Rodriguez Emilia Caso Shara

 

NOMBRE DEL ALUMNO: MARIA EMILIA GUADALUPE RODRIGUEZ  MARTINEZ 

MATRICULA: 19005102 

NOMBRE DEL MODULO: CAPACITACION ESTRATEGICA V1

NOMBRE DE LA EVIDENCIA DE APRENDIZAJE: CASO SHARA S.L.

FECHA DE ELABORACION: 06/07/2021

NOMBRE DEL ASESOR: REGINA GONZALES  

 

INTRODUCCION

Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo siguiente: 

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 Aspectos claves del caso, en los que consideres las características y entorno descrito en el caso. Problema o área de oportunidad del caso.

La empresa Shara, S.L está tratando de no morir de éxito, están creciendo a un ritmo tan acelerado que no están logrando tener a la gente con el perfil idóneo para cubrir las vacantes que suponen la apertura de las nuevas sucursales o puntos de venta. Las tiendas han tenido gran aceptación entre la población a la que está dirigida además internamente no tiene gastos financieros por su forma de operación, lo cual otorga una gran ventaja competitiva frente a otras tiendas similares.

Desarrollo. De acuerdo con la información del caso, responde las preguntas que se te presentan y realiza lo que se te t e pide:

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¿En qué áreas se necesita capacitación y en qué áreas adiestramiento? Justifica tu respuesta. Además de enunciar las áreas es necesario que detalles la razón de esto.

Ya que el adiestramiento se orienta hacia el entrenamiento práctico sería para los vendedores, ya que el adiestramiento es realizado generalmente en un corto periodo donde se adquieran las habilidades y destrezas necesarias para desempeñ dese mpeñar ar de forma eficiente sus funci funciones ones,, gene generalme ralmente nte de natura naturaleza leza operativa o técnica. La ca capa paci cita taci ción ón es esta tarí ría a má más s en enfo foca cada da a lo los s Ge Gere rent ntes es de Ti Tien enda da,, po porr la re resp spon onsa sabi bili lida dad d qu que e ad adqu quir irir iría ían n y la to toma ma de de deci cisi sion ones es;; es este te ti tipo po de capa ca paci cita taci ción ón su subs bsan ana a las las ne nece cesi sida dade des s de co cono noci cimi mien ento tos, s, ha habi bili lida dade des s y actitudes para que el actual personal sea competente de desarrollar esta nueva función de forma responsable. 

¿Qué res ¿Qué respon ponsa sabil bilida idades des y pro propós pósito itos s en mat materi eria a de cap capac acita itació ción n y adies ad iestra tramie miento nto est está á as asumi umiend endo o la em empre presa? sa? Jus Justifi tifica ca tu res respu puest esta. a.  Además de enlistar las responsabilidades y propósitos es necesario que detalles su alcance en relación a lo que se indica en el caso.

Para empezar la empresa actualmente no se está volviendo responsable de la capacitación y adiestramiento del personal, pues se menciona que se contratan empr em pres esas as fo form rmad ador oras as ex exte tern rnas as,, al au auto toriz rizar ar el pr proy oyec ecto to la empr empres esa a se compromete a desarrollar un centro de formación profesional tanto con los propios trabajadores como con gente recién reclutada, en donde con personal

 

de altos estándares enseñe a otros cómo ejecutar las acciones, por ejemplo en un adiestramiento para vendedores con los mejores vendedores del mes donde se muestren sus técnicas; pero además con los mejores Gerentes en el cual se formen a los vendedores y se preparen para enfrentar situaciones particulares y a la toma de decisión responsable. Al hacer ellos mismos el centro de capa ca paci cita taci ción ón se de desa sarr rrol olla la al prop propio io pe pers rson onal al re redu duci cien endo do lo los s ín índi dice ces s de ro rota taci ción ón,, pu pues es pu pued eden en te tene nerr un plan plan de de desa sarro rroll llo o in inte tern rno o y adem además ás de potencializar y capitalizar el potencial humano de sus propios empleados. Esto genera un crecimiento personal para el empleado y compromiso con la marca o tienda. 

¿Cuál es la cultura de capacitación que impera en la empresa? Detalla sus aspectos relevantes.

Los esfuerzos de capacitación al interior de la empresa deben enfocarse y adecuarse rápidamente a los constantes cambios, adecuar la capacitación al perfil per fil del pu puest esto, o, sie siemp mpre re y cu cuand ando o se vay vaya a emp empata atando ndo y ac actua tualiz lizand ando o la información acorde a los nuevos requerimientos. La visión que se refleja en el caso es que es costosa y que no se requiere, sin embargo, la formación y desarrollo del personal se tiene que pensar desde otra óptica como una inversión, desarrollando al personal para que puedan tomar  deci de cisi sion ones es co corre rrect ctas as y ay ayud uden en a reso resolv lver er,, no a ge gene nera rarr má más s gr gran ande de el problema, con esto aumenta la productividad de la organización, disminuye los ín índi dice ces s de rota rotaci ción ón y me mejo jora ra el clim clima a labo labora rall pu pues es se sien siente te el pe pers rson onal al valorado.  Al desarrollar una Universidad corporativa se pueden observar aspectos relevantes como: 

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 Fortalecer la filosofía de la organización y la promoción de los valores corporativos

Vinc Vincul ulac ació ión n ypromoviendo tra trasp spas aso o deel compromiso la info inform rmac ació ión n yla lo los s mé méto todo dos s en entre tre lo los s trabajadores, con empresa

Fortalece la marca e imagen de la organización ¿Qué aspectos legales de la capacitación debe considerar la empresa Shara, S.L.?

En Mé Méxi xico co el de dere rech cho o a la ca capa paci cita taci ción ón se en encu cuen entr tra a es esta tabl blec ecid ido o en la Constitución Política y en su ley reglamentaria: Ley Federal del Trabajo en los artículos 2, 3, 35, 39 y 132. Deberá resguardar la evidencia de la capacitación o adiestramiento del personal en expediente del mismo.

 

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¿Qué enfoque y tendencia de capacitación serán más adecuados para la si situ tuac ació ión n qu que e en enfr fren enta ta la em empr pres esa? a? Ju Just stif ific ica a tu re resp spue uest sta a co con n argumentos de implementación del enfoque o tendencias.

Se podría generar una combinación de Universidad corporativa con aprendizaje basado en coaching. En la Universidad Corporativa se crean sus propios procesos de formación que vinculan sus objetivos con los de la empresa, dentro de esta se podría aplicar  el co coach aching ing com como o un una a de su sus s téc técnic nicas as pue pues s ést éste e per permit mite e que la pe perso rsona na reconozca cuáles de las acciones que lleva a cabo le producen resultados poco satisfactorios, cuáles son las barreras que limitan su desarrollo profesional y cuáles le dan una nueva perspectiva para abordar las situaciones actuales. Lo cual ayuda a formar al personal para el aprendizaje basado en experiencias enfocándolo a una mejor toma de decisiones.

CONCLUSION 

Esta deca trabajo mensirvió darme cuenta gran importancia que tiene tie ne evidencia imp impart artir ir la capac pacita itació ción a lospara tra trabaj bajado adores res, , es la alg algo o fun fundam dament ental al par para a lograr el éxito en nuestra empresa. La capacitación funciona mediante una estructura y un plan, es por eso que es import imp ortant ante e que las emp empres resas as sie siempr mpre e ten tengan gan pla planes nes est estrat ratégi égicos cos que les perm pe rmit itan an al alca canz nzar ar su ob obje jeti tiv vo en me meno norr ti tiem empo po y si sin n la ne nece cesi sida dad d de desperdiciar dinero de más. También nos deja en claro los problemas más comunes que hay en las empresas, que son tener métodos tradicionales y sin actualizarse a las necesidades de las nuevas generaciones, por lo que no pueden encontrar al personal adecuado para su expansión de sucursales.  Al impartir capacitaciones las empresas asumen responsabilidad responsabilidades: es: organizac orga nizacional ional y direct directiva, iva, la capa capacitac citación ión tiene propósi propósitos tos que orien orientan tan su actuac act uación ión,, ent entre re los que se en encue cuentr ntran: an: fom fomen entar tar,, tra transm nsmitir itir,, con conser servar var y renovar, tanto los valores como la cultura de la organización: clarificar, apoyar y consolida cons olidarr los camb cambios ios orga organizac nizacional ionales, es, eleva elevarr la calid calidad ad del dese desempeñ mpeño, o, resolver reso lver prob problemas lemas,, habi habilitar litar para una promo promoción ción,, soci socializa alización ción de nuev nuevos os integrantes, actualizar conocimientos y habilidades. Los aspectos legales que debemos tener en cuenta sobre la capacitación, las responsabilidades que adquieren y el propósito que deben tener al impartir la capacitación, los enfoques, etc. Los contenidos de la unidad se relacionan por  completo con la actividad, el caso Shara, nos demuestra las necesidades sobre capacitar y retener el talento humano para un mejor desarrollo y crecimiento organizacional. La innovación y calidad por lograr un mejor desarrollo para sus empleados, creando programas y estrategias como muestra de lealtad al querer retener y

 

explotar esas habilidades y actitudes que posee cada empleado incluyendo en puestos gerenciales.

REFERENCIAS  Fiszbein, A., Cumsille, B., & Cueva, S. (2016). La capacitación laboral en América Lana. Chacaltana, J., & García, N. (2001). Reforma laboral, capacitación y producvidad. documento de trabajo, (139). Simonassi Simona ssi,, L. E. (20 (2009) 09).. Cap Capaci acitac tación ión lab labora oral: l: anál análisi isiss con el dia diagra grama ma de cau causas sas y efe efecto. cto. Tem Temas as de Management, 7, 18-22. Marnez, M. C., & Acosta, J. A. (2012). La capacitación laboral: alcances y perspecvas en empos complejos.