Reward n Punishment

1

BAB II PEMBAHASAN SISTEM REWARD DAN PUNISHMENT

2.1.

Kajian Teoritis dalam Sistem Reward & Punishment

2.1.1 Sistem Pengukuran Kinerja

Sistem

pengukuran

kinerja

sektor

publik

dalam

Mardiasmo

(2009:121) adalah sistem yang bertujuan membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial. Mardiasmo menuliskan maksud pengukuran kinerja sektor publik adalah untuk membantu memperbaiki kinerja pemerintah sebab dengan adanya ukuran kinerja dapat membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja, mengalokasikan sumber daya dan pembuatan keputusan, dan mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan. Adapun tujuan dari sistem pengukuran kinerja secara umum yakni: a. Mengkomunikasikan strategi secara lebih baik. b. Menyeimbangkan ukuran kinerja finansial. c. Mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menegah dan bawah serta memotivasi pencapaian goal congruence. d. Alat mencapai kepuasan individu maupun kolektif yang rasional. Selain itu sistem pengukuran kinerja juga memiliki dampak dimana memiliki manfaat diantaranya: a. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja. b. Memberikan arahan untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan. c.

Mengawasi

dan

mengevaluasi

pencapaian

kinerja

dan

membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan kolektif untuk memperbaiki kinerja.

2

d. Memberikan dasar pemberian reward dan punishment secara objektif yang diukur dengan ukuran kinerja yang disepakati. e. Alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi. f. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi. g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah. h. Mamastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.

2.1.2. Reward dan Punishment

Reward yang disebut positive incentive, adalah outcome yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individu, sedangkan punishment yang disebut negative incentive adalah outcome yang menurunkan kepuasan dari kebutuhan individu. Reward dapat berupa pembayaran dalam bentuk moneter, non moneter, dan psikologi yang diberikan oleh organisasi untuk karyawannya. Punishment adalah salah satu konsekuensi penguatan yang dilakukan organisasi kepada anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara membentuk perilaku tertentu.

2.1.3. Teori Pengharapan

Teori Pengharapan (expectancy theory) menganggap motivasi mempunyai 3 unsur, yaitu: a. Harapan mengenai hubungan antar usaha (effort) dan kinerja (performance), penambahan usaha akan meningkatkan kinerja (unsure expectancy).

3

b. Presepsi hubungan antara kinerja dan hasil (outcome), dan kinerja yang baik akan memunculkan hadiah atau outcomes atau reward (unsure instrumentality). c. Nilai daya tarik hadiah (outcome atau reward) tersebut bagi seseorang (unsure value).

2.1.4. Teori Penguatan

Menurut teori penguatan perilaku tertentu (behavior shaping) dibentuk melalui penentuan konsekuensi tindakan yang diatur sesuai dengan tujuan organisasi. Terdapat 4 (empat) konsekuensi tindakan diantaranya adalah sebagai berikut: a. Positive Reinforcement Positive Reinforcement bersifat memperkuat perilaku, dimana dilakukan dengan menimbulkan konsekuensi yang disukai pelaku. b. Negative Reinforcement Negative Reinforcement bersifat memperkuat perilaku dengan cara menarik (menghilangkan) sesuatu yang sifatmya nyaman bagi pelaku. c. Hukuman Punishment Punishment bersifat melemahkan pelaku dengan cara memberikan konsekuensi yang tidak enak bagi pelaku. d. Extincion Extincion bersifat melemahkan pelaku dengan cara “mengabaikan” tindakan pelaku sehingga dia tidak mengulangi lagi.

2.1.5. Teori Keagenan

Keagenan adalah hubungan antau kontrak antara principal dan agent. Teori keagenan mengansumsikan bahwa semua individu berhak atas kepentingan mereka sendiri sehingga menimbulkan konflik kepentingan

4

antara principal dan agent. Reward dan punishment merupakan bagian dari insentif, dapat memotivasi agent agar bekerja atas kepentingan principal.

2.2.

Konsep dan Aplikasi Sistem Reward dan Punishment di Sektor Publik

Reward dan punishment merupakan salah satu sistem kmpensasi dan insentif yang baik untuk memotivasi agent agar bekerja atas kepentingan terbaik principal. Agent adalah rasional, pemotivasian oleh principal kepada agent dilakukan agar agen mengeluarkan effort yang besar dengan memberikan reward. Reward yang diterima agent tergantung pada output yang dihasilkan dan output tersebut tergantung pada jumlah usaha (effort) yang dikeluarkan dan agent memili target tertentu (utility reservation).

2.2.1 Perbedaan Organisasi Sektor Publik dengan Bisnis

Perbedaan sistem pengukuran kinerja organisasi sektor publik dengan bisnis menyebabkan perbedaan dalam idikator-indikator kinerja yang digunakan dalam rangka evaluasi pekerjaan. Organisasi sektor publik tidak bisa hanya menggunakan laba sebagai acuan untuk menilai keberhasilan organisasi karena adanya perbedaan antara sektor publik dan sektor bisnis. Berikut adalah beberapa perbedaan Organisasi Sektor Publik dengan Bisnis: a. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi sektor publik bukanlah pemaksimalan laba, kinerja

manajemen

organisasi

bisnis

yang

bertujuan

memaksimalkan laba yang dapat dinilai berdasarkan rasio-rasio yang didapatkan dari laporan keuangan. Hal tersebut berbeda dengan penilaian kinerja organisasi sektor publik karena organisasi sektor publik tidak bisa dinilai hanya berdasarkan rasio-rasio keuangan karena organisasi ini tidak pernah ada net profit dan bukan bermotif pada laba(profit).

5

b. Sifat Output yang Dihasilkan Umumnya output yang dihasilkan organisasi sektor publik tidak berwujud barang atau produk dalam bentuk fisik, tetapi berupa pelayanan yang sifatnya cenderung kepada kualitatif, intangible, dan indirect sehingga sangat sulit untuk diukur. Hal ini berbanding dengan sektor bisnis . c. Perbedaan antara Input dan Output Dalam konsep akuntansi organisasi sektor publik merupakan entitas yang diperlakukan sebagai pusat pertanggungjawaban (responsibility centers), hal tersebut berbanding dengan sektor bisnis yang merupakan pusat biaya teknik (engineered cost centers) dan lain-lain sebagainya.

2.2.2 Perbedaan Sistem Pengukuran Kinerja

Perbedaan dalam karakteristik diantara organisasi publik dan bisnis menyebabkan adanya perbedaan dalam pengukuran kinerja diantara kedua organisasi tersebut. Perbedaan tersebut tentu tampak dari informasiinformasi yang digunakan didalamnya dalam rangka pengukuran kinerja dan adanya anggaran yang digunakan sebagai alat pengendalian dan pengukuran kinerja. Ada 4 (empat) indikator keberhasilan instansi pemerintah yaitu: a. Perspektif stakeholders dan finansial b. Perspektif pelanggan c. Perspektif proses internal, dan d. Perspektif inovasi dan pembelajaran

6

2.3.

Mekanisme Reward dan Punishment

Implementasi reward dan punishment merupakan hal yang penting dalam membentuk kepribadian agent maupun karyawan. Jika Punishment memberikan efek jera maka lainhal dengan reward yaitu ketauladanan, untuk membuat sistem ini dapat berjalan dengan baik diperlukannya konsistensi yang dapat menjamin bahwa reward yang diberikan bersifat konkrit (bermanfaat), dan punishment yang diberikan bersifat keras dan tidak pandang bulu. Manfaat dengan adanya sistem reward dan punishment ini dapat memberi pengaruh yang baik diantaranya: a. Mekanisme atau sistem kerja menjadi lebih baik. b. Kinerja individu semakin meningkat. c. Adanya kepastian indikator kinerja yang menjadi ukuran kuantitatif maupun kualitatif

2.4.

Pendekatan Pemberian Reward (Penghargaan)

Pemberian penghargaan merupakan strategi yang dapat menjelaskan apa

yang

diinginkan

perusahaan

dalam

jangka

panjang

dalam

pengembangan dan penetapan kebijakan, praktek dan proses pemberian penghargaan yang mendukung pencapaian tujuan bisnis. Strategi ini menawarkan tujuan dan arah dan suatu

kerangka pikir untuk

mengembangkan kebijakan, praktek dan proses pemberian penghargaan. Hal ini didasarkan pada kebutuhan organisasi dan karyawan dan bagaimana mereka dapat dipuaskan dengan baik. Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai,

7

namun

kebutuhan

karyawan

juga

akan

terpenuhi.

Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki, tugas yang menarik, peluang untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab menunjukkan kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya. Bila perusahaan mampu mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan, maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan. Menurut Alex. S.Nitisemito (1984 : 150) keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: (a). Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. (b). Kerusakan akan dapat dikurangi. (c). Absensi akan dapat diperkecil. (d). Perpindahan karyawan dapat diperkecil. (e). Produktivitas kerja dapat ditingkatkan. (f). Ongkos per untit dapat diperkecil Upah yang merupakan hal yang berhubungan langsung berhubugan dengan kepuasan kerja, namun kepuasan itu tidak semata-mata karena upah. Adanya peningkatan efesiensi dan efekifitas pengelolaan sumber daya manusia melalui pembagian tanggung jawab yang jelas, dan transparan, adalah salah satu indikator yang penting.Selain itu tumbuhnya kemandirian dan kekurang tergantungan dikalangan karyawan perusahaan. Peluang promosi akan mempengaruhi kepuasan kerja, karena itu merupakan bentuk lain dari pemberian penghargaan. yang dilakukan oleh karyawan. Pengawasan dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeretness dan partisipasi maka, situasi kerja sama yang ditunjukkan oleh pengawas akan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja.

8

2.5.

Perbedaan Reward dan Punishment antara Organisasi Sektor Publik dan Sektor Bisnis

Hubungan diantara principal dan agent menghasilkan 3 (tiga) katagori konseptual berdasarkan sifat aliran informasi yang diantara pihak yang ada yaitu Moral hazard adalah tindakan agent mempengaruhi pemberian imbalan milik principal, adverse selection adalah agent memiliki sejumlah informmasi

privat

pada

saat

kontrak

dengan

principal

sedang

dipertimbangkan, dan yang terakhir adalah a costly outcome verification scheme adalah skema seperti audit yang dibuat oleh principal untuk memverifikasi outcome yang dihasilkan oleh agent.

9

BAB III PENUTUP 3.1 Simpulan Sistem reward dan punishmen tmerupakan sistem yang memberikan penghargaan bagi pegawai yang mencapai prestasi dan memberikan hukuman atas kesalahan yang diperbuat. Reward dapat memotivasi pegawai untuk terus mencapai prestasi dan bekerja secara professional, sedangkan punishment membentuk perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem reward dan punishment diperlukan untuk memotivasi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Namun apabila terlalu berlebihan atau disalahgunakan, justru dapat menyebabkan demotivasi sehingga kinerja organisasi dapat menurun. 3.2 Saran Penulis menyadari dari pembuatan makalah ini masih terdapat beberapa kesalahan, oleh karena itu kami meminta saran dari pihak yang membaca makalah ini agar makalah ini dapat menjadi lebih baik dari sebelumnya.

10

DAFTAR PUSTAKA Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. ANDI :Yogyakarta http://Managementpablik.com/2011/04/sistem-reward-and-punishment.html?m-1 http://back-stabber666.blogspot.com/2011/10/pentingnya-reward-andpunishment-dalam.html?m-1 http://managementpablik.blogspot.com/2011/04/sistim-reward-andpunishment.html