Robbins Adm10ed Cap13
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administracion...
Description
"dministración d(cima edición
#tep$en P. %obbins
Cap!tulo
13
&ar' Coulter
Cómo entender el comportamiento indiidual
)i*ura 13+1
a or*ani-ación como un iceber*
)i*ura 13+1
a or*ani-ación como un iceber*
13.1 Eno/ue ' obetios del 13.1 Eno/ue comportamiento or*ani-acional •
Comportamiento organizacional (CO) Las
•
acciones de las personas en el trabajo.
Enfoque del comportamiento organizacional or ganizacional Comportamiento
individual: individual:
Actitudes personalidad percepci!n aprendizaje " motivaci!n.
Comportamiento
#ormas roles crecimiento del equipo liderazgo " conflicto.
Comportamiento
del grupo: organizacional: organizacional:
Estructura cultura " pol$ticas " pr%cticas de recursos &umanos.
&etas del comportamiento or*ani-acional E'plicar
•
predecir e influir el comportamiento.
roductividad del empleado na
medida de desempe*o tanto de la eficiencia como de la efectividad.
• Ausentismo +alta
•
de asistencia al trabajo.
,otaci!n El
retiro permanente permanent e voluntario involuntario de una organizaci!n.
o
13.2 Comportamientos 13.2 Comportamientos importantes de los empleados •
Comportamiento de ciudadan$a organizacional (CCO) Comportamiento
discrecional discrecio nal que no forma parte de los requerimientos formales del empleo pero que promueve el funcionamiento efectivo de la organizaci!n.
•
-atisfacci!n laboral La
actitud general de un &acia su empleo.
individuo
Comportamientos importantes de los empleados 4cont.5 •
al comportamiento en el lugar de trabajo Cualquier
comportamiento intencional del empleado que tenga consecuencias negativas para la organizaci!n o las personas que la componen.
/ipos
de mal comportamiento:
erversi!n
Agresi!n
Comportamiento antisocial
0iolencia
)actores psicoló*icos /ue aectan el comportamiento del empleado •
•
"ctitudes
•
Personalidad
•
Percepción
•
"prendi-ae
roductividad del empleado • Ausentismo • ,otaci!n • Ciudadan$a organizacional • -atisfacci!n laboral • al comportamiento en el lugar de trabajo
)actores psicoló*icos8 "ctitudes • Actitudes 1eclaraciones
evaluadoras favorables o desfavorables respecto de objetos personas o acontecimientos.
•
Componentes de una actitud Componente
co*noscitio8 las creencias opiniones conocimiento o informaci!n con que cuenta una persona. Componente aectio8 la parte emocional o sentimental de una actitud. Componente de comportamiento8 la intenci!n de comportarse de una manera determinada.
)actores psicoló*icos8 "ctitudes •
-atisfacci!n laboral El
nivel de ingresos " el tipo de trabajo que un empleado realiza influ"en en su satisfacci!n laboral.
•
-atisfacci!n laboral " productividad La
correlaci!n entre satisfacci!n " productividad es bastante fuerte. Las organizaciones con m%s empleados satisfec&os son m%s efectivas que las que tienen menos empleados satisfec&os.
)actores psicoló*icos8 "ctitudes •
-atisfacci!n laboral " ausentismo Los
empleados satisfec&os tienden a mostrar niveles m%s bajos de ausentismo aunque tambi2n se inclinan a tomar los d$as de 3licencia4 que concede la compa*$a (por ejemplo d$as por enfermedad).
•
-atisfacci!n laboral " rotaci!n Los
empleados satisfec&os tienen niveles menores de rotaci!n5 los empleados insatisfec&os tienen niveles m%s elevados de rotaci!n. El nivel de desempe*o del empleado afecta la rotaci!n.
El tratamiento preferencial que se otorga a los empleados destacados &ace que la satisfacci!n sea menos importante a la &ora de predecir sus decisiones de rotaci!n.
)actores psicoló*icos8 "ctitudes •
-atisfacci!n laboral " satisfacci!n del cliente El
nivel de satisfacci!n laboral de los empleados de primera l$nea se relaciona con una ma"or satisfacci!n " lealtad de la clientela.
La
interacci!n con clientes insatisfec&os puede incrementar la insatisfacci!n laboral de un empleado.
Acciones
para incrementar la satisfacci!n laboral de los trabajadores de servicio al cliente:
Contratar empleados alegres " amigables.
,ecompensar un servicio e'cepcional al cliente.
roporcionar ambientes de trabajo positivos.
Aplicar encuestas de actitud para seguir la satisfacci!n de los empleados.
)actores psicoló*icos8 "ctitudes •
-atisfacci!n laboral " comportamiento de ciudadan$a organizacional (CCO)
•
La relaci!n entre la satisfacci!n laboral " el CCO se templa por las percepciones de imparcialidad. El CCO individual se ve influido por el CCO del grupo de trabajo.
-atisfacci!n laboral " mal comportamiento en el trabajo
Los empleados insatisfec&os responder%n de alguna manera. #o es f%cil predecir e'actamente c!mo responder%n.
)actores psicoló*icos8 "ctitudes •
articipaci!n en el trabajo El
grado en que un empleado se identifica con su trabajo participa activamente en 2l " considera que su desempe*o laboral es importante para su propia val$a.
Los altos niveles de compromiso se relacionan con bajo ausentismo " tasas de renuncia m%s bajas.
)actores psicoló*icos8 "ctitudes •
Compromiso organizacional Es
el grado en que un empleado se identifica con una organizaci!n en particular con sus metas " deseos a fin de mantener su pertenencia a esa organizaci!n.
Contribu"e
a disminuir los niveles de ausentismo "
rotaci!n. odr$a
convertirse en una medida anticuada conforme aumenta el n6mero de trabajadores que cambia de empleadores.
)actores psicoló*icos8 "ctitudes • Apo"o
organizacional percibido
La
creencia general de los empleados de que su compa*$a valora su contribuci!n " se preocupa por su bienestar.
,epresenta
el compromiso de la organizaci!n con el
empleado. roporcionar
niveles altos de apo"o aumenta la satisfacci!n laboral " disminu"e la rotaci!n.
)i*ura 13+2
)actores clae del compromiso del empleado
"ctitudes ' con*ruencia •
Las personas buscan congruencia de dos maneras: Congruencia
entre sus actitudes. Congruencia entre sus actitudes " comportamientos. •
-i surge una inconsistencia los individuos: Alteran
sus actitudes Cambian su comportamiento Cacionalizan la inconsistencia
eor!a de la disonancia co*noscitia •
1isonancia cognoscitiva Cualquier
incompatibilidad o incongruencia entre las actitudes o entre el comportamiento " las actitudes.
Cualquier forma de inconsistencia es molesta " los individuos tratar%n de reducir la disonancia.
La
intensidad del deseo de reducir la disonancia es influenciada por:
La importancia de los factores que crean la disonancia.
El grado en que un individuo cree que los factores que causan la disonancia son controlables.
Las recompensas disponibles para compensar la disonancia.
Encuestas de actitud •
Encuestas de actitud n
instrumento7documento que presenta a los empleados una serie de enunciados o preguntas relacionadas con: c!mo se sienten sobre sus trabajos grupos de trabajo supervisores o la organizaci!n.
roporcionan
a los gerentes retroalimentaci!n sobre las percepciones que los empleados tienen de la organizaci!n " de sus trabajos.
)i*ura 13+3 Eemplo de una encuesta de empleados
•
ara medir las actitudes de los empleados algunos restaurantes de 8+C " Long 9o&n -ilver piden a sus empleados que reaccionen a enunciados como: i restaurante es un gran lugar para trabajar. Las personas en mi equipo colaboran aun cuando no sea su trabajo. Esto" informado sobre si esto" &aciendo un buen trabajo o no. Entiendo las prestaciones a las que tengo derec&o como empleado.
a importancia de las actitudes •
;mplicaciones para los gerentes
Las actitudes avisan de posibles problemas de comportamiento:
Las actitudes influ"en en los comportamientos de los empleados:
Los gerentes deben &acer lo necesario para generar las actitudes positivas que reduzcan el ausentismo " la rotaci!n.
Los gerentes deben enfocarse en a"udar a los empleados para que sean m%s productivos a fin de aumentar la satisfacci!n laboral.
Los empleados tratar%n de reducir la disonancia a menos que:
Los gerentes identifiquen las fuentes e'ternas de disonancia.
Los gerentes proporcionan recompensas que compensen la disonancia.
13.3 )actores psicoló*icos8 Personalidad
•
ersonalidad La
combinaci!n 6nica de patrones emocionales de pensamiento " conductuales que afectan la manera en que una persona reacciona e interact6a con otros.
Clasiicación de los ras*os de personalidad •
;ndicador de tipo "ers) Es
una &erramienta de evaluaci!n general que mide la personalidad de un individuo usando cuatro categor$as:
;nteracci!n social: e'trovertido o introvertido (E o ;).
referencia para reunir datos o informaci!n: racional o intuitivo (- o #).
referencia para la toma de decisiones: sensible o pensante (+ o /).
Estilo de toma de decisiones: perceptivo o cr$tico ( o 9).
)i*ura 13+
Eemplos de tipos se*:n el &;I )? 4introertido, intuitio, sensible, cr!tico5
=iscretamente en(r*ico, concien-udo e interesado en los dem@s. Este tipo de personas lo*ran el (Aito por medio de la perseerancia, la ori*inalidad ' el deseo de $acer cual/uier cosa /ue se necesite o desee. #on a menudo mu' respetados por sus principios inleAibles.
E#P 4eAtroertido, racional, pensante, perceptio5
)ranco ', en ocasiones, insensible. Estas personas son pr@cticas ' no se preocupan ni se apresuran. =isrutan cual/uier cosa /ue se presente. rabaan meor con cosas reales /ue se puedan armar o desarmar.
I#)P 4introertido, racional, sensible, perceptio5
#ensibles, amables, modestos, t!midos ' discretamente amistosos. " estas personas les dis*ustan muc$o los desacuerdos ' los tratan de eitar. #on se*uidores leales ' a menudo se toman con tran/uilidad llear a cabo l as cosas.
E>? 4eAtroertido, intuitio, pensante, cr!tico5
C@lidos, amistosos, in*enuos ' decididosB por lo *eneral, tambi(n son diestros en cual/uier cosa en /ue se re/uieran ra-onamiento ' pl@tica inteli*ente, pero en ocasiones sobreestiman sus capacidades.
Fuente: =asado en ;. =riggs
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