientes y a la comunidad consiguiendo mejorar juntos el día a día. Nos hemos dado cuenta de que nuestra responsabilidad con la comunidad es cada vez mayor. Se espera que Starbucks marque el camino a seguir. Y lo haremos. Nuestros accionistas Sabemos que cumpliendo con cada uno de estos principios conseguiremos que nuestros accionistas se sientan recompensados. Tenemos la plena responsabilidad de hacer las cosas bien para conseguir que tanto Starbucks como los que se relacionen con nosotros perduren y prosperen. Es una empresa cuyo compromiso social se refleja en Starbucks™ Shared Planet™, a través del cual ejercen negocios de forma responsable y sostenible para la sociedad y el planeta: Cultivo y compra responsable del café Trabajamos para construir un futuro mejor para los caficultores y nuestro planeta. Por eso nuestro compromiso es comprar y servir el café de la mejor calidad, cultivado y comercializado de forma ética, sostenible y responsable. Cuidado del medio ambiente Nuestro compromiso es minimizar nuestro impacto en el medio ambiente, luchando contra el cambio climático e inspirar a los demás para que hagan lo mismo. Nuestro compromiso con la comunidad Nuestro compromiso de «buen vecino» nos lleva a convertirnos en el punto de contacto entre nuestros partners, clientes y las comunidades en las que estamos presentes. Nuestros objetivos para el 2015 Cultivo y compra ética de café: El 100% del café que compramos será cultivado y comercializado de manera justa y responsable. Cuidado del medio ambiente: El 100% de nuestros vasos serán reciclables o reutilizables. Compromiso con la comunidad: Invertiremos más de un millón de horas de voluntariado al año.

Actividades 1. Cuando una persona o una empresa se presenta, explica en muy pocas palabras aquello que considera más relevante de sí mismo, lo que puede interesar en mayor medida a su interlocutor. ¿En qué aspectos pone el acento Starbucks en su presentación? 2. ¿Quiénes son los interesados y afectados por Starbucks, es decir, los stakeholders? 3. ¿En torno a qué factores se desarrolla el comportamiento ético de esta empresa? 4. ¿Conoces otras iniciativas de carácter social que ha llevado a cabo esta compañía? Puedes encontrar información en Internet.

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MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL Once bancos líderes en banca ética y sostenible del mundo lanzan la Alianza Global por una Banca con Valores Triodos Bank es el anfitrión del evento en el que se ha presentado esta alianza. Estos bancos trabajarán juntos para desarrollar puntos de vista comunes sobre responsabilidad social y desarrollo sostenible desde el sistema financiero. Once de los principales bancos éticos y sostenibles del mundo han creado una alianza para construir una alternativa positiva a un sistema financiero global en crisis. Los once bancos, que suman activos por encima de los 10 billones de dólares y dan servicio a más de siete millones de clientes en 20 países de todo el mundo, han llegado a un acuerdo durante una reunión especial celebrada en Holanda entre el 2 y el 4 de marzo.

que combina la rentabilidad financiera con la rentabilidad social y medioambiental cuando no estaba de moda hacerlo. No hay una única respuesta a la crisis financiera internacional, sino muchas. Los responsables de las once entidades aquí reunidas tenemos mucho que aportar al sistema financiero a nivel internacional. Juntos somos una extraordinaria fuerza para el cambio».

La Alianza Global por una Banca con Valores (Global Alliance for Banking on Values) fue presentada públicamente el pasado 3 de marzo durante un evento en la sede central de Triodos Bank en Zeist, Holanda.

Los nuevos socios planean desarrollar nuevas líneas de trabajo, construir organizaciones que encajen mejor con la idea de un desarrollo sostenible a largo plazo y nuevas formas de propiedad y cooperación económica. Los socios consideran que esta nueva alianza nace en un momento especialmente propicio, dada la crisis financiera y su profunda y duradera influencia en todo el mundo.

La Alianza Global por una Banca con Valores ha sido fundada por el banco bengalí BRAC Bank –parte del Grupo BRAC, la mayor institución de microcréditos del mundo–, el banco cooperativo estadounidense ShoreBank y Triodos Bank, el referente europeo en banca ética y sostenible. El resto de miembros son entidades de microcréditos y bancos y cooperativas de crédito dedicadas a la financiación responsable. A ellos se sumará en breve el banco de microcréditos keniata K-Rep Bank, que no pudo asistir al lanzamiento. En su discurso de apertura, Peter Blom, CEO de Triodos Bank, señaló: «Los bancos que firman esta alianza continúan creciendo, obteniendo beneficios y haciendo frente a la crisis financiera. Estas entidades pusieron en marcha un modelo de negocio bancario

De acuerdo con Fazle Hasan Abed, presidente de BRAC, «cada vez es mayor la dependencia económica entre unos países y otros, sin importar el lugar en el mundo en el que vivimos. Para abordar los problemas a los que nos enfrentamos, vamos a necesitar una acción a nivel global. Creemos que estos once bancos tienen el potencial necesario para introducir mejoras innovadoras en el mundo financiero y empezar a dar soluciones a largo plazo para comunidades y sectores desatendidos por la banca tradicional». Fuente: 09/03/2009

Trabajo a realizar 1. ¿Habías oído hablar de la banca ética? Busca más información en las siguientes páginas web: ¿Qué te parece esta iniciativa? 2. ¿Qué imagen tenías respecto a la ética en el mundo financiero? ¿Ha cambiado tu visión después de descubrir la existencia de una banca ética?

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EN RESUMEN LA EMPRESA COMO COMUNIDAD DE PERSONAS

La necesidad de una ética en la empresa

El desarrollo sostenible en el contexto de la globalización

La empresa: una comunidad de personas

La personificación de tareas

La comunidad de implicados

Ética empresarial Dimensión interna y externa

Cultura empresarial

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

2. El desarrollo sostenible: a) Está constituido por las formas de progreso que satisfacen las necesidades de la generación presente, 1. ¿Elsin modo usuario permite ejecutar inscomprometer la capacidad de lascualquier generaciones trucción?: futuras para satisfacer sus propias necesidades. a) Es No.la preocupación b) b) porSí.la degradación del medio ambiente. 2. ¿El modo kernel permite ejecutar cualquier insc) Considera a la persona como una fuente de valor de trucción?: la empresa. a) No. b) Sí. d) Lucha contra la explotación en el trabajo. 3. ¿Un administrador puede acabar con un proceso? 3. Señala la respuesta correcta: a) No. b) Sí. a) Existen estudios económicos que revelan como rentabledelaestos adopción deun principios éticos en la empresa, 4. ¿Cuál no es sistema de archivos? ya que opera como una ventaja competitiva difea) UFS. b) HFS. c) NTS.

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rencial, que revaloriza la posición de la empresa y su producto en el mercado. b) Las consecuencias derivadas de la acción humana excesiva afectan al medio ambiente natural, traen consecuencias sociales y precarizan las condiciones laborales. c) Una empresa sostenible piensa en el futuro, mientras que aquellas otras que solo tienen en cuenta estrategias económicas especulativas tienden a obtener el mayor beneficio posible de forma inmediata. d) Todas son correctas. 4. Señala la respuesta correcta: a) La dimensión externa de la ética empresarial hace referencia a aquellas actividades que de modo di5. ¿Qué significa procesador asimétrico? recto e inmediato puede controlar la organización. a) Se utiliza la potencia de los procesadores por igual b) La dimensión interna de la ética empresarial se refiepara ejecutar los procesos. re al conjunto de actividades que quedan fuera del b) Los procesos de dividen y van a unde procesador u ámbito de gestión y control directo la empresa, otro. pero sobre las cuales se puede influir de algún modo a través de su actividad. de Linux? 6. ¿Qué es una distribución c) Un código ético es una herramienta de gestión. a) Conjunto de programas que, junto con la última d) versión El buen del gobierno una nueva propuesta de direcnúcleo,esestán preparados para ser instación de empresas que busca generar compromisos lados. colectivos por medio de proyectos que ilusionen a b) Conjunto de programas que están preparados para los trabajadores. ser instalados. Soluciones: 1. d); 2. a); 3. d); 4. c).

1. Indica la respuesta correcta: a) La empresa es una unidad económica de producción de bienes y servicios. b) La empresa es una comunidad de personas, cuyos miembros se sienten vinculados y comprometidos entre sí. c) En la empresa se cumple el principio de sinergia, se trabaja de tal manera que se aprovecha el talento individual de forma conjunta, produciendo un plus o un valor añadido. d) Todas son correctas.

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La responsabilidad social corporativa (RSC)

vamos a conocer... 1. La responsabilidad social corporativa 2. Normativa nacional e internacional 3. Políticas de recursos humanos y RSC 4. Códigos de conducta y buenas prácticas PRÁCTICA PROFESIONAL Guía para la elaboración del balance social o informe de sostenibilidad MUNDO LABORAL Google, Premio Príncipe de Asturias de Comunicación y Humanidades 2008

y al finalizar esta unidad... Identificarás qué es la responsabilidad social corporativa y sus principales indicadores. Conocerás la normativa nacional e internacional en torno a la RSC. Distinguirás entre las diferentes políticas e iniciativas de RSC que se pueden aplicar dentro de la empresa. Valorarás la importancia de una adecuada RSC para todos los stakeholders relacionados con la empresa. Elaborarás un adecuado código de conducta. Aprenderás a elaborar un balance social.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida Con motivo del Día Mundial del Medio Ambiente, la compañía sueca de venta de muebles y decoración IKEA organiza la ‘Semana del Medio Ambiente’, una iniciativa que tiene el objetivo de involucrar a clientes y empleados en el compromiso ambiental de la empresa. El ahorro energético es el eje principal de esta campaña, ya que IKEA regala una bombilla de bajo consumo a cada persona que adquiera una lámpara compatible con la misma. Este tipo de bombilla ahorra un 80% de energía. La compañía también entrega un cheque regalo de 50 euros a todos aquellos clientes que compren algún electrodoméstico de eficiencia energética A o A+, más respetuosos con el entorno. Asimismo, IKEA promueve la optimización del transporte entre sus empleados para reducir la emisión de gases contaminantes a través del concurso ‘El desafío del transporte ecológico’. Este concurso se llevará a cabo en todas las tiendas que IKEA posee

en el mundo y premiará a la que alcance el mayor porcentaje de empleados que acudan a trabajar en transporte ecológico. El compromiso medioambiental de IKEA se traduce en una filosofía que desarrolla en todas sus tiendas: la implantación de las ‘3R’ (reducir, reutilizar y reciclar); una gestión adecuada de residuos (separación de numerosos materiales como cartón, papel, madera, metal, vidrio, etc.); y planes de formación y comunicación a todos sus trabajadores, que deben realizar una formación básica obligatoria en medio ambiente. Además, la compañía también se encarga de la gestión de grupos de voluntarios, que se reúnen de forma periódica para ayudar al responsable de medio ambiente en sus tareas de concienciación y comunicación de valores ambientales, y trabaja en la reducción de emisiones de CO2: todas las tiendas realizan cada año un plan de ahorro energético para controlar al máximo los consumos de agua, luz y gas.

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las cuestiones que se plantean a continuación. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿Crees que aporta algún benefi cio económico para IKEA esta campaña realizada con motivo del Día Mundial del Medio Ambiente?

5. ¿A qué crees que puede obligar la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre hombres y mujeres a empresas del tamaño de IKEA?

2. Solo algunas de las medidas tomadas en esta campaña pueden considerarse de responsabilidad social corporativa. Señala cuáles son.

6. ¿Qué es el código de conducta de una empresa?

3. Clasifica el ámbito de aplicación de la iniciativa ‘El desafío del transporte ecológico’ dentro de la triple botton line de la RSC. 4. ¿Qué certificación internacional de calidad podría obtener IKEA en materia de RSC? ¿Qué entidad podría certificarla en España?

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7. Entra en el siguiente enlace de la página web de IKEA y verifica los diferentes ámbitos de actuación de la empresa respecto a su responsabilidad social corporativa:

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1. La responsabilidad social corporativa caso práctico inicial Para IKEA, en un principio, la protección del medio ambiente se presentaba como una amenaza, dado el objeto de su actividad empresarial. Sin embargo, aprovechando fortalezas internas, como su adecuada política medioambiental, ha utilizado diferentes estrategias defensivas entre las que se encuentra la campaña de la ‘Semana del Medio Ambiente’.

Actualmente no existe unanimidad a la hora de buscar una definición de responsabilidad social corporativa, debido a la esencia subjetiva del concepto en sí mismo. De entre los diferentes conceptos elaborados en los últimos tiempos podemos destacar los siguientes: • La OIT (Organización Internacional del Trabajo) define la responsabilidad social, también denominada responsabilidad social empresarial (RSE), como «una nueva manera de hacer negocios, en la cual las empresas tratan de encontrar un estado de equilibrio entre la necesidad de alcanzar objetivos económicos, financieros y de desarrollo; y el impacto social o ambiental de sus actividades». • El libro verde de la Comisión Europea, define la responsabilidad social corporativa como «la integración voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en las relaciones con su entorno». • El Consejo Mundial de Desarrollo Sostenible define la RSC como «el compromiso continuo de las empresas de comportarse éticamente y contribuir al desarrollo económico, así como de la comunidad local y la sociedad en general». Estamos frente a un nuevo contexto en el cual las empresas deben sostener y exhibir la ética como parte integrante e indiscutida de su comportamiento empresarial, para poner en marcha políticas y acciones que penetren, transversal y sistemáticamente, en todos los ámbitos de su negocio: laboral, económico y social.

caso práctico inicial Se pueden considerar como de RSC únicamente aquellas acciones que están vinculadas a la actividad básica de la empresa y tienen una vocación de permanencia. En el ejemplo de IKEA serían las medidas ‘3R’ y las de ‘Plan de Ahorro Energético’.

Dentro de las ventajas de la existencia de una adecuada política de RSC en la empresa podemos destacar: • Mejora la imagen de la empresa. • Incrementa el grado de compromiso de los empleados. • Potencia la lealtad de los clientes. • Establece unas relaciones más estables con los proveedores. • Favorece una mayor credibilidad ante las instituciones y la sociedad. ¿Qué no es responsabilidad social corporativa? No debemos confundir la RSC con acciones de patrocinio, mecenazgo, donaciones puntuales o estrategias de una corporación tendentes a un lavado puntual de imagen o de mejora de su reputación corporativa, así como tampoco se puede presentar como una mera herramienta del marketing empresarial.

EJEMPLOS No es una acción de RSC el patrocinio de Rock in Rio por parte de The Coca-Cola Company. Sí serán una acción de RSC las campañas de ‘12 meses, 12 causas’ llevadas a cabo por Mediaset España.

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1.1. Ámbitos de aplicación de la RSC La RSC, en una primera etapa, se consideraba un contenido netamente filantrópico o de caridad, las habitualmente denominadas obras sociales. Sin embargo, actualmente se considera que una empresa socialmente responsable es aquella que se preocupa del beneficio social y de las partes interesadas desde la propia gestión y actividad de la empresa, de manera transversal; sin olvidar su participación en proyectos de corte social, que pueden y deben jugar un papel dentro de su política de RSC, aunque ciertamente no el principal ni el más importante. Se considera que la RSC hace referencia a una triple dimensión: triple botton line o triple cuenta de resultados de la empresa socialmente responsable, a partir del cual el valor real de una entidad no viene dado exclusivamente por su patrimonio y beneficios, sino también, y aún de forma menos tangible, por toda la actividad positiva que sea capaz de desplegar a favor del medio ambiente y la colectividad humana. Dichos bloques serán: • Los aspectos económico-financieros y de gestión: el objetivo último de cualquier organización empresarial es obtener el máximo beneficio económico; sin embargo, para una empresa socialmente responsable, el objetivo será la rentabilidad económica alcanzada de una forma sostenible y en armonía con el medio natural y social, así como una total transparencia informativa en su gestión. • Los aspectos medioambientales: la degradación del medio ambiente y los innegables peligros del cambio climático. En este sentido, las empresas juegan un papel crucial tratando de reducir y limitar el efecto que, como consecuencia del proceso productivo, pueden llevar a cabo sobre el medio ambiente. Además, como desarrollo lógico de este compromiso, la empresa ha de favorecer (en la medida de su tamaño y posibilidades) el desarrollo de la actividad investigadora necesaria para lograr el descubrimiento y la implantación de tecnologías más económicas con los recursos naturales, y más seguras para las personas y el medio ambiente.

caso práctico inicial ‘El desafío del transporte’ de IKEA formará parte de los aspectos medioambientales de la triple botton line.

• Los aspectos sociales: esta última faceta de la RSC tiene por objeto que la empresa contribuya al desarrollo y beneficio social del entorno en el que desarrolla su actividad, consiguiendo la satisfacción de las expectativas de sus stakeholders. Desde este punto de vista, la empresa responsable ha de destinar parte de su esfuerzo a «devolver» a la sociedad un porcentaje del beneficio económico que obtiene. Evidentemente, dentro de esta perspectiva social y en un lugar destacado aparecerá la preocupación de la empresa por uno de sus principales grupos de interés como son los trabajadores asalariados, considerándolos también colaboradores en actividades de interés social.

EJEMPLO ‘Mano a Mano’ la ONG de Iberia ‘Mano a Mano’ es una ONG que se fundó en 1994 por empleados de Iberia para aprovechar los recursos de la compañía para enviar ayuda humanitaria a aquellos países afectados por catástrofes naturales y/o por guerras y entregar esa ayuda sin intermediarios.

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1.2. Indicadores de responsabilidad social corporativa saber más Las mejores empresas para trabajar en España La consultora estadounidense, Great Place to Work Institute, elabora todos los años una lista de las mejores empresas para trabajar en España y las publica en su página web . En el año 2012 las cinco empresas de más de 1 000 empleados que encabezaron dicho ranking fueron: 1. Novartis 2. Atento 3. IKEA Ibérica 4. Vodafone España 5. Brico Depôt

En los últimos años las empresas han realizado un especial esfuerzo, tanto humano como económico, para mejorar su responsabilidad social corporativa, pero existe el peligro de que las políticas queden en meros planes de «buenas intenciones» y no se produzca una implementación real en la empresa. Para evitar esto se han creado una serie de índices que permiten realizar comparaciones entre las diferentes empresas, convirtiéndose en una excelente fuente de información tanto para la propia empresa como para terceros. Entre los principales indicadores desarrollados a nivel mundial que ayudan a medir la responsabilidad social corporativa de las diferentes empresas podemos destacar: • GRI (Global Reporting Initiative): es el indicador internacional más difundido y aceptado como criterio de referencia para la elaboración de balances de sostenibilidad. Persigue, a través de numerosos indicadores de actuación, promover la armonización y estandarización de la información corporativa, en la elaboración de este tipo de informes de responsabilidad social corporativa. • Norma ISO 26000: guía publicada en el año 2010, que emite las líneas de actuación en materia de responsabilidad social establecidas por la Organización Internacional para la Estandarización (ISO por sus siglas en inglés). Puedes consultar el blog de la ISO 26000 (), para estar actualizado con todas las novedades relativas a la implantación de la RSC. • Índice Bursátil FTSE4Good, que recoge aquellas empresas que cotizan en Bolsa y cumplen estándares de RSC mundialmente reconocidos. En España, existe desde el año 2008, el FTSE4Good IBEX.

caso práctico inicial Si IKEA cumple los estándares requeridos para ello, podrá obtener la Certificación ISO 26000 de AENOR (Asociación Española de Normalización y Certificación).

Podemos definir el balance social o informe de sostenibilidad como un instrumento de gestión para planificar, organizar, dirigir, registrar, controlar y evaluar, en términos cuantitativos y cualitativos, la gestión de la responsabilidad social corporativa en una empresa, en un periodo determinado y frente a metas preestablecidas. Un balance social deberá cumplir los siguientes requisitos: • Relevancia: las informaciones contenidas en los balances sociales serán útiles si son percibidas como tales por sus destinatarios. • Veracidad: neutralidad y consistencia en la formulación y presentación. Son fundamentales para que el balance infunda confianza.

vocabulario Sostenibilidad Satisfacer las necesidades de las generaciones presentes sin comprometer las de las futuras, para atender sus propias necesidades.

• Claridad: el balance social debe ser comprendido por todos los públicos, por lo que la inclusión de gráficos, términos técnicos y/o científicos debe hacerse con mucha cautela. • Comparabilidad: la posibilidad de comparar los datos es muy útil, tanto para evaluar los balances de distintos años, como para estudiarlos en relación con los de otras empresas. • Regularidad: la divulgación del balance social debe ser periódica para que sirva de instrumento de comparación. • Verificabilidad: las informaciones contenidas en el balance social deben poder ser verificadas en auditoría.

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1.3. Modelos de balance social En la actualidad, uno de los principales retos que presenta la elaboración del balance social es la inexistencia de un modelo estandarizado. El modelo internacionalmente más reconocido es el Modelo del Instituto ETHOS basado en el modelo GRI (Global Reporting Initiative). A pesar de la existencia de estos modelos, muchas empresas prefieren crear formatos propios; otras adoptan mezclas de diferentes modelos en busca de mayor transparencia y calidad.

saber más Observatorio Nacional RSC Nace en el año 2004 con el objetivo de impulsar la divulgación y la educación necesaria sobre RSC.

2. Normativa nacional e internacional A mediados de los noventa, organismos internacionales y diferentes Estados acompañan a la sociedad en un llamamiento al sector privado para la asunción de un nuevo modelo de convivencia y de gestión, que permita dar solución y respuesta a una nueva realidad globalizada y cambiante. Desde Naciones Unidas, a la Unión Europea o la OCDE, el debate sobre la RSC se multiplica.

2.1. Normativa internacional Partiendo de la definición de RSC, estas son políticas recomendables pero voluntarias por parte de la empresa, por lo que se desarrollarán en base a pactos y acciones normativas de impulso y favorecimiento (que no de control o procedimentalización burocrática). En un ámbito internacional podemos destacar las siguientes iniciativas: • Pacto Mundial de las Naciones Unidas: (julio del año 2000) constituye un instrumento voluntario al cual pueden suscribirse las distintas empresas, basado en diez principios, cuya observancia mostraría el compromiso ético que asume la organización empresarial firmante, pero sin restarles capacidad de iniciativa a la hora de desarrollar sus prácticas y políticas comerciales. Este pacto se realizó a instancias del entonces secretario general de la ONU Kofi Annan, con la participación y consenso de grandes empresas internacionales, ONG y organizaciones sindicales. En el año 2003 la ONU elaboró una norma sobre las responsabilidades de las empresas en la esfera de los derechos humanos dirigida a impulsar el compromiso de tales entidades en materia laboral, igualdad de trato, seguridad personal, protección a los consumidores y protección del medio ambiente. • La OCDE había elaborado una Declaración sobre inversiones internacionales y empresas multinacionales en el año 1976, la cual se hizo revisar y corregir mediante las denominadas Directrices para empresas multinacionales, aprobadas en el año 2000, cuyo objetivo pasa por fomentar actuaciones responsables de estas empresas en las comunidades en las que operan.

«Optemos por el poder de los mercados, con la autoridad de los ideales universales. Optemos por conciliar las fuerzas creativas del espíritu de la empresa privada con las necesidades de los desfavorecidos y de las generaciones futuras.» Kofi Annan, exsecretario general de las Naciones Unidas.

ACTIVIDADES 1. Busca en la página web del Pacto Mundial () la herramienta GCSIC y verifica en qué consiste y qué puede aportar a la gestión de la responsabilidad social corporativa en las pymes.

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DIRECTRICES OCDE 1. Contribuir al progreso económico, social y medioambiental de cara a lograr un desarrollo sostenible. 2. Respetar los derechos humanos de las personas afectadas por las actividades empresariales, de conformidad con las obligaciones y compromisos internacionales del gobierno de acogida. 3. Estimular la generación de capacidades locales mediante una cooperación estrecha con la comunidad local. 4. Fomentar la formación de capital humano, particularmente mediante la creación de oportunidades de empleo y el ofrecimiento de formación a sus empleados. 5. Abstenerse de buscar y/o aceptar exenciones no contempladas en el marco legal o reglamentario relacionadas con el medio ambiente, la salud, la seguridad e higiene, el trabajo, la fiscalidad, los incentivos financieros y otras cuestiones. 6. Apoyar y defender unos correctos principios y buenas prácticas de gobierno empresarial. 7. Desarrollar y aplicar prácticas autodisciplinarias y sistemas de gestión eficaces que promuevan una relación de recíproca confianza entre las empresas y las sociedades donde ejercen su actividad. 8. Promover el conocimiento por los empleados de las políticas empresariales y buscar su conformidad con ellas, mediante una difusión adecuada de las mismas, incluso a través de programas de formación. 9. Abstenerse de tomar medidas discriminatorias o disciplinarias contra los trabajadores que elaboren, de buena fe, informes para la dirección o, en su caso, para las autoridades públicas competentes acerca de prácticas contrarias a la ley, a las directrices o a la política de empresa. 10. Alentar, cuando sea factible, a los socios empresariales, incluidos proveedores y subcontratistas, para que apliquen los principios de conducta empresarial compatible con las directrices. 11. Abstenerse de cualquier injerencia indebida en actividades políticas locales.

• El Banco Mundial elaboró en 1999 un programa sobre responsabilidad social empresarial, afrontando el desafío de fomentar un desarrollo más sostenible y equitativo, y fomentando la aceptación de la responsabilidad social empresarial como una parte integral de la estrategia de la empresa.

saber más

En la Unión Europea destacan las siguientes iniciativas:

La RSC en la Unión Europea

• Libro Verde de la Comisión Europea para fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas (2001): ha marcado en buena medida la evolución posterior de la RSC dentro de las empresas europeas.

La primera manifestación en este sentido se remonta a la Cumbre Europea de Lisboa, celebrada en marzo de 2000, donde los dirigentes de la Unión apelaron a la RSC como un camino seguro de progreso para Europa.

• En 2002 la Comisión Europea efectuó una comunicación titulada Una contribución empresarial al desarrollo sostenible, en la cual se ponía el acento en la búsqueda de la transparencia empresarial, el establecimiento de buenas prácticas y el desarrollo de políticas públicas favorecedoras de las iniciativas empresariales. • En 2006 la Comisión renueva el compromiso de la Unión Europea con la RSC con la siguiente declaración: Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: hacer de Europa un polo de excelencia de la responsabilidad social de las empresas. En un ámbito estrictamente laboral, la OIT elaboró en el año 1998 una Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento.

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2.2. Normativa nacional El escenario de la RSC en España puede calificarse como de desarrollo incipiente en relación con otros países del entorno europeo, debido, entre otros, a las características del tejido empresarial español, donde predominan las pymes, y la falta de cultura empresarial e innovación de la gestión productiva. Libro Blanco de la RSC Aprobado en el año 2006, recomienda que la política pública de desarrollo de la responsabilidad social de las empresas se componga de normas que fomenten iniciativas voluntarias de prácticas empresariales responsables y acuerdos y medidas legislativas que contribuyan a favorecer las conductas responsables de los actores económicos. Recoge 57 propuestas de políticas públicas a aplicar por las empresas y los gobiernos. RD 221/2008, de 15 de febrero, por el que se crea y regula el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas Los objetivos del Consejo serán:

saber más

a) Constituir un foro de debate sobre responsabilidad social de las empresas entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, administraciones públicas y otras organizaciones e instituciones de reconocida representatividad en el ámbito de la responsabilidad social de las empresas, que sirva como marco de referencia para el desarrollo de la responsabilidad social de las empresas en España.

El Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE) es un órgano adscrito al actual Ministerio de Empleo y Seguridad Social que tiene un carácter «asesor y consultivo». Está encargado del impulso y fomento de las políticas de RSC de las empresas y se constituye en el marco de referencia para el desarrollo de esta materia en España.

b) Fomentar las iniciativas sobre responsabilidad social de las empresas, proponiendo al Gobierno, en el marco de sus funciones asesoras y consultivas, medidas que vayan en ese sentido, prestando una atención especial a la singularidad de las pymes. c) Informar, en su caso, sobre las iniciativas y regulaciones públicas que afecten a las actuaciones de empresas, organizaciones e instituciones públicas y privadas, que constituyen un valor añadido al cumplimiento de sus obligaciones legales, contribuyendo a la vez al progreso social y económico en el marco de un desarrollo sostenible. d) Promocionar estándares y/o características de las memorias y/o informes de responsabilidad social de las empresas y de sostenibilidad, así como herramientas más adecuadas para su elaboración y seguimiento. e) Analizar el desarrollo de la responsabilidad social de las empresas en España, la Unión europea y países terceros, e informar sobre actuaciones en materia de responsabilidad social de las empresas. La Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible y la RSC Lo que hasta el momento era una estrategia voluntaria, con la Ley de Economía Sostenible, la RSC pasa a ser obligatoria y se incentiva su implantación. La nueva Ley de Economía Sostenible dedica el artículo 39 a la promoción y difusión de los principios de la RSC entre las empresas privadas. Además, dedica otro artículo, el 35, a la aplicación cuasi obligatoria en la gestión de las empresas públicas.

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saber más Informe de sostenibilidad La Ley establece que las sociedades anónimas de más de 1 000 trabajadores deberán remitir el informe de sostenibilidad anual al Consejo (CERSE), que hará un adecuado seguimiento del mismo.

a) Se incentivará la RSC mediante la difusión de su conocimiento y la implantación de las mejores prácticas que existan, fomentando el estudio y análisis sobre los posibles efectos en la competitividad empresarial. b) El establecimiento de un conjunto de características, indicadores y modelos de referencia, que en su globalidad deberán atender a los objetivos de: • Transparencia en la gestión. • Compromiso con lo local y el medio ambiente. • Respeto de los derechos humanos. • Mejora del clima en las relaciones laborales. • Promoción de la integración de la mujer. • Igualdad efectiva entre hombres y mujeres. • Igualdad de oportunidades y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. • Consumo sostenible. • Buen gobierno corporativo.

saber más Certificado de empresa socialmente responsable Cualquier empresa podrá solicitar al Consejo Estatal de forma voluntaria una certificación o reconocimiento de empresa socialmente responsable.

El buen gobierno corporativo se predica de las organizaciones públicas, pero sus principios rectores son también de aplicación a las empresas a través de la RSC: • La apertura, entendida como una forma de trabajar más abierta, con comunicación activa, en un lenguaje accesible, y con medidas tendentes a obtener la confianza de todas las partes que conforman una empresa: trabajadores, accionistas, proveedores, clientes, consumidores, etc. • La participación, la calidad y la eficacia de las políticas de las organizaciones exigen una gran implicación de todos los agentes. • Eficacia: medidas claras que obtengan los resultados buscados en base a objetivos definidos conforme a su impacto y la experiencia. • Coherencia: las acciones y los hechos han de ser comprensibles para todos. Con todo ello, la RSC se va incorporando, poco a poco, a un nuevo modelo productivo.

Y En un mundo global cualquier esfuerzo en RSC influirá en toda la red con la que se interconecta la empresa: proveedores, clientes, competidores…

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3. Políticas de recursos humanos y RSC Respecto a la introducción de la RSC en materia laboral, es necesario diferenciar entre dos bloques principales: • Respeto a los derechos humanos y laborales fundamentales y el compromiso por evitar y combatir la explotación laboral, en referencia, principalmente, a la actividad productiva desarrollada en los países en vías de desarrollo. • Preocupación (en los países desarrollados) por la consolidación de un empleo de calidad y la búsqueda de unas condiciones de trabajo cada vez mejores que permitan contar con trabajadores motivados y bien formados, que puedan desarrollar todas sus capacidades, conjugándolas con el desarrollo de su vida personal y familiar.

3.1. Respeto de los derechos humanos y laborales básicos por la empresa El respeto de los derechos humanos y laborales básicos, reconocidos en los tratados internacionales de la ONU y la OIT, se refiere principalmente a aquellas compañías multinacionales que operan en países del tercer mundo y en vías de desarrollo, procurando abolir cualquier tipo de trabajo forzoso. Aunque tampoco hay que olvidar las redes de tráfico y explotación de inmigrantes en los países occidentales. En muchos casos, estos trabajadores forzados prestan servicios para empresas que, a su vez, están subcontratadas o mantienen alguna clase de relación con multinacionales europeas o americanas, que se convierten así en cómplices, verdaderos cooperadores necesarios de una situación vergonzosa.

vocabulario Trabajo forzoso Aquel realizado de forma involuntaria, bajo la amenaza de sufrir algún mal en caso contrario y sin obtener a cambio retribución alguna, o en caso de percibirla, de naturaleza tan ínfima como para condenar a la persona a vivir en condiciones de extrema miseria.

La OIT en sus convenios 29 y 105, de 1929 y 1957, respectivamente, constituyen el bloque normativo fundamental sobre abolición del trabajo forzado y la esclavitud. De esta manera, de la empresa socialmente responsable cabe esperar un plus de compromiso que le lleve a implementar unos estándares laborales superiores, consistentes en respetar las normas mínimas contenidas en los convenios básicos de la OIT. Resaltar, por último, la importancia de que las empresas traten de extender este modelo de conducta hacia toda su cadena de valor, tanto a sus propias filiales o franquicias (muchas de ellas situadas en los países en vías de desarrollo, donde los costes sociales son menores y la legislación menos exigente), como a sus socios comerciales y proveedores y, especialmente, a las empresas subcontratadas.

EJEMPLO El caso NIKE Como ya veíamos en la primera unidad, tras ser denunciada por explotación infantil en la producción de sus artículos en países como Vietnam o China, Nike ha eliminado completamente tales prácticas abusivas, incluyendo también a sus empresas proveedoras. Sus esfuerzos han sido reconocidos, y ha sido nombrada una de las diez compañías americanas más trasparentes en el año 2010, por el Ranking Mundial de Sostenibilidad de Global Reporters.

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3.2. Establecimiento de unas condiciones satisfactorias de trabajo Las condiciones de trabajo en los países occidentales se negocian y pactan en convenios colectivos. Sin embargo, dentro de su política de RSC, la empresa puede establecer unos parámetros conforme a los cuales muestre su deseo de favorecer un empleo de calidad a través del establecimiento de unas condiciones laborales satisfactorias. En particular se podrían establecer las siguientes líneas de acción: a) La articulación en la empresa de un sistema de contratación que permita la estabilidad laboral de los empleados. Las empresas deben fomentar la contratación indefinida mediante el uso de las diferentes posibilidades que ofrece la legislación y evitar las fórmulas temporales durante largos periodos de tiempo para puestos de trabajo permanentes, con las que el trabajador se encuentra siempre a prueba, y la empresa trata de asegurarse el ahorro derivado de una futura extinción del contrato. b) El establecimiento de unos niveles adecuados de retribución. La empresa debe favorecer un empleo de calidad estableciendo unas condiciones laborales satisfactorias.

a

Una empresa socialmente responsable no puede asumir un nivel salarial precario y ha de tratar de articular un sistema retributivo justo que satisfaga las expectativas y necesidades de sus trabajadores dentro de las posibilidades derivadas de la situación real de la organización. En caso contrario, el deterioro del clima laboral y la fuga de talento se convierten en riesgos evidentes de descapitalización humana de la compañía. En caso de existir un convenio colectivo en el sector, este fijará un salario mínimo. Sin embargo, la organización socialmente responsable ha de tratar de adaptar las retribuciones percibidas por sus empleados. Respecto a fórmulas concretas de establecer dicha remuneración, poco aporta la legislación laboral. Tan solo el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores alude a un derecho de promoción económica muy poco definido, y remite a los términos fijados en el convenio colectivo o el contrato individual. No obstante, la estructura salarial que se impone en las empresas socialmente responsables, en la actualidad, es la que cuenta con una parte fija y otra variable, mediante la cual la empresa responsable puede recompensar los valores de formación, dedicación o productividad de sus empleados. c) Fijación de unas jornadas de trabajo que no resulten abusivas, y unos periodos de descanso y vacaciones que permitan la satisfacción de los trabajadores respecto a su tiempo de ocio. Esto incluirá la adecuada ordenación de las horas extraordinarias, permitiendo al trabajador decidir de forma verdaderamente voluntaria sobre su realización, la articulación de una jornada flexible, así como la adecuada organización de las vacaciones de los trabajadores.

EJEMPLO El 60% de las empresas españolas que utilizan planes de retribución flexibles incluyen seguros médicos gratuitos para sus empleados. Un ejemplo de ello es ENDESA.

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3.3. Igualdad de oportunidades y no discriminación La Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre hombres y mujeres ha supuesto la inclusión de la igualdad de género como parte de la RSC, incitando a asumir la realización voluntaria de medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad. La Ley establece, además, la necesaria creación en la empresa de un Plan de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores, cuando así lo establezca el convenio colectivo, o la autoridad laboral lo imponga como medida accesoria dentro de un proceso sancionador. Dicho plan de igualdad debe tratar los siguientes contenidos: • Acceso al empleo. • Promoción y formación profesionales. • Sistema de retribuciones. • Ordenación del tiempo de trabajo para facilitar la conciliación. • La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

caso práctico inicial La Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre hombres y mujeres obligará a IKEA a la elaboración de un plan de igualdad.

vocabulario Plan de igualdad Conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

También es necesario mencionar la obligación de la empresa socialmente responsable no solo de no discriminar por razones de raza o religión, sino de aceptar e integrar a los trabajadores de otras razas, culturas y nacionalidades. La empresa deberá facilitar, por ejemplo, la conciliación de determinadas fiestas o adaptación de las condiciones de trabajo, siempre que no supongan un notorio perjuicio para la empresa, para así hacerlas compatibles con las prácticas y necesidades derivadas del credo religioso del trabajador.

EJEMPLO El Tribunal Supremo condena a El Corte Inglés por la discriminación por razón de sexo en la promoción profesional

saber más Artículo 16 CE Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la Ley.

El Corte Inglés firmó en 2008 el Plan de igualdad para su empresa, con una duración de cinco años, en el que establecía una serie de medidas encaminadas a garantizar las mismas oportunidades para hombres y mujeres dentro de la compañía. Supuestamente, tenía el reto de incorporar mujeres a los puestos de dirección y mandos, y hombres a los puestos de cajas. El objetivo específico era promover el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad «contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aun siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de la empresa», e incluir medidas de conciliación de la vida familiar y laboral como elemento básico para facilitar el acceso femenino a la dirección de la empresa. La realidad es que desde la firma del acuerdo entre representantes de la empresa y trabajadores para llevar a cabo el Plan de igualdad, el cambio ha sido ínfimo. Dentro de una plantilla que comprende el 63% de trabajadoras femeninas, el grupo empresarial presume de Plan basándose en el aumento de una directiva. No hay justificación para el hecho de que las mujeres solo ocupen el 2% de los 280 puestos de directores gerentes. Ahora, la discriminación por razón de género en El Corte Inglés ya es demostrable, tras la sentencia del Tribunal Supremo –sobre la vista celebrada el 18 de julio de 2011– contra el recurso presentado por la empresa por una sentencia anterior del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

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3.4. Conciliación de la vida laboral y familiar La Ley sobre conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras del año 1999 modificó el ordenamiento laboral con medidas tales como las reducciones de entre un octavo y un medio de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario (art. 37 del Estatuto de los Trabajadores). Pero es necesario incluir medidas de conciliación en el Plan de Igualdad de la empresa socialmente responsable como las siguientes: • Aumento y mejora de los permisos, descansos y excedencias previstos a nivel legal para el cuidado de hijos y atención de familiares, permitiendo una mayor flexibilidad laboral de los empleados.

vocabulario

• Fomento de la contratación a tiempo parcial.

Teletrabajo

• Fomento del teletrabajo, lo que permite ahorrar mucho tiempo en desplazamientos sobre todo en las grandes ciudades.

Debido al desarrollo en los últimos años de las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación), y teniendo como objetivo la mejor conciliación de la vida personal y familiar, se ha desarrollado el teletrabajo, o trabajo regular desde un lugar (generalmente, el domicilio) diferente al centro de trabajo habitual.

• Minimizar los viajes y desplazamientos de los trabajadores con ocasión de su desempeño profesional, favoreciendo otras fórmulas, como, por ejemplo, la utilización de las videoconferencias para celebrar a distancia cuantas reuniones de trabajo fueran necesarias. • La articulación de ventajas y beneficios sociales que favorezcan la atención a la familia, por ejemplo, incorporando guarderías al centro de trabajo, becas de estudio para los hijos de los empleados, etc.

EJEMPLOS Medidas que fomentan la conciliación de la vida laboral y familiar. • Premiar la natalidad Una de las formas de hacerlo es ayudando económicamente a los padres, ofreciéndoles un ‘plus’ por el hecho de serlo. Así, algunas empresas intentan aliviar el gasto de un nuevo hijo ofreciendo un cheque-bebé propio. Es el caso de Nestlé, que regala unos 4 000 e a sus empleados por cada nacimiento. También la farmacéutica Lilly ‘subvenciona’ los nacimientos de los hijos de sus empleados aumentando sus nóminas en un 50% ese mes. • Fomentar el teletrabajo Los empleados de Microsoft pueden trabajar dos días a la semana desde su casa y tres en la sede de la compañía. • Jornadas flexibles La empresa farmacéutica Amgen ofrece esta posibilidad, permitiendo a sus empleados distintas alternativas, entre las que se encuentra la de que dos empleados ocupen un mismo puesto de trabajo a tiempo completo. Otras fórmulas son similares a la que puso en marcha IBM, donde el horario de entrada se fija entre las ocho y las nueve y media de la mañana y el de salida entre las cuatro y las seis de la tarde. Es decir, horarios flexibles. • Guarderías en las oficinas En algunos centros de trabajo, la mayoría públicos, esto ya es una realidad: el Congreso de los Diputados, algunos ministerios o el hospital de Fuenlabrada en Madrid, aunque también empresas privadas, como el Grupo Santander o Mercadona, disponen de guarderías en sus instalaciones. Sin embargo, la fórmula más extendida es la de los tiques guardería (una subvención para ayudar a pagar las guarderías). El grupo de recursos humanos Randstad España y las entidades bancarias Bankia o Banco Popular, son algunas de las empresas que lo ofrecen a sus empleados.

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3.5. Formación y promoción profesional de los trabajadores Para que el derecho reconocido en el artículo 4.2.b) del ET se haga efectivo es necesario que la empresa proceda a elaborar un plan bien definido de formación y promoción. Formación Más allá del contenido del artículo 23 del ET, la empresa socialmente responsable ha de mostrarse generosa a la hora de favorecer las actividades formativas de los empleados, instrumentando un departamento de formación que se ocupe de planificar e impartir un programa completo. Respecto al contenido de la formación impartida ha de ir destinada a adquirir habilidades profesionales, así como otros conocimientos que hagan al trabajador más polivalente. Además habría que tratar otros aspectos como la Prevención de Riesgos Laborales. Ha de responder a necesidades reales de los trabajadores, y será un elemento de fidelización de la plantilla. Han de ser ofrecidos en formatos que permitan su fácil recepción por los empleados, sin condenarles a maratonianas jornadas poco provechosas, para lo cual resultan especialmente útiles aquellos instrumentos desarrollados a distancia, aprovechando las nuevas tecnologías, vía intranet, e-learning o videoconferencia.

saber más Artículo 4.2.b) ET 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

vocabulario e-learning Educación a distancia utilizando las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación).

Promoción profesional La fijación de unas expectativas razonables de progreso profesional, con instrumentos concretos de promoción interna, constituirá un compromiso indeclinable de la empresa socialmente responsable, y permitirá a los trabajadores alcanzar un grado de satisfacción personal inherente a cualquier situación en la que una persona ve recompensado su esfuerzo. También la empresa debería desarrollar un plan de carrera para cada trabajador. Así, cuando haya puestos vacantes para categorías superiores, se debería optar por la promoción interna de aquellos empleados que, debido a la experiencia adquirida y la formación cursada, pueden desarrollar los contenidos requeridos (a efectos de motivación de la plantilla y optimización de los recursos, premiando el mérito, la formación y los resultados obtenidos); en lugar de recurrir a la selección externa de trabajadores.

EJEMPLO Danone y la seguridad vial mediante e-learning Danone ha llegado a un acuerdo con el RACE para impartir a sus trabajadores cursos de mejora de la seguridad vial para rebajar de este modo los accidentes in itínere y la siniestralidad laboral, utilizando una plataforma de e-learning.

ACTIVIDADES 2. Organizad un debate en clase en torno a las ventajas e inconvenientes que supone para una empresa optar por la promoción profesional interna o por la contratación externa a la hora de cubrir un puesto de trabajo.

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3.6. Información y participación de los trabajadores Al margen de las previsiones legales, una empresa socialmente responsable ha de apostar por buscar una relación de participación de los trabajadores que satisfaga las expectativas de dicho grupo de interés. La empresa habrá de propiciar (independientemente de las prerrogativas legales) un verdadero clima de diálogo que encuentre reflejo en el establecimiento de un foro permanente y periódico de reunión y negociación, capaz de conducir a verdaderos resultados a la hora de abordar los problemas cotidianos de la organización productiva. Al tiempo, facilitará a la representación cuantos medios materiales resulten necesarios para el cumplimiento razonable de su cometido, como la utilización del sistema de correo corporativo de la empresa, o de la página web de la compañía (útil complemento del tradicional tablón de anuncios). La empresa deberá proceder a la instrumentación de canales corporativos de comunicación dirigidos hacia los trabajadores individuales, así como de mecanismos a través de los cuales recabar su opinión sobre la marcha de la entidad y los aspectos laborales que les afecten más directamente, utilizando canales generales de información como una revista o boletín de publicación periódica donde la empresa dé cuenta de las principales actividades, o la creación de un buzón de sugerencias. También pueden (y deben) desarrollar una labor de fomento de la participación individual, mejorando el clima laboral, a través del diálogo directo entre el empleador y los trabajadores, y la celebración de foros, reuniones o asambleas periódicas.

3.7. La prevención de riesgos laborales saber más INSHT El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas.

Pocos sectores del ordenamiento jurídico son tan completos y técnicamente tan complejos y perfectos como el Derecho de la Salud y Seguridad en el Trabajo, en el cual, junto al «pilar fundamental» constituido por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, aparece una tupida red de normas reglamentarias tan interminable como necesaria. Pero, a día de hoy, la materia permite aún un amplio campo de maniobra a aquella organización productiva que desee mostrar su RSC a través del compromiso en el cumplimiento esmerado de la legislación preventiva, así como mejorando el rendimiento de esta política mediante: • Programas formativos adecuados (teórico-prácticos). • Adopción de medidas no solo necesarias sino apropiadas para evitar todo tipo de daños (físicos y psíquicos) para los trabajadores. • Constitución de un comité de seguridad y salud. • Suscripción de convenios (especialmente con el INSHT) en materia preventiva. • Elaboración de protocolos de seguridad.

ACTIVIDADES 3. ¿Sabes en qué consisten patologías derivadas de riesgos psicosociales como el mobbing o el burnout? ¿Cómo crees que se pueden prevenir? ¿Crees que en una empresa con una adecuada política de RSC se pueden dar?

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3.8. Integración de personas con dificultades de inserción laboral Las medidas públicas destinadas a favorecer a los colectivos con dificultades de inserción laboral (discapacitados, mujeres tras periodos largos de ausencia por maternidad, desempleados de larga duración) suelen adoptar la forma de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. En algunos casos, el ordenamiento jurídico trata de mostrarse más contundente y prevé algunas medidas más específicas, por ejemplo, la reserva de un porcentaje del 3% de la plantilla para personas con discapacidad. La empresa socialmente responsable no solo tratará de favorecer la inclusión de estos colectivos, cumpliendo las cuotas legales de reserva, sino que deberá realizar un estudio serio y razonable para que la propia organización productiva pueda determinar cuáles son los potenciales puestos a cubrir mediante esta clase de trabajadores (en atención a las funciones asignadas), y los posibles problemas que pueden derivarse de su incorporación, detectando y, en su caso, articulando aquellas soluciones preventivas apropiadas para dichas situaciones.

saber más Contratación de discapacitados Las empresas de más de 50 trabajadores podrán sustituir esta reserva del 3% de la plantilla con medidas tales como la cooperación económica con centros especiales de empleo o el patrocinio monetario de programas que favorezcan la inserción laboral de este colectivo.

3.9. Criterios sociales en la adaptación y gestión del cambio en las empresas El fenómeno de la globalización ha supuesto una constante fuga de unidades productivas desde los países occidentales hacia otros lugares del mundo donde los costes (incluidos los sociales) son menores. Una empresa socialmente responsable tratará de evitar los trastornos que esto puede suponer en la comunidad en la que se integra, manteniendo un volumen saludable de actividad en el país donde se sitúa su sede central. A veces, las necesidades de mercados muy competitivos hacen esto imposible, por lo que la empresa socialmente responsable deberá mostrar su compromiso ético tratando de amortiguar el impacto derivado de su marcha de una determinada región o país elaborando y financiando programas de formación y recolocación, utilizando formas jurídicas como la prejubilación y los complementos a las prestaciones de desempleo, etc.

3.10. Articulación y gestión de mejoras voluntarias de Seguridad Social Debido a la actual crisis económica, y ante el posible deterioro del estado de bienestar, es necesario complementar las prestaciones de la Seguridad Social: • Planes de jubilación privados. • Seguros de salud, vida, accidentes... • Complemento de la prestación de incapacidad temporal hasta el 100% de la base reguladora y desde el primer día en el que se produzca esta.

ACTIVIDADES 4. Debatid en clase si las necesidades de los trabajadores deben ser cubiertas en su totalidad por el estado de bienestar o deben también contribuir las empresas para las que trabajan.

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4. Códigos de conducta y buenas prácticas caso práctico inicial El código de conducta es un documento en el que se recoge el compromiso voluntario de la empresa con una serie de comportamientos y conductas que asume como parte de su cultura.

saber más Pilares de los códigos de conducta Los códigos de conducta de una empresa deben apoyarse en tres pilares básicos: • Información. • Transparencia. • Participación.

El código de conducta es un reflejo de las buenas prácticas de la empresa socialmente responsable. Se considera parte de la política de responsabilidad social corporativa de la empresa. Es un documento que recoge el compromiso de carácter voluntario por parte de la empresa y, consecuentemente, de los empleados que la integran, con una serie de comportamientos y conductas que asume como parte de su cultura. Así, el código de conducta constituye una de las herramientas básicas de la actuación socialmente responsable de la empresa. Cada empresa define el contenido en base a su cultura corporativa, su actividad y el entorno en el que está situada; se inspira en la política, los valores y los principios de la empresa en aspectos medioambientales y de relación con sus grupos de interés. El contenido puede ser muy amplio, pero la mayor parte suelen recoger compromisos en temas relacionados con cuestiones de comportamiento laboral, medioambiental, anti-corrupción y de cumplimiento y respeto de los derechos fundamentales. En el caso de empresas con red de suministradores o proveedores es muy común que la empresa haga extensivo su código de conducta a las empresas de su cadena de valor. Es recomendable que en su redacción se fomente la colaboración de los trabajadores y que se adopten sistemas de control del cumplimiento del código de conducta, ya que el objetivo final es que sea visible en el comportamiento cotidiano de la empresa y sus empleados.

EJEMPLO Código de conducta empresarial de Nestlé S.A. Nestlé S.A. ha elaborado e implementado un Código de conducta empresarial del que destacamos, entre otros, los siguientes principios: • Respetamos la ley en todo momento. • Nuestras decisiones en materia de contratación y desarrollo del personal serán justas y objetivas. • Creemos en la importancia de la libre competencia. • Valoramos y protegemos nuestra información confidencial y respetamos la información confidencial de terceros. • Repudiamos toda forma de soborno y corrupción. • Competimos y llevamos a cabo nuestras actividades basándonos únicamente en la calidad y la competencia. • Fomentamos la diversidad y respetamos la dignidad personal de nuestros empleados. • Asumimos la responsabilidad de que todos los empleados de Nestlé actuamos con integridad en todas las situaciones.

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La elaboración de un código de conducta Los códigos de conducta pueden ser desarrollados independientemente, por parte de las empresas individualmente, o diseñados en base a códigos modelo. Pueden ser una declaración corta como la misión de la organización, o un documento sofisticado con normas, principios y criterios articulados para medir el desempeño de la empresa y mecanismos para reforzarlos. Por otra parte, estos códigos deberán emplear un lenguaje claro y sencillo, que refleje las intenciones de la empresa para fortalecer sus normas de comportamiento y cubrir todos los puntos relevantes. Será necesario que se elaboren con el compromiso y apoyo de los directivos claves de la empresa y de los actores implicados. Además, los códigos de conducta efectivos deben comunicarse claramente en la organización, tanto interna como externamente. La comunicación acerca del código de conducta deberá ser periódica y este deberá ser revisado con regularidad para que coincida con la legislación general. Para su elaboración se deberá promover la participación de los representantes de los trabajadores. Se deberán, asimismo, habilitar procedimientos confidenciales destinados a detectar o denunciar posibles elusiones de estos códigos.

EJEMPLO Código de conducta en el lugar de trabajo de la Fair Labor Association (FLA) Los consumidores pueden confiar en que los productos que se fabrican de acuerdo a este código no se producen bajo condiciones de explotación de trabajadores o inhumanas, y que se cumplen las reglas y los elementos que indicamos a continuación: • Eliminación del trabajo forzoso. • Abolición del trabajo infantil. • Tolerancia cero frente a los casos de acoso, abuso. • No discriminación de los trabajadores. • Fomento de la salud y seguridad de los trabajadores. • Libertad de asociación y negociación colectiva. • Equidad en los salarios y beneficios. • Flexibilidad en las horas de trabajo. • Compensación por horas extraordinarias Además, se deberán cumplir todas las leyes aplicables en el país de fabricación. En caso de diferencias o conflictos, se ha de aplicar la norma superior. Cualquier empresa que determine adoptar el código también requerirá a sus concesionarios y contratistas y, en el caso de un vendedor al por menor, a sus proveedores, que cumplan con las leyes locales aplicables y con este código de conducta.

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. La empresa de transporte de paquetería MRW ha obtenido el ‘Certificado de Empresa Familiarmente Responsable’, que avala la implantación de medidas que favorecen el equilibrio entre trabajo y familia, por adoptar, entre otras, las siguientes medidas: • Duplicar la media hora de lactancia al empezar o finalizar la jornada estipulada por ley. • Tique guardería para las empleadas/os con hijos menores de tres años. • Jornada laboral continuada para el 56,66% de la plantilla y el 75% de los departamentos. • Facilidad para la elección de horario en caso de reducción de jornada. • Servicios como gimnasio con preparador físico, aparcamiento privado vigilado, biblioteca, sala de lectura, sala de ocio, solárium, sillones relax, comedores, etc., en su sede central. Teniendo en cuenta la definición de responsabilidad social corporativa, contesta justificadamente a las siguientes cuestiones: ¿Crees que estas acciones de la empresa MRW se pueden considerar responsabilidad social corporativa? ¿En qué ámbito de la RSC las incluirías? Por último, visita la página web de la empresa . ¿La empresa realiza balance o memoria social anual? ¿Tiene algún tipo de acción de RSC adicional a las mencionadas?

■ 2. Piensa en una entidad financiera (banco o caja de ahorros), y establece dos medidas de desarrollo de su responsabilidad social corporativa respecto a los siguientes puntos: • Conciliación de la vida laboral y familiar. • Formación y promoción profesional de los trabajadores. • Información y participación de los trabajadores. • Integración de personas con dificultades de inserción laboral. • Igualdad de oportunidades. • Prevención de riesgos laborales.

■ 3. Team Bank of America es una red de voluntariado a nivel mundial que reúne a empleados con inquietudes solidarias que trabajan en Bank of America, y abogan por la RSC. Trabajan en tres líneas solidarias: diversidad, medio ambiente y comunidad; cada una está gestionada por un líder que, junto con recursos humanos y comunicación interna, participa activamente en eventos, oportunidades de ayuda, captación de voluntarios, etc. Durante 2009, más del 30% de los empleados participaron en acciones propuestas por Team Bank of America. Estos empleados disponen de 4 horas al mes dentro del horario laboral que pueden dedicar a las acciones sociales. El objetivo es claro: ser una compañía solidaria, con empleados solidarios, y crear un buen clima laboral y de compromiso. Analiza qué impacto pueden tener este tipo de iniciativas, tanto a nivel externo (sociedad) como a nivel interno, vinculándolo, sobre todo, con el clima laboral.

■ 4. Tuenti está desarrollando actualmente el proyecto ‘Tuenti Voice Control’ para mejorar la accesibilidad de su plataforma a discapacitados visuales, basado en una aplicación de Chrome. Señala otro tipo de medidas similares que pueden desarrollar las compañías punteras de tecnologías de la información y la comunicación.

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■ 5. El jardinero fiel: la responsabilidad social corporativa en el cine. SINOPSIS En un remoto lugar del norte de Kenia asesinan brutalmente a la activista Tessa Quayle (Rachel Weisz). Todo parece apuntar a un crimen pasional. Justin Quayle (Ralph Fiennes), viudo de Tessa y miembro del Alto Comisionado Británico, ha decidido limpiar el buen nombre de su mujer y acabar lo que esta empezó. Para conseguirlo, debe aprender a marchas forzadas cómo funciona la industria farmacéutica, ya que Tessa estaba a punto de descubrir un escándalo, y viajará por dos continentes en busca de la verdad. No tardará en darse cuenta de la existencia de una conspiración letal que se ha cobrado la vida de muchos inocentes y pondrá la suya en peligro. CLAVES DE TRABAJO La compañía farmacéutica internacional KHD y su aliada en el país Tres Abejas han creado un fármaco que se empleará en el tratamiento de la tuberculosis multirresistente. Responde a las siguientes cuestiones: • ¿Crees que los experimentos llevados a cabo con la Dypraxa en Kenia están condicionados por el entorno? ¿Crees que la empresa se comportaría de la misma manera en Europa? • ¿Crees que este tipo de experimentos se realizan en África debido a que el entorno legal y administrativo puede ser más corrupto y obviar aspectos como el consentimiento informado de los pacientes? ¿Estas empresas no deberían utilizar los mismos códigos éticos en sus países de origen y en los que realizan los experimentos? • ¿Crees que la política de RSC de KDH y Tres Abejas es legal? ¿Y ética? Su finalidad es conseguir un medicamente que se usará principalmente en África. ¿Crees que el fin justifica los medios? • Imagina las consecuencias que podría tener para KDH que se descubriesen las irregularidades cometidas en Kenia. ¿Se vería perjudicada su imagen de empresa? ¿Cómo crees que podría reaccionar la empresa? • Organiza un debate con tus compañeros sobre la doble moral de muchas empresas de países desarrollados en sus actuaciones en países del tercer mundo. Relaciónalo con los contenidos estudiados en la unidad sobre responsabilidad social corporativa.

entra en internet ■ 6. En Internet existen numerosas páginas que nos ayudarán a buscar información sobre responsabilidad social corporativa en nuestro país: Estudia el decálogo que propone el Pacto Mundial de Naciones Unidas y establece un debate con tus compañeros sobre la importancia de iniciativas de este tipo, tanto en el ámbito internacional como en el nacional. ¿Se trata de una tendencia pasajera o pasará a ser parte integrante de la gestión tanto de pequeñas y medianas empresas como de grandes multinacionales?

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PRÁCTICA PROFESIONAL Guía para la elaboración del balance social o informe de sostenibilidad A. ÁMBITO INTERNO A1. ANÁLISIS RRHH 1. Características recursos humanos: • Jornada. • Tipo de contratación y remuneración. • Contratación de colectivos desfavorecidos. 2. Políticas de igualdad y de conciliación de la vida personal y laboral: • Existencia de un plan de igualdad específico dentro de la empresa. • Medidas de conciliación de la vida personal y laboral. 3. Desarrollo de carrera: • Comparativa entre promoción interna y cobertura externa de vacantes. • Planes de formación. • Rotaciones formativas, movilidad horizontal. • Ayudas al estudio. 4. Otras medidas: • Incentivos sociales: existencia de guarderías, ayuda al transporte, vivienda, ayudas a la alimentación. • Adecuada política de seguridad e higiene (índices de siniestralidad laboral).

B. ÁMBITO EXTERNO B1. RELACIONES CON EL MICROENTORNO 1. Clientes: • Adecuada política de atención al cliente. • Existencia de un código ético de actuación con el cliente.

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2. Proveedores: • Medidas de selección de proveedores basadas en la excelencia y también en la adecuada RSC de los propios proveedores. 3. Competidores: • Libre competencia basada en criterios éticos y en la búsqueda de un beneficio social. 4. Accionistas: • Transparencia en la información y en la toma de decisiones. B2. RELACIONES CON EL MACROENTORNO 1. Medio ambiente: • Respeto de la normativa medioambiental. • Medidas específicas de preservación del medio ambiente dirigidas a terceros: clientes, proveedores, etc. 2. Comunidad local: • Acciones concretas en el entorno específico en el que se encuentra la empresa: cooperación con ONG, medidas de apoyo a diversas instituciones locales. • Medidas específicas de desarrollo de la comunidad local dirigidas a terceros: clientes, proveedores, etc. 3. Sociedad: • Existencia de acciones sociales que se amplían más allá del entorno especifico de la empresa. • Medidas específicas de acción social dirigidas a terceros: clientes, proveedores, etc. 4. Medios de comunicación: • Transparencia en la relación con terceros, especialmente con los medios de comunicación.

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Código de conducta de Inditex Inditex es uno de los principales distribuidores de moda del mundo, con ocho marcas comerciales: Zara, Pull & Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho, Zara Home y Uterqüe, que cuenta con más de 5 000 establecimientos en 78 países. La empresa ha desarrollado un Código de conducta que extiende a otras compañías que trabajan en su cadena de valor, cuyos principales puntos son los siguientes: EMPLEADOS Inditex no emplea a nadie que esté por debajo de la edad legal. Ninguna persona empleada en Inditex es discriminada por raza, discapacidad física, religión, edad, nacionalidad o sexo. Los empleados de Inditex tienen reconocido el derecho de sindicación, asociación y negociación colectiva. En Inditex no se permite ninguna forma de acoso o abuso físico, sexual, psicológico o verbal. El salario que reciben los empleados de Inditex es acorde con la función desempeñada, siempre respetando los convenios de cada sector. Inditex garantiza que sus empleados desarrollan sus labores en lugares seguros y saludables. SOCIOS DE NEGOCIO Inditex asegura que todos y cada uno de sus socios de negocio cumplen lo expuesto en los apartados de empleados y clientes de este Código. PROVEEDORES Los fabricantes y talleres externos de Inditex están obligados a cumplir con lo expuesto en los apartados de empleados y clientes de este Código. Asimismo, permiten que se realice cualquier revisión por parte de Inditex o de terceros autorizados para verificar su cumplimiento. Se articula en los siguientes puntos: • Prohibición del trabajo forzado y del infantil. • Prohibición de discriminación. • Respeto a la libertad de asociación y negociación colectiva. • Prohibición de abuso o trato inhumano. • Seguridad e higiene en el trabajo. • Pago puntual del salario. • Horas de trabajo no excesivas. • Compromiso medioambiental. CLIENTES Inditex se compromete a ofrecer a todos sus clientes un estándar de excelencia en todos sus productos además de garantizar que no implican riesgos para su salud o seguridad. SOCIEDAD Inditex se compromete a colaborar con las comunidades locales, nacionales o internacionales en las que desarrolla su negocio.

Actividades 1. Elabora tu propio código de conducta para una empresa del sector financiero español.

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MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL Google, Premio Príncipe de Asturias de Comunicación y Humanidades 2008 El buscador más célebre de Internet, la empresa Google acaba de ser reconocida con el Premio Príncipe de Asturias de Comunicación y Humanidades 2008. Google, con solo una década de existencia, ha conseguido una revolución cultural propiciando el acceso generalizado al conocimiento. Las cifras hablan por sí solas: el buscador más célebre de Internet tiene mil millones de usuarios, lo que equivale a una sexta parte de la población mundial. Nació con cuatro empleados y a día de hoy forman su plantilla 12 000 trabajadores. Pero números aparte, lo que ha conseguido esta compañía, es simplificar Internet y, lo que es más importante, ponérselo fácil al usuario. Y eso no es todo. La segunda revolución que ha marcado la compañía estadounidense se enmarca dentro del mercado laboral. La revista Fortune ha elaborado una lista de las mejores empresas para trabajar en Estados Unidos y Google está en su número uno. El buscador explica que trata a sus empleados como si fueran clientes, prioriza el trabajo en equipo y elogia los logros individuales, porque «contribuyen al éxito global de la empresa». Todas estas cualidades teóricas se vuelven reales en sus oficinas, cuyas imágenes circulan por Internet como ejemplos del trabajo con el que sueña todo ser humano.

En su centro europeo de desarrollo de Zurich reina el color. Desde la misma recepción se aprecia el buen ambiente y los primeros juegos aparecen ya en las salas de espera. Otra peculiaridad la marcan las pizarras: cubren todas las estancias, pasillos incluidos; según explican, las buenas ideas pueden llegar en cualquier momento y lugar, y allí debe haber un sitio para apuntarlas. Los billares y los futbolines vuelven a aparecer en las zonas de descanso, que también incluyen neveras en las que siempre hay comida disponible. Pero si los empleados de Google quieren acceder al restaurante, donde sirven desayuno, comida y cena variada –todo ello gratis–, pueden llegar a él a través de un tobogán. Las reuniones se realizan en zonas cómodas, para que los googlers (nombre que reciben los trabajadores de la compañía) puedan desarrollar toda su creatividad. ¿Y todo esto es necesario? Desde la empresa aseguran que su espíritu es totalmente innovador y este adjetivo no se refiere únicamente a las «lámparas de lava y las enormes pelotas de goma». Subrayan que el entorno que han creado potencia la comunicación e incrementa la productividad. Y en solo diez años han cumplido su objetivo de crear el motor de búsqueda perfecto que ha democratizado el acceso al conocimiento. Fuente: La Voz de Galicia 13/06/2008

Trabajo a realizar 1. ¿Crees que la política de recursos humanos de Google es una medida de responsabilidad social corporativa? 2. ¿Mejorará y aumentará la productividad este tipo de medidas? ¿Y la creatividad? 3. ¿Son rentables para Google este tipo de medidas? 4. Busca en google alguna fotografía de sus centros de trabajo. ¿Es la imagen que esperas de una empresa multinacional? ¿Te gustaría trabajar en un entorno así? ¿Crees que Google está contribuyendo a modificar tanto su macroentorno como su microentorno?

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EN RESUMEN RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Elementos generales

Ámbitos de aplicación

Indicadores

Políticas de RRHH y RSC

Modelos de balance social

Normativa

Internacional

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

Nacional

Códigos de conducta y buenas prácticas

Elaboración de un código de conducta

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

1. ¿Cuál de las siguientes no es una ventaja de una adecuada política de RSC? a) Mejora la imagen de la empresa. b) Incrementa el grado de compromiso de los empleados. c) Aumenta el volumen de negocio. d) Potencia la lealtad de los clientes.

4. ¿Quién es el encargado de analizar el desarrollo de la RSC en España y de informar de las actuaciones de las empresas a este respecto? a) Consejo de Estado. b) Consejo Estatal de RSE. c) OCDE. d) OIT.

2. ¿Cómo se denomina la guía publicada en el año 2010 que emite las líneas de actuación en materia de RSC? 1. a) ¿ElNorma modoISO usuario permite ejecutar cualquier ins26 000. trucción?: b) Global Reporting Initiative. a) b) Sí. c) No. Informe de sostenibilidad. 2. ¿El modo kernel permite ejecutar cualquier insd) Índice Bursátil FTSE4Good. trucción?: 3. ¿En qué tipo de iniciativa de RSC se puede cataloa) No. gar el teletrabajo? b) Sí.

5. ¿Cómo se denomina el documento que las empresas de más de 250 trabajadores han de elaborar según la Ley de Igualdad? 5. ¿Qué significa a) Balance social.procesador asimétrico? a) utilizadelaconducta. potencia de los procesadores por igual b) Se Código para ejecutar los procesos. c) Estatutos sociales.

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b) programas que están preparados para d) Conjunto Todas son de correctas. ser instalados. Soluciones: 1. c); 2. a); 3. b); 4. b); 5. d); 6. d).

a) Noadministrador discriminación.puede acabar con un proceso? 3. ¿Un b) Conciliación de la vida y familiar. a) No. b) laboral Sí. c) Formación de los trabajadores. 4. ¿Cuál de estos no es un sistema de archivos? d) Otras iniciativas. a) UFS. b) HFS. c) NTS.

b) de dividen y van a un procesador u d) Los Planprocesos de igualdad. otro. 6. ¿Cuál de los siguientes aspectos es un pilar para la 6. ¿Qué es una de distribución elaboración un códigode deLinux? conducta? Transparencia. a) Conjunto de programas que, junto con la última del núcleo, están preparados para ser instab) versión Información. c) lados. Participación.

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El área de recursos humanos en la empresa

vamos a conocer... 1. La empresa y los factores productivos 2. Funciones o áreas de la empresa 3. El departamento de recursos humanos. Funciones 4. Sistemas de gestión de recursos humanos PRÁCTICA PROFESIONAL La organización empresarial y el departamento de recursos humanos MUNDO LABORAL ¿Qué profesionales serán los más demandados en 2012?

y al finalizar esta unidad... Aprenderás cuál es el concepto de empresa bajo la perspectiva del área de RRHH. Conocerás las distintas áreas de que consta toda empresa. Entenderás y valorarás adecuadamente una buena gestión y administración de RRHH. Explicarás las funciones relacionadas con la gestión de RRHH. Conocerás y comprenderás los distintos sistemas o formas de gestionar los RRHH dentro de una organización.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida La empresa en la que trabajas como técnico superior en Administración y Finanzas ha crecido mucho en los últimos años, por lo que la plantilla de la misma ha experimentado un fuerte incremento. Realizas labores administrativas en el área de recursos humanos y empiezas a precisar ayuda para gestionar todas las contrataciones, nóminas y seguros sociales que, periódicamente, se elaboran en tu departamento. Una mañana se presenta Alberto Fernández en la oficina para solicitar una copia de su contrato, pues ha perdido la que en su momento se le entregó y la necesita para solicitar un préstamo bancario. Como eres una persona muy metódica llevas perfectamente al día y organizada toda la información relativa a los

trabajadores de la empresa en los correspondientes expedientes de personal. No te cuesta trabajo encontrar el suyo y hacerle entrega de una fotocopia del contrato, que sellas en prueba de veracidad. Alfredo, que sabe que se quiere cubrir una plaza de responsable en el centro de trabajo donde presta sus servicios, aprovecha para preguntarte si tiene posibilidades de promocionar a dicha vacante. Le comunicas que el proceso selectivo está todavía abierto y que su candidatura será valorada. En su momento, se comunicará a los candidatos la decisión adoptada. La empresa tiene como política promocionar a puestos de responsabilidad a los trabajadores ya integrantes de la plantilla, antes que buscar personal en el exterior.

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las cuestiones que se plantean a continuación. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿Te gustaría trabajar en un departamento de RRHH? ¿Por qué?

5. ¿Crees que la política que sigue la empresa del caso inicial es motivadora para con sus empleados?

2. ¿Qué funciones o áreas crees que son comunes y se desarrollan dentro de cualquier empresa?

6. ¿Sabes a qué se denomina sistema de gestión de recursos humanos? ¿Conoces alguno de los principales sistemas de gestión de recursos humanos?

3. ¿En qué se diferencian la selección de personal y la promoción de personal? 4. ¿Cómo definirías el factor productivo trabajo?

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7. ¿Pueden las relaciones interpersonales ser determinantes en la gestión de los recursos humanos de una organización?

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Unidad 3

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1. La empresa y los factores productivos 1.1. Empresas u organizaciones vocabulario Eficaz Que es capaz de conseguir los fines que persigue.

Eficiente Que es capaz de conseguir los fines que persigue utilizando o consumiendo los mínimos recursos posibles.

Resulta evidente que el ser humano tiene una gran cantidad de necesidades que debe cubrir con una serie de recursos que son escasos. Esta escasez de recursos que las personas tienen a su alcance para cubrir sus necesidades, representa el problema fundamental de la economía. En la búsqueda de una solución a este problema aparecen las empresas. La escasez de recursos susceptibles de usos múltiples es uno de los motivos por los que surge la necesidad de contar con esos entes, denominados empresas, capaces de combinar de la manera más eficiente dichos recursos para cubrir necesidades humanas. Definimos la empresa como un conjunto de elementos, materiales e inmateriales, denominados factores productivos que, según cierta estructura organizativa, se dirigen a la creación o aumento de la utilidad de bienes o servicios con los que cubrir las ilimitadas necesidades del ser humano.

ESCASEZ

Empresas

TOMAN

Factores productivos

CON LOS QUE PRODUCIR

ABUNDANCIA

Bienes y servicios

PARA CUBRIR

Necesidades humanas

Las distintas funciones o áreas que se desarrollan dentro de toda empresa abordan el estudio de la misma desde puntos de vista también distintos, en función de las tareas u objetivos que les sean más próximos. El área de recursos humanos (RRHH) entiende y estudia el concepto de empresa basándose, fundamentalmente, en el elemento personal que las integra.

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Si hasta ahora los conceptos de empresa que proporcionábamos eran conceptos generales, útiles para cualquier área funcional de la misma, es el momento de abordar esta centrándonos en la función empresarial que nos ocupa: la función de recursos humanos. Actualmente, para el área de recursos humanos, el concepto de empresa se ha venido sustituyendo por el concepto de organización, mucho más próximo a la base fundamental sobre la que se mueve la gestión de los recursos humanos. Toda organización se ve constituida en torno a un sistema de actividades conscientemente coordinadas y llevadas a cabo por varias personas. La coordinación entre estas personas, que integran la organización, resulta fundamental. Una organización es un conjunto de personas capaces de comunicarse y dispuestas a contribuir de manera conjunta en la consecución de uno o varios objetivos comunes. Del análisis de la definición de organización es sencillo deducir que existe un gran número o variedad de organizaciones, las cuales pueden estar orientadas tanto a la producción de bienes o productos, como a la producción o prestación de servicios.

EJEMPLO Cita algunos ejemplos de organizaciones que puedas encontrar en tu entorno. • Empresas industriales

• Bancos y entidades financieras

• Tiendas y comercios

• Iglesias

• Hospitales y centros de salud

• Cines y teatros

• Restaurantes

• Institutos

En la medida en la que las organizaciones tienen éxito, tienden a aumentar su tamaño y dicho crecimiento casi siempre supone un aumento del número de personas y recursos de que constan. Para poder administrar con éxito ese volumen de personas e intentar que los objetivos de las mismas no se distancien mucho de los de la organización, el departamento de recursos humanos se ha visto reforzado y ha cobrado mayor importancia en los últimos tiempos dentro de la gestión empresarial. Especialmente, y como veremos más adelante, el área de gestión de recursos humanos tendrá como fin último el acercamiento entre los trabajadores y la alta dirección de la organización.

ACTIVIDADES 1. ¿Podrías decir si los conceptos de empresa y organización son sinónimos para la función de recursos humanos? Explica tu respuesta.

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1.2. Los factores productivos Para poder llevar a cabo su actividad, las empresas u organizaciones necesitan de una serie de elementos y recursos que, como ya sabes, son escasos y susceptibles de uso diverso. Estos recursos o elementos que la organización emplea para desempeñar su actividad se denominan factores productivos.

saber más El capital El factor productivo capital lo podemos clasificar en fijo o circulante. Capital fijo será aquel que permanece en la empresa un periodo largo de tiempo y participa en diversos procesos o ciclos productivos. Se va deteriorando con el uso. Capital circulante será aquel que participa en un solo proceso productivo.

Por factores productivos entenderemos el conjunto de elementos que necesita la empresa para producir, para desarrollar su actividad. Podemos clasificar estos factores productivos en tres grandes grupos, que definimos de la siguiente manera: Tierra Conjunto de recursos naturales que el ser humano emplea para producir bienes o servicios. Se incluyen desde la tierra propiamente dicha hasta el resto de recursos proporcionados por la naturaleza. Los podemos clasificar en renovables y no renovables. Capital Bienes producidos por el ser humano para conseguir una mayor producción. Las fábricas y los equipos se consideran capital, así como las herramientas y los programas informáticos. El dinero aportado por el empresario a la empresa se considera y denomina capital. Cuando una nación emplea recursos en educación para mejorar la productividad del factor productivo trabajo, a esta inversión se le denomina capital humano. Se refiere a los conocimientos que el trabajador adquiere mediante su educación y formación, frente a aquellas cualidades con las que nace. Trabajo

caso práctico inicial Ya puedes definir el factor productivo trabajo.

Se refiere al conjunto de recursos humanos que se pueden emplear en la producción de bienes o servicios. Se encuentra vinculado con la población de una nación, aunque para su estudio tan solo se tendrán en cuenta las personas de edades comprendidas entre los 16 y los 65 años de edad. Este último factor productivo genera la necesidad de contar con un departamento o área funcional que se encargue de su gestión y administración. Surge así el departamento de personal o de recursos humanos.

ACTIVIDADES 2. Clasifica los siguientes factores productivos: • • • • • •

Equipos informáticos. El suelo sobre el que se eleva una nave industrial. El agua empleada en una empresa agrícola. Una cuadrilla de mineros empleados en una empresa. Vehículos para transporte de materiales. Mesas y sillas de oficina.

3. Haz un listado de los factores productivos con los que ha de contar el Hotel Buenavista situado en Benidorm.

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2. Funciones o áreas de la empresa Para alcanzar sus objetivos, las empresas llevan a cabo distintas funciones y actividades que, en algún momento, han de interrelacionarse. Estas se desarrollan, generalmente, a través de los departamentos. La organización de las empresas es una forma de estructurar la empresa dividiendo el trabajo en unidades más pequeñas, autónomas en gran parte. Las funciones que se desarrollen en una empresa dependerán de la dimensión de la misma y de su actividad, si bien la tendencia actual es externalizar muchas de estas funciones acudiendo al outsourcing.

vocabulario Departamentos Centros de trabajo que, dentro de una empresa y contando con una estructura organizativa propia, se encargan de una actividad concreta.

Estas funciones son las siguientes: ÁREAS FUNCIONALES EN LA EMPRESA FUNCIONES

DESCRIPCIÓN

Técnica o productiva

Lleva a cabo la producción de bienes o servicios a través de una serie de procesos o actividades.

Financiera

Proporciona recursos económicos y financieros a la empresa al menor coste posible, controla los flujos de capital que se producen en la empresa y lleva a cabo la búsqueda de recursos económicos y estudios de rentabilidades.

Comercial

En su doble vertiente de compras y ventas. Lleva a cabo todas las tareas para comprar las existencias necesarias con las que producir y desarrollar todas las actividades, y pone a disposición de los clientes la producción realizada.

Personal o recursos humanos

Gestiona y administra el factor productivo trabajo, teniendo presente que está formado por personas, con sus intereses y sus motivaciones.

Administrativa

Lleva a cabo la administración y control documental y telemático de todas las actividades de la empresa.

caso práctico inicial En este cuadro puedes observar las áreas o funciones que se han de desarrollar en toda empresa u organización.

saber más Outsourcing El outsourcing es una estrategia de administración empresarial mediante la cual se delegan determinadas tareas a empresas externas y especializadas en ellas. La empresa que desarrolla esta estrategia no tiene ningún control sobre la forma en que la empresa especializada va a desarrollar la tarea. Tan solo informa de los resultados que desea.

ACTIVIDADES 4. ¿A qué área funcional asignarías las siguientes tareas? • • • • • • •

Contratación de trabajadores. Estudios de mercado. Elaboración del diario contable de la empresa. Estudio de una línea de crédito. Un plan de motivación para los empleados de oficina. Una selección de proveedores para la compra de un nuevo producto. La elaboración de un estudio de riesgos laborales.

5. Piensa en una situación que se pueda dar en una empresa en la que dos o más áreas funcionales necesiten ponerse en contacto y relacionarse.

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3. El departamento de recursos humanos. Funciones 3.1. Capital humano Antiguamente una organización con éxito era aquella que aumentaba su capital financiero de manera considerable, creciendo y expandiéndose. Fue la denominada era industrial, un periodo en el que la acumulación de recursos, sobre todo materiales, era uno de los objetivos más importantes de toda empresa. Hoy en día, una empresa u organización que pretenda tener éxito debe ser innovadora. Innovación es la palabra clave. La capacidad de proporcionar bienes innovadores que sustituyan a los productos y servicios existentes en el mercado. El capital financiero deja de ser el más importante para la empresa y pasan a serlo otros activos intangibles, no tan visibles pero no por ello menos importantes. Dentro de estos activos cobra especial relevancia el capital humano.

vocabulario

El capital humano es el conjunto de personas, con sus talentos y competencias, que dentro de una estructura organizacional adecuada y con un comportamiento en el trabajo pleno y diligente, permite alcanzar a la organización sus objetivos de forma eficiente.

Diligente Cuidadoso, exacto y activo. Con el comportamiento esperado.

a El

capital humano, pieza clave de toda organización.

El capital humano, por lo tanto, debemos entenderlo como sinónimo de talento y competencias (habilidades y conocimientos) prestadas a la empresa por los trabajadores. Talento y competencias que, para un buen desarrollo en la organización, precisan de una estructura organizativa adecuada, así como de un comportamiento adecuado por parte de la persona.

ACTIVIDADES 6. Dentro del capital humano existen elementos objetivos y subjetivos. ¿Podrías identificarlos?

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3.2. Definición del departamento de RRHH Como ya exponíamos, la forma de entender la empresa y el éxito empresarial ha evolucionado mucho en los últimos años. La estructura organizativa o forma de organizar la empresa, uno de los elementos objetivos necesarios para la correcta utilización del capital humano, ha cambiado mucho. Si bien tradicionalmente para la economía la estructura organizativa de la empresa carecía de interés, esta ha ido cobrando mayor importancia y evolucionando hacia formas más eficientes. Este hecho se ha ido reflejando en todas las áreas funcionales de la empresa, pero has de saber que ha sido en el campo de los recursos humanos donde ha tenido una mayor repercusión. Actualmente, el departamento de personal o de recursos humanos (se le puede denominar indistintamente) desarrolla actividades de gran importancia dentro de la empresa, al encargarse de gestionar y administrar el capital humano de la misma. Con el paso del tiempo, este departamento ha ido cobrando identidad propia, hasta ocupar el lugar que le corresponde dentro del organigrama de la organización. Hasta hace relativamente poco, las actividades de las que ahora se encarga eran desarrolladas por el departamento administrativo o por cualquier otro, ya que tenían la condición de tareas secundarias.

vocabulario Organigrama Representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa; esto es, de las diferentes áreas funcionales de la empresa y de sus funciones, de los niveles de autoridad y de los canales de transmisión de información.

Recursos Humanos Dirección

Finanzas

Ventas a Ejemplo de organigrama sencillo

El departamento de recursos humanos es aquel que dirige, organiza, coordina, retribuye y estudia las actividades de los trabajadores de una empresa.

de una empresa.

3.3. Funciones del departamento de RRHH Las funciones que un departamento de recursos humanos desarrolla varían en función de la actividad y del tamaño de la empresa. Así, el pequeño comercio de la esquina, que cuenta con cinco empleados, no desempeñará las mismas funciones de administración o de gestión de personal que una gran empresa del sector de las comunicaciones con más de 500 empleados. Como decíamos, estas funciones, que se concretaban en gestionar la contratación y calcular y documentar el pago de salarios y seguros sociales, eran desempeñadas inicialmente por otros departamentos, como el administrativo. Poco a poco, las empresas han ido valorando el factor humano y la inversión en recursos humanos, y ha surgido la necesidad de implantar en la organización un departamento específico para encargarse únicamente de este factor productivo. La aparición del departamento de personal en el organigrama de las empresas, supone dotarle de infraestructura y organización interna para llevar a cabo un variado conjunto de tareas. Unas se agruparán en torno a lo que se denomina gestión de recursos humanos, y otras, en torno a lo que se estudia como administración de personal. En el esquema de la siguiente página se pueden observar cuáles son estas tareas, tanto las que se desarrollan dentro de la gestión de RRHH como las que se articulan en torno a la administración de personal.

caso práctico inicial En el cuadro que aparece en la siguiente página, puedes observar las diferencias existentes entre gestión de recursos humanos y administración de personal.

En este módulo, fundamentalmente, vamos a estudiar en detalle y profundidad la gestión de recursos humanos y lo que dicha gestión supone. Debemos valorar la importancia y el interés que para las empresas, hoy en día, tiene dicha gestión.

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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planificación de plantillas y selección de trabajadores

Estudio de necesidades

Ofertas de empleo

Acogida y formación de trabajadores

Motivación de empleados

Contratación de personal

Selección de contratos

Tramitación de contratación

Nóminas y seguros sociales

Confección de nóminas

Relaciones con la Seguridad Social

Prevención de riesgos laborales

Control de infracciones y sanciones

Valoración de puestos de trabajo

Extinción de contrataciones

Gestión de remuneraciones

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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Carta de cese

Certificados de empresa

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3.4. La gestión de recursos humanos La planificación de plantillas Una empresa que gestione bien sus recursos humanos no puede cubrir su plantilla conforme los vaya necesitando. Ha de preverla con la suficiente antelación para así poder reclutar a la persona adecuada en el tiempo preciso. Planificar es un acto que consiste en determinar una serie de objetivos, así como los plazos de tiempo necesarios para alcanzarlos, junto con los recursos que se precisan. Definimos la planificación de plantillas como el conjunto de actuaciones que consiste en describir los puestos de trabajo, los perfiles que han de reunir los trabajadores y determinar las necesidades cuantitativas de los mismos. La planificación no es un acto aislado que haya de desarrollar el departamento de recursos humanos, exclusivamente. Todos los departamentos implicados deben aportar sus conocimientos y expresar sus necesidades para facilitar que la planificación de plantillas sea lo más precisa posible, ya que esta conlleva: • Conocer las necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos de los departamentos. • Evaluar las posibilidades de promoción dentro de la empresa, mediante un análisis de la situación interna de la misma. • Planteamiento final de las necesidades a corto, medio y largo plazo. La planificación de plantillas no es un acto cerrado e inamovible. La empresa es un ente en constante cambio, que se adapta al entorno. Por ello, dicha planificación, una vez realizada, ha de estar en constante revisión y ser susceptible de modificación en función de las circunstancias. La planificación de plantillas finaliza cuando se hacen operativas las propuestas que en ella se recogen, si bien, a partir de ese momento, ha de comenzarse una nueva y futura planificación.

a La

saber más El estudio de necesidades El conocimiento de las necesidades del factor productivo trabajo dentro de los departamentos es un paso básico y primordial en la planificación de plantillas. Estas necesidades han de quedar matizadas desde dos puntos de vista: • Cuantitativo. Hace referencia a la cantidad de personal que se necesita. • Cualitativo. Hace referencia a la capacidad del personal que se necesita, a sus conocimientos y aptitudes para el desarrollo del puesto de trabajo.

planificación de plantillas define y cuantifica los puestos de trabajo de una empresa.

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EJEMPLOS ¿Crees que la amortización o extinción de puestos de trabajo formará parte de la planificación de plantillas de una empresa? Sí, la amortización de puestos supone una disminución de la plantilla de la empresa y, por lo tanto, ha de tenerse en cuenta a la hora de planificar la plantilla de la misma. Una extinción de puestos de trabajo es una medida que genera descontento y ha de tratar de suavizarse en la medida de lo posible, intentando recolocar a los trabajadores dentro de la organización o incluso fuera de ella mediante empresas de outplacement. ¿Qué factores crees que tiene en cuenta un departamento de RRHH a la hora de planificar plantillas? Proceso de selección de personal en una empresa. a

Factores tales como el coste de personal, el incremento en los beneficios que supondría contratar más unidades de trabajadores, los plazos de tiempo en los que se requieren trabajadores en función de su clasificación profesional y las funciones a desarrollar por los trabajadores, etc., son algunas de las cuestiones que se estudian y tienen en cuenta a la hora de planificar plantillas.

La selección de personal

caso práctico inicial Por selección has de entender reclutar trabajadores externos a la empresa (del mercado de trabajo). Por promoción, cubrir una vacante con alguien ya contratado en la empresa. Generalmente promoción y ascenso son sinónimos.

La selección o reclutamiento de personal se desarrolla cuando, ante la necesidad de cubrir una vacante en la empresa, esta opta por incorporar a un trabajador externo a la misma en lugar de promocionar a alguno ya incorporado a ella. La selección de trabajadores supone un conjunto de actividades y técnicas encaminadas a captar a los mejores profesionales para la empresa en función de las necesidades de la misma. El conjunto de actividades a realizar por la empresa, y que constituyen el proceso de selección de personal, ha de responder a un plan estratégico muy estudiado, ya que no todos los perfiles profesionales son idénticos. Sería un fracaso, para cualquier empresa, establecer una serie de actividades y pruebas a las que someter a todos los trabajadores, independientemente de la función a desempeñar. Cada puesto de trabajo conlleva una serie de características que han de ser estudiadas de manera individualizada para proceder a trazar las actividades de selección más adecuadas.

ACTIVIDADES 7. Pon un ejemplo en el que quede patente la necesidad de establecer planes de acción distintos en la

selección de personal para dos puestos de trabajo.

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Acogida y formación de trabajadores El trabajador seleccionado entra a formar parte activa y efectiva de la empresa. Uno de los mayores miedos a los que se enfrenta todo empleado cuando comienza su andadura profesional es el de tener la sensación de no saber nada y de no ser capaz de cubrir las expectativas depositadas en él. Es lógico. Así, todo trabajador ha de ser formado al inicio de una nueva actividad laboral pues nuestra formación inicial es demasiado genérica. El trabajador que llega a una empresa debe conocerla y ponerse al día de cuantas actividades y prácticas se desarrollan en la misma. Dos tareas idénticas pueden tener muy distintas formas de realización en dos empresas diferentes. Baste, como ejemplo, señalar la diversidad de programas informáticos que podemos encontrar en el mercado para la gestión de nóminas y seguros sociales. No debemos olvidar tampoco el aspecto humano. El trabajador que comienza a prestar servicios en una empresa necesita relacionarse y entablar contacto personal con el resto de empleados, con los que seguramente habrá de cooperar.

saber más Formación continua Los principales cauces de formación de trabajadores en las empresas son: Cursos: proporcionan una excelente formación teórica y práctica sobre aspectos concretos de la actividad laboral. Rotación de puestos de trabajo: el trabajador rota con sus compañeros ocupando puestos distintos y formándose en áreas y funciones diferentes.

Por ello es necesario que la gestión de recursos humanos tenga diseñado un plan de acogida y formación para los nuevos trabajadores, con información detallada sobre la empresa y su puesto de trabajo en particular. Motivación de los empleados Si definimos la motivación como la activación y mantenimiento de la conducta del trabajador hacia un objetivo determinado, nos podemos hacer una idea de la importancia que tiene esta actividad en la gestión del factor productivo trabajo dentro de una empresa. Un trabajador motivado es un trabajador eficiente y rentable, que trabaja más y mejor. Para ello es necesario que se sienta satisfecho con su desarrollo y carrera profesional. Solo así se logrará el compromiso necesario entre dicho trabajador y los objetivos de la empresa.

Ascensos temporales: generalmente, con motivo de ausencias del titular del puesto. El trabajador va tomando experiencia en un puesto y área concreta.

Prevención de riesgos laborales El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece la obligación de la empresa de adoptar medidas encaminadas a gestionar la prevención de riesgos laborales y velar por la salud de sus trabajadores en el entorno laboral.

caso práctico inicial La promoción de trabajadores suele ser un importante factor de motivación en las empresas.

La gestión de la prevención de riesgos laborales consiste en definir la política de prevención de la empresa y su estructura organizativa. Se deben, así, determinar las funciones, responsabilidades, prácticas, procedimientos, procesos y todos los recursos necesarios (humanos y materiales) para llevarla a cabo.

ACTIVIDADES 8. Pedro Martínez posee un grado en Derecho y, desde hace dos años, trabaja para la empresa Tubal, S.A. realizando labores administrativas sin mucha importancia y sin poder tomar decisiones sobre aquellos asuntos que pasan por su mesa. Últimamente se encuentra triste, duerme mal por las noches, no tiene apetito y sus superiores se han percatado de que rinde menos. ¿Consideras que Pedro está motivado con su trabajo? ¿Cómo le está afectando dicha situación? ¿Crees que un aumento considerable de sueldo ayudaría en algo? ¿Qué otras formas de motivación propondrías?

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Valoración de puestos de trabajo

saber más Proceso de valoración de puestos de trabajo • Analizar el sistema de remuneración de la empresa, así como la estructura departamental de la misma. • Describir cada puesto de trabajo brevemente y reseñar sus objetivos y principales tareas. • Establecer un sistema de puntuación por factores tales como: penosidad, esfuerzo, dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, etc.

Esta valoración ha de partir de un estudio y análisis detallado de los puestos de trabajo existentes en la empresa. Todo puesto ha de ser analizado para poder valorar su importancia. Así, se pueden llegar a establecer las responsabilidades que se pueden exigir y la unidad de mando que se puede otorgar. Gestión de remuneraciones El departamento de recursos humanos llevará a cabo un estudio para adecuar los salarios a cobrar por los trabajadores en los puestos de trabajo que ocupan. Dicha adecuación se efectuará a partir de la valoración de puestos realizada previamente. Esta tarea está muy relacionada con la motivación del empleado, ya que una mala gestión de remuneraciones conlleva desigualdades y agravios que ocasionarán una pérdida de interés y compromiso de los trabajadores con la empresa.

• Evaluar y puntuar cada puesto teniendo en cuenta la escala establecida, obteniendo así una puntuación por puesto de trabajo. Para ello, los miembros más representativos de cada nivel jerárquico nos asesorarán.

saber más Unidad de mando Número de empleados que se encuentran bajo las órdenes de un mismo superior.

La negociación del salario es uno de los aspectos previos a la firma del contrato de trabajo de mayor interés para las dos partes. a

ACTIVIDADES 9. Lucía Argal trabaja como auxiliar de enfermería en una residencia geriátrica junto con Paloma Romero. Paloma lleva siete años en la empresa y por cada noche trabajada percibe un plus de 35 e, además de un día más de descanso semanal. Lucía, que lleva solo un año, no percibe ese plus pese a trabajar también algunas noches, muchas de ellas en compañía de Paloma. No obstante, también se le concede un día más de descanso semanal por cada noche trabajada. ¿Cómo valoras esta situación? ¿Cómo crees que afectará a Lucía en su trabajo?

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4. Sistemas de gestión de recursos humanos Como ya apuntábamos al inicio de la unidad, toda organización supone un punto de unión y de interrelación de diversos factores productivos que deben ser empleados con eficiencia y eficacia. Para analizar y comparar las formas de gestionar los componentes de la organización, se suele partir del análisis de cuatro variables.

caso práctico inicial En este epígrafe estudiarás los principales sistemas de gestión de recursos humanos.

VARIABLES QUE DEFINEN EL SISTEMA DE GESTIÓN VARIABLES

SIGNIFICADOS

Proceso de toma de decisiones

Cómo se toman las decisiones y quién las toma: concentradas en la cúspide o de manera descentralizada.

Sistema de comunicaciones

De qué manera se intercambia la información y se desarrollan las comunicaciones.

Relación interpersonal

Cómo se relacionan entre sí las personas dentro de la empresa y su grado de libertad dentro de las relaciones humanas.

Sistema de recompensas y sanciones

Establece el sistema de motivación empleado por la empresa. Si se valora en positivo o de manera negativa e inhibidora.

caso práctico inicial Las relaciones interpersonales son determinantes en el sistema de gestión de recursos humanos adoptado por la empresa.

En función de estas variables se pueden estudiar los siguientes sistemas de gestión de RRHH, teniendo en cuenta que una misma organización puede tener políticas de administración y gestión distintas para diferentes situaciones y ocasiones.

4.1. Sistema autoritario-coercitivo Es un sistema autocrático, centralizado, arbitrario y que controla rígidamente todo lo que ocurre en el interior de la organización. Características: SISTEMA AUTORITARIO-COERCITIVO

Proceso de toma de decisiones

Centralizado en la cúspide, de tal forma que suele saturarse y sobrecargarse. Los niveles más bajos ignoran, generalmente, las decisiones tomadas.

Sistema de comunicaciones

Obsoleto y pobre. Descendentes en forma de órdenes y pocas explicaciones.

Relaciones interpersonales

Consideradas perjudiciales para la empresa. Se trata de aislar a las personas.

Recompensas y sanciones

Sistema centrado en las sanciones y medidas disciplinarias. Genera temor y desconfianza.

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4.2. Sistema autoritario-benevolente Es menos cerrado que el sistema anterior. Sus características son: SISTEMA AUTORITARIO-BENEVOLENTE Proceso de toma de decisiones

Centralizado en la cúspide, con cierta delegación de decisiones de poca importancia.

Sistema de comunicaciones

Obsoleto y pobre. Descendentes, generalmente, aunque la cúpula busca orientarse mediante comunicaciones ascendentes.

Relaciones interpersonales

Se permiten las relaciones, pero reducidas, pues se consideran como amenazas.

Recompensas y sanciones

Como el sistema anterior pero menos arbitrario, salpicado con recompensas materiales.

4.3. Sistema consultivo Inclinado hacia el lado participativo. Con este sistema disminuye la arbitrariedad, los trabajadores son capaces de emplear un alto grado de imaginación e ingenio para la solución de problemas, y de asumir compromisos de la propia organización. SISTEMA CONSULTIVO Proceso de toma de decisiones

Participativo y consultivo. Se delega la toma de decisiones siempre que estas sean adoptadas conforme a criterios generales de la cúpula.

Sistema de comunicaciones

Comunicaciones ascendentes y descendentes, así como horizontales entre los mandos.

Relaciones interpersonales

La empresa genera condiciones favorables para que se dé una organización informal. Se fomentan los equipos de trabajo transitorios.

Recompensas y sanciones

Centrado en recompensas tanto materiales como simbólicas (prestigio y estatus). También se imponen sanciones, pero el sistema sancionador empleado es conocido y aquellas suelen ser de carácter leve o moderado.

EJEMPLO ¿Qué tipo de sistema de gestión de recursos humanos empleará una empresa que tiende a contratar personal poco cualificado, con escasa educación y pocos recursos tecnológicos? Un sistema autoritario-coercitivo, que parte de la base de que el trabajador se encuentra motivado solamente por incentivos económicos y que tiende a la pasividad y a evitar responsabilidades. Supone que el trabajador es, por naturaleza, perezoso y debe ser motivado por impulsos externos. Se entiende que los objetivos individuales son contrarios a los de la organización, y por ello se les ha de controlar en exceso y de forma continua.

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4.4. Sistema participativo Podemos resumir sus características de la siguiente forma: SISTEMA PARTICIPATIVO

Proceso de toma de decisiones

Se toman de forma participativa y consultiva. Se tienen en consideración las opiniones de los niveles inferiores. Las decisiones se someten a la aprobación de la cúspide.

Sistema de comunicaciones

Son verticales en sentido descendente y ascendente, y laterales. Se desarrollan sistemas de comunicación que faciliten el flujo de información.

Relaciones interpersonales

La propia empresa crea condiciones favorables para la aparición de la organización informal. Se fomentan los equipos de trabajo.

Recompensas y sanciones

Las recompensas se centran en cuestiones tanto materiales como simbólicas. No obstante, también se recogen sanciones leves y casuales.

EJEMPLO ¿Qué tipo de sistema de gestión de recursos humanos empleará una empresa que tiende a contar con tecnología sofisticada y personal especializado? Un sistema participativo, propio de empresas creativas, como agencias de publicidad, consultorías en ingeniería, Internet, etc. Sin embargo, hay que decir que, en la práctica, no es un sistema de gestión muy habitual.

ACTIVIDADES 10. ¿Qué tipo de sistema de gestión de recursos humanos crees que empleará una empresa dedicada a la construcción? 11. ¿Qué tipo de sistema de gestión de recursos humanos crees más adecuado para el área de producción y montaje de una empresa industrial? 12. Lee las siguientes afirmaciones: a) «Los trabajadores no tienen ambición, no les gusta el trabajo y siempre que pueden lo evitan.» b) «La imaginación, la creatividad y el ingenio se encuentran con frecuencia en todos nuestros trabajadores. Es una cualidad propia de ellos. Esto les hace asumir responsabilidades de la organización como propias, más fácilmente.» Si estas frases las dijesen dos directores de recursos humanos de dos empresas diferentes, ¿cuál crees que sería el tipo de sistema de gestión de recursos humanos que cada uno de ellos pondría en práctica más habitualmente? Razona tu respuesta.

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. Define el concepto de empresa según la óptica de la función social o de recursos humanos. ■ 2. Pon un ejemplo clarificador de los conceptos de eficacia y eficiencia. ■ 3. ¿A qué área funcional de la empresa crees que le corresponderían las siguientes tareas? • Dar de alta a una serie de clientes en la base de datos de la empresa. • Registrar, dar entrada y hacer llegar a sus destinatarios finales una serie de ofertas de proveedores. • Analizar las necesidades de personal de la empresa. • Elaborar un plan de marketing. • Contratar el suministro de un servicio periódico con un determinado proveedor. • Redactar la carta de despido de un trabajador. • Custodiar las escrituras de constitución de la empresa. • Elaborar las cuentas anuales. • Redactar un plan de calidad conforme a la normativa comercial vigente.

■ 4. Cita dos tareas realizadas por cada una de las áreas funcionales que se pueden encontrar en una empresa. ■ 5. Clasifica los siguientes factores productivos: • Una impresora.

• Un programador informático.

• Una fresadora.

• Un asesor técnico.

• Un equipo de vigilantes de seguridad.

• Material para embalar productos fabricados por la empresa.

• Carbón.

• Productos semielaborados.

• La energía solar.

• El tóner de la impresora.

• Un camión.

• Una patente de la empresa.

• Un millón de euros.

• Un asistente a la dirección.

■ 6. En una empresa del sector de la construcción se precisan cubrir dos puestos de trabajo. Uno de ellos es una vacante que ha dejado el jefe del departamento de RRHH y el otro el de un jefe de obra civil para uno de los centros de trabajo que la empresa tiene en una determinada localidad. La primera de ellas se pretende cubrir de manera inmediata por personal del propio departamento. Para la segunda se va a acudir al mercado laboral exterior. En los dos casos el departamento de RRHH debe intervenir. Explica cómo crees que procedería dicho departamento en cada uno de los supuestos planteados en atención a las diferencias que pueda haber de cara a los dos procesos de selección.

■ 7. Observa algún anuncio de prensa en el que se oferten puestos de trabajo. Uno de los ingenieros superiores de la empresa en la que trabajas, sin mucha formación en el campo de los RRHH, te indica que es necesario contratar a dos ingenieros técnicos industriales para una obra que se está desarrollando en Canarias. Elabora el anuncio de prensa que se insertará en un periódico especializado de tirada nacional, solicitando candidatos para el proceso selectivo descrito. Se precisa experiencia demostrable y dominio del inglés.

■ 8. Define el concepto de planificación de plantillas.

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■ 9. Valora la importancia de contar con un adecuado plan de acogida de nuevos trabajadores en la empresa. ¿Qué acciones se te ocurre que podrían formar parte de dicho plan de acogida? ■ 10. Busca información acerca de la organización informal dentro de las empresas. Trata de explicar su significado y de poner ejemplos que aclaren un poco más en qué consiste esta. ■ 11. Una amistad tuya que acaba de terminar sus estudios de técnico superior en asistencia a la dirección no hace mucho que ha entrado a trabajar como tal en una gran empresa, prestando servicios directamente al director de recursos humanos de la misma. Quedas con ella una tarde y, hablando sobre su nuevo puesto de trabajo, te dice que su jefe quiere implantar un sistema participativo de gestión del departamento, y le ha encargado que elabore una presentación indicando las principales variables o características de dicho sistema, así como sus implicaciones. ¿A qué variables se está refiriendo? ¿Cuáles serían las principales implicaciones que se han de incluir en la presentación?

■ 12. ¿Cómo variaría la respuesta a las preguntas anteriores si el sistema que se quisiese implantar fuese el autoritario-coercitivo? ■ 13. Intenta elaborar la presentación que se le ha encargado al trabajador de la actividad núm. 11 utilizando una aplicación informática. No ha de ser muy extensa, ni demasiado vistosa, solo un recurso que te ayude a ir tomando contacto con dicha aplicación y a memorizar las características de los estilos de gestión de recursos humanos mencionados en los supuestos anteriores. ■ 14. ¿Por qué crees que, como se ha dicho en la unidad, las empresas que emplean personal poco cualificado tienden a utilizar un sistema de gestión de recursos humanos autoritario-coercitivo o, en su defecto, autoritario-benevolente? ■ 15. En sucesivas unidades estudiaremos con más detalle en qué consiste la motivación del personal. ¿Podrías, por ahora, elaborar una lista con aspectos de una relación laboral susceptibles de motivar a los empleados insertos en ella? Una vez tengas esa lista (procura que sea lo más amplia posible) elige los cuatro aspectos que para ti resultarían más motivacionales y ordénalos de más a menos importantes.

■ 16. Vuelve a leer la unidad y elabora un listado de todas aquellas palabras que desconozcas. Busca su significado o pregúntaselo a tu profesor y elabora un pequeño diccionario con estos términos. No dejes de añadir ejemplos aclaratorios.

entra en internet ■ 17. Busca en Internet información sobre lo que es el outplacement. Para ello puedes hacer uso de algún buscador general de información de los que habitan la red como el que te proponemos a continuación: Una vez hayas comprendido el concepto de outplacement busca ejemplos de empresas que, en tu localidad o en localidades próximas, lleven a cabo dichos servicios o actividades.

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PRÁCTICA PROFESIONAL La organización empresarial y el departamento de recursos humanos OBJETIVO Caracterizar la empresa como una comunidad de personas.

SITUACIÓN INICIAL 1 A lo largo de la unidad hemos visto que toda empresa u organización ha de desarrollar, necesariamente, para cumplir sus objetivos, una serie de funciones y de tareas. Obviamente nos hemos centrado en la que más nos interesa dentro de este módulo: la función social o de recursos humanos. Tal cantidad de funciones y de tareas hacen necesaria una adecuada organización de las mismas para evitar problemas de gestión. Haciendo uso de Internet y de algún buscador, o bien a través de la bibliografía que tu profesor te aconseje, trata de localizar una definición del concepto de organización empresarial o estructura organizativa. A continuación, trata de explicarlo con tus propias palabras. Nosotros, a modo de ejemplo, te proponemos la siguiente: La estructura organizativa de la empresa ha de ser entendida como la disposición o ubicación de las distintas unidades funcionales de la organización, así como las distintas tareas o actividades que se desarrollarán en ellas. Toda estructura organizativa deberá tener presente la denominada organización formal, la organización informal y, por último, la cultura empresarial. Intenta ahora confeccionar un cuadro resumen como el que te proponemos a continuación y busca el significado de cada uno de estos conceptos. Recuerda que debes trabajar siempre en tu cuaderno. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Organización formal

Organización informal

Cultura empresarial

1. ¿Qué factores crees que influyen en la aparición de grupos informales en el seno de una empresa? 2. Describe la relación existente entre la organización formal e informal de la empresa. ¿En qué se diferencian? ¿Crees que la organización informal surge de una forma premeditada? Razona tu respuesta.

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El área de recursos humanos en la empresa

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SITUACIÓN INICIAL 2 A continuación vamos a exponer, en forma de enunciado, los principales problemas o dificultades a los que se enfrenta la gestión de recursos humanos. Intenta dar una explicación para cada uno de ellos. Deberás ser capaz de comprender dicha dificultad y el origen de la misma. • La gestión de recursos humanos trabaja con medios, no con fines. • La gestión de recursos humanos trabaja con recursos vivos, complejos y diversos. • Los recursos con los que trabaja no solo están dentro del departamento de RRHH. • Se trabaja en ambientes y condiciones que no son determinados por el propio departamento. • La gestión de recursos humanos no trabaja directamente con fuentes de ingreso económico. • No se dispone de herramientas objetivas que determinen si se realiza o no un trabajo de calidad dentro del departamento. Por último, siempre has de tener en cuenta que la gestión de recursos humanos no suele recibir un apoyo significativo por parte de la alta dirección de la organización, lo cual hace que el desempeño de los trabajadores de dicho departamento resulte ingrato en ocasiones.

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MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL ¿Qué profesionales serán los más demandados en 2012? Según un estudio reciente del Bureau of Labor Statistics en EE. UU., seis de los diez oficios mejor pagados de la próxima década se hallarán en el ámbito de la tecnología de la información. Sin embargo, la tendencia, un año más, en el mercado español, es el puesto de programador de JAVA. Técnicos de posicionamiento y marketing en buscadores en la Red y expertos en mediciones de Internet se sitúan también entre los trabajos más solicitados. Dentro del área de salud, destaca el asesor científico, que lo que hace es contactar con los líderes de opinión de su área terapéutica y establecer una relación científica para apoyar la venta de productos de laboratorio. La división de finanzas también ocupa un lugar importante en la demanda de puestos ejecutivos. El perfil de director financiero se convierte también en la profesión más solicitada de este año. Los cargos de controller, responsable de contabilidad, auditor, analista y contable también destacarán. Radiólogo: estrella de la medicina Durante este 2012 los perfiles de alta cualificación más demandados serán director de marketing, asesor científico y director financiero, según las previsiones recogidas en un informe elaborado por Randstad Professional, consultoría de selección de profesionales de alta cualificación del grupo. Otro de los empleos más demandados será el de community manager, relacionado con el mundo on-line y el social media, un hecho que confirma la demanda de gestión 2.0 durante estos últimos años.

En el ámbito de la medicina en general, el puesto más cotizado según la consultora Adecco será el de radiólogo. Se trata de una especialización muy costosa que, además, exige una formación científica-técnica altamente cualificada. El perfil de médico especialista en radiología es muy difícil de encontrar, dado que no hay demasiados en nuestro país. Su banda salarial es muy amplia, dependiendo de si trabajan en el ámbito público o privado, pero puede oscilar entre los 60 000 y los 120 000 euros anuales. Fuente: 10/01/2012

Trabajo a realizar 1. Lee detenidamente el artículo y emite una opinión razonada sobre el mismo. 2. En el artículo se habla del puesto de community manager. Busca información acerca de las funciones y labores de dicho puesto de trabajo en la Red. 3. Los oficios mejor pagados están relacionados con el ámbito de la tecnología de la información. ¿Qué opinas de este dato?

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El área de recursos humanos en la empresa

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EN RESUMEN EL ÁREA DE RRHH La empresa y los factores productivos

Formas de gestión de RRHH Funciones de la empresa

Tierra

Trabajo

Autoritario-coercitivo Autoritario-benevolente

Capital

Consultivo Justifica la necesidad de un departamento de RRHH

Técnica o productiva

Participativo

Financiera

RRHH

Gestión de RRHH

Comercial

Administrativa

Administración de personal

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

1. La formación de trabajadores se encuadra dentro de lo que se considera: a) Gestión de recursos humanos. b) Administración de personal. c) Registro de información laboral. d) Todas las respuestas son falsas.

4. No es una variable que determine la forma o sistema de gestión de RRHH:

2. El factor productivo capital se puede clasificar en: a) Renovable y no renovable. e improductivo. 1. b) ¿ElProductivo modo usuario permite ejecutar cualquier instrucción?: c) Fijo y circulante. d) e intangible.b) Sí. a) Tangible No.

5. El capital financiero ha dejado de ser el más importante para las empresas y han pasado a serlo otros significa activos procesador intangiblesasimétrico? como el capital hu5. ¿Qué mano. a) Se utiliza la potencia de los procesadores por igual a) Verdadero. b) Falso. para ejecutar los procesos. 6. b) La Los valoración trabajo: procesosdedepuestos dividende y van a un procesador u

3. de gestión de RRHH que cualquier potencia yinsva2. Un ¿El sistema modo kernel permite ejecutar lora positivamente las relaciones interpersonales trucción?: entre los trabajadores de la empresa (organizaa) No.informal) es un sistema: b) Sí. ción 3. ¿Un administrador puede acabar con un proceso? a) Coercitivo-benevolente. b) a) Autoritario-coercitivo. No. b) Sí. c) Consultivo. 4. ¿Cuál de estos no es un sistema de archivos? d) Participativo. a) UFS. b) HFS. c) NTS.

a) El proceso de toma de decisiones. b) El sistema de comunicaciones. c) El sistema de remuneraciones. d) Las relaciones interpersonales.

a) Ayuda otro. a establecer las responsabilidades a exigir a cada empleado. 6. ¿Qué es una distribución de Linux? b) Es la determinación del coste de un puesto de trabaa) Conjunto deuna programas jo dentro de empresa.que, junto con la última versión del núcleo, están preparados para ser instac) Forma lados. parte de las actividades que constituyen la gestión de RRHH. b) Conjunto de programas que están preparados para d) Son correctas a) y c). ser instalados. Soluciones: 1. a); 2. c); 3. c); 4. c); 5. a); 6. d).

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La comunicación en el departamento de RRHH

vamos a conocer... 1. Las comunicaciones en la empresa 2. Las comunicaciones en el departamento de recursos humanos 3. Registro de información laboral PRÁCTICA PROFESIONAL Formato de ficha de personal MUNDO LABORAL Qué hacer para ser asertivo en el trabajo

y al finalizar esta unidad... Valorarás la importancia que tienen las comunicaciones para la empresa en general y para el departamento de RRHH en particular. Comprenderás el valor que tiene la información en la toma de decisiones en un departamento de RRHH. Conocerás los principales tipos de comunicación que se pueden dar dentro de la empresa. Entenderás la importancia de llevar a cabo un proceso comunicativo adecuado según el medio, dentro de un departamento de RRHH. Definirás lo que es un expediente de personal y valorarás la importancia de contar con un sistema de registro de información relativa al personal de una organización.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida El director de recursos humanos de la empresa para la que trabajas te solicita, una mañana, que te pongas en contacto con los responsables de recursos humanos de los distintos centros de trabajo que dicha organización tiene distribuidos por España. Quiere celebrar una reunión en las oficinas centrales para tratar un tema importante que incumbe a todos ellos y para eso deben verse dentro de veinte días. Como asistente del director debes analizar las distintas formas de comunicación de que dispones

y citarlos a todos de la manera más rápida posible para que se puedan organizar. Al mismo tiempo, te solicita que le prepares un informe con información relativa a dichos responsables, pues ha de tomar una decisión importante. Quiere saber qué formación poseen, cuánto tiempo llevan contratados, qué tipo de contrato laboral se les ha hecho, etc. Para ello lo mejor es que acudas a sus expedientes de personal y te informes sobre estas cuestiones.

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las siguientes cuestiones. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al fi nalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿Qué tipo de comunicación se debe llevar a cabo en la situación planteada? 2. ¿Sería factible enviar la comunicación a los responsables de RRHH por correo electrónico?

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3. ¿Qué es un expediente de personal y qué contiene? 4. La reunión que se va a celebrar también es un acto de comunicación. ¿Qué medios podrían emplearse en ella?

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1. Las comunicaciones en la empresa saber más Toma de decisiones La toma de decisiones es un proceso racional por el que, partiendo de ciertos datos (información), y a la vista de varias posibles soluciones alternativas, se efectúa un análisis y una valoración de las consecuencias que pueden derivarse. La elección final estará influida por el resultado de este análisis.

Si en cualquier ámbito la comunicación es un acto importante, en las empresas, al llevar a cabo una actividad organizada y desarrollada por personas, resulta imprescindible. Más aun, si cabe, para el departamento de recursos humanos, pues trabaja con personas como principal activo. El éxito de su actividad depende, en la mayoría de las ocasiones, de la capacidad de su personal y dirigentes para comunicarse, de su habilidad para comprender y hacerse entender por los demás. Otro aspecto de la comunicación con relevancia para el departamento de recursos humanos es su condición de elemento fundamental en la toma de decisiones. A la hora de decidir sobre cualquier aspecto todo responsable precisa disponer de información adecuada.

EJEMPLO ¿Cómo se puede valorar la importancia que tiene la comunicación para el mundo empresarial? La comunicación en la empresa es, ante todo, un medio para obtener la información necesaria para cumplir con su funcionamiento diario. Es la esencia misma de cualquier actividad organizativa. Sin la comunicación no se podría hablar de organizaciones.

1.1. Tipos de comunicaciones dentro de la empresa Las comunicaciones dentro de la empresa se pueden clasificar en atención a diferentes criterios. Los que más nos interesan, por afectar directamente al departamento de RRHH, son los siguientes: Internas

Por el ámbito

Externas

Por el tiempo que transcurre entre la emisión y la recepción Por el número de personas que intervienen

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Verticales: Ascendentes Descendentes Transversales: Horizontales Diagonales Formales Informales De entrada De salida

Directas. Inmediatas Diferidas. No inmediatas Individuales Colectivas

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Las comunicaciones internas Con origen y destino dentro de la misma empresa, este tipo de comunicaciones se producen entre los departamentos que la integran o entre los miembros que pertenecen a un mismo departamento. • Comunicaciones verticales. Se dan entre distintos niveles jerárquicos que mantienen entre sí cierta relación de dependencia, y según su sentido podemos hablar de: – Verticales descendentes: órdenes, programas, tareas, comunicados, etc. – Verticales ascendentes: informes, quejas, sugerencias, peticiones, acuses de recibo, etc. • Comunicaciones transversales. Se dan entre niveles jerárquicos iguales o bien entre personas que, ocupando distintos niveles jerárquicos, no mantienen entre sí relaciones de dependencia. De esta manera se suele hablar de comunicaciones horizontales o bien de comunicaciones diagonales. • Comunicaciones formales e informales. Este criterio tiene una especial importancia para el departamento de recursos humanos. Son comunicaciones formales todas aquellas que se desarrollan a través de los canales establecidos en la organización y que, por tanto, deberían ser conocidos por todos los miembros de la misma. Las comunicaciones informales son las que tienen su origen en las relaciones directas de las personas y suelen adoptar la forma de rumores. Los rumores suelen extenderse de manera rápida.

EJEMPLO ¿Qué objetivos cumplen las comunicaciones informales dentro de una empresa? Son muchas las funciones que se pueden llegar a lograr por medio de dichas comunicaciones. A través de ellas se pueden conocer las expectativas y temores de los empleados, cuáles son las interpretaciones que se hacen de las comunicaciones formales, los intereses personales de los trabajadores, etc.

Las comunicaciones externas Son todas aquellas que permiten a la empresa o al departamento ponerse en contacto con el exterior. Serán de entrada cuando, con origen externo, la información permite conectarse con el entorno; y de salida, cuando se produzcan en el interior de la organización y se dirijan a personas externas a la misma.

ACTIVIDADES 1. ¿Por qué se puede decir que la comunicación no ha de ser un fin en sí misma para la empresa? 2. Cataloga las siguientes comunicaciones: a) Solicitar una copia de tu contrato de trabajo al departamento de RRHH. b) Enviar un informe al departamento técnico. c) Enviar un fax a la TGSS. d) Una conversación sobre un ascenso mantenida con un compañero en la máquina de café. e) Una carta de despido. f) La recepción de un CV.

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Comunicaciones inmediatas y diferidas Esta clasificación se realiza en función del tiempo que media entre la emisión del mensaje y su recepción. Será inmediata si emisión y recepción son simultáneas y diferida si media algún espacio de tiempo. Comunicaciones individuales y colectivas

caso práctico inicial Ahora ya podrás catalogar la comunicación que deberías hacer en el supuesto planteado en el caso práctico inicial.

Según el número de personas que intervienen hablamos de comunicaciones individuales, si se producen entre dos personas, o colectivas, si se producen entre: • Un emisor y varios receptores. • Varios emisores y un receptor. • Varios emisores y varios receptores.

1.2. Medios a emplear en la comunicación empresarial caso práctico inicial Aquí se mencionan algunos de los medios que puede ser necesario emplear en la reunión planteada.

En las empresas en general, y en el departamento de RRHH en particular, son muy utilizados los siguientes medios o instrumentos de comunicación. Teléfonos Contestadores automáticos Grabadoras

Para comunicaciones orales que no requieren presencia directa de los interlocutores

Micrófonos Proyectores Pantallas Ordenadores y otros

Para comunicaciones orales presenciales (reuniones, conferencias, etc.)

Ordenadores Impresoras Telefax Fotocopiadoras y otros

Para comunicaciones escritas

Servicios de Correos Empresas de mensajería Internet

Como medios de envío (para correspondencia y otros objetos postales)

A pesar de todo, la forma escrita, en el soporte que proceda, sigue siendo la forma de comunicación más utilizada. En los intercambios de información, la empresa necesita tomar precauciones para evitar malentendidos y posibles errores. Por esta razón y para garantizar la recepción del mensaje, cuando se tratan asuntos de cierta importancia se recurre a la comunicación escrita.

ACTIVIDADES 3. Pon un ejemplo de los distintos tipos de comunicaciones colectivas mencionados.

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2. Las comunicaciones en el departamento de recursos humanos Como ya apuntábamos en el epígrafe anterior, para trabajar en equipo es fundamental comunicarse, especialmente mandos y trabajadores a su cargo. Pero si comunicar es importante, más importante es el elemento feedback o retroalimentación que se ha de producir en todo proceso comunicativo. Solo así se puede saber si la comunicación se ha producido de forma adecuada. Emisor

Codificación

Canal

Decodificación

Receptor

vocabulario Feedback Es una fase de todo proceso comunicativo en la que el emisor trata de corroborar que el mensaje le ha llegado al receptor en la forma pretendida, que ha surtido el efecto deseado.

RETROALIMENTACIÓN

El proceso de comunicación es un proceso dinámico donde los receptores también tienen la oportunidad, en ocasiones, de modificar el punto de vista del emisor. También es importante en la dirección de equipos de trabajo, porque la comunicación se concibe como hilo conductor que mantiene unidas las distintas partes interdependientes de una organización, y las vincula, además, con su entorno exterior. Siempre que la comunicación se lleva a buen término, la conclusión final supone un repunte en la productividad, ya que un buen clima de trabajo que fomente una buena comunicación comporta un aumento del compromiso y de la participación de todos los trabajadores a los que afecta.

saber más La comunicación óptima Para que la comunicación sea óptima debe ser: • Sincera y cierta. • Completa. • Permanente y constante. • Comprensible. • Oportuna.

2.1. La comunicación verbal y no verbal A la hora de trabajar en un departamento de recursos humanos se ha de tener presente que cuando se comunica o informa es tan importante lo que se dice o no se dice, como la forma en la que se dice. Es decir, el componente verbal y el no verbal. Sin duda, la forma verbal no ha de generarnos muchos problemas. En otros módulos del ciclo formativo se estudia con más detalle este modo de comunicación. Sí debemos, sin embargo, procurar trabajar la comunicación no verbal, y prestarle mucha más atención de lo que habitualmente se hace. La comunicación no verbal o kinestésica es aquella que se lleva a cabo mediante el envío o recepción de mensajes a través de gestos o comportamientos. Mediante la comunicación no verbal enfatizamos o terminamos de reforzar lo transmitido verbalmente. Debemos aquí hacer referencia a determinadas actividades que, en el campo de la gestión de recursos humanos, tienen gran importancia. Son procesos de comunicación en los que tiene especial relevancia tanto la comunicación verbal como lo que se expresa mediante gestos y comportamientos.

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saber más Utilidad de la comunicación no verbal La comunicación no verbal sirve para regular el flujo de comunicación entre emisor y receptor, definir las relaciones entre quienes se comunican…

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EJEMPLO ¿Podrías poner algún ejemplo de comunicación no verbal o kinestésica? Se dice que el 80% de los mensajes que una persona emite hacia otra al estar frente a frente, provienen de la comunicación no verbal: su postura, la expresión de su cara, el movimiento de sus manos, ojos, pies, y muchos otros indicadores veraces y genuinos que no controlamos fácilmente, delatan si estamos cansados, fastidiados, aburridos, felices, enfadados, etc.

Cruzar los brazos es una actitud defensiva. Las piernas cruzadas reflejan serenidad, sobre todo si las manos se encuentran relajadas.

Sentarse con falta de compostura indica indiferencia hacia lo que está ocurriendo, mientras que sentarse con el cuerpo echado hacia delante muestra interés hacia lo que dice la otra persona.

Las comunicaciones en las reuniones

saber más ¿Qué características tienen las reuniones bien llevadas? • Tienen un propósito claro. • Se fomenta la participación de todos. • No duran más de lo necesario.

Las reuniones de trabajo, juntas o charlas son técnicas que se utilizan para la transmisión de información competente a todos los miembros de un grupo u organización. Estas reuniones han de ser eficientes y lo más productivas posibles para sacar de ellas lo mejor. Para administrar una reunión correctamente y obtener unos resultados óptimos habrá que: • Asegurarse de que el equipo conozca el propósito de la reunión, que sepa cómo se alcanzará dicho propósito y qué significado tiene para el mismo. • Crear un ambiente en el que las personas quieran participar. • Limitar de manera efectiva a los miembros del equipo cuando sus tareas se alejen del objetivo de la reunión. • Establecer expectativas positivas para el comportamiento de los miembros del equipo.

EJEMPLO ¿Qué tres preguntas básicas ha de formularse todo miembro de una reunión de equipo o administrativa para asegurar un buen resultado? • ¿Por qué estoy aquí? • ¿Qué vamos a hacer? • ¿En qué me beneficio yo y en qué se beneficia el equipo o la organización?

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Negociaciones La negociación es el proceso de resolución de conflictos entre dos o más partes. Dicho proceso se desarrolla en fases sucesivas de acción, en las cuales las partes intentan dar soluciones a un conflicto considerando las siguientes cuestiones: • Conflicto y acuerdo existen simultáneamente. • Ambas partes tienen capacidad para variar los términos. • Los recursos son escasos. Existen, principalmente, dos tipos de negociación. TIPOS DE NEGOCIACIÓN NEGOCIACIÓN COMPETITIVA

NEGOCIACIÓN COOPERATIVA

• Participantes adversarios.

• Relación amistosa.

• El objetivo es la victoria.

• El objetivo es el acuerdo.

• Se desconfía del otro.

• Se confía en el otro.

• Se insiste en la posición propia.

• Se informa.

• Se contrarrestan argumentos.

• Se insta a alcanzar un acuerdo.

• Se amenaza.

• Se ofrece.

• Se exigen ganancias para llegar al acuerdo.

• Se muestra el límite inferior.

• Se establece en términos de confrontación. • Se intentan cubrir las necesidades de la otra persona. • No importa lo que piensa el otro. • Se aceptan pérdidas. • Se establece en términos de colaboración. • La otra parte debe quedar satisfecha.

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saber más

Estas son algunas de las habilidades que debe tener un buen negociador:

La relación de fuerzas

• Ser flexible y saber escuchar.

En toda negociación el factor decisivo es la relación de fuerzas entre los negociadores.

• Informar correctamente sobre los aspectos más relevantes para resolver el conflicto.

Cuanto más fuerte sea nuestra posición, menor nuestro margen de negociación. Nuestro poder aumenta cuando no alcanzar el acuerdo perjudica más a la otra parte que a nosotros mismos.

• Confiar en los datos que se manejan y aportan. • Saber seducir. • Saber establecer límites claros y utilizar las emociones para comunicar. Dentro de todo proceso de negociación se han de distinguir dos conceptos clave: las estrategias y las tácticas. Las estrategias con el conjunto de acciones que se van a llevar a cabo durante la negociación para alcanzar los objetivos fijados. Es la respuesta a dónde queremos llegar. Las tácticas constituyen la puesta en práctica de la estrategia. Es la respuesta a cómo queremos llegar a una solución, las maniobras que se afrontan a corto plazo para alcanzar una meta.

EJEMPLO ¿Cuáles crees que son las principales fases por las que atraviesa toda negociación? • Obtención de información.

• Avance y afianzamiento.

• Diagnóstico de la situación.

• Replanteamiento de objetivos.

• Valoración del poder negociador.

• Zona de entendimiento.

• Fijación de objetivos

• Acuerdo.

• Primeros pasos de contacto.

• Documentación del acuerdo.

ACTIVIDADES 4. En grupos, redactad un diálogo en el que dos partes negocien un tema de marcado contenido laboral. Debe quedar claro que el tipo de negociación que están llevando a cabo es cooperativa. Primero, seleccionad el asunto sobre el que tratará el acuerdo. Posteriormente, confeccionad el diálogo como si se tratara de un guion o de una obra de teatro, teniendo en cuenta las características estudiadas para este tipo de negociación. A continuación, reescribid el diálogo para un tipo de negociación competitiva. Representad cada una de las situaciones delante de vuestros compañeros, haciendo énfasis en los gestos y el lenguaje no verbal de la situación. No digáis qué tipo de negociación estáis poniendo en escena en cada momento, para que el resto de la clase trate de identificarla. 5. Dentro de una semana vas a reunirte con el representante legal de los trabajadores en la empresa para hablar de una posible subida salarial de un 10% por encima de lo que indica el convenio colectivo para todos los peones contratados. Deseas que la negociación se establezca en términos de negociación cooperativa. ¿Cuáles serán las características que ha de reunir este proceso de negociación? ¿Podrías redactar un diálogo a modo de ejemplo?

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2.2. La comunicación escrita En el módulo de Comunicación y atención al cliente se estudiará con más detalle qué tipo de normas se han de seguir para elaborar, adecuadamente, una carta comercial. En dicho módulo se sentarán las bases para que, como profesionales de la administración, se llegue a producir correspondencia comercial y/o administrativa de forma adecuada. Está claro que desde el departamento de recursos humanos son muchas las comunicaciones escritas que se han de dirigir a los trabajadores de la empresa, actuales o potenciales: cartas de despido, cartas de convocatoria a reuniones, cartas de citación a entrevistas, cartas de solicitud de documentación, etc.

caso práctico inicial Naturalmente, podrías ponerte en contacto con los responsables de RRHH de los centros de trabajo a través del correo electrónico, sobre todo si existe e-mail corporativo o de empresa.

GaP GAP, S.L. C/… …

D. Manuel Leranes Méndez. C/…

En Madrid, a 31 de agosto de 2013.

Muy señor nuestro: Durante el pasado día 23 de agosto, a la salida de su puesto de trabajo y tras una discusión, según nos consta por fuentes próximas al lugar de los hechos, agredió físicamente a su compañero de trabajo Marcelino Pérez Gutiérrez, propinándole varios golpes a consecuencia de los cuales tuvo que ser atendido de urgencias, permaneciendo tres días incapacitado para el trabajo. Por todo ello, y por medio de la presente, le comunico que queda despedido con esta misma fecha por haber incurrido en la causa de despido que establece el art. 54.2.c) del ET: «ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos». Tiene a su disposición en nuestras oficinas la liquidación correspondiente a los haberes por usted devengados hasta el día de hoy. Atentamente, (Jefe de personal)

Recibí el original Manuel Leranes Méndez

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Normas de comunicación en la red: netiqueta El hecho de que las nuevas tecnologías y el uso de Internet están propiciando una nueva forma de envío de comunicaciones escritas y, por tanto, nuevas normas de comunicación a seguir y por las que velar, no supone ninguna novedad. El uso del correo electrónico se impone en todas las áreas empresariales frente al uso del correo ordinario por su rapidez, comodidad y escasísimo coste. El término netiqueta es un neologismo que cada vez se utiliza más para referirse a las costumbres o protocolos que se deben seguir en la red a fin de que las relaciones sean lo más amables posibles. Son normas que, sin estar escritas, vienen sancionadas por el sentido común y la educación en general. Con respecto al servicio de correo es conveniente tener presentes las siguientes reglas de urbanidad y de estilo: Tamaño de los mensajes y ficheros adjuntos Hay que tener cuidado con el tamaño de los mensajes, pues puede suceder que el correo, incluidos los ficheros adjuntos, sea tan largo o con tanto peso que haya problemas de recepción. En periodos de vacaciones, además, el destinatario puede no consultar habitualmente su correo y encontrar saturada su bandeja de entrada. El correo electrónico debe ser usado con tamaños de mensajes moderados. Para tamaños grandes es mejor utilizar transmisiones FTP (File Transfer Protocol) de ficheros. Bajo ningún concepto se deben enviar ficheros adjuntos de ningún tipo a nadie que no haya sido advertido previamente y espere el contenido. Tampoco se debe transmitir un recurso que ya existe en alguna parte de la red. En estos casos es mejor enviar o notificar la URL (Uniform Resource Locator) al interlocutor. Así, si se desea enviar un modelo de contrato en blanco, no es necesario enviar dicho documento, basta con remitir la dirección de la página web donde el Servicio Público de Empleo Estatal los tiene alojados. Cabecera de los mensajes La cabecera de los mensajes ofrece información a su receptor sobre quién lo envía, el contenido, etc. Los datos de cabecera que hay que rellenar, como mínimo, son: De (From): Es la que informará a los receptores sobre quién es el remitente del mensaje. Para (To): Es la principal, pues incluye la dirección del destinatario del mensaje. La dirección debe tener la sintaxis de una dirección e-mail, es decir: xxxxxxx@ yyyyy.zzz. Por ejemplo, .

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Asunto (Subject) Se trata de una línea resumen que leerán los receptores para tener una idea del asunto tratado en el mensaje por adelantado. Cuando nuestro mensaje sea contestación de alguno anterior del destinatario, es frecuente poner en esta cabecera el mismo texto que utilizó el remitente, precedido de las letras «RE:» (respuesta). Así, el destinatario sabrá que es la contestación a la cuestión anteriormente planteada (la mayoría de gestores de correo electrónico incluyen estas letras automáticamente delante del asunto cuando se responde a un mensaje; si se trata de un mensaje reenviado, aparecerán las letras «RV:»). Cuerpo de los mensajes El cuerpo debe ser escrito correctamente y con los signos de puntuación adecuados. Se deben tener presentes las siguientes cuestiones:

saber más Ley Orgánica de Protección de Datos Si envías el mismo e-mail a diversos destinatarios, ten en cuenta que la dirección de correo electrónico de una persona, salvo que tenga carácter corporativo, es un dato confidencial protegido por la Ley Orgánica de Protección de Datos. Por ello, dichas direcciones no deben ser visibles para todos los destinatarios.

• El uso de los denominados emoticonos para indicar estados de ánimo está permitido, pero hay que utilizarlos con mesura. • En las comunicaciones que utilizan Internet como medio, ESCRIBIR CON MAYÚSCULAS EQUIVALE A GRITAR. Además, hay que ser conscientes de que el correo electrónico no presenta las mismas formalidades del correo ordinario. Esto no quiere decir que se deban elaborar mensajes en tono excesivamente coloquial, pues la mayor parte de los e-mails de empresa no están dirigidos a colegas o amistades. Lo que queremos decir es que la estructura del cuerpo puede ser más relajada y libre. Olvidémonos, por lo tanto, de las estructuras vistas para la correspondencia comercial.

ACTIVIDADES 6. Redacta el cuerpo de un e-mail que, desde el departamento de recursos humanos, enviarías a un grupo de cinco trabajadores con categoría de oficial barrenista para solicitarles que remitan fotocopia de su cartilla de artillero. 7. ¿Qué pondrías en el asunto del correo electrónico de la actividad anterior? 8. Busca información sobre la diferencia existente entre los espacios «Para», «CC» y «CCO» del siguiente web mail.

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Firma Es aconsejable incorporar una firma al final de cualquier mensaje, aunque solo sea el nombre; o nombre y cargo; nombre y empresa; nombre y departamento, etc. Casi todos los programas gestores de correo electrónico presentan la opción de generar esta firma de manera automática. La firma debe ser lo más concisa posible. No nos empeñemos en mandar nuestro autógrafo, Internet es otra cosa.

3. Registro de información laboral Decíamos al inicio de la unidad que un aspecto de la comunicación relevante para el departamento de recursos humanos era su condición de elemento fundamental para la toma de decisiones. A la hora de decidir sobre cualquier aspecto todo responsable precisa disponer de información adecuada. Si tuviéramos que resumir en una sola función o tarea todas aquellas que se llevan a cabo en un departamento de recursos humanos, esta sería la de controlar y gestionar a los trabajadores de la empresa. Tanto para poder tomar decisiones con respecto a los trabajadores de una empresa, como para efectuar un control efectivo de los mismos, los departamentos de recursos humanos necesitan de un sistema de análisis y registro de información de todo cuanto acontece a los empleados que gestionan. Esta información no es solo necesaria a nivel administrativo para llevar a cabo una toma de decisiones adecuada. En cualquier momento, puede ser requerida tanto por el propio trabajador como por agentes u organismos externos, como la Inspección de Trabajo. Mantener archivada toda la documentación que se genera en el día a día del trabajo del área de recursos humanos, es una actividad básica y de vital importancia para este departamento.

3.1. El expediente personal Uno de los principales instrumentos usados para el control de trabajadores en la empresa es el expediente personal. Al igual que cada alumno cuenta en el instituto con un expediente académico que obrará en poder de la secretaría del centro y en el que se recoge tu vida académica: asignaturas cursadas, cursos académicos, calificaciones obtenidas, sanciones aplicadas, etc., cada trabajador ha de contar con un expediente personal en el departamento de recursos humanos de la empresa que será único e intransferible.

caso práctico inicial Aquí se explica lo que es un expediente de personal y qué contiene.

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El expediente personal es el conjunto de documentos ordenados cronológicamente, que refleja el historial laboral de cada trabajador de la empresa, su formación, trabajos desempeñados, funciones, altas y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc.

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Cada expediente consta de: • Una carpeta. Contendrá los documentos que a continuación se señalan. • Extracto o ficha-resumen. • Documentación. Esta puede ser relativa a: – El trabajador. Fotocopias del NIF, de títulos académicos, de certificados profesionales, justificantes de ausencias al puesto de trabajo, etc. – Empresas que hayan tenido contacto con el trabajador. Por ejemplo, puede ser interesante guardar cartas de recomendación, certificados de servicios prestados, etc. – Organismos públicos que guarden relación con el trabajador. Es conveniente conservar fotocopias de las altas y bajas en la Seguridad Social del trabajador, fotocopia del contrato o contratos de trabajo, etc. En cada empresa debe existir solo un expediente personal por cada trabajador que preste servicios en la misma o los haya prestado.

a

Es necesario guardar y archivar los expedientes de cada uno de los trabajadores.

3.2. La protección de datos personales Lo primero que nos gustaría preguntarte es si sabes que existe una Ley de protección de datos personales (Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal-LOPD). Estamos tan habituados a facilitar nuestros datos personales (chats, blogs, foros, etc.) que no nos paramos a pensar lo vulnerables que nos volvemos con ello y la importancia que tiene garantizar la protección de los mismos. Como trabajador de un departamento de recursos humanos se debe tener muy presente esta norma, pues tendremos acceso y manejaremos datos personales y confidenciales de todos los trabajadores que pasen por la empresa. Esto implica garantizar la seguridad de los mismos de manera fehaciente.

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saber más Derechos garantizados En la LOPD se garantizan los siguientes derechos: • Ser informados de la recogida de datos personales y de su finalidad. • Conocer la identidad y dirección de quienes solicitan nuestros datos personales. • Acceder a nuestros datos siempre que queramos rectificarlos o cancelarlos. • Oponernos al tratamiento de nuestros datos personales en determinadas circunstancias.

Cada uno de nosotros es dueño de sus datos personales y no está obligado a facilitarlos. Quien desee utilizarlos debe pedirnos permiso, ha de dejar constancia de ello y nosotros debemos darle nuestro consentimiento. No obstante, estamos obligados a proporcionar nuestros datos personales cuando una ley nos obligue a ello de manera clara y con una finalidad concreta. Pero, ¿qué debemos considerar como datos personales? Según la norma, se consideran datos personales aquellos que nos identifican como individuos únicos y diferenciados de los demás o que permiten identificarnos.

EJEMPLOS Supón que trabajas en un departamento de RRHH. ¿Estás manejando datos personales cuando registras nombres propios de trabajadores en una aplicación de gestión, como por ejemplo, NominaPlus? No, solo se manejan datos personales propiamente dichos, a tenor de lo expuesto en la Ley, si se introducen nombre y dos apellidos. El nombre de una persona no lo identifica y distingue de otra. Ahora bien, si lo que se está registrando son NIF o bien números de cuenta corriente, en este caso sí se están manejando datos personales. Pon un ejemplo en el que una ley obligue a revelar datos personales. La Ley sobre el Registro Civil obliga a facilitar datos personales de los hijos recién nacidos y de los padres para incorporarlos a un archivo con el fin de identificarlos y atribuirles una nacionalidad.

Derechos de los trabajadores en la protección de sus datos Cuando solicitemos datos personales a un trabajador desde un departamento de RRHH por cualquier medio (oral o escrito), debemos informar sobre la necesidad de dicha recogida, así como de la finalidad o propósito de la misma y de la localización o archivo que contendrá los mismos. Esto es lo que se conoce como derecho de información en la recogida y protección de datos personales.

saber más Cuando alguien tenga tus datos sin que lo sepas y, además, pretenda utilizarlos, deberá informarte sobre la existencia de ese archivo, su contenido, el origen de los datos, el responsable del mismo y cómo los consiguió. Podrás oponerte a su uso, rectificarlos o cancelarlos. Esta obligación decae cuando así lo establezca una ley, o los datos se utilicen con fines estadísticos, históricos o científicos.

Pero, además, todo trabajador amparado por la Ley de Protección de Datos Personales tiene derecho a: Silencio absoluto: Nadie puede en ningún caso ser obligado a facilitar datos relativos a su ideología, religión o creencias personales. Consentimiento expreso: Solo mediante consentimiento expreso y por escrito se pueden solicitar y utilizar datos personales que revelen ideología, religión, creencias, afiliación sindical, origen racial, orientación sexual o datos relativos a la salud. Una ley deberá autorizar dicho tratamiento. Acceso: Derecho a conocer los datos personales que otros tienen archivados de uno. Rectificación: Derecho a rectificar los datos en el sentido que se estime conveniente. Cancelación: Derecho a que los datos sean bloqueados o definitivamente borrados, así como a oponerse al uso y circulación de los mismos.

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Toda persona que trabaje con datos personales de otra debe guardar secreto absoluto sobre su contenido y guardarlos en un archivo seguro, evitando que cualquiera pueda acceder a ellos fácilmente. Obligaciones de la empresa en el tratamiento de datos personales de sus trabajadores A tenor de la LOPD, la empresa tiene las siguientes obligaciones con sus trabajadores presentes o futuros: • Garantizar la seguridad de los datos evitando que se pierdan, se manipulen o alguien acceda a ellos sin autorización. • Pedir su consentimiento para el tratamiento de sus datos. • Contestar todas las preguntas que plantee sobre la utilización de sus datos. • Mantener el secreto profesional respecto de sus datos, incluso cuando las relaciones con ellos se hayan terminado. • Cancelar o rectificar sus datos en un plazo de diez días en caso de que así lo solicite el trabajador. • No utilizar sus datos con otra finalidad distinta a la que le ofrecieron en su captación. • No proporcionar o vender sus datos a terceros sin su consentimiento. • Crear un fichero y notificarlo a la Agencia Española de Protección de Datos o a la autoridad autonómica competente en protección de datos. Cuando la empresa utilice un cuestionario para recoger por escrito los datos de trabajadores o candidatos a puestos de trabajo, deberá indicar en el documento los derechos mencionados de manera sucinta o hacer una referencia legal a los mismos.

ACTIVIDADES 9. Piensa en una situación o pon un ejemplo en el que quede constancia de la necesidad de tener presente la LOPD, trabajando en un departamento de RRHH. Explica el motivo por el que los trabajadores de dicho departamento han de tener cuidado con lo que en ella se recoge. 10. ¿Cuáles de los siguientes datos personales son protegibles a tenor de la LOPD? • El NIE de un trabajador extranjero. • Un vídeo donde aparece un trabajador desarrollando su actividad. • Una foto de un trabajador. • Las señas o la dirección completa de un trabajador. • La edad de un trabajador. • El mes de nacimiento de un trabajador. • Información sobre la orientación sexual de un trabajador. • Información relativa al estado civil de una persona. • Información sobre la descendencia de una persona (si tiene hijos y cuántos). • Información acerca de las enfermedades padecidas por un trabajador a las que se tenga acceso en el devenir de la relación laboral.

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. Define y pon un ejemplo de comunicación kinestésica. ■ 2. Valora la importancia de la retroalimentación o feedback en todo proceso de comunicación. ■ 3. Define con tus palabras el concepto de expediente de personal. ■ 4. Cita las premisas básicas que se deben tener presentes a la hora de convocar una reunión para que esta sea un éxito. ■ 5. ¿A qué se denomina netiqueta? ■ 6. Redacta una carta dirigida a Manuela Fernández Álvarez, en la que le comuniques que ha sido seleccionada para participar en una acción formativa. Tendrá una duración de veinte días y se llevará a cabo en las oficinas principales de la empresa, en horario de 8 a 10 h. Al finalizar, se le otorgará el carné de manipulador de explosivos. Utiliza los conocimientos que has adquirido en el módulo de Comunicación y atención al cliente. ■ 7. Redacta una carta dirigida a Mariano Fernández, en la que le comuniques que dentro de diez días tiene cita en un policlínico para pasar el reconocimiento médico anual al que la empresa somete a sus trabajadores. ■ 8. ¿Crees oportuno llevar a cabo la comunicación de los supuestos 6 y 7 mediante correo electrónico? ■ 9. Celia Mancías, que trabaja en la empresa desde hace dos años, se ha presentado recientemente a un proceso de promoción para ocupar un puesto de jefe de contabilidad. Junto con la solicitud debía presentar una copia del título de Técnico Superior en Administración y Finanzas. Como no lo ha hecho, te pones en contacto con ella, vía correo electrónico, para requerírselo, y le das un plazo de tres días para hacerlo. Redacta el cuerpo del correo electrónico. ■ 10. ¿Cómo solicitarías esa información a Celia Mancías por correo convencional? ■ 11. Es importante que a la hora de extraer un expediente del archivador quede en su lugar una ficha que identifique la persona, el departamento y la fecha en la que se extrajo. Confecciona un modelo que pueda servir de ficha al efecto utilizando una aplicación informática.

■ 12. Redacta una carta para Fernanda Mendoza García, con DNI 11085963 y dirección en c/ Flor de Loto, 28, bajo derecha, 28030 de Madrid, comunicándole la extinción de su relación laboral con la empresa Ventanal, S.A. el día 28 de abril de 2013, al llegar a término su contrato. ■ 13. Si tuvieses que enviar un mismo correo electrónico a diversos destinatarios y las direcciones fuesen personales, ¿en qué apartado pondrías sus direcciones? ¿Están estos datos protegidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos? ■ 14. ¿Qué es una comunicación diferida? Aporta algún ejemplo. ■ 15. ¿Es importante la comunicación en el proceso de toma de decisiones? Aporta algún ejemplo para ilustrar tu respuesta.

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■ 16. Redacta un breve ensayo en el que reflexiones sobre lo que representan las comunicaciones por correo electrónico para las empresas. ■ 17. La empresa Construcciones Levantinas, S.L.L. tiene cuatro centros de trabajo: una oficina central desde donde se gestiona la empresa, una obra de edificación civil situada en Valencia, otra obra de edificación civil situada en Benidorm y otra obra de carácter público situada en Madrid. En la oficina podemos encontrar cuatro departamentos: técnico, administrativo, comercial y de recursos humanos. El área financiera la gestiona un staff externo a la empresa. Construcciones Levantinas, S.L.L. cuenta con una plantilla total de 425 trabajadores, distribuidos en diferentes grupos profesionales. Confecciona un sistema para el archivo y clasificación de la información que, respecto a los trabajadores que prestan servicios en la empresa, pasará por el departamento de recursos humanos.

■ 18. Clasifica a los siguientes trabajadores de la empresa Construcciones Levantinas, S.L.L. conforme al criterio que has establecido en la actividad anterior. Nombre y apellidos

Centro de trabajo

Grupo profesional

Raúl Serantes García

Benidorm

Peón albañil

Verónica Castro Castro

Oficinas centrales

Oficial administrativo (Dpto. de RRHH)

Eusebio San Juan Pérez

Benidorm

Peón albañil

Lorenzo de la Rúa Fernández

Benidorm

Oficial de 1ª albañil

Alberto Megía Sánchez

Valencia

Peón albañil

Beatriz Martorel Sanchinarro

Valencia

Ingeniero técnico

Almudena Pérez-Vigil Mártir

Madrid

Ingeniero técnico

Francisco Álvarez Verdi

Madrid

Peón

Demetrio González Higuera

Oficinas centrales

Auxiliar administrativo (Dpto. administrativo)

■ 19. Organízate con tus compañeros para visitar una oficina de Correos y conseguir varios ejemplares de cada uno de los impresos siguientes: • Certificados. • Acuse de recibo. • Paquete postal internacional. • Reembolso. • Giro. Con ayuda de tu profesor identificad las partes de que consta cada uno de los impresos y analizad su contenido.

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PRÁCTICA PROFESIONAL Formato de ficha de personal OBJETIVOS • Coordinar los flujos de información del departamento de recursos humanos a través de la organización. • Aplicar procedimientos de calidad en las operaciones administrativas de recursos humanos reconociendo su incidencia en un sistema integrado de gestión administrativa.

SITUACIÓN INICIAL Haciendo uso de un procesador de textos como Word o de una hoja de cálculo como Excel, crea un formato de ficha para encabezar un expediente de personal que refleje los datos identificativos del empleado al cual vaya a hacer referencia. Esta ficha contendrá datos personales y la empresa deberá de manejarlos con la diligencia y confidencialidad oportuna. El expediente personal es el conjunto de documentos ordenados cronológicamente que refleja el historial laboral de cada trabajador de la empresa, su formación, trabajos desempeñados, funciones, altas y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc. Recuerda que dentro del expediente de personal podrás encontrar documentación relativa al trabajador y a su trayectoria profesional. Junto con esta documentación, y como hemos mencionado a lo largo de esta unidad, es recomendable que aparezca un extracto o ficha resumen. Recuerda también que, como expusimos, en cada empresa debe existir solo un expediente personal por cada trabajador que preste servicios en la misma o los haya prestado. A modo de ejemplo, observa el modelo que se ofrece en la siguiente página. Intenta confeccionar esta u otra ficha parecida para encabezar un expediente personal concreto. Si ya has trabajado en alguna ocasión emplea tus conocimientos del mercado laboral para hacerla. Puedes introducir cuantos datos y apartados creas relevantes e intentar mejorar la ficha-resumen propuesta. A continuación, cubre la ficha de la actividad anterior con los datos de la siguiente trabajadora: Pilar Pérez Antomero, DNI 11025336. Dirección: c/ Santa Ana, 33 – 1º A, 33600 – Mieres. Asturias. Estudios: Técnico de Grado Superior en Administración y Finanzas finalizado en junio de 2004. Ha trabajado con un contrato en prácticas en la empresa Asesores y Soluciones, S.L. Añade, con coherencia, todos aquellos otros datos que necesites para tu ficha.

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FICHA DE CONTROL DE EMPLEADOS FECHA

TELÉFONO

PRIMER APELLIDO

DOMICILIO

PUESTO SOLICITADO

SEGUNDO APELLIDO

Calle

Número

Ciudad

Provincia

LUGAR DE NACIMIENTO

NOMBRE(S)

Piso Código Postal

O N

FECHA DE NACIMIENTO NTO

R E D

N.º DE AFILIACIÓN SEG. SOCIAL

OMBRE D NOMBRE DEL PADRE

NIF

NOMBRE DE LA MADRE

A U C

FIRMA

ALTA

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REGISTRO DE MOVIMIENTOS PROMOCIÓN SUELDO BAJA MODIFICACIÓN DE SALARIO

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MUNDO LABORAL Qué hacer para ser asertivo en el trabajo PREGUNTA.- Llevo dos años haciendo sustituciones a través de ETT en varios bancos y cajas de ahorros. Quiero trabajar en una entidad financiera y por eso me esfuerzo mucho en agradar a los clientes, en vender los productos de inversión y en hacer todo lo que me ordenan los compañeros, especialmente el director de la sucursal. Pero a veces me piden que haga cosas que técnicamente no son correctas y me piden que se hagan desde mi terminal, ya sea pagar un cheque con una sola firma cuando se necesitan dos, autorizar descubiertos… Me siento presionada a hacer estas cosas aun sabiendo que no están bien, porque sé que después se emitirá un informe sobre mí que quiero que sea favorable. Además, nunca me preguntan ni en la ETT ni en recursos humanos qué tal ha sido mi experiencia o si ha habido alguna incidencia. ¿Cómo puedo negarme a hacer estas cosas sin perder posibilidades de futuros contratos? ¿Cómo podría explicar la incidencia sin perder empleabilidad? E.C. RESPUESTA.- Hasta ahora vive como injustas las peticiones de sus superiores. Cuando se producen estas situaciones reiteradamente es indispensable que se comunique desde la madurez. La asertividad no es

simplemente saber decir sí o no. Se basa en el respeto hacia uno mismo y hacia los demás, y por tanto comporta la libertad para expresar y asumir la responsabilidad de nuestros actos. Por eso deberá actuar procurando un estado anímico de autoconfianza y evitar caer en situaciones de ansiedad, culpa o rabia. Exprese su voluntad de manera consciente, congruente, clara, directa y equilibrada. Tenga en cuenta que no solo pretende comunicar sus ideas y sentimientos, sino defender lo que son sus derechos legítimos, pero sin tener la intención de herir o perjudicar. Este comportamiento impedirá que sea manipulada y aumentará su propia autoestima. También aprenderá a valorar y respetar a los demás y a ser más tolerante, aceptando los errores propios y ajenos y proponiendo soluciones factibles. Hay muchas técnicas para ser asertivos. Una de las que mejor funcionan es desarmar al otro con un cumplido o con un reconocimiento de su labor, para después expresar lo que necesitamos. Esta actitud debe ir acompañada de una adecuada postura corporal, en los gestos del cuerpo, en la expresión facial y en la voz. Y recuerde, ser asertivo no significa querer llevar siempre la razón, sino expresar nuestras opiniones. Como cualquier conducta, se aprende con la práctica.

Fuente: Anna Boixader. Directora de Ray Human Capital. Barcelona. Consulta aparecida en El País (Negocios), 25/09/2011.

Trabajo a realizar 1. Lee la consulta y emite una opinión personal y razonada sobre la misma. 2. En la consulta la trabajadora dice estar prestando servicios a través de una ETT. ¿A qué se refiere? ¿Qué sabes de las ETT? 3. Valora la actitud de la ETT y del departamento de RRHH de la empresa para la que trabaja la persona que plantea la consulta, respecto a la falta de interés por su opinión o experiencia. 4. La respuesta de la profesional le indica a la trabajadora que ha de ser asertiva. ¿Conocías el significado de ese término? ¿Podrías tratar de definirlo? 5. En la respuesta de la profesional se hace referencia a la comunicación kinestésica. Localiza el párrafo y valora el consejo.

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EN RESUMEN LA COMUNICACIÓN EN EL DEPARTAMENTO DE RRHH

Las comunicaciones en la empresa

Tipología

Medios a emplear

Las comunicaciones en el departamento de RRHH

Las reuniones

Registro de información laboral

Las comunicaciones en la red

El expediente de personal

Netiqueta

Carpeta Ficha Documentos

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS 1. ¿Quién elabora los expedientes de personal de cada trabajador? a) El departamento de recursos humanos. b) El departamento en el que trabaje el mismo. c) El departamento de administración. d) Cualquier auxiliar administrativo. 2. El expediente de un trabajador: a) Habrá tantos como veces distintas haya trabajado en la empresa. b) Nunca contendrá datos confidenciales del trabajador, solo laborales. c) Será único por trabajador. d) Son correctas b) y c). 3. Un aspecto fundamental de la comunicación para el departamento de recursos humanos es su papel esencial en la toma de decisiones. a) Verdadero. b) Falso. 4. Comunicación kinestésica y comunicación no verbal son sinónimos. a) Verdadero. b) Falso.

5. La comunicación ha de ser un fin en sí misma para el departamento de recursos humanos de cualquier empresa. a) Verdadero.

b) Falso.

6. El tipo de comunicación vertical descendente es un tipo de comunicación: a) Interna. b) Externa. c) Transversal. d) Diferida. 7. Ha de ser una característica de toda reunión: a) Tener un propósito claro. b) Fomentar la participación de todos los asistentes. c) Durar lo menos posible. d) Son correctas a) y b). 8. Los directivos de las empresas suelen y deben tener sus firmas escaneadas para anexarlas como imagen al final de los correos electrónicos. a) Verdadero.

b) Falso.

Soluciones: 1. a); 2. c); 3. a); 4. a); 5. b); 6. a); 7. d); 8. a). U04_RRHHyRSC.indd 97

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vamos a conocer... 1. La provisión de los recursos humanos en la empresa 2. La planificación de necesidades de empleo 3. Las necesidades internas y su previsión PRÁCTICA PROFESIONAL Formato de requisición de trabajadores y de ficha de puesto de trabajo MUNDO LABORAL El bajo absentismo ‘será determinante’ para el ascenso de ertzainas

y al finalizar esta unidad... Valorarás la importancia de llevar a cabo una buena planificación de recursos humanos en la empresa. Entenderás la diferencia entre mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Aprenderás los principales conceptos y variables que se tienen en cuenta a la hora de abordar el estudio de un mercado de recursos humanos. Sabrás calcular e interpretar índices de absentismo y de rotación de personal. Entenderás la importancia de realizar una adecuada segmentación del mercado de recursos humanos. Aprenderás a realizar descripciones y análisis de puestos de trabajo y comprenderás en qué se diferencian.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida En el departamento de recursos humanos de la empresa ComunicaPerson, S.L. se observa que los comerciales, entre cuyas tareas está la venta telefónica de productos financieros, presentan graves deficiencias formativas en gestión de bases de datos. Al mismo tiempo, la empresa va a precisar 150 nuevos empleados para dar cobertura a una nueva línea de productos que una importante entidad bancaria les ha pedido que gestionen. En el plazo de veinte días, aproximadamente, dichos comerciales

(expertos en telemarketing y con experiencia acreditada) deben incorporarse. Desde el departamento de recursos humanos se viene observando que en el seno de la organización existe un elevado índice de absentismo, así como un índice de rotación de personal también poco deseable. Se están planteando realizar un estudio de las causas que motivan estos datos, pues preocupan a la dirección de la empresa.

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las siguientes cuestiones. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al fi nalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿Cuál es la diferencia entre mercado de trabajo y mercado de recursos humanos? 2. ¿Qué crees que representa el índice de rotación de personal? ¿Y el de absentismo? 3. ¿Cuáles son las principales causas de absentismo en una empresa? 4. ¿Cuáles consideras que son causas probables de rotación de personal?

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5. ¿Crees que la escasa preparación de los comerciales de la empresa del caso práctico en gestión de bases de datos se debe a una deficiente planificación o previsión de necesidades de recursos humanos? 6. ¿Habrá de tener en cuenta el departamento de recursos humanos de la empresa ComunicaPerson, S.L. las necesidades futuras de 150 comerciales?

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1. La provisión de los recursos humanos en la empresa Una de las primeras funciones que se han de estudiar de entre las que se desarrollan en un departamento de recursos humanos es la relacionada con la integración o provisión de personas a la empresa. Es un proceso que, pese a parecer sencillo, en la práctica puede resultar complicado y laborioso. Un proceso que atraviesa diversas fases y que agrupa distintas labores, según se trate de integrar personas de fuera en la organización o bien reubicar a las ya incorporadas en otros departamentos o tareas. Para comprender mejor la función de provisión, es importante tener en cuenta una serie de conceptos previos muy relacionados con ella.

1.1. Mercado de trabajo y mercado de recursos humanos caso práctico inicial Aquí se explica la diferencia entre mercado de trabajo y mercado de recursos humanos.

El mercado de trabajo es aquel en el que se contrata el factor de producción trabajo. La oferta está formada por los trabajadores en busca de empleo en un determinado lugar y periodo de tiempo, y la demanda por los empresarios que buscan mano de obra. El mercado de trabajo se estudia a partir de la denominada oferta y demanda de trabajo, fuerzas que tratan de estar en un equilibrio que rara vez se logra alcanzar. Salario Ls Punto de equilibrio Ls = Oferta de trabajo Ld = Demanda de trabajo W = Salario en el punto de equilibrio L = Empleo en el punto de equilibrio

W Ld L

Empleo

El mercado de recursos humanos está formado por el conjunto de personas capacitadas para trabajar en un determinado lugar y momento. El mercado de recursos humanos suele dividirse, para su estudio, en función del tipo de trabajo a desarrollar o bien de la localización geográfica a la que haga referencia. Dentro del mercado de recursos humanos se incluyen todos los individuos que tienen condiciones para desempeñar un puesto de trabajo y/o lo están desempeñando.

ACTIVIDADES 1. ¿Qué tipo de clasificación del mercado de recursos humanos se te ocurre? 2. Dentro del mercado de recursos humanos encontramos candidatos reales y candidatos potenciales en atención a las condiciones para desempeñar un puesto de trabajo. ¿Podrías explicar y poner algún ejemplo de lo que es un candidato real y un candidato potencial?

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1.2. Rotación de personal y absentismo Si nos centramos ahora en un enfoque más concreto, a nivel de empresa, es importante destacar determinados aspectos que suponen un punto de unión entre los mercados y las organizaciones. Estos puntos son, principalmente, la rotación de personal y el absentismo. La rotación de personal La rotación de personal mide el flujo de trabajadores entre la empresa u organización y el exterior. Representa la cantidad de personas que entran y salen de la empresa. La empresa es un ente abierto y se caracteriza por un constante ir y venir de recursos humanos, necesarios para obtener unos resultados deseables.

EJEMPLO ¿Por qué crees que a los directivos de recursos humanos les resulta interesante el estudio de la rotación de personal y su control y vigilancia? Porque implica la necesidad de compensar esas salidas mediante entradas, con el coste que ello implica.

El índice de rotación de personal representa un valor porcentual de empleados que, dentro de una empresa, fluctúan en relación al promedio de trabajadores. Para su cálculo podemos emplear la siguiente ecuación:

caso práctico inicial Ya puedes definir lo que es el índice de rotación de personal.

I.R.P. = E – S × 100 PE Donde: E = Entradas de personal en el periodo de tiempo estudiado. S = Salidas de personal en el periodo de tiempo estudiado. PE = Promedio de personas empleadas en el periodo de tiempo estudiado.

EJEMPLOS ¿Qué significa para una empresa tener un índice de rotación de personal de un 3%? Significa que, en el periodo de tiempo considerado para la elaboración del índice, la empresa cuenta con una plantilla bastante estable al tener un índice de rotación de personal positivo y muy bajo. ¿Y un índice de rotación de personal de –45%? La empresa puede estar en crisis. Este índice porcentual negativo indica que la rotación de personal es muy elevada. La empresa decreció en personal un 45%. Debería contar con un excedente de personal adecuado para paliar los efectos negativos de esa rotación, de esa salida de trabajadores, y así lograr reducir, en el periodo de tiempo considerado, dicho índice.

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Siempre que la empresa quiera llevar a cabo un análisis de pérdidas de personal para analizar los motivos de las mismas, deberá tener en cuenta los abandonos voluntarios y nunca las salidas provocadas o fomentadas por la propia empresa.

a

saber más Entrevista de salida La entrevista de salida permite a la empresa evaluar las políticas de recursos humanos empleadas. De esta manera se pueden efectuar modificaciones sobre las mismas.

Toda empresa debe analizar los motivos de abandono de sus trabajadores.

En los casos de dimisión voluntaria de trabajadores, resulta siempre interesante efectuar una entrevista de salida para conocer las causas reales que han motivado la decisión de dichos trabajadores. Estas suelen ser el principal instrumento para realizar un diagnóstico que permita conocer las causas de rotación de personal. Esto, aunque parezca una pérdida de tiempo, no lo es, pues toda rotación de personal supone un coste para la empresa. El absentismo El absentismo hace referencia a las faltas o ausencias de trabajadores de su puesto de trabajo. En la práctica, las principales causas de absentismo suelen ser: • Enfermedades. • Motivos de carácter familiar. • Retrasos por causa de fuerza mayor. • Motivos personales. • Problemas económicos y financieros. • Falta de motivación laboral. • Escasa supervisión. • Políticas inadecuadas de RRHH.

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El índice de absentismo refleja el porcentaje de tiempo no trabajado en relación al esperado. La forma más sencilla de llevar a cabo el cálculo de dicho índice sería: I. A. =

Horas perdidas × 100 Jornada laboral × Total de trabajadores

caso práctico inicial Ya puedes definir el índice de absentismo, así como reconocer sus causas principales.

Las empresas deben tratar de combatir las causas del absentismo y de la rotación de personal y no sus efectos. Sustituir a los trabajadores no es una solución, pues seguramente la causa continuará estando presente.

EJEMPLO ¿Qué puede hacer una empresa para enfrentarse a los problemas de rotación de personal y absentismo? Modificar sus políticas de recursos humanos y rediseñar los puestos de trabajo. Estos deben ser más atractivos. Al mismo tiempo, debe plantearse incorporar superiores más democráticos y participativos. Mejorar el sistema de retribución introduciendo, por ejemplo, conceptos variables en función del desempeño y de los objetivos alcanzados. Y, sobre todo, motivar.

ACTIVIDADES 3. ¿Qué tipos de preguntas se pueden plantear en una entrevista de salida? 4. ¿Qué significa un índice de rotación de personal del 75%? 5. Una empresa con 2 225 empleados durante el pasado año, registra un número de entradas de personal o incorporaciones durante el citado periodo de tiempo igual a 75. Al mismo tiempo contabiliza en 22 el número de salidas. Calcula el índice de rotación de personal y explica su significado. 6. Una empresa con 3 120 empleados durante el semestre que acaba de finalizar, registra un número de contrataciones igual a 35. También en dicho periodo de tiempo se registran un número de bajas o extinciones de trabajo igual a 178. Calcula el índice de rotación de personal y explica su significado. 7. ¿Qué significa que una empresa presente un índice de absentismo del 5%? 8. El convenio colectivo de un determinado sector fija en 1 750 las horas anuales totales de jornada laboral. Una empresa de dicho sector, con un total de 20 trabajadores, presenta un total de jornadas perdidas durante el año precedente igual a 850 horas. Calcula el índice de absentismo que tiene la empresa durante el año en cuestión. 9. Al año siguiente, la misma empresa del supuesto anterior, ha conseguido rebajar su índice de absentismo a un 1,9%. ¿Cuál habrá sido el número total de jornadas perdidas por sus trabajadores durante ese año?

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2. La planificación de necesidades de empleo caso práctico inicial Evidentemente la planificación de necesidades de empleo que la empresa llevó a cabo en su día no fue la adecuada, ya que debería haberse ocupado de que los trabajadores contratados contasen con la preparación suficiente en gestión de bases de datos.

La planificación de plantillas es, junto con la gestión de prevención de riesgos laborales, una de las actividades más importantes en gestión de recursos humanos. Supone un proceso continuo consistente en asegurar que el tipo y número adecuado de trabajadores esté disponible en el lugar y momento precisos. PASOS FUNDAMENTALES

Prever las demandas de personal de la empresa para hacer frente a sus objetivos

Evaluar las habilidades de los empleados

Definir los programas y actuaciones precisas para asegurar que el personal adecuado está en el lugar adecuado

caso práctico inicial La contratación de 150 comerciales supondrá un aumento de actividad para el departamento de recursos humanos, que deberá proceder a cubrir esas necesidades con el personal más adecuado.

De cara a llevar a cabo este proceso es necesario que la unidad de recursos humanos se reúna con los departamentos en los que el futuro trabajador se vaya a incorporar. Así, se podrán estudiar mejor las necesidades existentes y los requerimientos que, en función de las mismas, se les han de exigir a los candidatos.

EJEMPLO La planificación de necesidades ha de ser cuantitativa y cualitativa. Explica esta diferencia. La planificación cuantitativa se refiere a la cantidad de trabajadores que se precisan; la planificación cualitativa, a qué tipo de trabajadores se precisan: con qué cualificaciones, valores, experiencia, etc.

La previsión de demandas saber más El reclutamiento interno El reclutamiento interno puede suponer, para el trabajador considerado, un nuevo trabajo o un cambio de puesto de trabajo. Suele adoptar la forma de ascenso o la de traslado. El traslado implica cambio de puesto de trabajo a otro semejante, con el mismo nivel jerárquico. El ascenso implica un traslado vertical.

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Dentro del proceso de selección de plantillas, la previsión de demandas consiste en determinar de dónde vamos a obtener los trabajadores precisos para cubrir las necesidades previstas. De esta manera, habrá que llevar a cabo una previsión de disponibilidad y una previsión de necesidades: • La previsión de disponibilidad consiste en evaluar las posibilidades de promoción de trabajadores dentro de la propia empresa. Como sabes, promocionar implica ascender a trabajadores internos de la empresa, que ya están empleados en ella, para cubrir las necesidades de plantilla. • La previsión de necesidades consiste en conocer las tendencias del entorno y lo que este nos puede ofrecer. Realizaremos, entonces, la selección de personal, término al que también nos hemos referido ya.

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3. Las necesidades internas y su previsión Como apuntábamos, la empresa necesita conocer sus necesidades para satisfacer sus futuros planes de crecimiento y desarrollo. Los recursos humanos están entre estas necesidades y, por tanto, tratará de anticiparse para saber cuál es la fuerza de trabajo necesaria para la realización y alcance de los objetivos previstos.

saber más Todos los gerentes deben estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempeñarlos adecuadamente.

Pero esta previsión no va a ser siempre responsabilidad del departamento de recursos humanos. En muchas empresas y en numerosas ocasiones, es cada departamento el que estudia y se encarga de la previsión de sus necesidades de mano de obra.

3.1. Investigación externa del mercado Dejamos por un momento a un lado la previsión de disponibilidad, que toda empresa debe llevar a cabo, para ahondar en la investigación externa del mercado. Esta actividad debe servir como método para segmentar y diferenciar el mercado de recursos humanos, para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes segmentos o clases de candidatos con características definidas, para poder dirigirnos a cada uno de ellos de manera específica. La segmentación se hace de acuerdo con los intereses particulares de la organización. Cada segmento del mercado tiene características, expectativas y aspiraciones propias.

saber más Para llegar a cada segmento del mercado de recursos humanos se habrán de utilizar distintas formas de comunicación y distintos canales.

3.2. Análisis y especificaciones del puesto Paralelamente a la segmentación de mercados o de manera previa, según los procedimientos de trabajo de cada empresa, se ha de llevar a cabo un proceso de selección de datos y de información vertida por el análisis y las especificaciones de los puestos de trabajo a cubrir. Como ya venimos apuntando, los procesos de selección se basan precisamente en los requisitos de las especificaciones técnicas del puesto de trabajo a cubrir. Solo así se puede lograr una objetividad total en la selección para elegir al candidato más idóneo de entre todos los posibles.

saber más La selección de trabajadores no deja de ser un proceso de toma de decisiones en el que se comparan candidatos para escoger al mejor.

ACTIVIDADES 10. ¿Qué ventajas crees que tiene la promoción de trabajadores frente al reclutamiento y selección externa de los mismos? 11. ¿Por qué crees que se habrán de utilizar distintas formas de comunicación para dirigirse a los diversos segmentos en que se puede dividir el mercado de recursos humanos? 12. Explica con tus propias palabras el significado de segmentación de mercados y pon algún ejemplo concreto que clarifique el concepto. 13. ¿Cuáles crees que son los requisitos y las especificaciones técnicas de un puesto de Técnico Superior en Asistencia a la Dirección? ¿Y las de un puesto de Técnico Superior en Administración y Finanzas?

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En el departamento de recursos humanos se habrán de conjugar, por un lado, los requerimientos técnicos del puesto con todos sus requisitos indispensables y, por otro, las diferencias formativas y experiencias profesionales que los distintos candidatos oferten a la empresa.

Descripción y análisis del puesto de trabajo

Segmentación del mercado

Especificaciones de desempeño

Especificaciones de los candidatos

Comparaciones

Decisión final

Concepto de puesto de trabajo A la hora de describir y estudiar un puesto de trabajo hay que tener presente tres aspectos del mismo: las tareas, las obligaciones y las funciones. • Las tareas son todas aquellas actividades que, de manera personal e individual, el ocupante de dicho puesto va a tener que llevar a cabo. • Las obligaciones son sinónimo de tareas, pero relativas a puestos de gestión, puestos más especializados y de mayor responsabilidad. • Las funciones son el conjunto de tareas u obligaciones ejercidas de manera reiterada por el ocupante de un puesto de trabajo. Para poder hablar de funciones, es preciso que esas obligaciones o tareas se desempeñen repetidamente; no se puede denominar función a una tarea que se lleva a cabo de manera aislada y puntual.

ACTIVIDADES 14. ¿Podemos afirmar que tareas y obligaciones de un puesto de trabajo son sinónimos?

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Definimos el puesto de trabajo como un conjunto de funciones con una posición definida dentro de la estructura organizativa de la empresa. La posición del puesto de trabajo en el organigrama determina las relaciones existentes entre este y los demás puestos de la empresa.

recuerda El organigrama Es la representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa.

La descripción del puesto de trabajo A la hora de describir un puesto de trabajo se ha de proceder a enumerar las tareas u obligaciones que lo hacen distinto de los demás puestos. Su descripción implica indicar las responsabilidades y la periodicidad de su realización, los métodos a emplear y los objetivos que se esperan de él. Al mismo tiempo es frecuente indicar, además, las distintas herramientas y útiles de trabajo que le son propios y que se precisan manejar con habilidad para su desempeño. Ubicación del puesto DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

Concreción en el organigrama • Diarias Tareas y responsabilidades

• Semanales • Mensuales • Anuales

ACTIVIDADES 15. De entre las siguientes actividades identifica las que se corresponden con tareas y las que se corresponden con obligaciones: • • • •

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Montar piezas de un motor en un taller. Taladrar chapas. Pintar marcos. Confeccionar letras de cambio.

• Confeccionar una orden de compra. • Emitir una requisición de personal. • Serrar piezas de madera.

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El análisis del puesto de trabajo Una vez realizada la descripción del puesto de trabajo, procederemos al análisis del mismo. Se trata de analizar todos aquellos aspectos externos al puesto, es decir, los requisitos que debe cumplir el candidato para ocuparlo.

En síntesis, la descripción y el análisis de puestos son dos tareas que guardan una estrecha relación. Son totalmente distintas, pero complementarias. La descripción, como hemos visto, se ocupa del contenido del puesto, de su definición, mientras que el análisis trata de estudiar y determinar los requisitos y condiciones que el puesto exige para su buen desempeño. Requisitos de formación e intelectuales Requisitos físicos y personales ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Experiencia profesional Responsabilidades anteriores similares Requisitos relativos a condiciones de trabajo

ACTIVIDADES 16. Elabora una descripción de los siguientes puestos de trabajo: • Técnico Superior en Asistencia a la Dirección. • Técnico Superior en Administración y Finanzas. • Peón albañil. 17. Elige uno de los puestos de la actividad anterior y lleva a cabo un análisis para la cobertura del mismo. Aporta las condiciones que creas oportunas.

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EJEMPLO

Título

Pintor industrial

Departamento

Técnico

Descripción general Pintar con pistola, pincel o brocha superficies metálicas y/o de madera que formen parte del activo o patrimonio de la empresa.

Descripción del puesto  Preparar las superficies antes de pintarlas.  Preparar las pinturas con mezclas, disolventes, secantes, etc., adecuados hasta obtener los colores precisos.  Introducir la pintura en la pistola de aire comprimido. Dirigir la pistola, debidamente conectada al equipo de aire a presión, sobre las partes a pintar, haciendo movimientos precisos para lograr los acabados requeridos.  Lijar las capas de pintura una vez secas. Retocar con pincel o brocha, según el caso, hasta obtener el resultado esperado.  Pintar manualmente, con los útiles necesarios, las fachadas de edificios u otras superficies ya pintadas.  Realizar cuantas tareas le sean encomendadas por su superior.

Análisis del puesto a) Requisitos de formación Titulado técnico en … Conocimientos básicos de inglés a nivel oral y escrito. Otras aptitudes: introvertido, espíritu crítico y creador, iniciativa, resistencia a la fatiga física y visual, destreza manual, reacciones rápidas a estímulos externos. b) Requisitos físicos y personales Pulso firme, buena visión, ausencia de lesiones musculares y óseas, buenas condiciones físicas en general y resistencia elevada. Se precisa permiso de conducción. Preferible soltero/a con disponibilidad para realizar viajes por España. c) Experiencia profesional previa Valorable positivamente siempre que se pueda acreditar. d) Condiciones de trabajo Aceptación de condiciones desagradables: polvo, suciedad, frío, calor, ruido, olores, etc. En ocasiones, pueden existir peligros de caídas, torceduras y cortes que no se consideran de especial gravedad.

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. Define el concepto de mercado de trabajo. ■ 2. Define el concepto de mercado de recursos humanos. ■ 3. Explica la diferencia entre mercado de trabajo y de recursos humanos poniendo algún ejemplo que clarifique dichos conceptos. ■ 4. ¿A qué llamamos rotación de personal? ■ 5. ¿A qué llamamos índice de rotación de personal? ■ 6. ¿A qué llamamos índice de absentismo? ■ 7. Elabora la descripción y el análisis de un puesto de peón carpintero y otro de auxiliar administrativo. ■ 8. ¿Crees que los índices de absentismo guardan algún tipo de relación con el sector o sectores de actividad de una determinada región? Razona tu respuesta. ■ 9. ¿A qué se llama entrevista de salida? ■ 10. ¿Cuáles crees que son las tareas, responsabilidades y funciones de un ingeniero industrial? ¿Y las de un electricista? ■ 11. A continuación se plantean diversas preguntas que pueden efectuarse en una entrevista de salida. Valora la importancia que tiene cada una de ellas en dicho proceso y su objetivo, es decir, qué se pretende llegar a conocer: a) Opinión del empleado sobre el puesto de trabajo que ocupaba. b) Opinión del empleado sobre su salario. c) Opinión del empleado sobre sus compañeros de trabajo y el ambiente laboral. d) Opinión del empleado sobre su jefe inmediato. e) Opinión del empleado sobre su desempeño en el seno de la organización.

■ 12. Idalberto Chiavenato, en su obra Administración de recursos humanos, expone lo siguiente con respecto al absentismo laboral: «Para reducir el absentismo, las organizaciones descartan los viejos relojes checadores y admiten horarios flexibles para que el trabajo se adapte a las conveniencias y necesidades personales de los empleados.» ¿Qué opinas sobre esta idea? ¿Crees que es una buena forma de reducir el absentismo laboral? ¿Por qué?

■ 13. Cada vez son más las empresas que implantan el teletrabajo o trabajo desde casa como una opción más de conciliar la vida laboral con la familiar. ¿Cómo crees que puede llegar a repercutir esta forma de trabajo en el absentismo laboral?

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■ 14. Una empresa con una plantilla de 3 425 empleados durante el pasado año, registra un número de entradas de personal o incorporaciones, durante el citado periodo de tiempo, igual a 55. Al mismo tiempo contabiliza en 32 el número de salidas. Calcula el índice de rotación de personal y explica su significado.

■ 15. Una empresa con 4 220 empleados durante el semestre que acaba de finalizar, registra un número de contrataciones igual a 85. También en dicho periodo de tiempo se registran un número de bajas o extinciones de trabajo igual a 109. Calcula el índice de rotación de personal y explica su significado.

■ 16. ¿Qué medidas propondrías para intentar reducir el índice de rotación de personal de la empresa de la actividad anterior? ■ 17. El convenio colectivo de un determinado sector fija en 1 750 las horas anuales totales de jornada laboral. Una empresa de dicho sector, con un total de 15 trabajadores, presenta un total de jornadas perdidas durante el año precedente igual a 920 horas. Calcula el índice de absentismo de la empresa durante el año en cuestión.

■ 18. ¿Qué medidas propondrías para intentar reducir el índice de absentismo de la empresa de la actividad anterior? ■ 19. ¿Por qué crees que es necesario que cada responsable de área o departamento sea el que fije y solicite al departamento de recursos humanos el personal que precisa? ■ 20. Cuando se habla de precisar las necesidades cuantitativas y las necesidades cualitativas de personal, ¿a qué crees que nos estamos refiriendo? ■ 21. Copia y completa el siguiente cuadro resumen en tu cuaderno de trabajo: PASOS EN LA PLANIFICACIÓN DE NECESIDADES

• • • Evaluar las habilidades de los empleados

• • • entra en internet ■ 22. Haciendo uso de algún buscador de Internet como, por ejemplo, Google, busca información acerca de las principales causas de absentismo laboral que se dan en España. A continuación busca aquellas que más afectan a tu comunidad autónoma y estudia las principales diferencias.

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PRÁCTICA PROFESIONAL Formato de requisición de trabajadores OBJETIVOS • Coordinar los flujos de información del departamento de recursos humanos a través de la organización. • Aplicar procedimientos de calidad en las operaciones administrativas de recursos humanos reconociendo su incidencia en un sistema integrado de gestión administrativa.

SITUACIÓN INICIAL Una requisición de empleado o de personal es un documento interno que se utiliza para solicitar al departamento de recursos humanos la contratación de personal o cobertura de necesidades de recursos humanos para un determinado departamento o área de la empresa. Al igual que se hace con una nota interna de pedido de mercancía o requisición de mercancía, cuando el departamento de recursos humanos recibe este documento, debe proceder a comprobar si en sus bases de datos cuenta con algún candidato adecuado disponible. Si no es así, deberá proceder a reclutarlo. Sobre la selección y el reclutamiento de personal profundizaremos en las siguientes unidades. Por ahora, vamos a elaborar un modelo de requisición de personal para que el resto de departamentos de la empresa puedan hacer uso de ella y, así, hacernos llegar sus necesidades. Utilizando un procesador de textos como Word o una hoja de cálculo como Excel vas, por lo tanto, a crear un formato de requisición. Debe reflejar los datos identificativos del departamento que la emite, así como la división o área para el que va a ir destinado y el puesto que ocupará. Algunos datos que no pueden faltar para que el departamento de recursos humanos pueda proceder a cubrir adecuadamente la petición que se le está haciendo son, por ejemplo, la fecha de emisión, la fecha de incorporación del trabajador, las causas por las que se solicita o solicitan dichos empleados, las capacidades y requisitos que deben reunir, etc. A modo de ejemplo, observa el modelo que se ofrece a continuación. Intenta confeccionar esta ficha u otra parecida incluyendo o modificando cuantos aspectos creas convenientes. Ten en cuenta que la libertad de forma para la confección de estos documentos internos es total.

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REQUISICIÓN DE (03/($'2 Causa de la solicitud MEVE SOLUCIONES S.A. DE C.V. Justificación A. Puesto de nueva creación B. Puesto vacante C. Incapacidad Nombre del puesto

Clave del puesto

Área

Horario

N.º de vacantes

Tipo de contrato Indefinido

Formativo

Tiempo determinado

Parcial

En caso de plazas eventuales, tiempo u obra determinada, especificar el tiempo de duración y nombre del proyecto para el caso que corresponda Funciones principales 1.2.3.Preparación académica indispensable

Conocimientos adicionales deseables

Experiencia indispensable

Rango de edad De_________ a_________ años

Sexo Masculino

Fecha de ingreso deseada

Femenino

Indistinto

Estado civil Soltero Casado Indistinto

Salario

Beneficios adicionales a los de Ley

ÁREA SOLICITANTE

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RECURSOS HUMANOS

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PRÁCTICA PROFESIONAL (cont.) Formato de ficha de puesto de trabajo OBJETIVO Aplicar procedimientos de calidad en las operaciones administrativas de recursos humanos reconociendo su incidencia en un sistema integrado de gestión administrativa.

SITUACIÓN INICIAL Usando aplicaciones informáticas como un procesador de textos Word o una hoja de cálculo Excel, crea un formato de ficha para documentar las funciones, responsabilidades y competencias necesarias de un puesto de trabajo en una organización. Esta ficha podrá ser utilizada por la empresa con varios propósitos: 1. Para analizar y diseñar la estructura de personas de una organización. El proceso de establecer un organigrama y proceder después a realizar una ficha de cada una de las posiciones definidas puede ayudar mucho a clarificar el modelo de gestión. 2. Durante el proceso de selección de personal. Se puede tomar la ficha como base durante la entrevista, en el proceso de selección de candidatos. 3. Para comunicar al personal formalmente cuáles son sus funciones y responsabilidades. De esta manera todos los trabajadores tendrán claras sus funciones y responsabilidades. A modo de ejemplo observa el modelo que se ofrece en la siguiente página. Intenta confeccionar esta ficha para un puesto de trabajo que te sea familiar y conocido. Si ya has trabajado en alguna ocasión utiliza tus conocimientos del mercado laboral para ello, si no, investiga en tu entorno familiar más próximo. Pide a algún familiar cercano que te describa su puesto de trabajo para así poder confeccionar la ficha del mismo.

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FICHA DE PUESTO DE TRABAJO

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Código: Edición: Fecha:

DENOMINACIÓN DEL PUESTO:

FUNCIONES: Compras Comercial / Atención al cliente Calidad Logística externa Producción Diseño del proceso

Contabilidad finanzas RR.HH. / Administración Mantenimiento & Almacén Logística interna Cambio de utillaje, ajuste de máquinas Ventas / Marketing

RESPONSABILIDADES:

COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO FORMACIÓN

EXPERIENCIA

APTITUDES

OBSERVACIONES:

Firma:

Fecha: — / — / —

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MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL El bajo absentismo ‘será determinante’ para el ascenso de ertzainas Según ha explicado hoy el consejero vasco de Interior, aquellos agentes con un índice de absentismo laboral del 10% no podrán lograr un ascenso. El bajo absentismo será un factor ‘determinante’ para que los agentes de la Ertzaintza puedan ascender en la escala profesional, acceder a puestos de mayor responsabilidad y mejorar sus condiciones salariales. Aquellos agentes con un índice de absentismo laboral del 10% no podrán lograr un ascenso. El consejero de Interior, Rodolfo Ares, ha realizado hoy este anuncio durante su comparecencia en la Comisión de Interior del Parlamento Vasco para explicar el acuerdo suscrito el pasado 12 de agosto con los sindicatos sobre las condiciones de trabajo de la Ertzaintza. Un acuerdo, ha precisado, que tendrá un coste máximo en 2012 de 7 millones de euros. Ares ha calificado de ‘muy positivo’ y ha emplazado a los jeltzales a no sorprenderse por el hecho de que un acuerdo o convenio laboral ‘trascienda una legislatura. Saben perfectamente que estos acuerdos en muchos casos afectan a más de una legislatura y les citaré el ejemplo del pacto que el señor Inclán firmó en marzo de 2008 para los trabajadores de la Sanidad vasca’. El titular del Departamento de Interior ha afirmado que la aplicación del nuevo convenio tendrá el próximo ejercicio un coste máximo de 7 millones de euros. Así, ha precisado, confían en que la mejor gestión de las horas extras permita ahorrar hasta 3 millones

de euros, y calculan que la reducción en dos puntos del índice de absentismo permitirá tener en la calle a 140 agentes más. Fuente: 04/10/2011

Trabajo a realizar 1. Lee el artículo de prensa y a continuación elabora un resumen sobre el contenido del mismo. 2. ¿Qué opinión te merece el hecho de que se tome el índice de absentismo como dato para que un trabajador promocione o no? 3. ¿Crees que, actualmente, el absentismo laboral representa un problema importante para el tejido empresarial de nuestro país? Razona tu respuesta. 4. ¿Consideras que las fuerzas de seguridad del Estado tienen más motivos para tener un mayor índice de absentismo que otros trabajadores? Razona tu respuesta.

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EN RESUMEN LA PROVISIÓN DE PERSONAL

La provisión de RRHH en la empresa

Mercado de trabajo

Rotación de personal y absentismo

Planificación de necesidades de empleo

La previsión de demandas

Mercado de RRHH

Investigación externa del mercado

Descripción y análisis de puestos de trabajo

Segmentación

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS 1. Dentro del mercado de recursos humanos no se debe tener en cuenta a los trabajadores que ya están prestando servicios en una organización o empresa. a) Verdadero.

Necesidades internas

b) Falso.

2. La rotación de personal representa: a) El flujo de trabajadores en el interior de una empresa. b) El número de puestos de trabajo por los que una persona pasa a lo largo de su vida laboral. c) El flujo de trabajadores entre la empresa y el exterior. d) Son correctas a) y c). 1. ¿El modo usuario permite ejecutar cualquier ins3. Un índice de rotación de personal alto significa trucción?: una gran estabilidad en la plantilla de la empresa. a) No. b) Sí. a) Verdadero. b) Falso. 2. ¿El modo kernel permite ejecutar cualquier ins4. El absentismo no tendrá en cuenta el número de trucción?: faltas o ausencias al trabajo debidamente justifia) No. por los trabajadores. b) Sí. cadas 3. ¿Un administrador puede acabar con un proceso? a) Verdadero. b) Falso. a) No. b) Sí. 5. Se entiende por segmentación del mercado: 4. a) ¿Cuál de estos es un en sistema de archivos? La división del no mercado segmentos para su mejor estudio. a) UFS. b) HFS. c) NTS.

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

b) La división del mercado en segmentos para abordarlos de manera concreta y específica. c) La división del mercado en segmentos para analizar mejor las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. d) Todas son correctas. 6. Es un paso fundamental en la planificación de plantillas: a) Prever las demandas de personal de la empresa para hacer frente a sus objetivos. b) Evaluar las habilidades de los empleados. c) Tener en cuenta los costes que la empresa puede 5. ¿Qué significa procesador asimétrico? asumir. a) Se utiliza la potencia d) Son correctas a) y b). de los procesadores por igual para ejecutar los procesos. 7. El objetivo de la gestión de recursos humanos en b) Los procesos la empresa es: de dividen y van a un procesador u otro. a) Reducir el coste del factor productivo trabajo. 6. ¿Qué es una distribución de Linux? b) Encontrar las formas más rentables de contratación a) Conjunto de programas que, junto con la última de trabajadores. versión del núcleo, están preparados para ser instac) Asegurar la disponibilidad de los recursos humanos lados. necesarios. b) Conjunto de programas que están preparados para d) Ninguna es correcta. ser instalados. Soluciones: 1. b); 2. c); 3. b); 4. b); 5. d); 6. d); 7. a).

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La provisión de personal. La oferta de empleo

vamos a conocer... 1. Tipos de reclutamiento 2. La oferta de empleo PRÁCTICA PROFESIONAL Gestión de una oferta de empleo MUNDO LABORAL La sección de empleo recibe más de 6 000 currículos para Leroy Merlin

y al finalizar esta unidad... Conocerás los distintos medios a través de los cuales las empresas pueden llevar a cabo una provisión de personal. Valorarás las ventajas e inconvenientes de optar por un reclutamiento interno o externo dentro de una organización. Aprenderás las diferencias principales existentes entre los distintos tipos de mediadores en el mercado laboral. Distinguirás lo que es una empresa de trabajo temporal de una agencia de colocación. Valorarás la importancia de Internet y de las nuevas tecnologías en la intermediación laboral actual. Adquirirás los conocimientos necesarios para optar por uno de los numerosos cauces para cursar una oferta de empleo.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida El departamento de recursos humanos de la empresa en la que trabajas va a comenzar el proceso de selección de cinco nuevos trabajadores: dos topógrafos y tres oficiales de obra pública. Para la contratación de los tres oficiales se plantea si debe llevar a cabo un reclutamiento externo o interno, mediante la promoción de alguno de los trabajadores ya empleados.

Con respecto a los topógrafos, una vez analizada su base de datos, llega a la conclusión de que ha de realizar un reclutamiento externo. Al mismo tiempo, con motivo de la apertura de un nuevo centro de trabajo en Alemania, la empresa está planteándose darse a conocer en alguna feria de empleo de la localidad donde va a estar ubicada la sede administrativa.

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las siguientes cuestiones. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al fi nalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿Qué ventajas e inconvenientes presenta el reclutamiento interno frente al externo? 2. ¿Sabes qué es una oferta de empleo? ¿Cómo la definirías?

4. ¿Es una buena idea acudir a una feria de empleo en Alemania para la promoción en ese mercado de la apertura del nuevo centro de trabajo? 5. ¿Sabes en qué consisten esas ferias de empleo?

3. ¿Qué opciones tiene la empresa para cursar la oferta de empleo de los dos topógrafos que precisa?

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Unidad 6

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1. Tipos de reclutamiento vocabulario Head-hunter Se llama así a un cazador de talentos, especializado generalmente en reclutar ejecutivos.

Como ya se apuntaba en la unidad anterior el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de activos que deben ser localizadas y estudiadas para que el reclutamiento y selección de trabajadores sea el idóneo. Al mismo tiempo, el mercado de recursos humanos está constituido por personal que puede estar trabajando, en nuestra propia empresa o en otras, o bien desempleado. Ello nos hace distinguir entre dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento externo va encaminado a candidatos desempleados u ocupados en otras empresas. El reclutamiento interno va dirigido a candidatos ya empleados en la propia organización y da lugar, en la mayoría de los casos, a las llamadas promociones. RECLUTAMIENTO INTERNO Ventajas

Inconvenientes

• Económico.

• Genera conflictos entre el personal.

• Rápido.

• Exige formar potenciales con costes para la empresa.

• Seguro.

• No se puede enfocar a nivel global en toda la empresa.

• Fomenta competencias. • Motivacional.

saber más El reclutamiento interno exige una importante coordinación entre departamentos. Involucra a varias áreas y participa de la distinta información que maneja cada una.

EJEMPLOS ¿Qué quiere decir que el reclutamiento interno es motivacional? Que para los trabajadores de la empresa, el saberse valorados periódicamente para cubrir otros puestos y promocionar, supone un incentivo en su puesto de trabajo, de cara a activar y mantener su conducta hacia objetivos de mejora. El reclutamiento interno presenta el inconveniente de que exige formar potenciales con costes para la empresa. ¿Qué significa? Muchas veces las empresas precisan haber invertido en formación de trabajadores contratados para que estos, en caso de futuras necesidades, puedan pasar a cubrirlas. Esta formación supone un coste para la empresa, y esta desconoce cuándo va a poder sacarle rentabilidad y provecho.

caso práctico inicial Ahora ya conoces las ventajas y desventajas de cada tipo de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO EXTERNO Ventajas

Inconvenientes

• Supone aires nuevos para la empresa y nuevas experiencias.

• Se tarda más.

• Se aprovechan los costes de formación desembolsados por otros.

• Es menos seguro.

• Es más caro. • Puede frustrar al personal interno.

Evidentemente, las empresas no recurren a un solo tipo de reclutamiento, puesto que ambos se complementan. La mayoría de las organizaciones recurren a lo que se conoce como reclutamiento mixto, y emplean fuentes internas y externas.

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La provisión de personal. La oferta de empleo

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2. La oferta de empleo Para poder llevar a cabo el reclutamiento y selección de trabajadores es imprescindible conocer el perfil del puesto de trabajo a ocupar. A continuación, se debe determinar el proceso más adecuado para la búsqueda de posibles empleados.

EJEMPLO ¿Por qué es imprescindible conocer el perfil del puesto de trabajo a ocupar para poder llevar a cabo un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal? Porque será la base para solicitar, a los posibles candidatos, información relativa a su experiencia profesional previa, formación académica y complementaria, situación personal, etc.

El primer paso de dicho proceso es decidir si la cobertura del puesto se efectuará de manera interna, externa, o será preciso emplear un sistema mixto. En caso de que se precise acudir al mercado externo y no se cuente con una base de datos propia de demandantes de empleo o de que esta resulte insuficiente, se ha de comenzar la verdadera búsqueda de candidatos.

caso práctico inicial Ahora ya sabes lo que es una oferta de empleo y puedes dar una definición más precisa de dicho concepto.

Este proceso se concreta en la oferta de empleo, que es la solicitud de trabajadores, cursada por la empresa, con el fin de cubrir el puesto de trabajo. Las empresas podrán acudir a diversas formas y organismos para cursar una oferta de empleo: • Agencias o servicios públicos de empleo. • Agencias de colocación.

caso práctico inicial Estos son los principales cauces a través de los cuales se puede cursar una oferta de empleo.

• Empresas de trabajo temporal. • Inserción de anuncios en medios de comunicación e Internet. En los siguientes epígrafes vamos a estudiar algunas de las características de cada uno de estos mecanismos e instituciones. Se trata de adquirir conocimientos básicos sobre su funcionamiento de cara a valorar, para cada situación concreta, cuál será el más adecuado.

ACTIVIDADES 1. ¿Por qué crees que se puede afirmar que en la mayoría de las ocasiones las empresas llevan a cabo reclutamientos mixtos de personal? 2. Explica con tus palabras la ventaja que supone, dentro del reclutamiento externo, el aprovechar los costes de formación desembolsados por terceros. 3. Dentro del reclutamiento externo se ve como inconveniente la potencial frustración que puede generar dentro de la organización. Explica qué significa este inconveniente.

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2.1. Agencia o servicio público de empleo Es el organismo público que se encarga, entre otras cosas, de tramitar ofertas de empleo poniendo en contacto las demandas de empleo efectuadas por los trabajadores con las ofertas de trabajo que los empresarios les remiten. Su intervención es gratuita para ambos y en ella ha de primar el principio de igualdad consagrado en la Constitución española. Actualmente, en las comunidades autónomas con dichas competencias transferidas y que así lo tengan establecido, las empresas pueden presentar ofertas de trabajo ante dichos servicios de forma telemática por medio de Internet. Aquellas que lo soliciten y sean autorizadas por el servicio público de empleo no tendrán la necesidad de acudir personalmente a las agencias, pudiendo presentar ofertas de empleo a través de esta vía. Una vez recibida una oferta por los servicios públicos de empleo, estos tratan de buscar a los candidatos más idóneos que consten en sus bases de datos como demandantes de empleo, o publicitan dichas ofertas. En el momento en que cuenten con el número de demandantes de empleo adecuado los remitirán a las empresas para que sean ellas las que realicen la correspondiente selección. En algunas ocasiones son las empresas las que delegan en estas agencias públicas la selección del trabajador o candidato preciso para el puesto de trabajo.

2.2. Agencias de colocación saber más La intermediación laboral La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto a las empresas que ofrecen un trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación. Tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades.

Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, entre otras cosas, se encargan de tramitar la contratación de trabajadores desempleados, denominados usuarios, que se encuentren inscritos en sus bases de datos. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo. Esta autorización, que será única y tendrá validez en todo el territorio español, se concederá por el SEPE en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en diferentes comunidades autónomas; o por el equivalente de la comunidad autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda actuar en el territorio de una comunidad. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación, se prestará de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en su funcionamiento. Las agencias de colocación, además de respetar en sus actuaciones la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplirán la normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizarán a los trabajadores la gratuidad por la prestación de sus servicios. Tan solo pueden solicitar a los usuarios el abono del importe de los gastos asociados como consecuencia de las tramitaciones y gestiones realizadas en su nombre. No son muchas las empresas que acuden a esta vía en la búsqueda de candidatos para cubrir puestos de trabajo, si bien aquellas que lo hacen es para cubrir puestos altamente cualificados y/o especializados. Tras la reforma laboral de 2012 se autoriza a las empresas de trabajo temporal que cuenten con una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio nacional y experiencia en el mercado de trabajo, a actuar como agencias privadas de colocación.

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2.3. Empresas de trabajo temporal (ETT) Su función es la de poner temporalmente a disposición de otras empresas, denominadas usuarias, a los trabajadores contratados por ellas. Se trata de una cesión temporal de trabajadores. La empresa de trabajo temporal está obligada a pagar el salario y a cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social y goza del poder disciplinario sobre ellos. El poder de dirección sobre el trabajador es de la empresa usuaria, así como de responsabilizarse de su protección en materia de seguridad en el trabajo. La relación entre la empresa usuaria y la ETT se concreta en un contrato mercantil, mientras que la relación entre la ETT y el trabajador se concreta en un contrato de trabajo; los servicios prestados son gratuitos para el trabajador. Relación mercantil

ETT

EMPRESA USUARIA

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Cesión del trabajador

TRABAJADOR

saber más Tipos de contratos temporales Los contratos temporales vigentes en nuestro país son (art. 15 ET): • Contrato por obra o servicio determinado.

Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los periodos de prestación de servicios en las mismas, a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria, para ocupar el mismo puesto. Las ETT no cobrarán en ningún caso a los trabajadores. Ni siquiera por los servicios prestados como agencias privadas de colocación.

• Contrato eventual por circunstancias de la producción. • Contrato de interinidad. Las causas que dan pie a la celebración de estos contratos son las mismas que permiten a una ETT ceder trabajadores a una empresa usuaria.

ACTIVIDADES 4. La legislación actual vigente establece que los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación garantizarán el principio de no discriminación en el acceso al empleo en todas sus acciones de gestión de intermediación laboral. Pon algún ejemplo que pueda suponer una vulneración de dicho principio. 5. ¿Se te ocurre algún caso en el que una agencia de colocación pueda tramitar una oferta de empleo dirigida a un solo sexo sin vulnerar el principio al que se hacía referencia en la actividad anterior? 6. ¿Podrá contratar una agencia de colocación a una persona para cederla como trabajador a otra? 7. Una ETT contrata a un trabajador para cederlo a una determinada empresa. Dicho trabajador descubre que los trabajadores contratados para desarrollar el mismo trabajo que él directamente por la empresa usuaria tienen derecho a percibir un salario mensual de 2 100 e brutos. ¿Puede suponer que ese será también su sueldo mensual? 8. ¿Puede una empresa de trabajo temporal tener trabajadores contratados mediante la modalidad de contratación indefinida o debe hacerlo siempre a través de un contrato temporal? Busca información y justifica tu respuesta.

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2.4. Inserción de anuncios en medios de comunicación Es uno de los medios más comunes de búsqueda de candidatos. Las empresas publican sus anuncios en prensa especializada en ofertas de empleo, en los que detallan el perfil profesional buscado e indican la forma en la que los candidatos han de ponerse en contacto con la empresa para hacer llegar su candidatura. Internet también ofrece numerosos portales especializados en búsqueda de empleo, en los que las empresas cuelgan y publicitan las vacantes que están intentando cubrir (Infojobs, Monster, Infoempleo, etc.). Este mecanismo es muy apropiado si lo que se pretende es llegar a un amplio número de personas y obtener una respuesta masiva de candidatos.

2.5. Otras técnicas de reclutamiento externo Consulta de archivos o fuentes internas Las empresas suelen contar con bases de datos de candidatos que en algún momento se presentaron espontáneamente o que no fueron elegidos en reclutamientos anteriores. Es una fuente importante y, en ocasiones, la empresa acude a estos archivos para comprobar si existe algún candidato idóneo para la vacante a cubrir. Anuncios de ofertas de empleo en prensa escrita.

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EJEMPLO ¿Cómo se puede gestionar el archivo de candidaturas espontáneas o rechazadas en otros procesos de selección? Las empresas suelen recurrir a múltiples criterios. Quizá el más útil es aquel que organiza los currículum de los candidatos por grupo profesional, puesto de trabajo o área de actividad.

Si en su momento decíamos que la planificación de plantillas es un proceso continuo, es importante que la empresa mantenga siempre abierta la puerta a la recepción de currículum de empleados potenciales.

ACTIVIDADES 9. ¿Cuáles de las siguientes vacantes u ofertas de empleo se pueden cubrir mediante cesión de trabajadores por parte de una empresa de trabajo temporal? a) Un puesto de técnico superior en administración y finanzas en una asesoría fiscal-laboral. b) Un puesto de técnico superior en asistencia a la dirección para sustituir a una trabajadora en situación de baja por maternidad. c) Un puesto de ingeniero técnico en informática para diseñar y poner en marcha la intranet de una determinada empresa. d) Un asesor fiscal para hacer frente a un incremento de actividad en la empresa a consecuencia de una determinada circunstancia imprevisible. 10. ¿Puede una empresa contratar a un trabajador a través de una ETT durante un determinado periodo de tiempo, con el fin de evaluarle y posteriormente decidir si lo termina incorporando directamente a su plantilla?

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Programas de capacitación Estos programas, desarrollados por las empresas, tienen como finalidad captar a jóvenes recién titulados para prepararlos de cara a futuras plazas de nivel gerencial, altamente técnicas. Suelen ir acompañados de una fase de formación teórica y otra, la más importante, de prácticas supervisadas. A los candidatos seleccionados se les conoce como trainees y su número variará en función de las necesidades futuras de la empresa. Este proceso de selección es, evidentemente, costoso y se plantea a largo plazo, por lo que se suele emplear para puestos de trabajo de categoría elevada y muy especializados. El trabajador contratado mediante esta modalidad firma, generalmente, cláusulas contractuales que le vincularán a la empresa durante un periodo de tiempo determinado de manera obligatoria. En caso de que quisiese abandonar su puesto se le obliga a pagar importantes sumas de dinero en concepto de indemnización. Conferencias y ferias de empleo Esta técnica se utiliza, sobre todo, cuando la empresa quiere introducirse en un nuevo mercado y darse a conocer. Es fundamental que la organización informe de qué hace y cuáles son sus objetivos, su estructura, sus oportunidades de trabajo, etc. Cuando el mercado de recursos humanos local está ya muy explorado o bien cuando se quiere penetrar en nuevos países, la empresa suele acudir a estas ferias de empleo. Es frecuente que dichas ferias y conferencias estén vinculadas o incluso organizadas por universidades y escuelas técnicas.

caso práctico inicial Aquí tienes toda la información necesaria para dar respuesta a las cuestiones relativas a la feria de empleo que la empresa pretende visitar en Alemania.

Los candidatos reclutados deberán ser trasladados, en la mayoría de los casos, a la localidad donde la empresa tiene su sede o centro de trabajo, todo ello mediante la oferta de una serie de prestaciones y garantías que harán más atractivo el puesto al candidato. Recomendaciones de otros empleados Es un sistema de reclutamiento muy utilizado por las empresas ya que presenta dos virtudes importantes: su bajo coste y su alto rendimiento.

EJEMPLO Cuando se dice que el sistema de reclutamiento por recomendación presenta un alto rendimiento, ¿a qué nos estamos refiriendo? A que el nuevo trabajador se siente responsable no solo por sí mismo, sino también por la persona que le ha recomendado. Se genera un vínculo muy interesante para la empresa, ya que el rendimiento del trabajador contratado suele ser elevado. Al mismo tiempo, la persona que ha recomendado a alguien se sentirá valorada y reconocida por la propia organización, convirtiéndose en garante del recomendado y de su trabajo.

Esta técnica, que en sentido peyorativo recibe el nombre de «enchufe», refuerza la organización informal y permite a los empleados colaborar con la estructura organizativa formal.

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. Define el concepto de oferta de empleo. ■ 2. A una empresa que precise cubrir un determinado puesto de trabajo se le presentan, principalmente, dos alternativas. ¿De qué alternativas estamos hablando? ■ 3. El director de un departamento de recursos humanos expresa lo siguiente, en una reunión, acerca de la necesidad de cubrir una vacante dentro de la empresa mediante promoción: «El problema de llevar a cabo una promoción es que se está vistiendo un santo desvistiendo otro. Al final acabaremos cursando una oferta de empleo.» ¿Qué crees que quiere decir el directivo con esta opinión? ¿Estás de acuerdo con él?

■ 4. Explícale al director del supuesto anterior cuáles son las ventajas de llevar a cabo un reclutamiento interno. ■ 5. ¿Qué crees que puede alegar el director ante tu argumentación? ■ 6. Al hablar de reclutamiento interno solemos pensar de inmediato en promociones y ascensos, pero existen otras formas de cubrir vacantes con personal ya contratado por la empresa que no suponen una promoción propiamente dicha. ¿A qué crees que nos estamos refiriendo?

■ 7. ¿Cuál es la principal diferencia entre un servicio público de empleo y una agencia de colocación? ■ 8. ¿En qué se diferencian una agencia de colocación y una empresa de trabajo temporal? ■ 9. ¿Tendrá derecho un trabajador de una empresa cedido a esta a través de una empresa de trabajo temporal al mismo periodo vacacional que aquellos trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria? ■ 10. ¿Tendrá derecho un trabajador de una empresa cedido a esta a través de una empresa de trabajo temporal al uso de las instalaciones de dicha empresa como el resto de sus compañeros? ■ 11. Marta está contratada a través de una empresa de trabajo temporal para prestar servicios en la empresa Discont, S.L. Tras cinco días prestando servicios, Discont, S.L. comunica que Marta no se adapta a la imagen de la empresa y que, por tanto, quiere a otra asistente de dirección que ocupe su puesto en un plazo de dos días. ¿Puede llamar a la empresa de trabajo temporal exigiendo dicha sustitución? ¿Sería correcto y legal por parte de Discont, S.L.?

■ 12. Piensa alguna situación que sirva de base para la contratación entre la empresa de trabajo temporal del supuesto anterior y Discont, S.L. ¿Se trataría de un contrato de tipo laboral? ■ 13. El ingeniero jefe de una empresa precisa contratar a dos ingenieros técnicos de minas para una obra que se está desarrollando en Logroño. a) Indícale todos los pasos que se han de seguir hasta culminar el proceso de contratación de dichos ingenieros. Haz especial hincapié en las distintas alternativas que se pueden tomar en alguna de las fases. b) Dale tu opinión razonada sobre qué vía utilizar para tramitar la oferta de empleo. c) ¿Cómo variaría esa opinión en caso de que se necesitase contratar auxiliares administrativos?

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■ 14. La empresa Ventanal, S.A., con NIF A-28.024.256, CCC 28/52659/85 y dirección Pol. Ind. Vega de Abajo, parcela 33-D, de Pozuelo de Alarcón, abrirá, dentro de dos meses, un departamento comercial en Plasencia y necesita contratar a tres personas. Una de ellas debe comenzar a trabajar en 22 días. Se hará cargo del departamento y debe conocer y manejar perfectamente todo tipo de aplicaciones informáticas y hablar inglés, tener experiencia en el sector y titulación universitaria adecuada. El sueldo que cobrará será a negociar y su contratación indefinida. Las otras dos personas deben tener titulación administrativa de grado medio, una con experiencia laboral y la otra no. Deben reunir las mejores cualidades para el puesto. Sus contrataciones serán temporales por acumulación de tareas. Con estos datos determina el proceso más adecuado para realizar la búsqueda. ¿Cómo cursarías la oferta de empleo teniendo en cuenta los plazos temporales que tienes?

■ 15. Una empresa del sector de la construcción solicita ingenieros de obra pública con experiencia. Los interesados deben enviar su currículum vitae a un apartado de correos. Averigua en Internet cuál es el perfil de trabajo de un ingeniero de obra pública y qué requisitos se les suelen exigir. Confecciona la oferta de empleo anterior para un medio de comunicación escrito usando un procesador de textos o un programa de tratamiento y diseño de imágenes. Esmérate en el diseño, pues el anuncio ocupará media página de un periódico, lo que supondrá un coste importante para la empresa.

entra en internet ■ 16. Visita alguna página web especializada en ofertas de trabajo. Estudia su contenido y su funcionamiento. ¿Qué utilidad pueden tener dichas páginas para los empresarios? Te proponemos algunas:

■ 17. Te proponemos que visites la siguiente dirección: Esta es la página web del Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias. En ella encontrarás una gran variedad de enlaces muy interesantes, muchos de los cuales están destinados a la empresa. Desde ellos, las empresas, pueden gestionar algunos de los principales trámites administrativos con este Servicio Público de Empleo. Busque sus trabajadores es uno de ellos. Investiga su contenido y observa las aplicaciones que en la gestión de ofertas de empleo puede tener para las empresas.

■ 18. Entra en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, . Esta página te proporcionará información y ayuda en muchos temas relacionados con este módulo. ■ 19. Cuando una empresa desea insertar en un periódico un anuncio u oferta de empleo debe tramitarlo a través de una empresa o agencia de publicidad. Es poco habitual que lo negocie de manera directa con el medio en cuestión. Busca información de agencias que se dediquen a este tipo de actividades en tu provincia o comunidad autónoma de residencia. Trata de buscar, también, información sobre el coste de este servicio.

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PRÁCTICA PROFESIONAL Gestión de una oferta de empleo OBJETIVOS • Realizar una tramitación administrativa de un proceso de captación y selección de personal. • Conocer y manejar herramientas reales de captación y selección de personal, valorando el uso de aplicaciones informáticas para ello.

SITUACIÓN INICIAL A través de la página web las empresas pueden insertar, en el Servicio Público de Empleo Estatal, ofertas de trabajo para localizar y reclutar a los mejores candidatos para cada puesto. Entra en esta página web y pincha en el enlace Empresa de la pestaña Empleo y Formación. Encontrarás una entrada, Buscar profesionales, que permite a las empresas que cuenten con certificado digital o con DNI electrónico publicar dichas ofertas de empleo a través de Internet.

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Al mismo tiempo, si como trabajadores entramos en la web y pinchamos sobre el enlace Personas trabajadoras de la misma pestaña, accederemos a todas las ofertas que, publicadas por las empresas a través del Servicio Público de Empleo Estatal, se encuentren activas. Te mostramos en la siguiente ventana la información disponible de una de estas ofertas de trabajo.

Algunos servicios públicos de empleo, gestionados mediante la oportuna transferencia de competencias por la comunidad autónoma a la que pertenezcan, disponen, para todas aquellas empresas que no deseen usar la red como medio de comunicación de datos, de formularios o impresos para presentar ofertas de empleo. El modelo que se presenta en las siguientes páginas es un impreso que responde a este fin y que utiliza el Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias. Obsérvalo y analiza su contenido. Trata de cumplimentar sus apartados principales para una empresa supuesta y un puesto de trabajo concreto.

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PRÁCTICA PROFESIONAL (cont.)

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MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL La sección de empleo recibe más de 6 000 currículos para Leroy Merlin Se calcula que hacia la primavera de 2012, la multinacional francesa realizará la selección para ocupar los 140 empleos previstos La Agencia de Colocación Municipal ubicada en la calle del Carmen de esta ciudad no para de recibir currículos para la selección que efectuará la multinacional francesa Leroy Merlin el año que viene. Mientras la firma de bricolaje se ha encargado directamente de escoger a dos directivos de Albacete y de estar inmersa en el proceso de selección de los tres mandos intermedios, que también serán de Albacete, la Agencia de Colocación Municipal ha recibido ya más de 6 000 currículum de personas interesadas en ocupar uno de los 140 empleos que previsiblemente generará la puesta en marcha de este centro-tienda. Así lo confirmó ayer a este diario la jefa de la Sección de Empleo del Ayuntamiento de Albacete, Rosario García, que explicó que no será hasta enero o febrero cuando los responsables de recursos humanos de Leroy Merlin den a conocer los puestos de trabajo con-

cretos que creará en la tienda, aunque ya ha hecho llegar hasta la Agencia de Colocación los perfiles que necesitará. De esta forma será el propio Ayuntamiento el encargado de realizar una preselección que estará basada en los perfiles solicitados por la empresa francesa. Entrevistas y formación Rosario García confirmó que será la propia Leroy Merlin la encargada de realizar la selección final de entre todos los currículum seleccionados, así como las entrevistas posteriores hasta la elección final del personal. Una circunstancia que se tiene previsto ocurra hacia la primavera de 2012, en torno al mes de abril, ya que los 140 nuevos trabajadores seleccionados tendrán que recibir formación previa a la apertura del centro-tienda, un acontecimiento que está anunciado para junio del próximo año. Fuente: 09/09/2011

Trabajo a realizar 1. Lee el texto y realiza un resumen. 2. ¿A quién pertenece la agencia de colocación que va a llevar a cabo el proceso de selección? 3. Los directivos de la empresa para el mencionado centro, ¿serán seleccionados también por la agencia de colocación? ¿A qué crees que se debe esto? 4. ¿Quién tomará la decisión final sobre la contratación de los 140 empleos que la empresa oferta? ¿De qué se encargará, por tanto, la agencia de colocación? 5. ¿La agencia de colocación puede cobrar alguna cantidad a los candidatos por las funciones que realice?

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EN RESUMEN LA PROVISIÓN DE PERSONAL LA OFERTA DE EMPLEO

La oferta de empleo

Tipos de reclutamiento

Interno

Externo

Mixto

Servicios públicos de empleo

Agencias de colocación

ETT

Inserción de anuncios

Ventajas e inconvenientes

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

2. Las agencias de colocación pueden ser empresas con ánimo de lucro. a) Verdadero. b) Falso. 3. Es un inconveniente del reclutamiento externo de personal: a) Es barato. b) Es caro. 1. c) ¿ElEsmodo usuario menos seguro.permite ejecutar cualquier instrucción?: d) Son correctas b) y c). a) No. 4. Para cursar una ofertab) deSí. empleo se puede acudir a: 2. ¿El modo kernel permite ejecutar cualquier insa) Un servicio público de empleo. trucción?: b) Una agencia de trabajo temporal. a) No. b) Sí.temporal. c) Una empresa de trabajo d) Son correctas a) y c). 3. ¿Un administrador puede acabar con un proceso? 5. Las empresas de trabajo temporal: a) No. b) Sí. a) Realizarán contrataciones mercantiles con el traba4. ¿Cuál de estos no es un sistema de archivos? jador que vaya a ser cedido a una empresa usuaria. a) UFS. b) HFS. c) NTS.

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b) Realizarán contrataciones laborales con las empresas usuarias. c) No tendrán ningún tipo de vinculación contractual con los trabajadores cedidos. d) Ninguna es correcta. 6. Las empresas de trabajo temporal descontarán del salario de los trabajadores contratados para ser cedidos a las empresas usuarias la cuantía que representen sus honorarios como entidad gestora de empleo. a) Verdadero. b) Falso. 5. ¿Qué significa procesador asimétrico? 7. La inserción de ofertas de empleo en páginas web a) Se utiliza la potencia de los procesadores por igual especializadas se está convirtiendo en el mecanislos procesos. mopara másejecutar apropiado para llegar a una gran mayoría deLos ciudadanos. b) procesos de dividen y van a un procesador u a) otro. Verdadero. b) Falso. 8. Para un trabajador ser cedido tempo6. ¿Quéque es una distribuciónpueda de Linux? ralmente de una ETT a una empresa usuaria tiene a) Conjunto de programas que, junto dicha con lacesión, última que haber una causa que justifique versión del núcleo, están preparados para ser instaidéntica a la que justificaría una contratación lados. temporal por parte de dicha empresa. b) están preparados para a) Conjunto Verdadero.de programas b) que Falso. ser instalados. Soluciones: 1. b); 2. a); 3. d); 4. d); 5. d); 6. b); 7. a); 8. a).

1. Las ETT cobran a los trabajadores por buscarles un empleo temporal. a) Verdadero. b) Falso.

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

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vamos a conocer... 1. El inicio del proceso 2. El currículum vítae en la empresa 3. Técnicas de selección PRÁCTICA PROFESIONAL Formato de ficha profesiográfica MUNDO LABORAL Ocho pasos para saber venderse en un proceso de selección

y al finalizar esta unidad... Terminarás de comprender cómo se lleva a cabo el proceso completo de selección de personal en una empresa. Valorarás la importancia de un buen currículum vítae. Descubrirás las principales técnicas de selección de candidatos que las empresas ponen en práctica. Entenderás cómo se prepara y se desarrolla una entrevista de selección. Diferenciarás entre distintos tipos de entrevistas de selección y su utilidad según la vacante a cubrir. Conocerás para qué sirven y cuál es la utilidad de las pruebas objetivas y psicotécnicos. Sabrás gestionar el cierre de un proceso selectivo de manera cuidadosa y adecuada.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida Dentro de una semana tienes una entrevista de trabajo para un puesto de asistente a la dirección. En concreto, vas a prestar servicios como tal para el director de compras de una importante empresa. Hace aproximadamente un mes, dicha empresa solicitó candidaturas para cubrir esa vacante mediante la inserción de un anuncio en prensa escrita especializada y en un conocido portal de Internet.

Tras enviarles tu currículum, se han puesto en contacto contigo para citarte a una entrevista con el responsable de recursos humanos de la compañía. Asimismo, te hacen saber que en caso de superarla con éxito, deberás someterte a una prueba de aptitud y a una entrevista más con el director del cual vas a depender y con el que vas a trabajar codo con codo.

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las siguientes cuestiones. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al fi nalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿Te parece adecuado el proceso de selección que ha emprendido la empresa del supuesto?

4. ¿Qué tipos de entrevistas de trabajo o selección se pueden realizar?

2. ¿Qué es un currículum vítae? ¿Qué tipos de currículum existen?

5. ¿Cuáles son las fases generales por las que puede pasar una entrevista de selección?

3. ¿Sabes en qué consiste una entrevista de selección? ¿Qué preguntas crees que te formularían en la situación inicial planteada?

6. ¿En qué consisten las pruebas psicotécnicas y objetivas?

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7. ¿Crees oportuno realizar una prueba de aptitud técnica para el puesto vacante de este caso práctico?

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1. El inicio del proceso saber más Aspectos intrínsecos del puesto de trabajo: son aspectos de contenido del puesto. Aspectos extrínsecos del puesto de trabajo: son aspectos que se han de exigir al candidato, requisitos que este ha de cumplir.

Como ya expusimos en unidades anteriores, el proceso de selección de personal es el método que permite comparar y conocer a los diferentes candidatos para finalmente decidir con quién o quiénes nos quedamos. Para llevar a cabo este proceso de comparación y toma de decisiones, se debe estar en posesión de toda la información posible y necesaria. La información sobre el puesto vacante se puede obtener de muchas formas. Algunas ya las hemos visto, pero conviene hacer una pequeña mención a las más destacables.

1.1. Descripción y análisis de puestos Consiste en elaborar una breve descripción de los aspectos de contenido del puesto o intrínsecos, y de los requisitos que se le han de exigir al candidato. Precisamente, lo más importante es establecer dichos requisitos y características de las personas que vayan a ocupar los puestos ofertados, para así centrar la búsqueda.

1.2. Técnica de los incidentes críticos saber más Inconvenientes de la técnica de los incidentes críticos Esta técnica presenta como desventaja el quedar al arbitrio de la jefatura inmediata del puesto considerado.

Supone llevar un control sistemático sobre las habilidades y comportamientos que se espera que posea la persona que vaya a ocupar el puesto considerado. Dicho control o anotación será realizada por la jefatura a la que esté adscrito el puesto. Esta técnica identifica las habilidades que favorecerán el desempeño del puesto y aquellas que no resultan deseables para el mismo.

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Existen muchas técnicas para obtener información sobre el puesto vacante.

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1.3. Requisición de personal La información sobre el puesto se obtiene verificando los datos que aparecen recogidos en la requisición de personal, y que han sido aportados por la persona o personas que la han cumplimentado. La requisición de personal debe ser lo suficientemente completa como para recoger todas las especificaciones relativas a requisitos y características del puesto.

1.4. Análisis del mercado de puestos Esta técnica es muy aconsejable para analizar necesidades de puestos de nueva creación. Lo más habitual es que en la empresa no exista ninguna definición previa ni experiencias anteriores de dichos puestos, por lo que se debe acudir a verificar, en empresas similares, puestos parecidos. Los puestos comparados deben ser equiparables en cuanto a contenido y requisitos y características.

EJEMPLO ¿Qué puede hacer una empresa para recopilar información sobre un puesto de trabajo, si no puede recurrir a ninguna de las técnicas vistas hasta ahora? Deberá establecer hipótesis de partida. Para ello será conveniente que reúna a todos los implicados, o a aquellos que vayan a tener relación con el puesto a cubrir (interesados), y elaboren una idea aproximada del contenido del puesto, de sus características y exigencias.

Con toda la información recabada, el departamento de recursos humanos procederá a elaborar una ficha profesiográfica. Esta ficha permitirá saber, al profesional encargado de llevar a cabo la selección, qué y cómo investigar a los candidatos. La ficha profesiográfica es un documento que contendrá las características que debe tener el ocupante del puesto de trabajo a cubrir, tanto psicológicas, como físicas o formativas.

ACTIVIDADES 1. Determina los principales aspectos que deberá contener una ficha profesiográfica. 2. Define el concepto de requisición de personal. 3. En un análisis de puestos de trabajo, cita algunos aspectos intrínsecos del mismo. 4. En un análisis de puestos de trabajo, cita algunos aspectos extrínsecos del mismo. 5. Explica con tus palabras la importancia de contar con una ficha profesiográfica a la hora de llevar a cabo una selección de personal.

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Unidad 7

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2. El currículum vítae en la empresa Sea cual sea el procedimiento que utilice la empresa para cursar la oferta de empleo, siempre pretenderá obtener el mayor número posible de candidaturas, para llevar a cabo la selección de la persona o personas más adecuadas. En la mayoría de los casos, esta candidatura adopta la forma de currículum vítae. Este es un documento que recoge los datos personales, la formación, la experiencia y cuantos conocimientos o aptitudes puedan interesar a la persona encargada de la selección de personal en la empresa.

caso práctico inicial Ahora ya sabes lo que es un currículum vítae y qué tipos existen.

Para la empresa supone la primera imagen que recibe de cada candidato y un primer elemento de selección. Existen muchos tipos de currículum vítae. A saber: • Cronológico: los datos del candidato se ordenan de mayor a menor antigüedad, empezando por los más lejanos en el tiempo. De este modo, se puede ver la evolución de la persona a lo largo de los años. • Inverso: los datos del candidato se ordenan de menor a mayor antigüedad, al revés que en el anterior. Es el más común y más utilizado porque permite ver cuál es la formación académica de mayor nivel y la última experiencia laboral. • Funcional o temático: se presentan los datos por áreas temáticas, prestando más atención a los campos en los que ha trabajado la persona, que a su evolución cronológica. Es útil para las personas con experiencias muy variadas y para disimular periodos en los que no se haya trabajado o no se haya estudiado. • Mixto: combina el cronológico o el inverso con el funcional. No vamos a explicar ahora cómo se ha de elaborar un currículum vítae, pues estamos seguros de que lo verás con más detalle en el módulo de FOL. No obstante, sí te aconsejamos que afiances bien los conocimientos relativos a su contenido, así como el de la carta de presentación, que es aquella que acompaña siempre al currículum. Te serán muy útiles en tu trabajo en un departamento de recursos humanos.

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El CV es la primera imagen del trabajador en la empresa.

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3. Técnicas de selección Una vez que la empresa recibe los currículum de los candidatos ha de proceder a un primer análisis de los mismos. Al finalizar dicho análisis se descartarán los que no cumplan con los requisitos mínimos e indispensables. Se lleva a cabo, así, una preselección de candidatos en función de los datos aportados por los mismos. Aquellos candidatos que superen la fase anterior, serán convocados para la realización de cuantas entrevistas y pruebas sean necesarias para poder asegurar que la elección final del o los candidatos es la acertada y correcta. Dentro de esta fase, las empresas suelen llevar a cabo dos tipos de actividad: entrevistas de trabajo y pruebas objetivas y psicotécnicos. Por último, se procederá a la elección final del candidato o de los candidatos a contratar, que entrarán a formar parte de la plantilla de la empresa. El departamento comunicará al candidato seleccionado su decisión. También se ha de informar al resto de candidatos participantes en la selección de la desestimación de sus candidaturas. Esta comunicación se hará de forma escrita, mediante carta dirigida a cada candidato, en la que se haga constar, además, que se les incluirá en la base de datos de la empresa como demandantes de empleo, de cara a futuras necesidades de contratación.

3.1. Entrevistas de trabajo La entrevista de trabajo es la técnica de selección más utilizada por todas las empresas. Tiene una gran influencia en la selección final del candidato, por lo que es muy importante.

caso práctico inicial Ya puedes definir con rigor el concepto de entrevista de trabajo o de selección.

Se trata de un proceso de comunicación en el que dos o más personas interactúan para buscar información unas acerca de otras: entrevistadores y entrevistados. En todo proceso de realización de entrevistas, y de cara a superar sus defectos e inconvenientes, es preciso tomar dos medidas básicas: capacitar a los entrevistadores y construir un proceso de entrevista adecuado y estructurado.

EJEMPLO ¿Qué aspectos crees que debe observar todo entrevistador bien capacitado? Debería: • Evitar prejuicios. • Escuchar atentamente, ser empático y asertivo. • Hacer preguntas abiertas que den lugar a narración de hechos. • Evitar emitir opiniones personales. • Motivar al entrevistado. • Evitar efectos halo o generalizaciones respecto a los entrevistados.

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Tipos de entrevistas de trabajo El tipo de entrevista de trabajo a desarrollar estará muy condicionada por el tipo de entrevistador que la lleve a cabo. Así, podemos hablar de diferentes tipos de entrevistas:

caso práctico inicial En esta tabla puedes ver una clasificación básica de entrevistas de selección y una breve descripción de cada una de ellas.

saber más Clasificación fundamental de entrevistas de trabajo • Entrevista de filtro. Se realiza para seleccionar a los candidatos que entrarán en el proceso de selección. • Entrevista de selección. Se realiza en la etapa final del reclutamiento.

TIPOS DE ENTREVISTAS Entrevista estándar

Es un tipo de entrevista estructurada, cerrada y directa. Suele contar con un guion preestablecido para pedirle al candidato respuestas muy concretas.

Entrevista estándar en preguntas

Las preguntas están previamente elaboradas pero permiten respuestas abiertas. El entrevistador recibe un check-list de asuntos que tiene que preguntar.

Entrevista dirigida

Lo único que se conoce con antelación es el tipo de respuesta que se desea por parte del entrevistado. Buscan la espontaneidad del candidato.

Entrevista no dirigida

Son entrevistas totalmente libres, cuyo desarrollo queda a cargo de cada entrevistador. El entrevistador puede correr el riesgo de omitir asuntos importantes.

Es evidente que todo tipo de entrevista plantea inconvenientes y ventajas. Estas se han de tener en cuenta a la hora de seleccionar el proceso comunicativo a seguir. También se debe tener en cuenta que, según para qué puestos, puede ser más aconsejable un tipo de entrevista u otro.

EJEMPLO ¿Qué tipo de entrevista es la más adecuada para un entrevistador con poca experiencia? Una entrevista estándar, ya que están planeadas y organizadas y permiten superar las posibles limitaciones de los entrevistadores. La solicitud de empleo y/o el currículum es la base para realizar este tipo de entrevistas.

El desarrollo de la entrevista El desarrollo de toda entrevista de trabajo suele atravesar cuatro fases: Primera fase. Preparación de la entrevista La improvisación no puede regir una entrevista de trabajo. Por ello, los principales aspectos de la misma deben ser escrupulosamente previstos y planeados. Segunda fase. Desarrollo de la entrevista Es el aspecto fundamental de la misma. La preparación del ambiente, desde el punto de vista físico y psicológico, resulta esencial, pero será el proceso comunicativo en sí mismo el más interesante e importante.

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El grado de interacción entre entrevistador y entrevistado debe ser adecuado y, sobre todo, dinámico. El entrevistador debe encargarse de dinamizar el proceso, mientras que el entrevistado debe dar respuesta a todas las cuestiones que se le planteen despertando el interés de la persona que tiene delante. Todo entrevistador vigilará dos componentes básicos: • Por un lado, el contenido material de la entrevista. Es aquella información que se trata de obtener del entrevistado. • Por otro, el comportamiento del candidato. Se ha de prestar especial atención a las formas empleadas por el entrevistado. El lenguaje no verbal y la manera en la que reacciona el candidato pueden aportar tanta información o más que su propio discurso. Su manera de pensar, su agresividad, pasividad, interés, motivaciones, ambiciones, etc., resultarán muy útiles al entrevistador.

caso práctico inicial A lo largo de las páginas de este epígrafe irás descubriendo cuáles son las fases por las que debe pasar toda entrevista de selección.

Es indudable que todo candidato causará una determinada impresión con su comportamiento durante la entrevista, al tiempo que suministrará información sobre su historia personal y su carrera académica y profesional. Tercera fase. Cierre de la entrevista El cierre de la entrevista debe ser, siempre, agradable y elegante. El entrevistador debe dejar claro que esta ha llegado a su fin y dejar la puerta abierta al entrevistado para que aporte lo que crea necesario e importante. Es habitual informar al entrevistado sobre el procedimiento que seguirá la empresa con respecto a la entrevista.

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Cuarta fase. Evaluación del candidato

caso práctico inicial En el ejemplo de esta página puedes observar algunas preguntas típicas en toda entrevista de selección.

Nada más acabar la entrevista, el entrevistador debe proceder a realizar una primera evaluación del entrevistado. Si no se hicieron anotaciones durante la misma, se deberán realizar de manera inmediata. Finalmente, se debe tomar una decisión con respecto a cada candidato entrevistado: si es necesario realizar más pruebas, si pasa a otras fases del proceso, si es admitido para la vacante o si es rechazado desde ese momento.

EJEMPLO ¿Qué tipo de preguntas son frecuentes en las entrevistas de trabajo? • ¿Por qué desea trabajar en esta empresa? • ¿Cuáles son sus intereses favoritos? ¿Por qué? • ¿Qué salario cree que sería adecuado para el puesto? • ¿Cuál cree que debería ser su salario de aquí a cinco años? • Describa cómo sería su jefe ideal. • ¿Qué opinión le merecen los productos o servicios de nuestra empresa? • ¿Cuáles son sus puntos fuertes? • ¿Cuáles son sus puntos débiles? • Si pudiera dar marcha atrás en el tiempo cinco años, ¿qué cambiaría de su vida? • ¿Por qué le gustaría trabajar en nuestra empresa? • Describa su último puesto de trabajo. • ¿Qué aspectos eran los que menos le gustaban de su último puesto de trabajo? • ¿Qué aspectos eran los que más le gustaban de su último puesto de trabajo? • ¿Cuál es su deporte favorito? • ¿Sabe trabajar en equipo? • ¿Cómo se siente trabajando con otras personas? • ¿Encaja bien las críticas? • ¿Hace amistades con facilidad? • ¿Por qué eligió en su día los estudios o formación que ha realizado?

ACTIVIDADES 6. Da una respuesta personal a cada una de las preguntas que aparecen en el ejemplo anterior. 7. Aporta alguna pregunta más al ejemplo anterior.

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3.2. Realización de pruebas objetivas y psicotécnicos Pruebas objetivas Este tipo de pruebas sirven para medir objetivamente los conocimientos y habilidades que presentan o pretenden hacer valer los candidatos. Suele ser frecuente que las empresas las realicen a continuación de las entrevistas y buscan medir el grado de conocimientos técnicos o profesionales, o bien el grado de capacidad o habilidades para ciertas tareas o destrezas.

caso práctico inicial Ya sabes en qué consisten las pruebas objetivas y los psicotécnicos.

TIPOS DE PRUEBAS

POR SU FORMA

Orales

Escritas

POR EL ÁREA DE CONOCIMIENTO

Prácticas

Generales

Específicas

Test psicotécnicos y de personalidad Son una forma de medir, de manera objetiva y estandarizada, los modelos de conducta de las personas, permitiendo así una comparación rápida y acertada. Los resultados de estos test se comparan con modelos estandarizados para extraer conclusiones. Los test de personalidad suelen ir orientados a medir rasgos de la personalidad y tratan de determinar el comportamiento de cada persona en determinadas situaciones.

caso práctico inicial Ahora puedes valorar, con un poco más de criterio, la idoneidad de realizar una prueba de aptitud por parte de la empresa del caso práctico inicial.

Los psicotécnicos suelen estar más enfocados a determinar y medir ciertas aptitudes que, generalmente, van a tener importancia para el desarrollo del trabajo.

3.3. Evaluación y control de resultados Una vez finalizado el proceso de selección, debe elegirse al candidato o candidatos idóneos y que, por lo tanto, pasarán a ocupar la posición vacante. Debe llevarse a cabo una evaluación lo más objetiva, seria, eficaz y eficiente posible, de todos los candidatos. A continuación, el departamento deberá ponerse en contacto con cada uno de los candidatos para notificar los resultados finales. De esta manera, se hará saber a los seleccionados cuáles serán sus siguientes acciones: presentación de documentación, firma de contrato, incorporación, etc. A todos aquellos candidatos no seleccionados se les comunicará dicha decisión y se les informará de que serán tenidos en cuenta para posibles vacantes en el futuro.

saber más El informe de selección Al finalizar el proceso, el departamento de recursos humanos debe elaborar un informe de selección. Se trata de un documento que recoge información sobre el proceso de selección seguido con cada candidato.

ACTIVIDADES 8. Elabora el contenido de una carta en la que se comunique a un candidato a un puesto de trabajo que no ha sido seleccionado para la vacante a la que se presentó.

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. Elabora un esquema amplio con todos los contenidos vistos a lo largo de la unidad. ■ 2. ¿Qué es y en qué consiste la técnica de los incidentes críticos? ■ 3. Elabora tu currículum vítae actual, suponiendo que ya tuvieses el título que estás estudiando. ■ 4. Elabora una carta de acompañamiento del currículum que acabas de redactar en el supuesto anterior, teniendo en cuenta la siguiente información: • Has encontrado una oferta de empleo adecuada a tu perfil en un portal de Internet. • La empresa se llama ACNEA, S.L. • Necesita incorporar a dos personas en el plazo de dos meses para un puesto de trabajo. Una de ellas va a prestar servicios en Madrid y la otra en Barcelona.

■ 5. Elabora un cuestionario de preguntas para una entrevista de trabajo que sirvan para conocer la experiencia profesional del entrevistado, así como los aspectos de su personalidad, en lo que a relaciones sociales se refiere. ■ 6. ¿Qué diferencia existe entre una entrevista de selección estándar y una entrevista de selección estándar en preguntas? ■ 7. ¿Crees que el lugar o ambiente físico en el que se desarrolle una entrevista de selección puede tener influencia sobre la misma? ■ 8. Uno de los abogados de la empresa en la que trabajas, sin mucha formación en el área de recursos humanos, te indica que es necesario contratar a técnicos en gestión administrativa para una oficina que la empresa pretende abrir en Ceuta. Elabora un esquema en el que se recoja todo el proceso a seguir para la contratación de dichos trabajadores.

■ 9. Cita por carta a Beatriz Pérez Pinzón, candidata a cubrir una de las vacantes de técnico en gestión administrativa del supuesto anterior, para una entrevista personal. ■ 10. Redacta una carta dirigida a Mariano Caudaloso Fernández, que participó en el proceso selectivo del ejercicio 8, en la que le comuniques que su candidatura al puesto ha sido desestimada por la empresa, pero que se contará con él en próximos procesos. ■ 11. Redacta una carta dirigida a Beatriz Pérez Pinzón, comunicándole que ha sido seleccionada para el puesto que solicitó. ■ 12. Gregorio Menéndez García es otro de los candidatos para cubrir el puesto de técnico en gestión administrativa que la empresa en la que trabajas necesita. En su CV no detalla nada respecto al conocimiento de programas informáticos y es preciso saber si tiene conocimientos avanzados de Access. La empresa decide ponerse en contacto con él para que le aclare este punto. Redacta la comunicación que se le hará llegar por correo electrónico.

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■ 13. A la hora de plantearse una determinada entrevista de selección, se conoce el tipo de respuestas que se desea que den los candidatos. ¿A qué tipo de entrevista de selección nos estamos refiriendo? ■ 14. ¿A qué se llama entrevista de filtro? Vuelve a leer el caso práctico inicial de la unidad y determina si en dicho proceso se realizará alguna entrevista de este tipo. ■ 15. En una entrevista de trabajo, el candidato se mantiene en todo momento con los brazos cruzados sobre su pecho. ¿Cómo interpretarías y valorarías esta actitud? ■ 16. Elabora el discurso que emitirías para cerrar la entrevista de trabajo de Beatriz Pérez Pinzón, la protagonista de la actividad 9. ■ 17. En esta unidad se ofrece una clasificación de pruebas objetivas. A partir del nombre que reciben, trata de explicar razonadamente en qué consistiría cada una de ellas. ■ 18. Imagina que uno de los candidatos a una de las plazas o vacantes de la actividad 8 llama una mañana por teléfono y te plantea lo siguiente: «Hola buenos días, llamaba para preguntar sobre el proceso selectivo para la cobertura de una vacante de técnico en gestión administrativa en Ceuta…» ¿Qué le responderías, sin proporcionarle información sobre el resultado del proceso?

■ 19. Imagina ahora que el candidato de la actividad anterior no ha sido seleccionado y debes comunicárselo. ¿Qué le responderías? ■ 20. ¿Te parece adecuada la situación que se ha producido en la empresa, en atención a lo descrito en la actividad 18? Razona tu respuesta. ■ 21. A partir del enunciado de la actividad 11, elabora un informe de selección de la candidata. Dicho informe deberá contener información relativa a cuestiones tales como: a) Interpretación de los datos significativos del candidato. b) Juicio de evaluación sobre los factores o requisitos exigidos por el puesto de trabajo. • Puntos fuertes del entrevistado en relación al puesto de trabajo. • Puntos débiles del entrevistado en relación al puesto de trabajo. c) Justificación del juicio de idoneidad del candidato.

entra en internet ■ 22. Busca en Internet información sobre psicotécnicos y trata de encontrar algún modelo con soluciones, apropiado para una selección de personal de perfil administrativo o comercial. Para ello puedes utilizar algún buscador general de información de los que habitan la red como . Si entras a través de opciones avanzadas y haces uso de sus herramientas quizá te resulte más fácil.

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PRÁCTICA PROFESIONAL Formato de ficha profesiográfica OBJETIVOS • Aplicar procedimientos de calidad en las operaciones administrativas de recursos humanos, reconociendo su incidencia en un sistema integrado de gestión administrativa. • Elaborar la documentación necesaria para llevar a cabo el proceso de selección. • Registrar y archivar la información y documentación relevante del proceso de selección.

SITUACIÓN INICIAL 1 Mediante alguna aplicación informática, crea un formato de ficha profesiográfica útil para recoger información durante el proceso de selección de personal. Dicha ficha será, como ya conocemos, muy práctica a la hora de evaluar candidatos. En dichas fichas se suelen encontrar dos partes bien diferenciadas. Por un lado, los puntos de referencia a estudiar en cada candidato y que se establecerán en base a los requerimientos que el puesto de trabajo tenga; y por otro lado, las notas que el entrevistador irá tomando de cada uno de los entrevistados para cada punto referenciado. Cada ficha profesiográfica debe diseñarse según el puesto de trabajo. Conviene analizar sus principales responsabilidades y los factores de rendimiento necesarios para desempeñarlas: versatilidad, capacidad de liderazgo, organización, etc. El seleccionador establecerá una prioridad de requisitos. En algunos casos prima la motivación, en otros, la experiencia, la disponibilidad, etc. Toda la documentación generada a lo largo del proceso de selección, deberá ser registrada y archivada por parte de la empresa, pues en un futuro puede ser necesario consultarla de nuevo. A modo de ejemplo, te proponemos un modelo de ficha profesiográfica pero, evidentemente, se puede establecer un modelo distinto que contenga otro tipo de datos e información para su posterior análisis.

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GUÍA PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Puesto: Fecha: Candidato: PUNTOS DE REFERENCIA

NOTAS DEL ENTREVISTADOR

1. Historial formativo 1.1. Formación básica cultural (Niveles alcanzados, rendimiento, materias preferidas, etc.) 1.2. Formación para el puesto (Especialidades, cursos, idiomas, seminarios, etc.) 2. Historial profesional 2.1. Historial laboral (Empresas, puestos, funciones y niveles de responsabilidad, etc.) 2.2. Trayectoria profesional (Ascendente, estable, regresiva, oscilante, etc.) 2.3. Integración (Adaptación al trabajo, relación con los jefes, iguales, subordinados…) 3. Experiencia para el puesto 3.1. Nivel de experiencia que aporta el candidato 4. Motivación hacia el puesto (Tipos de motivación: económica, estatus, seguridad profesional, preferencia laboral…) 5. Relaciones interpersonales (Gusto por el contacto social, trabajo en equipo, equilibrio personal...) 6. Personalidad (Madurez, responsabilidad, control emocional, dinamismo, cooperación…) 7. Dotes de mando 7.1. Experiencia de mando (Conducción de grupos humanos) 7.2. Criterios de mando (Opinión sobre estilos y métodos de dirección, actitudes sobre personas…) 7.3. Cualidades de mando (Capacidad para tomar decisiones, organizar, delegar, motivar…) 8. Apariencia exterior 8.1. Apariencia física (Porte, vitalidad…) 8.2. Modales (Educación, simpatía…) 8.3. Expresión verbal (Claridad de ideas, fluidez…) 8.4. Actitud (Seguridad, confianza…)

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PRÁCTICA PROFESIONAL (cont.) SITUACIÓN INICIAL 2 En este apartado se propone la realización de un test de asertividad que puede ser muy útil de cara a evaluar este rasgo entre los futuros empleados de una empresa. Se trata del llamado test o inventario de asertividad de Rathus.

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MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL Ocho pasos para saber venderse en un proceso de selección Las ofertas de trabajo escasean así que, cualquier mínima oportunidad, no se puede dejar escapar. Monster aconseja a los candidatos saber venderse en un proceso de selección. Para saber cómo, ha elaborado una lista con ocho consejos. Muchos candidatos a un puesto de trabajo salen, tras la entrevista personal, con la sensación de que no han sabido venderse bien. Hoy día es fundamental saber venderse y la comunicación 2.0 es una gran herramienta para conseguirlo. Las oportunidades laborales escasean y no hay que dejarlas escapar. Monster ha elaborado una lista de consejos para que todo profesional sepa seguir su propia estrategia de marca personal y posicionarse en el mercado laboral. En definitiva, se trata de elaborar estrategias basadas en la diferenciación. Para conseguirlo, Monster aconseja, en primer lugar, buscar el valor añadido. Todo candidato a una oferta de trabajo debe saber qué le hace único para crear su marca personal. «Los candidatos a cualquier puesto de trabajo se multiplican. Cada vez hay más perfiles con características similares, por lo que es crucial entender cuál es nuestro valor añadido, qué nos hace diferentes al resto de competidores», explica la compañía. En segundo lugar, aconseja analizar la competencia y diferenciarse. Todo profesional debe saber contra quién compite para saber qué le diferencia del resto y poder explotarlo. En tercer lugar, todo candidato tiene la obligación de ponerse al día y de estar informado de la actualidad y de las empresas del sector. Así, los trabajadores podrán «distinguir determinadas oportunidades».

La siguiente recomendación que hace Monster es tener visibilidad 2.0. Los profesionales deben escribir, leer, opinar y compartir la información que les interese y les afecte. Hoy día, debe estar activo si quiere que su huella digital se tenga en cuenta, pues «es fundamental para generar una reputación en el entorno virtual». Los candidatos también deberán conocer las herramientas: foros profesionales, redes sociales, blogs, medios on-line… Y es que el perfil profesional es accesible a mucha gente del sector. El networking, además, es fundamental. «Dime con quién andas y te diré quién eres. Saber dónde debemos estar es también muy importante». Hoy día, las redes sociales y profesionales son fundamentales para tener visibilidad a través del networking y pertenecer a determinadas plataformas. Y, para darle un valor añadido al networking, Monster aconseja integrar círculos, es decir, constituir una red integradora. «Recuerda que no solo a través de los profesionales de tu sector pueden surgir oportunidades, sino que cualquier persona de tu alrededor puede pensar en ti si surge la ocasión». Por último, todo candidato a un puesto de trabajo debe ser original y creativo. Atrás quedaron los tiempos en los que se mandaba un simple currículum. Hoy día se pueden hacer vídeo-currículum, currículum creativos, etc. «Cuanto más original, mayor será el impacto». Fuente: 25/11/2011

Trabajo a realizar 1. Lee con detenimiento el artículo anterior y elabora un resumen. Trata de concretar los consejos que se ofrecen para triunfar en una entrevista de selección de personal. 2. ¿En qué consiste el consejo «tener visibilidad 2.0»? Valora el uso de las nuevas tecnologías en la búsqueda de candidatos para puestos vacantes en la empresa. 3. ¿Qué propuestas se te ocurren para hacer un currículum más atractivo y, también, más creativo? ¿Sabes en qué consiste el vídeo-currículum?

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EN RESUMEN LA ELECCIÓN FINAL DEL CANDIDATO

Técnicas de recopilación de información

El currículum

Técnicas de selección final

Entrevistas de trabajo

Requisición

Realización de pruebas objetivas

Evaluación y control

Descripción y análisis de puestos Tipología Incidentes críticos Análisis de mercado

Fases de la entrevista

La decisión final

Test psicotécnicos y de personalidad

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

1. Es una técnica para recabar información sobre el puesto de trabajo a cubrir: a) La técnica de los incidentes críticos. b) La elaboración y estudio de la ficha profesiográfica. c) La requisición de personal. d) Son correctas a) y c).

b) Se debe proceder a solicitar la requisición de personal al departamento en el cual vaya a prestar servicios el futuro trabajador.

2. La ficha profesiográfica: a) Es un documento que recoge información relativa a la carrera profesional del candidato. b) Es un documento que se utiliza para recoger información relativa a los costes de selección de personal. 1. c) ¿ElEsmodo usuario permite ejecutar insun documento que recoge todas cualquier las característitrucción?: cas que debe reunir un candidato. d) No. Ninguna es correcta.b) Sí. a)

5. Una entrevista libre de contenidos, en la cual sea el entrevistador el que vaya dirigiendo la misma, según el proceso de comunicación vaya teniendo lugar, será una entrevista:

3. En una entrevista de selección el entrevistado no 2. ¿El modo kernel permite ejecutar cualquier insdebe obtener feedback o retroalimentación del trucción?: proceso comunicativo que implica la misma. a) No. b) Sí. a) Verdadero. b) Falso. 3. ¿Un administrador puede acabar con un proceso? 4. Antes de proceder a realizar las entrevistas de traa) No.o selección: b) Sí. bajo 4. a) ¿Cuál de estos es ununa sistema de archivos? Se debe llevarno a cabo preselección de candidatos mediante el estudio de sus currículum. a) UFS. b) HFS. c) NTS.

c) Se debe confeccionar un informe de selección previo. d) Son correctas a) y b).

a) Estándar. b) Estándar en preguntas. 5. ¿Qué significa procesador asimétrico? c) No dirigida. a) Se utiliza la potencia de los procesadores por igual d) para Ninguna es correcta. ejecutar los procesos. 6. b) La Los total improvisación deylavan entrevista de selecprocesos de dividen a un procesador u ción es algo que un profesional de los recursos huotro. manos nunca se debe permitir. 6. ¿Qué es una distribución de Linux? a) Verdadero. b) Falso. a) Conjunto de programas que, junto con la última 7. Una vez finalizado proceso de selección emversión del núcleo,el están preparados para serlainstapresa deberá ponerse en contacto tan solo con los lados. candidatos seleccionados. b) Conjunto de programas que están preparados para a) Verdadero. b) Falso. ser instalados. Soluciones: 1. a); 2. c); 3. b); 4. a); 5. c); 6. a); 7. b).

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La evaluación del desempeño en la empresa

vamos a conocer... 1. El desempeño de los trabajadores en la empresa 2. Métodos de evaluación del desempeño 3. El cierre de la evaluación PRÁCTICA PROFESIONAL Evaluación del desempeño. Cómo transmitir información relevante MUNDO LABORAL La dirección por objetivos. Otro método de evaluar el desempeño, en expansión

y al finalizar esta unidad... Sabrás a qué se denomina desempeño o talento de los trabajadores en una empresa. Entenderás la importancia que tiene para las empresas llevar a cabo una evaluación constante del desempeño de sus empleados. Conocerás los principales métodos para evaluar el desempeño de los trabajadores. Comprenderás que toda evaluación del desempeño debe finalizar haciendo partícipe de los resultados al evaluado. Serás capaz de explicar la importancia de ser un buen comunicador, hábil y preciso, para la evaluación del desempeño.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida Una empresa se está planteando realizar una serie de actuaciones encaminadas a formar a todo el personal que presta servicios en las oficinas centrales. Su intención es elaborar un estudio de las deficiencias que estos trabajadores presentan para, posteriormente, establecer cuáles son las acciones formativas más apropiadas y rentables.

dir, se precisa conocer la valía y el desempeño de los empleados que prestan servicios en el departamento al que afectarán los recortes. Para tomar todas estas decisiones, se encarga al departamento de recursos humanos que lleve a cabo una evaluación del desempeño y elabore un informe que dé respuesta a estas cuestiones.

Al mismo tiempo, se observa la necesidad de amortizar una serie de puestos y, para tomar la decisión de a qué trabajadores despe-

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las siguientes cuestiones. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al fi nalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿En qué consiste una evaluación del desempeño de los trabajadores?

4. ¿Qué métodos de evaluación del desempeño existen?

2. ¿Qué objetivos tiene una evaluación del desempeño de los trabajadores?

5. ¿Por qué es importante implicar a los trabajadores evaluados y darles a conocer los resultados finales de la evaluación?

3. ¿Qué ventajas tiene para la empresa una evaluación del desempeño?

6. ¿Qué tipo de actuaciones, por parte de una empresa, pueden derivarse de una evaluación del desempeño?

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Unidad 8

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1. El desempeño de los trabajadores en la empresa 1.1. La evaluación del desempeño La gestión del activo humano en la empresa es un proceso integral que no puede dejar de evaluar las competencias de los trabajadores en la misma. Se debe llevar a cabo una revisión constante de las tareas, así como de los defectos y las deficiencias de todos los empleados, es decir, de eso que se conoce con el término genérico de talento de los empleados y que se refleja en el desempeño de los mismos.

caso práctico inicial Ahora seguro que te resulta mucho más sencillo responder a la pregunta de en qué consiste una evaluación del desempeño.

En nuestra vida diaria estamos constantemente realizando evaluaciones de desempeño: de las cosas, de los objetos, de las personas que nos rodean. De manera que la empresa no puede ser una excepción. La empresa deberá llevar a cabo una evaluación tanto del potencial como del desempeño de los trabajadores para adecuar su remuneración y mejorar la formación específica de los trabajadores. Pero a la empresa no le interesa tanto el talento o desempeño en general de la persona, como el talento específico que puede tener para ocupar un puesto concreto o realizar una determinada actividad. La evaluación del desempeño otorga una visión de cómo cada uno puede llegar a desempeñar un puesto de trabajo y de su potencial de desarrollo a largo plazo. Las empresas llevan a cabo evaluaciones del desempeño constantemente y con cierta continuidad y frecuencia, por lo que esta actividad no puede ser considerada estática y puntual. Se trata de un concepto dinámico, que se lleva a cabo a través de técnicas integradas en la actividad y el quehacer periódico de un departamento de recursos humanos. Solo así permitirá detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del trabajador en la empresa y el puesto de trabajo.

caso práctico inicial Ya sabes para qué sirve o qué pretende lograr una evaluación del desempeño de trabajadores.

La evaluación del desempeño ha de servir a la empresa, en general, y al departamento de recursos humanos, en particular, para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

EJEMPLO ¿Se puede afirmar que la evaluación del desempeño consiste tan solo en una apreciación o estudio del pasado del trabajador en la empresa? No. La evaluación del desempeño solo ha de mirar hacia el pasado del trabajador para prepararle de cara al futuro o para tomar una decisión con respecto a su futuro. Está más orientada, por tanto, a dicho futuro que a juzgar su desempeño o a ejercer un control sobre su actividad. De dicha evaluación resultará siempre una orientación hacia objetivos, que se establecerán especificando los recursos y los medios que se precisen para alcanzarlos.

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La evaluación del desempeño en la empresa

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Toda evaluación debe basarse en el análisis de tres tipos de dimensiones: ¿Cuál es el potencial del colaborador para la organización?

POTENCIAL

DESEMPEÑO CORPORATIVO

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

¿El grupo ha conseguido sus objetivos de negocio?

¿Cuál es la contribución del colaborador a los resultados de la empresa?

1.2. Beneficios de la evaluación del desempeño o talento de los trabajadores Los beneficios de la evaluación del desempeño son muchos y variados y, para su estudio, vamos a clasificarlos en función del destinatario de los mismos. Beneficios para la dirección de la empresa • Mejora el desempeño de los empleados y permite alcanzar los objetivos de cada departamento de manera más eficiente. • Permite adoptar un sistema objetivo de toma de decisiones respecto a los empleados de la empresa. • Proporciona motivación a los subordinados, al constituirse en un sistema de comunicación eficaz de su valía. Beneficios para los empleados • Permite conocer cuáles son las expectativas de sus jefes respecto a cada uno de ellos. • Da a conocer las medidas que los jefes han tomado con respecto a cada uno de ellos para mejorar su desempeño o talento. • Permite saber cuáles son las medidas que uno mismo debe tomar si quiere mejorar en la empresa. • Obliga a hacer una autocrítica, una autoevaluación, con respecto al trabajo desarrollado.

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Beneficios para la empresa en general

caso práctico inicial Aquí puedes observar las ventajas que tiene una evaluación del desempeño para la empresa.

• Evaluar el talento humano de los empleados a corto, medio y largo plazo. • Determinar la contribución de cada empleado a los objetivos de la empresa. • Identificar a los empleados que precisan reciclarse y/o perfeccionarse. • Identificar a los empleados que pueden llegar a ser promocionados. • Estimular la productividad y, en ocasiones, mejorar las relaciones informales.

1.3. Criterios de evaluación de empleados Al igual que un profesor evalúa a un alumno en un módulo, en base a una serie de criterios establecidos al inicio del curso, el departamento de recursos humanos debe evaluar a sus empleados en base a una serie de criterios. Entre ellos, podemos citar: • Indicadores clave de desempeño o KPI (Key Performance Indicators). Representan objetivos y metas a alcanzar por cada empleado. • Competencias y responsabilidades. En términos de conocimientos y comportamientos esperados y requeridos para el puesto de trabajo. • Apreciaciones globales. Son opiniones o apreciaciones del superior directo o mánager del trabajador a evaluar. Generalmente, las empresas tendrán una serie de valores o puntuaciones esperadas para cada grupo de trabajadores (por grupos profesionales y/o proyectos en los cuales estén incluidos), y que resultarán de la valoración conjunta global e individual.

EJEMPLOS En la evaluación que una empresa lleva a cabo anualmente respecto de un determinado grupo de empleados para estudiar una posible mejora salarial, uno de ellos, cuya tarea principal es la de trabajar consiguiendo nuevos contratos para la empresa, obtiene los siguientes resultados: Puntuación en KPI: 4 Competencias: 6 Apreciación de su mánager: 3 Calculada la media ponderada en base a los criterios de ponderación que el departamento de RRHH maneja, se obtiene un resultado final de 3 puntos. ¿Qué crees que indica esto? Evidentemente, la evaluación de dicho empleado es muy desfavorable. Basta con ver que no obtiene una elevada puntuación en dos de los criterios generales de evaluación utilizados. Esto puede hacernos pensar que ese año no conseguirá alcanzar incremento salarial alguno basado en desempeño u objetivos. Suponiendo que los KPI más desfavorables para el trabajador anterior hayan sido los relacionados con comunicación y atención al cliente. ¿Qué acciones se podrían emprender para mejorar su futuro profesional en la empresa? Se le podría proponer para formación en dichas áreas, así como en todas aquellas en las que haya sido constatada una falta de competencia o desempeño.

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2. Métodos de evaluación del desempeño Los métodos para llevar a cabo una evaluación del desempeño de los trabajadores son muchos y variados. Estos métodos son un medio para obtener información y datos que, posteriormente, deberán ser registrados, procesados y cuidadosamente analizados, para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. Cada empresa suele usar aquel o aquellos métodos que les resulten más adecuados a su actividad o al tipo de profesionales que integran su plantilla. Lo más lógico y extendido es que cada organización cree métodos propios, o bien adapte cualquiera de los existentes a su propio proceder. Con todo, vamos a ver, en este epígrafe, los principales y más extendidos.

caso práctico inicial A lo largo de este epígrafe estudiarás los principales métodos que existen para llevar a cabo una evaluación del desempeño de trabajadores.

2.1. Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas Es el más simple y, por tanto, el más extendido. Su utilización requiere poner sumo cuidado para neutralizar la subjetividad y los prejuicios de los evaluadores (efecto halo). Trata de medir el desempeño empleando factores definidos y graduados. De esta forma, a través de líneas de continuidad se establecen los puntos distantes que se pueden observar de la característica o factor, así como la graduación existente de uno a otro. Una de las primeras cuestiones que se ha de establecer es qué tipo de cualidades se pretenden medir, lo que estará en función del puesto de trabajo y de la actividad de la empresa. Cantidad producida

Insatisfactoria

Excelente

Realizada la evaluación mediante el suministro de un cuestionario que recoja todos los factores a estudiar, se deben contar los puntos que han obtenido los evaluados. Es frecuente pasar esta información a algún tipo de ficha global donde comprobar, de un solo vistazo, toda la información recabada. A continuación, se muestra un ejemplo muy básico de este tipo de fichas. Contar con una puntuación para cada uno de los grados en los que se fragmenta la variable permite evaluar numéricamente a los empleados mediante la suma total de puntos obtenidos.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Nombre: ____________________________________________________________________________________ Cargo: ______________________________________________________________________________________ Departamento:_______________________________________________________________________________

Áreas de desempeño:

1

2

3

4

5

Áreas de desempeño:

Habilidad para decidir

Iniciativa personal

Acepta cambios

Soporta estrés y presión

Acepta dirección

Conocimiento del trabajo

Acepta responsabilidades

Liderazgo

Actitud

Calidad del trabajo

Atención a las reglas

Cantidad de producción

Cooperación

Prácticas de seguridad

Autonomía

Organización

Atención a los costes

Cuidado del patrimonio

1

2

3

4

5

MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS VENTAJAS • Fácil de entender y sencillo.

INCONVENIENTES • No ofrece flexibilidad al evaluador.

• Ofrece una visión integral y resumida de • Efecto halo del evaluador. los factores más importantes a desarrollar. • Tiende a caer en rutinas y a estandarizar resultados. • Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la información. • Necesita procedimientos estadísticos finales.

ACTIVIDADES 1. Explica cómo la evaluación del desempeño puede tener importancia de cara a la elaboración de un plan de formación en la empresa. 2. Explica cómo puede contribuir a motivar a los empleados de la empresa la evaluación del desempeño. 3. ¿Qué relación crees que puede llegar a tener la evaluación del desempeño con la promoción o transferencia de trabajadores en la empresa? 4. ¿A quién crees que reportará más beneficios la evaluación del desempeño de trabajadores en la empresa? Razona tu respuesta. 5. Establece una escala para dividir o graduar la variable relaciones con otras personas. 6. Haz lo mismo con la variable puntualidad.

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2.2. Método de elección forzosa Este método trata de neutralizar los efectos halo del sistema anterior. En lugar de evaluar el desempeño a través de escalas graduadas de un determinado factor, lo hace mediante frases alternativas que describen el tipo de labor realizada. El evaluado está obligado a elegir una o dos frases que mejor definan su conducta por cada bloque de desempeño. A la hora de construir el cuestionario hay que tener presente que los bloques de frases deben estar formados por dos frases positivas y otras dos de carácter más negativo. El evaluado debe marcar aquella frase que mejor y peor defina su desempeño dentro de cada bloque. Una variante de este método es aquella en la que las cuatro frases tienen una connotación positiva, debiendo escogerse aquella que más se adecue o se pueda aplicar al empleado evaluado.

EJEMPLO Elabora cuatro frases para un cuestionario de evaluación del desempeño por el método de elección forzosa que sirva para evaluar la capacidad de un empleado en la toma de decisiones. Dos de esas frases, al menos, deben tener una connotación negativa y otras dos, positiva. • Es cortés y respetuoso con terceros a la hora de tomar decisiones. • Duda mucho a la hora de tomar decisiones. • Merece toda la confianza a la hora de delegar en él responsabilidades. • Tiene poca iniciativa. El trabajador debería elegir aquella frase que más se adapte a él y la que menos.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA VENTAJAS

INCONVENIENTES

• Elimina el efecto halo.

• La elaboración del cuestionario es compleja.

• Aplicación sencilla.

• Los resultados que ofrece son muy globales.

• No exige más preparación previa que la de • No ofrece al evaluador una visión global del empleado. Se han de estudiar todas las resconfeccionar, por parte del evaluador, el puestas en su conjunto, algo lento y tedioso. cuestionario.

Este resulta ser un método muy comparativo que termina clasificando al conjunto de los empleados en tres categorías con respecto a los factores estudiados: los buenos, los medios y los malos. No proporciona mucha más información por lo que, de alguna manera, deberá ser completado para que aporte una mejor información.

ACTIVIDADES 7. Explica con tus palabras por qué crees que el método de elección forzosa presenta como ventaja la eliminación del efecto halo.

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2.3. Método de evaluación mediante investigación de campo Se trata de llevar a cabo una entrevista con el evaluado. Generalmente, esta entrevista la realizará su supervisor, que tratará de evaluar el trabajo del empleado, registrando las causas, los orígenes y los motivos de su desempeño. No obstante, estos registros siempre deben contar con una base real, es decir, con una base de hechos y situaciones concretas.

a

La evaluación de trabajadores es una actividad fundamental en el dpto. de RRHH.

El método suele atravesar las siguientes fases: Primera fase. Evaluación inicial del trabajador por parte del experto en evaluación del desempeño Generalmente se suele pedir la opinión al supervisor. También es frecuente recabar la opinión de aquellos trabajadores que presten servicio con o para el empleado objeto de evaluación, es decir, compañeros y subordinados del mismo. Segunda fase. Evaluación complementaria Es quizás la fase más importante. El supervisor o jefe del empleado a evaluar, previa instrucción del experto en evaluación del desempeño, se entrevistará con el evaluado. Esta evaluación complementaria es profunda y se basará en las preguntas o aspectos que el especialista ha planteado al supervisor. Es frecuente que se deje a dicho supervisor (entrevistador) cierto margen a la hora de conducir la entrevista y de plantear determinadas cuestiones. Tercera fase. Plan de acción

caso práctico inicial Estas son las principales acciones que se pueden derivar de una evaluación del desempeño en una empresa.

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Analizado el desempeño, se confeccionará un plan de acción para el evaluado. Dicho plan de acción puede constar de: a) Una labor de asesoría al trabajador. b) Un plan de formación o capacitación para el trabajador.

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c) La promoción del trabajador. d) Una readaptación del trabajador dentro de la empresa. e) El mantenimiento del trabajador en su actual puesto sin ninguna acción destacable a llevar a cabo. f) El despido y sustitución del trabajador. INVESTIGACIÓN DE CAMPO VENTAJAS

INCONVENIENTES

• Permite una evaluación profunda, imparcial • Elevado coste. y objetiva. • Lentitud en el proceso de evaluación del desempeño. • Permite una acción planeada y conjunta entre varios responsables dentro de la empresa (supervisor y experto). • Permite unir la evaluación a la capacitación y a la carrera profesional. • Es uno de los métodos más completos.

2.4. Otros métodos de evaluación Método de evaluación de pares Este método consiste en evaluar a los empleados de dos en dos con respecto a uno o varios factores o variables a considerar. Como resultado se obtendrá una clasificación, en relación al indicador de los empleados. Es muy útil para tomar determinadas decisiones como, por ejemplo, una promoción o ascenso dentro de un área o departamento de la empresa.

EJEMPLO Elabora un ejemplo que ilustre el método de evaluación de pares para estudiar el indicador productividad entre cuatro empleados. ¿Quién resulta más productivo?

Juan

Juan y María Juan y Álex

María

X X X

María y Ana

X

María y Álex

X

Puntuación obtenida por cada trabajador

Álex

X

Ana y Álex Juan y Ana

Ana

2

3

1

María es la trabajadora más productiva, y Álex, el menos. De tener que prescindir de alguno se podría prescindir de Álex. En caso de tener que promocionar (premiar) a alguno, se debería tener en cuenta a María.

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Método de frases descriptivas Es un método muy similar al de la elección forzosa. Difiere de él en que no es obligatorio escoger frases, sino que será el propio evaluador el que señalará, con respecto a cada una de ellas, si el empleado la cumple o se ve representado o no por la frase en cuestión.

EJEMPLO Frases frecuentes encontradas en cuestionarios de evaluación del desempeño por el método de frases descriptivas: • ¿Tiene estudios suficientes para el puesto que ocupa? • ¿Acostumbra a llegar a su puesto de trabajo puntualmente? • ¿Suele encontrarse motivado y mostrarse feliz en su puesto de trabajo? • ¿Desarrolla por completo su trabajo? • ¿Presta atención a las instrucciones que se le dan para la ejecución de su trabajo? • ¿Su aspecto, en general, es bueno y agradable? • ¿Fuma? • ¿Observa las normas de seguridad e higiene en el trabajo que se le suministran? • ¿Utiliza adecuadamente los equipos de protección individual? • ¿Su productividad es la esperada?

En el método de frases descriptivas es el evaluador el que determina si el empleado cumple con las sentencias objeto.

a

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3. El cierre de la evaluación Una vez realizada la evaluación del desempeño es importante comunicar el resultado al evaluado. Este es un punto fundamental de todo el proceso, pues de nada sirve si el principal interesado, el trabajador, no tiene conocimiento de ella. Tan solo un método de los que hemos visto, el de evaluación mediante investigación de campo, comportaba entablar un plan de acción para el evaluado que, evidentemente, había que comunicarle. Pero no solo este método ha de proceder con dicha comunicación de resultados. Todos ellos deben finalizar con una entrevista con el trabajador evaluado, en la que se le dé a conocer la información relevante y significativa de su desempeño, para que pueda alcanzar plenamente los objetivos. Los propósitos de toda entrevista final de evaluación son: a) Ofrecer al evaluado una idea clara o retroalimentación de cómo mejorar su trabajo. Comunicarle cuál es su desempeño en la organización y lo que se espera de él en cantidad y calidad. Se han de destacar sus puntos débiles, pero también sus puntos fuertes y compararlos con los objetivos o estándares esperados. Muchas veces el evaluado considera que está trabajando de forma adecuada y correcta, que está llevando a cabo un desempeño perfecto. Es preciso hacerle ver la realidad, en caso de que esta no sea tal y como él cree que es, para que así pueda ajustar su conducta a lo esperado.

caso práctico inicial Ahora ya puedes responder a la pregunta de por qué es importante dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño al trabajador, a través de la entrevista final.

b) Discutir las medidas y los planes a desarrollar. Se le debe dar al trabajador la oportunidad de responder a cuanto se prevea para su mejora. Es él quien debe entender cómo puede mejorar su desempeño en la empresa y por qué se han adoptado las medidas y actuaciones que se le proponen. Al mismo tiempo puede ser muy útil escucharle, puesto que el evaluador puede haberse equivocado en algún aspecto del proceso. c) Crear un clima de confianza y afianzar las relaciones personales. d) Eliminar ansiedades y tensiones que se hayan podido generar con motivo del proceso de evaluación del desempeño. Hay que ser conscientes de que los trabajadores evaluados saben que están siendo estudiados, y esto siempre generará una incertidumbre que se mantendrá hasta que conozcan los resultados y sus implicaciones. Por último, el evaluador debe ser hábil comunicando los hechos y presentando los resultados. El éxito de la entrevista final de evaluación dependerá de cómo sea preparada, enfocada y presentada por el evaluador.

ACTIVIDADES 8. Explica por qué crees que es importante que el evaluador sea hábil comunicando los resultados de la evaluación del desempeño. 9. De los métodos vistos en la unidad, ¿cuál te parece el más adecuado para un evaluador sin mucha experiencia? Razona tu respuesta.

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. Explica con tus palabras por qué es importante llevar a cabo una evaluación del desempeño de personal en toda empresa. ■ 2. Cita alguna repercusión que pueda tener el hecho de realizar una evaluación del desempeño dentro de una empresa. ■ 3. ¿Crees que la evaluación del desempeño debe o puede ser un acto aislado que tenga lugar en un momento puntual del año para evaluar las acciones pasadas de un trabajador? Razona tu respuesta. ■ 4. Cita y explica dos beneficios que puede tener para la empresa la evaluación del desempeño. ■ 5. Cita y explica dos beneficios que puede tener para el trabajador la evaluación del desempeño. ■ 6. Explica las diferencias que hay entre los beneficios que tiene la evaluación del desempeño para la empresa y para la dirección de la misma. ■ 7. En la evaluación que una empresa lleva a cabo anualmente de un determinado grupo de empleados para estudiar una posible promoción o ascenso de los mismos, uno de ellos, cuya tarea principal es la de trabajar elaborando proyectos de obra para la empresa, obtiene los siguientes resultados: Puntuación en KPI: 5 Competencias: 4 Apreciación de su mánager: 6 La importancia o ponderación que la empresa otorga, a través del departamento de recursos humanos, para cada uno de estos criterios, es de 6, 3 y 1 punto, respectivamente. Con estos datos, calcula la media ponderada de ese trabajador, e indica cuál podría ser el resultado final del proceso, si su compañero y competidor por la vacante en juego obtiene una puntuación final de 5 puntos.

■ 8. Establece una escala para dividir la variable o factor negociación/solución de problemas, para llevar a cabo una evaluación del desempeño por el método de escalas gráficas. ■ 9. Haz ahora lo mismo para la variable o factor atención al cliente o consumidor. ■ 10. Señala los KPI y las competencias y responsabilidades que se podrían utilizar como criterios de evaluación para un puesto de trabajo de comercial. A continuación establece escalas de medición de cada una de ellas. ■ 11. Si se quisiese evaluar el factor puntualidad de un determinado trabajador, ¿qué cuatro frases se podrían emitir para un cuestionario de evaluación del desempeño por el método de elección forzosa? ■ 12. ¿En qué criterio de evaluación crees que encaja mejor el factor de la actividad anterior? Razona tu respuesta. ■ 13. En una fábrica de calzado, la evaluación del desempeño se hace mediante el método de escalas gráficas. Elena quiere cambiarlo, pero antes debe tratar de convencer a la dirección de la empresa. Si te encontrases en su lugar, ¿cómo presentarías las desventajas de esa metodología? ■ 14. ¿Cómo variaría tu respuesta si el método a cambiar fuese el de elección forzosa? ■ 15. A la hora de evaluar a supervisores o coordinadores, se suele tener en cuenta la opinión de los subordinados. Valora este hecho. ¿En qué método de evaluación crees que tiene más cabida?

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■ 16. En un cuestionario de evaluación del desempeño por el método de elección forzosa aparecen las siguientes frases en un mismo bloque: • Impone su criterio al tomar decisiones. • Se le debe llamar la atención regularmente. • Es rápido a la hora de aportar soluciones. • Es de naturaleza poco hostil. ¿Qué factor pueden estar midiendo? Razona tu respuesta.

■ 17. ¿Puede ser buena idea llevar a cabo una evaluación del desempeño antes de implementar un plan de formación en la empresa? Razona tu respuesta mediante una explicación de carácter práctico. ■ 18. ¿Podría una evaluación del desempeño acabar con el despido de un trabajador? ¿Es aconsejable esta conclusión? Razona tu respuesta. ■ 19. En una empresa extractiva del norte de España ha quedado una vacante de director técnico. Para el puesto se requiere que el candidato tenga el título de ingeniero técnico de minas, como mínimo. En la actualidad, en la empresa hay seis personas con contrato indefinido que cumplen este requisito. La empresa desea cubrir dicha vacante mediante promoción de uno de los ingenieros técnicos de minas que ya están en plantilla, por lo que se le pide al departamento de recursos humanos que, tras una evaluación del desempeño de los mismos, proponga al candidato o candidatos idóneos. a) ¿Cuáles crees que podrían ser los criterios idóneos de evaluación? Clasifícalos según lo estudiado en la unidad y establece una ponderación, de 1 a 10 puntos, para cada grupo de criterios. b) ¿Cuál crees que sería el método de evaluación más adecuado? ¿Por qué? c) Toma alguno de los factores o criterios de evaluación por cada grupo y gradúalos para establecer una evaluación por el método de escalas gráficas. d) Con los mismos factores del apartado anterior, redacta frases para elaborar un cuestionario para realizar la evaluación por el método de elección forzosa. e) Partiendo de un factor o criterio de evaluación, explica cómo funcionaría el método de evaluación de pares. Aporta un ejemplo ilustrativo.

■ 20. Imagina, ahora, que se ha tomado la decisión de promocionar a uno de los ingenieros y debes reunirte uno a uno con el resto de evaluados. Elabora el discurso en el que les expliques por qué no han sido seleccionados para el ascenso.

■ 21. Uno de los ingenieros, tras haber sido evaluado, refleja graves deficiencias formativas en el uso de determinadas aplicaciones informáticas, pongamos como ejemplo AutoCAD. Se le propone para una actividad formativa en dicha aplicación. ¿Cómo se lo comunicarías?

■ 22. Explica con tus palabras en qué consiste el método de evaluación del desempeño de frases descriptivas y cuál es la diferencia con el método de elección forzosa. ■ 23. Valora la importancia de que los empleados conozcan los KPI en base a los que van a ser evaluados en la empresa.

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PRÁCTICA PROFESIONAL Evaluación del desempeño. Cómo transmitir información relevante OBJETIVOS • Coordinar flujos de información dentro del departamento de recursos humanos. • Utilizar sistemas informáticos para el tratamiento de información en el departamento de recursos humanos. • Recabar información y elaborar documentación relativa a los métodos de evaluación del trabajo dentro de la empresa.

SITUACIÓN INICIAL Trabajando como asistente del gerente de recursos humanos de una empresa del sector del metal se te plantea el siguiente trabajo: Dentro del departamento se acaba de concluir un programa de descripción y análisis de todos los puestos de la empresa y estos se han agrupado en tres grandes bloques: a) Los puestos del personal no cualificado y especializado, que trabajan por horas. b) Los puestos del personal de oficinas y filiales, que perciben un salario mensual. c) Los puestos de responsabilidad (jefes de sección, gerentes de departamento y supervisores de área). El gerente de recursos humanos ha llegado a la conclusión de que es un buen momento para llevar a cabo una evaluación general del desempeño de todos los trabajadores. Para ello pretende involucrar a todos los jefes de sección y debe convencer a la dirección general de la idoneidad de llevar a cabo este proceso. Tiene muchas ideas, pero le falta coordinarlas y ordenarlas adecuadamente para poder presentarlas como es debido ante los directivos. Quiere que le ayudes, y te expone las siguientes ideas: • Piensa que el mejor sistema para llevar a cabo una evaluación del desempeño del personal contratado por horas es el método de escalas gráficas. No tiene muy claro cómo determinar cuáles van a ser los factores o criterios finales de evaluación, pero sí sabe que deben referirse a las características del puesto o puestos de trabajo, así como a las aptitudes personales que, para el desarrollo de dichos puestos, se precisan. • Para el personal de oficinas y filiales emplearía el mismo método, pero incluiría factores y criterios de evaluación adecuados a su tipo de trabajo. • Para el tercer grupo de empleados, los que desempeñan puestos de responsabilidad, el método de evaluación que considera oportuno es el de investigación de campo, un método mucho más exhaustivo y profundo.

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Con todo ello debes: 1. Preparar una presentación de diapositivas (con la aplicación Microsoft Office PowerPoint, por ejemplo) de cara a la sesión informativa que mantendrá con la dirección general y con el conjunto de jefes de sección, a los que debe convocar para que se involucren en la evaluación del desempeño. Dicha presentación será el apoyo visual que usará a la hora de exponer los beneficios de la evaluación y explicar en qué consiste cada método. Deberás iniciar la presentación con una introducción, en la que se explicite en qué va a consistir la evaluación del desempeño, cuáles van a ser sus objetivos, a qué tres grupos se va a dirigir y, por último, explicar los métodos que se van a utilizar con sus ventajas e inconvenientes. Para elaborar la presentación, utiliza los conocimientos informáticos que ya tienes y los técnicos que has adquirido a lo largo de la presente unidad. 2. Utilizando un procesador de textos, elaborar un pequeño informe que se utilizará para repartir única y exclusivamente a la dirección general, en el que se justifique la idoneidad de llevar a cabo la evaluación y los beneficios que esta tendría para la empresa, con una explicación práctica de los mismos. 3. Para las escalas gráficas, el gerente pretende elaborar un cuestionario con diez factores, como máximo, y cinco calificaciones por factor. Dichos factores deben estar relacionados con las características del trabajo, las personales y la carrera profesional proyectada por el evaluado. Trata de confeccionar dicho cuestionario o, al menos, un esbozo que recoja los factores que se utilizarían (con su graduación) por cada grupo de trabajadores.

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MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL La dirección por objetivos. Otro método de evaluar el desempeño, en expansión La dirección por objetivos es un sistema en el que, a partir de los objetivos organizativos y departamentales, evaluador y evaluado establecen una serie de objetivos «claros», «medibles» y «específicos» a ser alcanzados por el empleado bajo evaluación para una fecha determinada entre ambos. Llegada esa fecha, se evalúa el grado de consecución de tales objetivos. Desde la óptica del «evaluador», la evaluación por objetivos y resultados es un sistema más cómodo que examinar a la persona subjetivamente, dado que la evaluación discurre por vías estrictamente objetivas, mensurables, y limitadas a resultados cuantificables.

indican a las personas lo bien o lo mal que lo están haciendo, pero no señalan qué tienen que hacer o dejar de hacer para mejorar esos resultados.

a) Los empleados trabajan mejor cuando saben lo que se espera de ellos y cómo contribuye su esfuerzo al rendimiento global de la organización.

• Puede perjudicar la competitividad de la organización a largo plazo: centrar la evaluación en resultados a corto plazo puede dar lugar a que los empleados evaluados focalicen su actividad únicamente en aquellas acciones que les permitan conseguir tales resultados, descuidando de esta manera el estado general del sistema.

b) Los empleados tienen algo que decir de los resultados que la empresa espera de ellos.

• Puede tener efectos negativos en el espíritu de cooperación.

c) Cuando trabajan, los empleados necesitan saber cómo lo están haciendo.

En términos generales este sistema no será adecuado en los siguientes casos:

d) Los empleados quieren recompensas (dinero, reconocimiento, sensación de logro, etc.) acordes o alineados con sus niveles de rendimiento.

a) Puestos interdependientes.

Desde el enfoque del «evaluado», este método satisface ciertos factores clave en todo puesto de trabajo:

e) Permite vincular claramente los objetivos individuales con los organizacionales; esto es, es una excelente oportunidad de alinear los intereses de los empleados con los de la empresa. Principales inconvenientes: • Es un sistema pobre para el desarrollo: las mediciones de resultados alcanzados por los empleados

b) Puestos ambiguos, de difícil delimitación de objetivos. ¿Cómo crear una medida para juzgar el rendimiento si no está claro lo que el puesto involucra? c) Puestos con múltiples actividades, donde algunas son más fáciles de evaluar que otras. d) Puestos en los que el individuo que los ocupa no tiene un control total sobre los resultados de su trabajo, sino que los mismos también se ven influenciados por factores ajenos a la actuación del empleado.

Fuente:

Trabajo a realizar 1. Haz un resumen del contenido de este texto e intenta integrarlo como un método más dentro de los vistos a lo largo de la unidad. Trata de explicar su significado y cómo se desarrollaría en la práctica. 2. Identifica, con un ejemplo práctico, el puesto o los puestos de trabajo en los que, en base a lo relatado en el artículo, este método no resulte adecuado. 3. De los tres grupos de trabajadores que aparecen en el apartado de Práctica profesional de esta unidad, ¿a cuál crees que le vendría mejor la aplicación de este método? Razona tu respuesta.

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EN RESUMEN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El desempeño y su evaluación

Beneficios

Criterios de evaluación

• Para la dirección • Para los trabajadores • Para la propia empresa

• KPI • Competencias y responsabilidades • Apreciaciones globales

Métodos de evaluación

Escalas gráficas

Elección forzosa

b) Identificar a los empleados que necesitan formación. c) Estimular la productividad de los empleados. d) Ninguna es correcta. 2. La evaluación del desempeño es una actividad que debe realizarse constantemente en la empresa. a) Verdadero.

b) Falso.

3. Alcanzar un determinado volumen de ventas es un criterio de tipo: 1. ¿El modo usuario permite ejecutar cualquier insa) KPI. trucción?: b) Apreciación global de la dirección. a) No. b) Sí. c) Competencias. 2. ¿El modo kernel permite ejecutar cualquier insd) Responsabilidades. trucción?: 4. Se considera una desventaja del método de escaa) No. b) Sí. del desempeño: las gráficas de evaluación 3. ¿Un administrador puede acabar con un proceso? a) El efecto halo del evaluador. b) y sencillo de aplicar. a) Ser No.fácil de entenderb) Sí. No ofrecer flexibilidad evaluador. 4. c) ¿Cuál de estos no es unalsistema de archivos? d) Son correctas a) y c). a) UFS. b) HFS. c) NTS.

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Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

5. El método de investigación de campo, como método de evaluación del desempeño, supone efectuar dos evaluaciones del trabajador. a) Verdadero. b) Falso. 6. El método de frases descriptivas y el de elección forzosa son el mismo método. En función del autor recibe uno u otro nombre. a) Verdadero. b) Falso. 7. El cierre de toda evaluación del desempeño debe efectuarse mediante una entrevista de evaluación con el empleado, donde se le notifiquen los resultados de dicha evaluación: 5. ¿Qué significa procesador asimétrico? a) Verdadero. a) Se utiliza la potencia de los procesadores por igual b) Solo en el método de investigación de campo. para ejecutar los procesos. c) Falso. b) Los procesos de dividen y van a un procesador u d) Depende del tipo de criterios y factores que se estén otro. evaluando. 6. ¿Qué es una distribución de Linux? 8. Todo evaluador ha de ser: a) Conjunto de programas que, junto con la última a) Empático. versión del núcleo, están preparados para ser instab) Asertivo. lados. c) Riguroso. b) Conjunto de programas que están preparados para d) Todas son correctas. ser instalados. Soluciones: 1. d); 2. a); 3. a); 4. d); 5. a); 6. b); 7. a); 8. d).

a) Evaluar el talento humano de los empleados.

Otros

Cierre de evaluación: ENTREVISTA FINAL

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS 1. Uno de los beneficios de la evaluación del desempeño para la dirección de la empresa es:

Investigación de campo

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Políticas de formación de recursos humanos

vamos a conocer... 1. Formación y desarrollo del personal en la empresa 2. Tipos de formación profesional dentro de la empresa 3. El contenido de la formación profesional en la empresa 4. Etapas del proceso formativo en la empresa 5. Métodos para llevar a cabo la formación profesional para el empleo 6. El proceso de formación 7. Los costes de la formación PRÁCTICA PROFESIONAL La evaluación de la formación de los trabajadores MUNDO LABORAL La Fundación Tripartita beneficia a las empresas que imparten formación

y al finalizar esta unidad... Entenderás la importancia de organizar un adecuado plan de formación para los trabajadores de una empresa. Conocerás los distintos medios a través de los cuales las empresas pueden llevar a cabo la formación de trabajadores. Determinarás los costes en los que una empresa incurre al proporcionar un plan de formación a sus trabajadores. Definirás las principales formas de proporcionar formación profesional a los trabajadores en una empresa. Definirás correctamente el proceso de implantación de un plan de formación en una empresa. Valorarás el capital humano que representan los trabajadores de una empresa y la importancia de invertir en él. Conocerás los principales trámites administrativos que se generan como consecuencia de implementar un plan de capacitación para empleados.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida El departamento de recursos humanos de la empresa del caso práctico inicial de la unidad 5, ComunicaPerson, S.L., tras observar las graves deficiencias formativas en gestión de bases de datos que los comerciales destinados a la venta telefónica de productos financieros presentan, decide emprender un plan de acción. La dirección del departamento cree que sería muy conveniente proporcionar a dichos empleados cursos de formación, por niveles, de la aplicación informática Microsoft Office Access.

Así, podrían gestionar bases de datos de clientes y grabar información con un mejor conocimiento y aprovechamiento de la herramienta y, por lo tanto, de la información que se gestiona a través de ella. Desde el departamento de recursos humanos se procede a emprender todas y cada una de las etapas por las que el proceso de formación en la empresa ha de pasar, dado que la evaluación de necesidades ya es un hecho.

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las siguientes cuestiones. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al fi nalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿Cómo puede la empresa gestionar la formación de sus empleados para facilitarles el curso de Access que necesitan?

4. ¿Cómo puede una empresa identificar las necesidades de formación de sus empleados?

2. ¿En qué categoría de formación profesional encuadrarías el curso?

5. ¿Por qué otras etapas ha de pasar la empresa ComunicaPerson, S.L. para completar el proceso de formación?

3. ¿Qué trámites administrativos supondrá la realización del curso?

6. ¿Cuáles son los principales costes de formación que debe tener en cuenta una empresa?

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1. Formación y desarrollo del personal en la empresa Como apuntábamos en otras unidades, por mucha formación que el trabajador adquiera en el sistema educativo, la empresa siempre tendrá la necesidad de moldearle. Así, toda empresa debe cualificar al trabajador, bien inicialmente o bien periódicamente, para adaptar su plantilla a la forma de proceder propia de cada organización. El desarrollo del personal es la suma de todas las medidas que deberían poder garantizar las necesidades de cualificación actuales y futuras del personal en la empresa.

EJEMPLO ¿Qué persigue el desarrollo del personal de la empresa? Acercar los objetivos personales y profesionales de los trabajadores a los de la empresa, de cara a mejorar o mantener las cualificaciones que necesitan para resolver sus actividades actuales o futuras. Su objetivo más ambicioso es conseguir una empresa en aprendizaje continuo.

Los planes de formación en la empresa Los planes de formación en la empresa son el pilar de todo plan de desarrollo profesional en la misma. Suponen planificar un conjunto de actividades formativas a corto, medio y largo plazo, para ayudar a los empleados a cubrir los requisitos de su puesto actual y a mejorar su desempeño dentro de la empresa. La formación profesional de la que formas parte al estudiar este ciclo formativo está encaminada a capacitar a los alumnos para el desarrollo cualificado de una profesión, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. Dicha formación profesional se divide en dos grandes bloques: • La formación profesional reglada o del sistema educativo. • La formación profesional para el empleo. Formación profesional reglada La formación profesional reglada es la que se integra dentro del sistema educativo, es decir, la que estás cursando ahora mismo. Como ya sabes, se estructura en ciclos formativos agrupados en familias profesionales según el ámbito laboral al que pertenecen, de grado medio y de grado superior. También se incluyen dentro de este bloque los módulos de los PCPI y los denominados cursos de especialización.

ACTIVIDADES 1. Averigua cómo se llama la familia profesional a la que pertenece el ciclo formativo de grado superior que estás cursando. ¿Qué otros ciclos formativos pertenecen a esta misma familia profesional?

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Formación profesional para el empleo La formación profesional para el empleo es aquella que tiene como misión impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores (empleados y desempleados) una formación que responda a sus necesidades y contribuya a su desarrollo, tanto a título personal como del conjunto de la sociedad.

saber más Diferencias entre educación y formación

Por lo tanto, podemos afirmar que es la que más interesa en las empresas desde el punto de vista de la planificación del desarrollo del personal.

La educación trata de formar a la persona para el entorno, tanto de dentro como de fuera de la empresa.

LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

La formación o capacitación implica preparar a la persona para un trabajo o puesto determinado.

La formación de demanda abarca las acciones formativas que planifican y gestionan las empresas para sus trabajadores y los permisos individuales de formación, financiados total o parcialmente con fondos públicos. Los trabajadores pueden solicitar estos permisos por iniciativa propia. Esta formación se financia mediante un sistema de bonificaciones en las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social. La formación de oferta comprende los planes de formación elaborados por los servicios públicos de empleo y dirigidos a trabajadores ocupados y desempleados. En la ejecución de estos programas pueden participar instituciones públicas o entidades sin ánimo de lucro que tengan, entre sus fines, la formación o inserción profesional de los colectivos de trabajadores a los que se dirigen dichos programas. La formación en alternancia con el empleo es aquella que permite a los trabajadores compatibilizar la formación con la práctica profesional en un puesto de trabajo. Está integrada por las siguientes acciones formativas: • Los contratos para la formación y el aprendizaje.

caso práctico inicial El curso del caso práctico inicial se encuadraría dentro de la formación profesional para el empleo, concretamente dentro de la formación de demanda. Se tratará de un proceso de capacitación de empleados, con objetivos a corto plazo.

• Los programas públicos de empleo-formación. La formación práctica de los contratos para la formación y el aprendizaje deberá complementarse con asistencia tutorial. La formación teórica solo podrá concentrarse en el periodo final de duración del contrato cuando así se hubiera acordado por convenio colectivo. Las empresas podrán financiar el coste de la formación teórica mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. La participación de un trabajador en acciones formativas no será superior a 8 horas diarias. La formación para el empleo puede impartirse de forma presencial, a distancia, mediante teleformación o combinando varias de estas modalidades.

Una vez leída la tabla, ¿podrías indicar qué tipo de formación profesional para el empleo interesará más a las unidades de gestión de recursos humanos de las empresas? No te habrá costado deducir que la formación de demanda y la formación en alternancia con el empleo son las que, a priori, les resultan más atractivas; sobre todo la primera de ellas. Como se apuntaba, la empresa obtiene financiación para la formación a través de un sistema de bonificaciones en las cuotas que se pagan a la Seguridad Social por los trabajadores. De cara a la gestión de estos fondos se ha creado la Fundación Tripartita para la formación para el empleo. Se trata de un órgano que forma parte de la estructura organizativa y de participación institucional del subsistema de formación profesional para el empleo. Tiene carácter tripartito y su patronato está constituido por la Administración pública y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

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saber más Funciones y responsabilidades de la Fundación Tripartita • Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal. • Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo entre empresas y trabajadores. • Prestar apoyo técnico a las administraciones públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales presentes en los órganos de participación del sistema.

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saber más Certificados de profesionalidad Existe la posibilidad de evaluar y acreditar competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación, tomando como referencia el CNCP. Así, se podrá certificar si un trabajador ha adquirido una o varias competencias profesionales y, si quiere reincorporarse al sistema educativo, puede hacer valer estas acreditaciones. Podría, por tanto, llegar a solicitar la exención parcial de algún módulo formativo.

El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP), permite establecer una conexión entre la FP del sistema educativo y la FP para el empleo. Las acciones formativas de ambos subsistemas de FP, se basan en las cualificaciones y competencias profesionales de dicho catálogo, de modo que podrán establecerse correspondencias, convalidaciones y exenciones entre una y otra formación profesional. Las enseñanzas de FP para el empleo vinculadas al CNCP se acreditarán mediante los certificados de profesionalidad.

2. Tipos de formación profesional dentro de la empresa Centrándonos ahora en la formación profesional que se desarrolla dentro de las empresas, debemos distinguir dos tipos de formación. Ambos se engloban dentro de lo que denominamos formación profesional para el empleo, concretamente dentro de la formación de demanda. Este tipo de formación, como ya indicábamos, busca preparar o, más bien, adaptar a la persona para su vida profesional. Se deben distinguir los siguientes tipos o acciones formativas: • Desarrollo profesional. Es aquella formación que perfecciona a la persona para especializarla dentro de una profesión. Sus objetivos son a medio o largo plazo. • Capacitación. Es aquella formación destinada a la adaptación de la persona a un puesto o función. Sus objetivos son a corto plazo, buscando proporcionar herramientas para el ejercicio más adecuado del puesto.

a

Cada vez son más las empresas que disponen de aulas propias para impartir formación.

ACTIVIDADES 2. ¿Qué tipo de formación son las indicaciones que un supervisor proporciona a un subordinado para acometer una serie de tareas? Razona tu respuesta. 3. Explica la relación existente entre las acciones descritas como desarrollo profesional y las de capacitación.

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3. El contenido de la formación profesional en la empresa Todo proceso formativo debe orientarse a proporcionar cuatro formas de cambio en el trabajador: 1. Transmisión de información. Es el elemento fundamental de casi toda acción formativa. Se concreta en el conjunto de conocimientos que se transmiten. 2. Desarrollo de habilidades. Junto con el anterior, el desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes configura el bloque esencial de todo proceso formativo. Suele guardar mucha relación con la capacitación directa hacia tareas y operaciones. 3. Desarrollo de actitudes. Es uno de los aspectos más complejos de poner en práctica, especialmente cuando se trata de convertir en actitudes más favorables para la organización aquellas consideradas como negativas o poco útiles.

EJEMPLO ¿Qué beneficios obtienen las empresas con la modificación de actitudes negativas de los trabajadores? Generalmente conseguir trabajadores más motivados para el puesto de trabajo y hacia los objetivos de la organización. Se consigue una mejora en las relaciones entre trabajadores subordinados y personal de gerencia y supervisión.

4. Desarrollo de conceptos. La formación puede estar orientada a fomentar la cultura empresarial o a aplicar conceptos en la práctica de la administración y gestión. Este tipo de contenido suele estar enfocado a puestos de gerencia. Preparar a los participantes en la formación para la realización de diversas tareas

OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y personal

Cambiar la actitud de las personas para aumentar su motivación y rendimiento

ACTIVIDADES 4. ¿Qué importancia crees que tiene la formación profesional en la empresa para el futuro o carrera profesional del trabajador? Vincula tu respuesta a alguno de los objetivos de la formación vistos.

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4. Etapas del proceso formativo en la empresa caso práctico inicial En este epígrafe estudiarás todas las etapas por las que deberá pasar la empresa del caso práctico inicial con motivo de la acción formativa que va a emprender.

Toda formación o capacitación en la empresa pasa por un proceso que consta de cuatro fases. Detección de necesidades 1

4

Planes y programas

Evaluación de resultados

3

2 Puesta en práctica

4.1. Detección de necesidades saber más Métodos de detección de necesidades • Evaluación del desempeño. • Observación directa.

Es la primera etapa del proceso. Consiste en un diagnóstico para determinar qué se precisa hacer en materia de formación profesional. Se puede efectuar considerando tres niveles. Nivel organizacional

• Solicitud de información a supervisores y gerentes.

En este nivel se determinan las necesidades de la organización a largo plazo. Para llevar a cabo este análisis no solo nos centraremos en el conjunto de la empresa, sino también en el contexto socioeconómico y tecnológico en el que se asienta.

• Información recabada de reuniones interdepartamentales.

Nivel de capacitación o personal

• Realización de cuestionarios.

• Entrevistas de salida. • Análisis de puestos.

caso práctico inicial Aquí tienes los principales métodos a través de los cuales la empresa puede llevar a cabo la detección de necesidades en los tres niveles especificados.

Se trata de llevar a cabo un análisis de la fuerza de trabajo, del funcionamiento de la mano de obra que emplea la empresa. Una de las primeras cuestiones que se han de considerar es si se cuenta con los recursos humanos suficientes desde un punto de vista cuantitativo y, sobre todo, cualitativo para cubrir las actividades actuales y las futuras. Nivel operacional o de tareas Es el más restrictivo. El análisis se realiza centrado en el puesto de trabajo y observando los requisitos que este exige a su ocupante.

ACTIVIDADES 5. Explica la relación existente entre los tres tipos de niveles de análisis o detección de necesidades estudiados.

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EJEMPLOS ¿Qué indicadores pueden estar alertando a una empresa sobre la necesidad de implantar un determinado plan o programa formativo? Previos a la propia necesidad:

Posteriores a la propia necesidad:

• • • • • •

• • • • • • • •

Expansión de la empresa. Reducción del número de trabajadores. Cambios de métodos y procesos de trabajo. Faltas, excedencias, vacaciones de personal. Modernización de maquinaria. Nuevos productos en cartera.

Baja productividad. Averías frecuentes en los equipos. Comunicaciones deficientes. Exceso de errores. Elevado número de accidentes. Número excesivo de quejas. Poco interés por la tarea. Falta de cooperación.

¿Qué tipo de resultados debe proporcionar la evaluación a nivel operacional o de tareas? Aumento de la productividad, mejora en la calidad de los productos, mejora en la atención del cliente, reducción del número de accidentes, descenso en averías de maquinaria, etc.

4.2. Programación de actividades En sucesivos epígrafes nos ocuparemos con más detalle de este tema, sobre todo en lo relativo a sus aspectos administrativos que son los que más nos interesan en estos momentos. Baste decir por ahora que, una vez detectadas las necesidades en la empresa, se precisa poner en marcha los medios necesarios para darles una cobertura adecuada. Se debe proceder a seleccionar los medios y técnicas más apropiados para sanear y dar cobertura a las necesidades detectadas.

4.3. Implantación de las acciones planeadas En esta tercera etapa, una vez determinadas las necesidades y elaborado el programa de formación, el siguiente paso es su implementación. Consiste en realizar la capacitación propiamente dicha.

4.4. Evaluación de resultados Es la etapa final. Todo programa de formación debe incluir la evaluación de su eficiencia. Esta evaluación habrá de tener presentes dos aspectos: • Observar si la formación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados. • Comprobar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las metas de la empresa. Aunque presentamos la evaluación de resultados como la etapa final del proceso de formación en la empresa, en realidad dicho proceso nunca llega a concluir del todo. No se puede hablar de un punto final. Una vez llevada a cabo la evaluación de resultados el departamento de recursos humanos deberá proceder, de nuevo, a detectar y evaluar nuevas necesidades o si persisten algunas de las anteriores. Así, el ciclo de la formación en la empresa vuelve a comenzar.

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vocabulario Blended learning Modalidad de formación que combina la formación presencial y la teleformación. Es un modelo mixto de formación que está teniendo mucho éxito en las empresas.

Co-sourcing Implica contratar la formación con empresas externas que se encargan de organizar y de impartir los cursos de formación.

caso práctico inicial Estas son las principales formas a través de las cuales la empresa puede llevar a cabo el proceso de formación de sus empleados, aunque la opción del coaching, evidentemente, no se adecúa mucho al contenido formativo.

saber más El entrenamiento Supone un esfuerzo conjunto, un proceso de asesoría para orientar a la persona en su carrera.

5. Métodos para llevar a cabo la FP para el empleo Formación en el puesto de trabajo. Consiste en llevar a cabo una formación ligada al desarrollo de una actividad profesional (formación en alternancia con el empleo). Formación fuera del puesto de trabajo. No implica que no pueda desarrollarse en la propia empresa, dentro de aulas de las que esta disponga. Teleformación o formación on-line. Las nuevas tecnologías están cambiando las técnicas de formación de trabajadores. El uso del ordenador y de Internet se está extendiendo como una herramienta de formación más, sea cual sea el contenido de la misma. Durante el proceso de aprendizaje no se produce ninguna interacción presencial con los formadores, de manera que el participante puede ejecutar los cursos en cualquier lugar y momento. Esta ventaja se puede volver en contra del proceso formativo si los cursos no están bien diseñados, la plataforma de aprendizaje no es adecuada, falta motivación en los participantes o carecen de recursos necesarios para la correcta realización de los mismos. Se piensa que la formación presencial al 100% tenderá a desaparecer y se convertirá en formación mixta o blended, mientras que la teleformación se mantendrá como una alternativa clara. Coaching. Es una relación que involucra a dos personas: el entrenador (coach) y el aprendiz. Este método está muy en auge para la formación o desarrollo en habilidades, actitudes y destrezas, sobre todo de ámbito personal (comunicación, empatía, asertividad, etc.). Se basa en un vínculo que impulsa talentos, crea competencias y estimula potenciales. El entrenador orienta, guía, aconseja, entrena, estimula e impulsa al aprendiz. Este aprovecha esa dirección e impulso para aumentar sus conocimientos y perfeccionar en aquello que desconoce o le falta, aprendiendo cosas nuevas y mejorando su desempeño.

EJEMPLOS ¿Qué tipo de formación en el puesto de trabajo se te ocurre que pueden poner en funcionamiento las empresas? • Ascensos temporales, generalmente con motivo de ausencias del titular del puesto de trabajo. El trabajador, supervisado, irá tomando experiencia en un puesto y área concreta. • Rotación de puestos de trabajo: el trabajador rota con sus compañeros ocupando puestos de trabajo distintos y formándose en áreas y funciones diferentes. Siempre bajo la atenta supervisión de tutores y monitores. Además de los clásicos cursos de formación, ¿sabrías poner algún otro ejemplo de modalidad de formación fuera del puesto de trabajo? • Role-playing: es una escenificación que permite a los asistentes realizar una crítica de la simulación realizada. • Brainstorming (tormenta de ideas): es la reunión de varias personas, dirigidas por otra, en la que cada uno expone ideas sobre un tema sin preocuparse de su contenido o coherencia lógica. La persona que actúa como director anota dichas ideas y luego se analizan entre todos, sacando conclusiones interesantes para la formación del grupo. • In-basket: los participantes reunidos cogen un sobre de un cesto. En cada sobre se proponen ejercicios o problemas empresariales que deben intentar resolver. Posteriormente el grupo analiza la solución propuesta sacando conclusiones.

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6. El proceso de formación 6.1. Los participantes en la formación En este apartado haremos referencia a los trabajadores de la empresa que intervienen, de una manera u otra, en el programa de formación del personal. Son los siguientes: Pescriptores de la formación. Responsables del funcionamiento de un área (departamento) o unidad de la empresa. Deberán especificar las características y pautas de la formación. Gestores de la formación. Elaboran los diferentes planes de formación, según necesidades. De ello se encarga la gestión de RRHH. PARTICIPANTES SEGÚN SU ROL

Receptores de la formación. Individuos a los que se dirige la formación y que adquirirán los conocimientos, habilidades o destrezas que requiera el prescriptor. Formadores. Profesores o monitores que impartirán los cursos o dirigirán la acción formativa.

6.2. Fases administrativas del proceso de formación A continuación analizaremos, brevemente, las fases administrativas de las que consta un proceso de formación en una empresa. No se trata de entrar al detalle en cada una de ellas, pero sí de que las conozcas. Nos vamos a centrar en estas: pliego de condiciones, dosier pedagógico, seguimiento, evaluación y certificado. Pliego de condiciones

caso práctico inicial En este apartado estudiamos los trámites administrativos que habrá de llevar a cabo la empresa ComunicaPerson, S.L. para la realización del curso de Access.

Guy Le Boterf lo define como «el documento que recoge las características de la acción de formación, que deben corresponderse con las expectativas de los prescriptores». Dentro del pliego de condiciones encontramos diversos apartados. De entre todos ellos no deben faltar, por su importancia: • Los objetivos generales de la acción formativa. • La definición de las personas a las que se dirige el curso o actividad. • Los objetivos operativos a alcanzar con la actividad. • Las directrices para la organización y funcionamiento de la acción, con especial indicación de la entidad formadora o los formadores que la desarrollarán. • Los contenidos de la acción formativa. • La forma de financiación de la acción formativa.

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El dosier pedagógico Es la programación pedagógica de la acción formativa. Este documento recoge las técnicas específicas para alcanzar los objetivos, así como la secuenciación de conceptos y medios a seguir. Es, por lo tanto, un documento muy similar a la programación del módulo, de la que seguro que tu profesor te habló al inicio del curso. El seguimiento Toda empresa ha de llevar un control de la actividad formativa. Los responsables de la unidad de gestión de recursos humanos deben saber si los participantes están acudiendo a la actividad y la están aprovechando, para lo cual elaborarán un documento de control de firmas de asistentes o cualquier otro procedimiento al efecto. Dichos documentos serán debidamente custodiados. La evaluación Seguro que este tema es bien conocido. La evaluación trata de comparar los resultados necesarios y esperados con los obtenidos. Los criterios de evaluación deberán guardar mucha relación con los objetivos pedagógicos y operativos propuestos inicialmente, estableciéndose unos contenidos u objetivos mínimos (niveles), por debajo de los cuales se considerará que no se han alcanzado tales objetivos y la actuación ha fracasado. Certificado Es muy frecuente que las empresas entreguen a los trabajadores participantes en acciones formativas un certificado de asistencia y aprovechamiento de la misma. En ocasiones, cuando se ha recurrido al co-sourcing, la empresa formadora participa en su confección. En dicho certificado, además de la identificación de las partes, se debe hacer constar el título de la actividad, el número de horas totales y el programa formativo seguido.

ACTIVIDADES 6. Busca información sobre entidades privadas o públicas que se dediquen a impartir cursos de formación a empresas en tu comunidad autónoma. 7. El responsable de la unidad contable de una determinada empresa encuentra graves deficiencias entre los empleados que tiene a su cargo, a raíz de la implantación de una nueva normativa de profundo calado que modifica el actual Plan General Contable. Propone que realicen un curso de actualización, con objeto de conseguir la formación necesaria en la materia, para lo cual acude al departamento de RRHH. Debido a la elevada media de edad de los empleados de la unidad contable de la empresa, este departamento había previsto en su planificación un curso presencial para esas fechas con la empresa Canovas Gestform, S.L. En concreto, tiene previsto un curso intensivo de adaptación al nuevo PGC que se desarrollará en dos periodos para grupos reducidos. Identifica el tipo de formación ante el que estamos, así como cada uno de los participantes que intervienen en la situación descrita. ¿Crees que sería conveniente un modelo blended learning para este tipo de curso? ¿Qué ventajas e inconvenientes tendría?

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7. Los costes de la formación Las acciones de formación en la empresa tienen un coste que se ha de valorar y tener presente. Especialmente, para tomar decisiones relativas a cuándo implantar la acción y, sobre todo, bajo qué modalidad. Por lo tanto, este aspecto económico es determinante. Dentro del coste de formación debemos distinguir entre: COSTES DE LA FORMACIÓN

Gastos de personal

saber más Invertir en formación La inversión en formación se llevará a cabo cuando se precise, pero teniendo siempre en cuenta su coste.

• De los trabajadores: el curso se realiza en plena jornada laboral; los trabajadores tendrán derecho a cobrar su salario durante el tiempo dedicado a formación.

Tendrá que haber un equilibrio entre dicho coste y los resultados esperados.

• De los formadores y el personal docente.

La relación calidad-precio de la acción formativa será un factor a tener en cuenta.

• Personal administrativo que contribuya a la elaboración y gestión de la formación. • Materiales y equipos necesarios. Otros gastos

• Suministros y servicios diversos: alquileres, seguros, teléfono, correos, etc. • Tributos, en su caso.

Como sabemos, la empresa puede recibir, y de hecho recibe, subvenciones a cargo de la Fundación Tripartita por las actividades formativas que lleve a cabo. En ocasiones, dichas subvenciones suelen cubrir el total de los costes de formación, pero no siempre es así. De la buena pericia y gestión de los trabajadores a cargo del desarrollo profesional en la unidad de gestión de recursos humanos dependerá que las actividades formativas no supongan un coste para la empresa o que este sea mínimo.

caso práctico inicial Ahora ya conoces los principales costes de formación que debe considerar una empresa al abordar una acción formativa.

ACTIVIDADES 8. Una empresa determina que la realización de un curso sobre manipulación de alimentos para el 25% de su plantilla supone un desembolso total de 3 500 e. Haciendo cálculos, el departamento de gestión de recursos humanos llega a la conclusión de que la subvención que se concedería por impartir este curso asciende a un total de 3 400 e. ¿Cuál es el coste neto de esta actividad? ¿Le compensa a la empresa? 9. Una empresa decide organizar un curso de Microsoft Office Excel para sus empleados del departamento de recursos humanos. Este curso se celebrará durante la jornada laboral (dos horas diarias durante dos semanas), en aulas y con ordenadores de su propiedad, con desplazamiento de formadores externos al centro de trabajo y corriendo a su cargo el material didáctico necesario. ¿Qué factores influirán en el cálculo del coste de dicho curso? 10. Una empresa desea organizar un curso de Microsoft Office Word avanzado entre sus empleados, pues tras un análisis de necesidades observa deficiencias formativas en el manejo de dicha herramienta. El curso será sobre la última versión del procesador de textos e irá dirigido a un grupo de quince trabajadores. La empresa desea impartir la formación en sus instalaciones. ¿Qué materiales y recursos serán precisos para la realización de dicha actividad formativa? Busca información en Internet de entidades que puedan ocuparse de esta formación en tu localidad. 11. Elabora una pequeña programación para la actividad formativa que se describe en el supuesto anterior. El curso va a tener una duración de 20 horas.

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. Explica el significado de la siguiente afirmación y señala si estás de acuerdo con ella. Razona tu respuesta. «La formación de trabajadores en la empresa no debe verse como un coste, sino como una inversión.»

■ 2. Explica la diferencia entre educación y formación. Pon un ejemplo práctico de cada uno de estos conceptos. ■ 3. Si la acción de formación de un trabajador se desarrolla durante su jornada laboral, ¿incide el salario del trabajador en los costes de formación? Razona tu respuesta. ■ 4. En el caso de que el formador responsable de la acción que se detalla en la actividad anterior sea un empleado de la propia empresa, ¿formará parte su salario de los costes de la acción de formación? ■ 5. Haciendo uso del procesador de textos Word, redacta una carta dirigida a Training, S.L., con dirección en Avda. del Mar 5, de Gijón, solicitándoles información y presupuesto para impartir un curso de Word avanzado a 15 empleados de la empresa en la que trabajas. Debes solicitarles información, además, de las necesidades y requerimientos para poner en marcha dicha acción formativa, que tendrá una duración total de 20 horas. Tu empresa pretende que se imparta en horario laboral durante dos horas diarias de lunes a viernes, en la primera quincena del mes de febrero. ■ 6. Una empresa organiza una acción formativa para 16 técnicos de la misma, a desarrollar durante la jornada laboral (8 horas), durante 4 semanas y en la propia empresa. Por la acción, se desembolsarán las siguientes cantidades: • Costes directos por alumno (materiales, amortización de equipos utilizados y gastos diversos) en cuantía total de 800 e/día. • Costes indirectos por alumno, es decir, costes de personal, 2 000 e/día. • Costes del formador: 1 800 e/día. Con todos estos datos determina el coste total de formación por cada alumno y para el grupo considerado.

■ 7. Partiendo del enunciado del supuesto anterior, calcula el coste suponiendo: a) Que debido a la falta de asistencia de algunos alumnos se organizan recuperaciones con las siguientes características: – Realización de trabajo complementario fuera de la jornada laboral. – Clases de recuperación, impartidas por el formador en el centro de trabajo, para dos personas, durante 10 horas (5 horas por persona) fuera de la jornada laboral. b) Por diferencias en los conocimientos previos del grupo de asistentes al curso, se hace necesario aumentar en cinco días más la formación de cuatro de ellos para lograr homogeneidad en los resultados.

■ 8. Partiendo de la actividad 5, y haciendo uso de un procesador de textos, redacta el pliego de condiciones de la acción formativa resultante, suponiendo que aceptases el presupuesto de la empresa Training, S.L. ■ 9. Explica la diferencia entre desarrollo profesional y capacitación.

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■ 10. Imagina que este módulo que estás cursando formase parte de una acción formativa de una empresa. Elabora o establece, brevemente, el pliego de condiciones para este módulo. Indica, sobre todo, cuáles crees que serían: a) Los objetivos generales del módulo-curso. b) La definición del target o público de la empresa al que podría ir dirigido. c) Los objetivos operativos a alcanzar con la actividad (concreción de los objetivos generales). d) Los contenidos de la acción formativa o programa formativo.

■ 11. Suponiendo que el curso de la actividad anterior hubiese salido bien y con resultado satisfactorio tanto para la empresa como para los asistentes, elabora un pequeño texto a modo de Conclusiones generales de cara a incluirla en la memoria de actividades o evaluación del curso. ■ 12. El responsable de la unidad financiera de una determinada empresa encuentra graves deficiencias en el manejo de la hoja de cálculo Excel 2010, entre los empleados que tiene a su cargo. Propone que realicen un curso de actualización, con objeto de conseguir la formación necesaria en la aplicación, acudiendo al departamento de RRHH. Este departamento ya había previsto en su planificación anual de formación un curso presencial para esas fechas con la empresa PCPaco, S.L. En concreto, tiene previsto un curso intensivo de adaptación a la nueva versión de la aplicación que se desarrollará en dos periodos para grupos reducidos. Identifica el tipo de formación ante el que estamos, así como cada uno de los participantes que intervienen en la situación descrita. a) ¿Crees que sería conveniente un modelo blended learning para este tipo de curso? Razona tu respuesta. b) ¿Qué tipo de costes llevaría asociado este curso para la empresa? Pon ejemplos de cada uno de ellos. c) Elabora un pequeño programa formativo para el curso. Haz especial hincapié en la introducción o justificación del curso, así como en su metodología y programa formativo.

■ 13. Una vez estudiada la unidad y teniendo en cuenta también lo que aprendiste en la anterior, establece la relación que existe entre ellas, es decir, cómo y por qué evaluación de desempeño y formación de trabajadores son dos actividades muy vinculadas. ■ 14. Una empresa organiza una acción formativa para 5 empleados de la misma, a desarrollar durante la jornada laboral (4 horas), durante 2 semanas y en la propia empresa. Por la acción, se desembolsarán las siguientes cantidades: • Costes directos por alumno en cuantía total de 450 e/día. • Costes indirectos por alumno, es decir, costes de personal, 1 150 e/día. • Costes del formador: 900 e/día. a) Con todos estos datos determina el coste total de formación por cada alumno y para el grupo considerado. b) Cuando hablamos de costes directos por alumno, ¿a qué tipo de costes nos estamos refiriendo? Pon algún ejemplo. c) Si el formador fuese un profesional que emitiese factura por dicha actividad, ¿debería cargar IVA en su factura? d) Si en dicha factura, además de los 900 e, facturase en concepto de dietas por alojamiento y desplazamientos 350 e, ¿cómo variarían los resultados anteriores? ¿Estarían sujetos a IVA esos 350 e?

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PRÁCTICA PROFESIONAL La evaluación de la formación de los trabajadores OBJETIVO Gestionar los procedimientos administrativos relativos a la formación, designando los métodos y los instrumentos más adecuados.

SITUACIÓN INICIAL 1 Confecciona una ficha, utilizando alguna aplicación informática, para recoger información relevante sobre cursos de formación que se puedan impartir en la empresa. Aquí te proponemos un modelo. Una vez completada, esta ficha será un registro de la actividad formativa y se incluirá en el expediente de la formación impartida.

FICHA DEL CURSO

N.° Exp.

DATOS DEL CURSO: Centro

N.º total horas:

Profesores

Distribución horaria semanal lunes

martes

miérc.

jueves

viernes

sáb.

dom.

N.º horas: Fecha inicio:

Fecha fin:

Lugar donde se ha impartido la formación: ASISTENTES POR PARTE DE LA EMPRESA

Grupo 1.º Nombre y apellidos

Grupo 2.º Cargo

Nombre y apellidos

Cargo

VALORACIÓN DEL CURSO VALORACIÓN DE LOS ALUMNOS Aspecto evaluado

VALORACIÓN DEL RESPONSABLE Media

Calidad del centro como organización Utilidad de la formación para el trabajo Equilibrio entre teoría y práctica Documentación, material entregado... Calidad del contenido del curso Valoración del profesor/es Conocimientos adquiridos Accesibilidad del centro o lugar

MEDIA GLOBAL OBSERVACIONES Y COMENTARIOS

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SITUACIÓN INICIAL 2 Confecciona, utilizando un procesador de textos, un documento que sirva para recoger las opiniones y valoraciones de los asistentes a un curso de formación en la empresa. A continuación te proponemos un modelo a modo de ejemplo. Este tipo de documento formará parte de los procedimientos que, en materia de recursos humanos, conforman el manual de calidad en la empresa.

ENCUESTA DEL CURSO Este es un cuestionario para evaluar la eficacia de la formación que ________ aporta a sus componentes. Los datos son anónimos, así que agradecemos su sinceridad en las respuestas ya que serán extremadamente útiles para mejorar futuras acciones.

DENOMINACIÓN DEL CURSO

N.º expediente

¿Estaba interesado en la materia del curso? Muy interesado

Un poco interesado

Poco interesado

Clasifique de 0 (malo) a 10 (excelente) los siguientes aspectos del curso que ha hecho: Capacidad de los formadores para enseñar, ritmo de las clases 10

Nivel de conocimientos adquiridos

Calidad del contenido del curso

8

10

10 8

6

8

6 6

4

4 2

4

2 2

Equilibrio entre teoría y práctica

10

8

6

4

2

2 2

4

2

4

Utilidad de la formación para su trabajo

10

8

10

Material entregado

4 4

6 8

6

2

6

6

8 10

8 10

Accesibilidad del centro (comunicaciones, sitio para aparcar...)

Calidad del centro como organización (comunicación, cumplimiento de horarios…)

Proponga otros cursos o aspectos a potenciar de su formación:

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

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Unidad 9

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MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL La Fundación Tripartita beneficia a las empresas que imparten formación La entidad invierte un crédito cada año en todas aquellas compañías que, cumpliendo sus obligaciones con Hacienda, imparten clases entre sus trabajadores. Pero, además, los cursos deben reunir otra serie de requisitos. La Fundación Tripartita destina un número de ayudas a todas las empresas que se preocupan por la formación de sus trabajadores y ofrecen cursos, beneficiándose, así, de una bonificación por la totalidad o parte del coste del mismo. El problema que se le presenta a cualquier empresa es decidir qué curso impartir entre sus empleados (…). Cualquier empresa tiene a su disposición un crédito anual asignado que puede invertir en formación para luego acceder a las bonificaciones en forma de descuentos en las cuotas a la Seguridad Social. Tal y como explica José Pessoa, director de desarrollo de negocio de Wall Street Institute, «las empresas disponen de un crédito para financiar la formación de sus trabajadores cuyo importe se obtiene al aplicar a la cuantía ingresada por cada empresa el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional, el porcentaje que anualmente se establece». Para beneficiarse de estos descuentos, la compañía debe reunir una serie de requisitos, como son el hecho de estar al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social y con la Agencia Tributaria y no haber agotado su crédito de formación anual. Además, los cursos a impartir deben durar un mínimo de 6 horas, sus alumnos deben estar contratados laboralmente y

cotizar en el régimen general de Seguridad Social. La asistencia debe ser de al menos un 75% de la duración del curso. Esta multinacional de la enseñanza multimedia de inglés para adultos ha desarrollado un avanzado método de control que le permite medir los resultados de su inversión (ROI). Además, ofrecen un método de enseñanza mixto en el que las clases presenciales se combinan con el elemento multimedia, que permite al alumno estudiar en cualquier sitio y hora en su propia plataforma. Fuente: Ana Isabel Martínez Redacción Aprendemas.com - 21/12/2011

Trabajo a realizar 1. Lee detenidamente el texto del artículo propuesto y a continuación realiza un pequeño resumen del mismo. 2. Busca en Internet más información acerca de la Fundación Tripartita. Investiga quién forma parte de ella, cómo se estructura, cómo funciona y cómo gestiona las ayudas a la formación. 3. ¿Qué requisitos, según se desprende del texto, se han de reunir para poder acceder a las ayudas a la formación que concede la Fundación Tripartita?

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Políticas de formación de recursos humanos

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EN RESUMEN POLÍTICAS DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Tipos de formación dentro de la empresa

Contenido de formación profesional Transmisión de información

Desarrollo profesional Capacitación

Desarrollo de habilidades Desarrollo de actitudes Desarrollo de conceptos

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS

2. Son métodos para llevar a cabo la FP para el empleo: 1. ¿El modo usuario permite ejecutar cualquier insa) La formación en el puesto de trabajo. trucción?: b) La formación fuera del puesto de trabajo. a) No. b) Sí. c) La formación on-line. 2. ¿El modo kernel permite ejecutar cualquier insd) Todas son correctas. trucción?: 3. El pliego de condiciones de la formación de trabaa) No. contendrá: b) Sí. jadores 3. ¿Un administrador puede con un proceso? a) Los objetivos generales deacabar la formación. b) a) La No.evaluación del proceso b) Sí. formativo. El dosier pedagógico. 4. c) ¿Cuál de estos no es un sistema de archivos? d) Ninguna es correcta. a) UFS. b) HFS. c) NTS.

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El proceso de formación

Costes

Metodología y gestión Detección de necesidades Programación de actividades Implantación de la acción Evaluación de resultados

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

4. Entre los costes de formación no se computarán los gastos del personal que la imparte. a) Verdadero. b) Falso. 5. La detección de necesidades de formación en la empresa se puede llevar a cabo: a) A nivel organizacional. b) A nivel operacional. c) A nivel personal. d) Todas son correctas. 6. Es un objetivo de la formación en la empresa: 5. ¿Qué significa procesador a) Ofrecer una posible salida asimétrico? laboral como prevención de desempleo. a) Se utiliza la potencia de los procesadores por igual ejecutar los procesos. b) para Ofrecer oportunidades de promoción dentro de la empresa. b) Los procesos de dividen y van a un procesador u c) otro. Cubrir periodos de carencia de actividad dentro de la empresa. 6. ¿Qué es una distribución de Linux? d) Evaluar el desempeño de los trabajadores en la a) Conjunto empresa. de programas que, junto con la última versión del núcleo, están preparados para ser insta7. El coaching es una forma más de formación de lados. trabajadores en la empresa. b) que están preparados para a) Conjunto Verdadero.de programas b) Falso. ser instalados. Soluciones: 1. d); 2. d); 3. a); 4. b); 5. d); 6. b); 7. a).

1. La Fundación Tripartita para la formación: a) Es una entidad privada que se encarga de gestionar la formación profesional para el empleo. b) Es un órgano que se encarga de gestionar fondos para la formación para el empleo. c) Está constituida por la Administración Pública y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. d) Son correctas b) y c).

Formación y desarrollo de personal

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Políticas de desarrollo de RRHH: promoción y control

vamos a conocer... 1. La movilidad funcional de los trabajadores 2. Sistemas de información en el departamento de recursos humanos 3. Sistemas de control en el departamento de recursos humanos PRÁCTICA PROFESIONAL Confección de una base de datos de trabajadores MUNDO LABORAL El art. 39 del Estatuto de los Trabajadores

y al finalizar esta unidad... Conocerás la legislación aplicable en materia de movilidad funcional. Entenderás la importancia de contar con un sistema de información en el departamento de recursos humanos. Aprenderás las principales ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno en la empresa. Comprenderás la importancia de contar con un sistema de control de empleados. Valorarás la importancia de mantener actualizado el sistema de información de recursos humanos. Conocerás los principales parámetros de control y medición de resultados en un departamento de recursos humanos.

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CASO PRÁCTICO INICIAL situación de partida Enar López es contratado por la empresa Centaura, S.L. para prestar servicios como técnico superior en asistencia a la dirección. Al cabo de tres meses de prestar servicios como tal para el director de marketing se le notifica por escrito que, con motivo de una serie de causas, pasará a desempeñar labores de auxiliar administrativo en el departamento de recursos humanos.

Para cubrir dicho puesto se precisa poseer un grado en Ciencias del trabajo y recursos humanos. Dentro del departamento, y gracias a la base de datos con que cuentan, se observa que hay dos personas con dicha titulación y que una de ellas, además, posee experiencia en la realización de auditorías de recursos humanos. Actualmente presta servicios como oficial administrativo.

Dicho departamento quiere incorporar un técnico en recursos humanos para llevar a cabo auditorías.

estudio del caso Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las siguientes cuestiones. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al fi nalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro. 1. ¿Consideras legal la modifi cación de funciones que se le ha hecho a Enar? 2. ¿Qué salario tiene derecho a percibir Enar si pasa a prestar servicios como auxiliar administrativo? 3. ¿Cuál es la utilidad de un sistema de información para el departamento de recursos humanos?

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4. ¿Sería posible y más beneficioso para la empresa cubrir la vacante de técnico en recursos humanos mediante promoción? 5. ¿En qué consiste una auditoría de recursos humanos? 6. ¿Qué se suele evaluar en una auditoría de recursos humanos?

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Unidad 10

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1. La movilidad funcional de los trabajadores 1.1. Legislación actual Una de las primeras cuestiones que debemos conocer a la hora de abordar el tema de la movilidad funcional de trabajadores en la empresa y, dentro de ella, la promoción, es la base legal que la regula. El Estatuto de los Trabajadores (ET), ley básica y fundamental en materia laboral que estudiarás con más detalle en el módulo de Formación y orientación laboral y en el módulo de Gestión de recursos humanos, nos habla de tres tipos de modificaciones funcionales posibles:

vocabulario

• Las que se producen dentro del mismo grupo profesional.

Grupo profesional

• Las que impliquen desempeño de funciones de un grupo profesional superior.

Es aquel que agrupa aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral. Podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. Deberán venir establecidos en los convenios colectivos y será el contrato de trabajo el que especifique el grupo profesional asignado al trabajador considerado. Dentro del objeto de dicho contrato se deberá matizar si las funciones a realizar por el trabajador son todas las correspondientes al grupo profesional o solamente alguna de ellas.

• Las que impliquen desempeño de funciones de un grupo profesional inferior.

Polivalencia funcional contractual En el contrato de trabajo se puede acordar la polivalencia funcional del trabajador o realización de funciones propias de más de un grupo. La equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Será sobre todo por acuerdo entre empresario y trabajador como se determine el contenido del trabajo a desempeñar por este. Ahora bien, el empresario puede modificar esta adscripción inicial del trabajador a un grupo profesional, obligándole a desempeñar funciones distintas a las pactadas inicialmente, de forma temporal o definitiva. Todo ello, respetando siempre la normativa vigente aplicable. Modificaciones dentro del mismo grupo profesional El empresario tiene libertad para, sin alegar causa alguna ni limitación temporal para ello, ordenar cambios de funciones, respetando siempre la pertenencia al grupo profesional del trabajador, las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y manteniendo siempre el respeto a la dignidad del trabajador. Modificaciones que impliquen desempeño de funciones de un grupo profesional superior El empresario podrá exigir el desempeño de funciones correspondientes a un grupo profesional superior cuando existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo indispensable. Durante el periodo de tiempo que dure dicha modificación funcional, el trabajador tendrá derecho a percibir las retribuciones propias de la actividad que está desarrollando, si estas fuesen superiores a las de su puesto originario. Dicha movilidad funcional no podrá servir al empresario como justificación de despido por ineptitud del trabajador. Modificaciones que impliquen desempeño de funciones de un grupo profesional inferior También pueden darse este tipo de modificaciones. El empresario las puede ordenar excepcionalmente cuando se den razones de carácter técnico u organizativo de la actividad productiva.

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La realización de estas tareas deberá limitarse al tiempo indispensable y no podrá suponer una disminución de las percepciones salariales para el trabajador.

EJEMPLOS ¿Puedes poner algún ejemplo de modificación funcional entre grupos profesionales equivalentes?

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caso práctico inicial Es legal llevar a cabo la modificación funcional siempre que haya razones que la justifiquen y por el tiempo mínimo indispensable. Enar tendrá derecho a percibir el salario que venía percibiendo como asistente a la dirección.

A partir de la reforma laboral de 2012 este tipo de modificación va a ser muy frecuente. Así, un jefe de contabilidad podrá pasar a desempeñar labores de administrativo de ventas si ambos puestos están encuadrados, según el convenio aplicable, dentro del mismo grupo profesional. Si no le reducen el salario, el trabajador no tendrá derecho a la extinción voluntaria del contrato con la indemnización que corresponda. ¿Qué entiendes por razones técnicas u organizativas? Estamos ante razones técnicas cuando se introducen en el proceso productivo nuevas tecnologías o formas de explotación. Hablamos de razones organizativas cuando se altera la consecución o estructura del proceso productivo, introduciendo ritmos o formas de trabajo distintas de las utilizadas hasta la fecha.

1.2. Movilidad funcional definitiva: promociones y transferencias Como ya se ha visto en unidades anteriores, cuando en una empresa existe la necesidad de cubrir una determinada vacante, esta puede tratar de ocuparla mediante reubicación interna de trabajadores. Dichos trabajadores pueden ser transferidos o promovidos, conceptos que guardan mucha relación con la clasificación legal estudiada en el epígrafe anterior.

caso práctico inicial La empresa podría llevar a cabo una promoción de uno de los trabajadores que cuentan con la titulación requerida para el puesto. Más adelante estudiarás cuáles son las ventajas de llevar a cabo una promoción o ascenso en lugar de acudir al mercado exterior en busca de candidatos.

a La

realización de funciones de un grupo profesional superior durante un periodo de más de seis meses en un año u ocho durante dos, da derecho a reclamar el ascenso.

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La realización de funciones superiores a las del grupo profesional durante un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos, da derecho al trabajador a reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas. Dicha reclamación deberá respetar el procedimiento establecido en el convenio colectivo aplicable, que puede, también, modificar los periodos de tiempo de referencia El reclutamiento interno de trabajadores, por lo tanto, puede implicar: Promociones

→

Movimientos verticales.

Transferencias

→

Movimientos horizontales.

Hemos de tener presente que, cuando se habla de promoción o de transferencia, la modificación realizada tendrá carácter definitivo y no temporal. El reclutamiento interno precisa que la empresa disponga de un sistema de información apropiado, una base de datos actualizada y precisa, especialmente para llevar a cabo la toma de decisiones relativas a qué trabajadores promocionar. Entre otras cuestiones, se deberán de tener presentes datos relativos a: • Resultados obtenidos por el candidato en exámenes y pruebas. • Resultados de evaluaciones de desempeño. • Resultados obtenidos en programas de formación y capacitación. • Análisis del puesto de trabajo actual del trabajador, y del puesto a cubrir. Ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno La movilidad interna de personal con carácter definitivo, para cubrir vacantes o puestos libres en la empresa, comporta ventajas e inconvenientes respecto al reclutamiento externo.

saber más Inconvenientes de la promoción constante El promover a los empleados constantemente puede suponer su ascenso hasta un nivel tal que lleguen a demostrar su incompetencia.

VENTAJAS

INCONVENIENTES

• Económico.

• Puede frustrar ambiciones.

• Rápido.

• Puede generar conflictos entre compañeros.

• Puede provocar que los empleados se centren más en sus carreras que en los objetivos • Proporciona motivación al conjunto de de la empresa. empleados. • Al final casi siempre supone tener que • Implica aumentar el valor de la inversión en recurrir al exterior para cubrir el puesto del formación del personal. trabajador promocionado. • Proporciona mayor seguridad y fiabilidad.

ACTIVIDADES 1. Identifica la transferencia de trabajadores con uno de los tipos de movilidad estudiados en el epígrafe anterior. 2. Identifica la promoción de trabajadores con uno de los tipos de movilidad estudiados en el epígrafe anterior. 3. ¿Puede una movilidad funcional que implique desempeño de funciones inferiores tener carácter definitivo? 4. El reclutamiento interno proporciona seguridad y fiabilidad. Explica esta ventaja. 5. El reclutamiento interno puede generar conflictos entre empleados. Explica este inconveniente.

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2. Sistemas de información en el departamento de recursos humanos En la unidad 4 ya hablamos de la importancia que tiene para el departamento de recursos humanos el disponer de un sistema de información adecuado y siempre actualizado. Permitirá tomar decisiones respecto al personal empleado, así como controlar y gestionar mucho mejor dicho factor productivo. Un sistema de información administrativa en recursos humanos permite a los gerentes involucrados tomar decisiones adecuadas, y ocupa un lugar importante en todas las tareas de planeamiento y control. Por ejemplo, en el epígrafe anterior, hemos visto la idoneidad de estos sistemas de cara a adoptar decisiones oportunas respecto a la promoción del trabajador más apto de entre los posibles candidatos. Pero para que un sistema de información sea eficiente debe de estar gestionado adecuadamente y debidamente actualizado. De no ser así, será inútil y carecerá de sentido.

a Un

caso práctico inicial A lo largo de este epígrafe estudiarás la utilidad de contar con un sistema de información administrativa adecuado en un departamento de recursos humanos. Es muy útil, sobre todo, para llevar un control de los trabajadores y para la toma de decisiones.

sistema de información ha de estar bien gestionado y actualizado.

Las bases de datos en la gestión de recursos humanos Las bases de datos permiten almacenar información codificada y lista para ser procesada y obtener, así, nuevos datos e información con la que tomar decisiones. Estas son las principales utilidades de las bases de datos en la gestión de recursos humanos: • Registro de personal y puestos de trabajo. • Registro de remuneraciones (nóminas y seguros sociales). • Registro de prestaciones e incidencias. • Registro de candidatos (CV) y de formación.

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saber más El procesamiento de datos Consiste en clasificar, almacenar, recuperar y tratar datos para obtener la información precisa cuando sea necesario: horas de entrada y salida, controles de absentismo, producción diaria realizada, días de vacaciones disfrutados, etc.

Estas bases de datos deben estar actualizadas y gestionadas correctamente. Periódicamente, el personal que trabaje en el departamento, deberá proceder a grabar, agrupar y cruzar los datos que contienen. Las aplicaciones informáticas son muy útiles para llevar a cabo esta labor y, hoy en día, han agilizado el procesamiento de estos datos, hablándose de procesamiento de datos automatizado y de bases de datos informatizadas.

a Actualmente,

todos los sistemas de información administrativa tienden a informatizarse.

EJEMPLO «En un sistema de información administrativa dicha información puede provenir del entorno exterior o del interior.» Explica esta afirmación. La información que contiene un sistema puede provenir del exterior, como en el caso del propio mercado de trabajo, otras empresas, entidades u organizaciones públicas, etc.; o del interior de la organización, de los superiores, de los datos sobre el volumen de producción, las horas trabajadas, las ausencias, etc.

Los sistemas tradicionales de información administrativa constituían verdaderos sistemas cerrados y solo tenían en cuenta los flujos de información más destacada, de tipo formal. El planteamiento actual ha dado lugar a sistemas de información mucho más abiertos, donde tiene cabida todo tipo de información considerada relevante, en un momento determinado, para tomar decisiones.

ACTIVIDADES 6. Pon algún ejemplo de entradas y salidas del procesamiento de datos, en un departamento de recursos humanos.

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3. Sistemas de control en el departamento de recursos humanos Controlar el factor productivo trabajo es una etapa fundamental en el proceso de gestión y administración del mismo, ya que permite detectar fallos y establecer procedimientos y mecanismos para su corrección. Para ello es fundamental contar, como ya sabemos, con un sistema de información adecuado y actualizado, de tal forma que la actividad de control supondrá una retroalimentación constante sobre el funcionamiento correcto del talento del personal. El control del personal siempre supondrá una comparación entre los planes preestablecidos y los resultados obtenidos. Controlar consiste en verificar si todo lo que ocurre y ha ocurrido se ha llevado a cabo de conformidad con el plan establecido, con las instrucciones emitidas y con los principios adoptados. Implica la medición de lo logrado y la corrección de las desviaciones, para asegurar la obtención de los objetivos.

3.1. Etapas del proceso de control Las principales actividades de todo proceso de control de recursos humanos, se pueden agrupar en las siguientes etapas: Establecimiento de parámetros de medición Una de las primeras tareas que se han de llevar a cabo es establecer, de manera clara y precisa, las unidades de medida que servirán como patrón sobre el que llevar a cabo el control. PRINCIPALES PARÁMETROS DE MEDICIÓN • Parámetros de cantidad: índices de accidentes, porcentajes de rotación, número medio de empleados, etc. • Parámetros de calidad del trabajo efectuado. • Estándares de tiempo: rapidez de integración, permanencia dentro de la empresa, tiempo medio empleado en la realización de tareas. • Estándares de costo.

ACTIVIDADES 7. Examina la definición de control y determina los principales elementos que se desprenden del concepto. 8. ¿Crees que, en general, la actividad de control de recursos humanos puede llegar a ser un agente motivacional sobre la conducta de los empleados? Razona tu respuesta. 9. Se ha estudiado la permanencia dentro de la empresa como un parámetro de medición más sobre el que llevar a cabo el control de trabajadores. ¿Crees que sería útil en aquellos puestos en los que los trabajadores trabajan por objetivos? Razona tu respuesta.

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Medición de resultados Hablamos de medición de resultados cuando la comparación entre el parámetro o estándar y la variable alcanzada por el trabajador considerado, se realiza después de determinada operación u operaciones. Sin embargo, cuando la comparación se realiza simultáneamente a la operación hablamos de medición de desempeño. En este caso, la medida se hace sobre una operación en proceso y aún no finalizada. Se hace preciso, en esta etapa, apoyarse en los sistemas de información de la empresa. Para que el proceso de control resulte efectivo, la información que se obtenga debe ser totalmente confiable, oportuna y que fluya por los canales idóneos de comunicación. Corrección Cuando se detectan fallos se debe verificar dónde están los errores, cómo sucedieron y quién es el responsable de los mismos, para así adoptar las medidas de corrección pertinentes. Normalmente, las tareas de corrección las asume el cuadro de mando oportuno de la empresa, si bien, antes de comenzar este proceso conviene conocer si la desviación es un síntoma o una causa. Retroalimentación Al tiempo que se ponen en práctica medidas correctoras se está originando cierta retroalimentación. Es el proceso mediante el cual la información que se obtiene en el control se ajusta al sistema administrativo con el paso del tiempo.

EJEMPLO ¿En qué proceso se entrelazan el planeamiento de tareas y/o actividades y el control de las mismas en el departamento de recursos humanos? En la etapa de retroalimentación del proceso de control.

3.2. La auditoría de recursos humanos caso práctico inicial Ahora ya sabes en qué consiste una auditoría de recursos humanos y qué aspectos trata de evaluar.

La auditoría de recursos humanos es una actividad que tiene como misión buscar y analizar las deficiencias existentes en la gestión y administración del factor productivo trabajo. Para recabar este tipo de información se suelen llevar a cabo entrevistas y cuestionarios entre los trabajadores implicados, así como un inventario de los mismos. De este inventario se obtendrán datos relativos a habilidades, destrezas, experiencias, características y conocimientos de cada uno de los integrantes de la organización.

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Las auditorías en recursos humanos se centran, por lo general, en evaluar cuestiones tales como: • Evaluación del desempeño. Mediante esta, evaluaremos la efectividad de los trabajadores de la organización, de su trabajo. Sus resultados suelen ser muy útiles para poner en práctica acciones correctoras y recompensas. • Evaluación de reclutamiento y selección. Se concentra en evaluar lo efectivos que son los programas y procedimientos concernientes a estas tareas. • Evaluación de capacitación y desarrollo. • Evaluación de la motivación. Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar porque la motivación no se puede medir de manera directa. Tendremos que recurrir, para ello, al análisis de: – Encuestas de clima laboral – Estudios sobre absentismo, retrasos... – Frecuencia de conflictos. – Buzón de quejas y sugerencias. – Productividad. • Evaluación de sueldos y salarios. Estas son algunas de las técnicas que se pueden emplear: – Investigación de salarios en empresas de la misma región con características similares. – Evaluación de puestos. – Estudios de incentivos en relación con la productividad. • Evaluación sobre higiene y seguridad. – Índices de accidentes y enfermedades profesionales. – Estudios sobre incapacidad temporal. – Buzón de quejas y sugerencias.

EJEMPLO Ejemplos de preguntas tipo frecuentes en las encuestas de clima laboral: • • • • •

¿Está satisfecho con su trayectoria en la empresa? ¿Se siente integrado en la empresa? ¿Se siente orgulloso de trabajar en esta empresa? ¿Considera Ud. que tiene suficiente autonomía en su puesto de trabajo? ¿Piensa que su trabajo es rutinario y aburrido?

ACTIVIDADES 10. ¿Qué aspectos crees que se podrían tener en cuenta para llevar a cabo una evaluación de las técnicas de reclutamiento y selección empleadas por la empresa? 11. Si la empresa quisiese llevar a cabo una evaluación de las prácticas desarrolladas en materia de responsabilidad social corporativa, servicios y prestaciones, ¿qué aspectos crees que podría y debería evaluar?

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ACTIVIDADES FINALES ■ 1. ¿A qué llamamos grupo profesional? ■ 2. Según el Estatuto de los Trabajadores, ¿qué tipo de modificaciones funcionales nos podemos encontrar? ■ 3. ¿Puede un empresario solicitar a un trabajador que realice funciones de un grupo profesional inferior al suyo? ¿En qué supuestos? ■ 4. El trabajador o trabajadora que se encuentre en la situación de la actividad anterior, ¿a qué percepciones salariales tendría derecho? ■ 5. Si un técnico superior en Administración y Finanzas de una determinada empresa fuese destinado o trasladado de un departamento de recursos humanos al área de contabilidad de la misma empresa, en el mismo centro de trabajo, ¿ante qué tipo de movilidad estaríamos? ¿Se podría hablar, técnicamente, de promoción del trabajador? Razona tus respuestas. ■ 6. Una de las cuestiones que se han de tener en cuenta para llevar a cabo un proceso de promoción son los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño. Explica este hecho con un ejemplo clarificador. ■ 7. En una determinada empresa, el análisis de tres puestos a cubrir da como requisito imprescindible ser titulado veterinario con formación suficiente en el manejo y utilización de medios informáticos con los que llevar a cabo el control de reses saneadas durante una campaña de erradicación de tuberculosis bobina. ¿Cómo deberá proceder la empresa para la cobertura de esas vacantes, sabiendo que cuenta en su organización con un total de 175 veterinarios contratados? Razona tu respuesta. ■ 8. Una de las ventajas del reclutamiento interno es que se trata de un sistema rápido y económico. Trata de explicar estas características. ■ 9. Entre los inconvenientes del reclutamiento interno se encuentra que puede provocar que los empleados se centren más en sus carreras que en los objetivos de la empresa. Explica dicho inconveniente con un ejemplo. ■ 10. Explica la importancia de las bases de datos en el control de recursos humanos en la empresa. ■ 11. En esta unidad, al hablar de la medición de resultados como una de las etapas del proceso de control, se hacía referencia a la importancia de contar con un adecuado sistema de información. Explica por qué. ■ 12. ¿Cuáles son los principales problemas que se pueden plantear a la hora de llevar a cabo una evaluación de sueldos y salarios en la empresa? ■ 13. ¿Cómo llevarías a cabo un estudio o evaluación de la motivación de los empleados dentro de la empresa? ■ 14. Define el concepto de auditoría de recursos humanos y explica en qué consiste. ■ 15. Define el concepto de control de recursos humanos en la empresa.

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■ 16. ¿Cuáles son las etapas de que consta un sistema de control de recursos humanos en la empresa? ■ 17. ¿Por qué no son lo mismo el control de recursos humanos y la auditoría de recursos humanos? Explica qué relación existe entre ambas actividades. ■ 18. La empresa Cartera de Negocios, S.A., con NIF A-28563223 y domicilio en la c/ Marqués de Santa Ana, 22. CP 28004 de Madrid, ha notificado a sus empleados mediante correo interno la existencia de una serie de vacantes en diversos departamentos. La empresa pretende cubrirlas al inicio del año siguiente. Partiendo de este supuesto: a) Determina el mejor sistema para comunicar al conjunto de los trabajadores de la empresa las vacantes que se precisan cubrir y que, en principio, la empresa desea hacerlo mediante promociones y ascensos. b) Margarita Menéndez Díaz, contratada por la empresa Cartera de Negocios, S.A. como titulada en Administración y Finanzas hace ahora siete años, se ha presentado a una vacante de economista. La empresa no considera oportuno promocionar a Margarita Menéndez. Redacta una carta para comunicarle a Margarita dicha decisión.

■ 19. La empresa Suoni, S.L., con NIF B-33265777 y domicilio en c/ Río Eo, 27 de Gijón – Asturias, se dedica a la construcción de andamios y estructuras verticales. Necesita contratar a una persona como técnico en prevención de riesgos laborales y a otra como técnico en gestión medioambiental y calidad. Explica las ventajas e inconvenientes que tendría llevar a cabo un reclutamiento interno para la cobertura de estos puestos, o bien realizar un reclutamiento externo.

■ 20. Partiendo del supuesto anterior confecciona una ficha para recoger información entre los trabajadores actuales de la empresa, de cara a determinar posibles candidatos para la cobertura de las vacantes. Ten en cuenta que, para poder acceder a dichas profesiones, se requieren determinados requisitos de titulación y formación complementaria. La empresa desea, en la medida de lo posible, que los candidatos lleven un mínimo de cinco años prestando servicios en la empresa.

entra en internet ■ 21. Haciendo uso de algún buscador como Google, trata de localizar en la red algún convenio colectivo en vigor que recoja información detallada sobre la forma de proceder, en las empresas que se encuentren bajo su ámbito, con respecto a la reclamación de vacantes y cobertura de plazas. Trata de poner en relación el articulado del convenio colectivo con el artículo 39 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

■ 22. Localiza en la red alguna empresa especializada en llevar a cabo auditorías de recursos humanos en la provincia en la que resides. Trata de averiguar qué tipo de actividades desarrolla dicha empresa y cuál es el coste de sus servicios.

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PRÁCTICA PROFESIONAL Confección de una base de datos de trabajadores OBJETIVO Elaborar documentación relativa a las incidencias en la relación laboral.

SITUACIÓN INICIAL En esta práctica vas a elaborar una pequeña base de datos en la que recoger información relativa a las incidencias que pueden acontecer dentro de una relación laboral. Además, la realización de esta actividad te permitirá revisar y poner en práctica muchos de los conocimientos adquiridos en el módulo de Ofimática y proceso de la información. Trabaja con Microsoft Office Access u otra aplicación informática adecuada. Se trata de desarrollar una base de datos lo más completa posible para gestionar la información relativa a los trabajadores de una empresa, y acceder de manera rápida y precisa a ella. Lee el supuesto práctico completo para, una vez hecho esto, detallar y diseñar sobre papel dicha base de datos. Lo primero que deberás hacer será crear una ficha o formulario para introducir información personal y laboral de cada trabajador. Para ello deberás construir una tabla con todos los datos precisos. Esta tabla llevará el nombre de Trabajadores. A continuación, se construirá otra tabla en la que se puedan dar de alta distintas incidencias, así como las fechas de inicio y fin de las mismas. Esta tabla se puede denominar Incidencias.

Recuerda que las tablas deben estar vinculadas, por lo que debes incluir, en la de Incidencias algún campo común que, a ser posible, haya sido campo clave principal en la primera. Proponemos como ejemplo el NIF del trabajador o su número de afiliación a la Seguridad Social.

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Una vez creadas estas tablas y relacionadas adecuadamente, es hora de pasar a la elaboración de un formulario para la introducción de datos. Como la razón de ser de la base de datos, en este supuesto, no es otra que la de poder almacenar la información relativa a incidencias habidas en la vida laboral de cada uno de los trabajadores, vamos a generar un formulario con subformulario. De esta manera, en el formulario principal aparecerá la información relativa al trabajador (nombre y apellidos, dirección, grupo profesional, tipo de contrato, centro de trabajo, etc.); y en el subformulario, las incidencias, con su fecha de inicio y fin. A continuación, se pueden crear distintas consultas e informes. Así, por ejemplo, se puede solicitar: a) Una consulta paramétrica en la que, introduciendo el NIF de un trabajador, se muestren los periodos en los que ha estado en situación de incapacidad temporal. Si has sido hábil a la hora de construir la tabla de incidencias, lo habrás hecho de manera que se diferencien las situaciones de incapacidad temporal por contingencias comunes de las profesionales. b) Una consulta que muestre qué trabajadores se hallan, en un momento determinado, en situación de incapacidad temporal. c) Una consulta que muestre qué trabajadores se hallan en situación de baja por maternidad. d) Una consulta que muestre qué trabajadores se encuentran en situación de excedencia por asuntos propios y cuándo se prevé que finalice. e) Una consulta que muestre qué trabajadores han estado en huelga en los últimos cinco años. f) Una consulta para calcular el número de días de vacaciones que cada trabajador ha disfrutado en el presente año. Si eres lo suficientemente hábil en el manejo de la aplicación informática, serás capaz de realizar un formulario de inicio para llevar a cabo la gestión de esta base de datos. En dicho formulario puedes introducir botones de acción con los que llevar a cabo las principales tareas para las que esta base datos ha sido diseñada.

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MUNDO LABORAL MUNDO LABORAL El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores «Art. 39. Movilidad funcional 1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. 2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la

empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes. 3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. 4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.»

Trabajo a realizar 1. Realiza una lectura comprensiva del artículo propuesto. 2. ¿Puede ser un trabajador despedido alegando la empresa ineptitud en la nueva función que se le pide que realice? 3. En el caso de que una empresa desee pasar a un empleado a prestar funciones superiores, y suponiendo que el salario del anterior trabajador del puesto de destino fuera muy elevado, ¿podría la empresa negociar un nuevo sueldo para el trabajador al cual se le practica una movilidad funcional hacia funciones superiores? 4. ¿Podría una empresa pedirle a un trabajador de oficina que vacíe las papeleras y barra dicha oficina? Razona tu respuesta en atención al texto leído.

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EN RESUMEN POLÍTICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

Modificación de los contratos de trabajo

Modificaciones funcionales

Promociones

Sistemas de información en recursos humanos

Utilidad de las bases de datos

Transferencias

Etapas del proceso de control

Establecimiento de parámetros Medición de resultados Corrección Retroalimentación

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS 1. Promociones y transferencias son términos sinónimos para referirse a un mismo hecho. a) Verdadero. b) Falso.

Sistemas de control de recursos humanos

Auditorías

Principales evaluaciones

Resuelve en tu cuaderno o bloc de notas

b) Llevar a cabo un registro de incidencias. c) Llevar a cabo un registro de candidatos. d) Todas son correctas.

2. Toda movilidad funcional implica una promoción de trabajadores. a) Verdadero. b) Falso.

6. Resultados y desempeños alcanzados por los trabajadores no son sinónimos. a) Verdadero. b) Falso.

3. Un trabajador puede ser destinado a realizar funciones de un grupo profesional inferior a aquel para el que fue contratado: a) Siempre que existan razones justificadas y acreditadas. b Siempre que a la dirección le parezca correcto. c) Nunca, en ningún caso. 1. d) ¿ElCuando modo usuario permite ejecutar cualquier insse produzca comportará una disminución trucción?: de salarios, si el grupo profesional inferior supone a) cobrar No. menos. b) Sí.

7. La medición del desempeño de trabajadores implica: a) Comparar resultados a medida que se vayan efectuando ciertas operaciones. b) Comparar resultados una vez efectuadas las acciones que se le han pedido que realice. c) Son correctas a) y b), ya que no guarda relación con el 5. ¿Qué significa procesador momento en el que se lleva asimétrico? a cabo la comparación. d) Se Ninguna a) utiliza es la correcta. potencia de los procesadores por igual para ejecutar procesos. 8. La auditoría de los recursos humanos es una actividad:

4. El descuento de cantidades salariales puede for2. ¿El modo kernel permite ejecutar cualquier insmar parte de un sistema de control de recursos trucción?: humanos. a) No. b) Sí. a) Verdadero. b) Falso. 3. ¿Un administrador puede acabar con un proceso? 5. Una base de datos en gestión de recursos humaa) No. b) Sí. nos es útil para:

b) procesos de dividen y van un procesador u a) Los Nunca se realizan auditorías de arecursos humanos otro. en las empresas, solo contables. b) Queestiene misión buscar mejoras en el coste 6. ¿Qué unacomo distribución de Linux? de este factor productivo. a) Conjunto de programas que, junto con la última c) Que tiene como misión buscar y analizar las defiversión del núcleo, están preparados para ser instaciencias existentes en la gestión y administración del lados. factor productivo trabajo. b) Conjuntoesdecorrecta. programas que están preparados para d) Ninguna ser instalados.

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Soluciones: 1. b); 2. b); 3. a); 4. b); 5. d); 6. a); 7. a); 8. c).

Llevar cabo no un es registro de personal y puestos de 4. a) ¿Cuál deaestos un sistema de archivos? trabajo. a) UFS. b) HFS. c) NTS.

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Edición: Elsa Tébar Diseño de cubierta: Paso de Zebra Fotocomposición, maquetación y realización de gráficos: Elena Lázaro Fotografías: Thinkstock, Fundación Affinity, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y Archivo Editex Ilustraciones: Ángel Ovejero Preimpresión: José Ciria Producción editorial: Francisco Antón Dirección de producción: Santiago Agudo Dirección editorial: Carlos Rodríguez

Editorial Editex, S. A. ha puesto todos los medios a su alcance para reconocer en citas y referencias los eventuales derechos de terceros y cumplir todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por las posibles omisiones o errores, se excusa anticipadamente y está dispuesta a introducir las correcciones precisas en posteriores ediciones o reimpresiones de esta obra.

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El presente material didáctico ha sido creado por iniciativa y bajo la coordinación de Editorial Editex, S. A., conforme a su propio proyecto editorial. © Guillermo Lacalle García María Eugenia Caldas Blanco Reyes Carrión Herráez © Editorial Editex, S. A. Vía Dos Castillas, 33. C.E. Ática 7, edificio 3, planta 3ª, oficina B 28224 Pozuelo de Alarcón (Madrid) ISBN papel: 978-84-9003-301-2 ISBN eBook: 978-84-9003-346-3 ISBN LED: 978-84-9003-361-6 Depósito Legal: M-25124-2012 Imprime: Gráficas Muriel Investigación, 9. Polígono Industrial Los Olivos 28906 Getafe (Madrid) Impreso en España - Printed in Spain Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos, www.cedro.org) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra.

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