Resumen Tema 2 de Auxilio 2016

Resumen tema 2 de Auxilio Judicial Los derechos humanos en el ámbito universal, europeo y español. La igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres. El artículo 14 de la Constitución Española. La no discriminación por razon de sexo. La igualdad de sexo en el ámbito jurídico civil. Consecuencias penales de la discriminación por razón de sexo. La igualdad de sexo en el ámbito jurídico laboral. La conciliación laboral

Los derechos humanos en el ámbito universal, europeo y español A lo largo del presente tema, examinaré la normativa más importante referente a hombres y mujeres en relación con la igualdad de todos ante la Ley, derecho constitucional que a su vez procede de la normativa más importante en el ámbito universal que es la Declaración Universal de Derechos Humanos, aprobada por Naciones Unidas el 10 diciembre 1948 que consta de un preámbulo y 30 artículos. En cuanto a la normativa comunitaria, son muy numerosas las Directivas, recomendaciones y resoluciones de la Unión Europea referentes al principio de igualdad jurídica entre hombres y mujeres. Destacan, entre otras: 

Tratado Constitutivo de la Comunidad Económica Europea de 25 de marzo 1957, que es verdadero punto de partida del derecho comunitario en materia de igualdad de oportunidades. Junto con el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea de la Energía Atómica (EURATOM), ambos conocidos como los Tratados de Roma, que surgieron ante la necesidad de seguir avanzando en el proceso de integración europea. Su artículo 119 establece que “cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo.

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Carta Comunitaria de los Derechos Sociales y Fundamentales de los trabajadores de 9 diciembre 1989, la cual establece que debe garantizarse la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Debe desarrollarse la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares.

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Tratado de Maastrich de la Unión Europea de 7 febrero 1992 que pretende garantizar igualmente la igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo.

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Tratado de Ámsterdam de 2 octubre 1997 que pretende eliminar toda desigualdad entre el hombre y la mujer estableciendo que el Consejo por unanimidad a propuesta de la Comisión y previa consulta al Parlamento Europeo, pueda adoptar acciones para luchar esta la discriminación.

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Quinto programa de acción comunitaria para la igualdad de oportunidades (2001-2006).Este quinto programa de acción comunitaria es uno de los instrumentos necesarios para la puesta en práctica de la estrategia marco global comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres, adoptada por la

Comisión en junio de 2000. Este programa es la continuación de los programas tercero y cuarto para la igualdad de oportunidades que abarcaban respectivamente los periodos 1991-1995 y 1996-2000. 

Directivas: son disposiciones generales que emanan del Consejo de la Unión Europea y que vinculan a los Estados miembros respecto al resultado a alcanzar, aunque dejen libertad a cada Estado en la forma para obtenerlo. Persiguen armonizar legislaciones de los diferentes Estados miembros para conseguir resultados iguales. Destaca la Directiva 9 febrero 1976, que establece que los estados miembros deben suprimir las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato así como la igualdad en el acceso a todos los niveles de orientación profesional, formación y reciclajes profesionales.

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Convenio Europeo de Derechos Humanos y de las libertades fundamentales, tb denominado Convención Europea de derechos humanos adoptada por el consejo de Europa en 1950, entrando en vigor en 1953. A fin de permitir un control del respeto efectivo de los derechos humanos, la Convención instituyó el Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el Comité de Ministros del Consejo de Europa. El convenio fue ratificado por España con fecha 26 septiembre de 1979.

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Tribunal Europeo de Derechos Humanos es un órgano judicial internacional ante el que pueden presentarse denuncias de violaciones de los derechos reconocidos en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos.

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Carta de Derechos Fundamentales 8 diciembre 2000

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Constitución Europea de 29 octubre 2004 En cuanto a la normativa nacional

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La protección de los derechos se encuentra recogida en nuestra CE, especialmente en la Secc 1ª, Cap II, TI.

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Destaca El Instituto de la Mujer es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la Secretaría General de Políticas de Igualdad creado por la Ley 16/83 de 24 octubre. Tiene como finalidad primordial el fomento de las condiciones que posibiliten la igualdad social de ambos sexos y la participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social. Las directrices actuales que guían las políticas del Instituto de la Mujer desde 1997 hasta el año 2006 aparecen en el: ” IV Plan para la Igualdad entre Mujeres y Hombres “. Su dirección está a cargo de un Consejo Rector, presidido por el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y un Director o Directora del instituto como máximo responsable de la gestión.

IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres: 2003 – 2006 Desde la creación del Instituto de la mujer se han puesto en funcionamiento 3 planes de igualdad cuyas fechas son 1988 a 1990, 1993 a 1995, 1997 a 2000 denominado plan de igualdad de oportunidades que supuso el respeto a la igualdad en todos los ámbitos de la vida social. Es lo que desde la 4ª conferencia Mundial sobre las mujeres en Beijing 1995 y el IV Plan de acción comunitario se ha venido a denominar el principio de mainstreaming que consiste en promover la garantía del principio de igualdad entre hombres y mujeres en todas las actividades y políticas, a todos los niveles.

Se pretende la igualdad de hombres y mujeres en la vida económica, igualdad civil, conciliación de la vida familiar y laboral. OBSERVATORIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES REAL DECRETO 1686/2000, de 6 de octubre: Objetivos: 

Recabar, analizar y difundir información periódica y sistemática sobre la situación de las mujeres y de los hombres en cada momento y su evolución, con el fin de conocer los cambios socio-laborales registrados.

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Proponer políticas tendentes a mejorar la situación de las mujeres en distintos ámbitos. LO 1/2004, 28 diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, que si bien su objetivo principal no es la igualdad entre hombres y mujeres, sí es erradicar la violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, amenazas y coacciones, para evitar que la mujer siga apareciendo como un sujeto débil frente al hombre. Por último y no menos importante, LO 3/07, 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. A estos efectos, la Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, recogido expresamente en el artículo 3 de esta ley, supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido. Lo que se pretende es sancionar el acoso sexual y acoso por razón de sexo, discriminación por embarazo o maternidad, así como el establecimiento de acciones positivas por parte de los poderes públicos que adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación .La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo,

determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.

II.- Artículo 14 de la Constitución Española Con el art 14 comienza el Capítulo II del Título I de la CE denominado “Derechos y Libertades”. Establece el mismo que “Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. La protección de este derecho resulta del art 53 de la CE, que establece en su apartado primero que sólo por ley podrá regularse el ejercicio de este derecho que se tutelará a través del recurso de inconstitucionalidad previsto en el art 161.1.a de la CE. El apartado 2º del art 53 establece que Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo II ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Este último recurso será aplicable a la objeción de conciencia reconocida en el artículo 30. Ya el título preliminar en el art 9.2 establece que Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. El art 10.2 de la CE. Las normas relativas a los derechos fundamentales (y el de no discriminación por razón de sexo lo es) y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España. El artículo 2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos estable que; “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.” El Tribunal Constitucional, como máximo intérprete de la CE es al que le corresponde interpretar este art 14 de la CE. Dos son las condiciones que deben cumplirse, según este Alto Tribunal, para poder apreciar la existencia de discriminación en la aplicación de la ley: 1. 2.

Identidad de supuestos Aplicación desigual sin causa razonable Son muchas las sentencias del TC que han dado a conocer su doctrina en materia de discriminación, destacamos entre otras STC 138/2006, de 8 de mayo de 2006 donde se declara la nulidad del despido ya que éste no se basó en causas legales sino que fue un acto de discriminación hacia el trabajador.

III. La no discriminación por razón de sexo Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 6. Discriminación directa e indirecta. 1.

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Para eliminar los efectos de la discriminación en estos dos sentidos, se utilizan las denominadas medidas de acción positiva Artículo 11. Acciones positivas. ley de igualdad 1.

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

2.

También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley. A diferencia de la acción positiva, la acción protectora concibe a la mujer como un sujeto más débil e intenta protegerla frente a los riesgos del trabajo como objetivo directo, pero que en la realidad se traducen en un encarecimiento de la mano de obra femenina, y como consecuencia, en una expulsión del mercado de trabajo legalmente controlado, obligándola a incluirse en la economía sumergida. Este tipo de acción ha sido declarado incompatible con el principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo por el tribunal de justicia de las comunidades europeas. En nuestro ordenamiento jurídico, ha sido el TC sobre la base de los art 9.2 y 14 de la CE el que ha considerado que la acción positiva no sólo está justificada sino que su realización puede ser exigible desde el art 9.2. Los requisitos que enumera el TC para aplicar el principio de acción positiva son 1.

Situación real de discriminación del colectivo destinatario de la medida

2.

Proporcionalidad entre los objetivos perseguidos y la medida a adoptar

3.

Temporalidad: las medidas de acción positiva se mantendrán hasta el momento en q la igualdad se consiga Las medidas de acción positiva son deberes constitucionales de los poderes públicos y de los particulares.

IV.- La igualdad de sexo en el ámbito jurídico-civil

Hoy día nuestra CE, las sentencias del TC y la reforma de las leyes civiles, así como la aprobación de otras nuevas, como la Ley del Divorcio, ha supuesto un vuelco en la no discriminación de la mujer por razón de su sexo en materia civil, si bien la desigualdad persistió en algunos aspectos hasta finales del año 1990 cuando tiene lugar la aprobación de la Ley 11/90, 15 octubre, sobre reforma del CC, en aplicación del ppio de no discriminación por razón de su sexo. Esta ley pretendía eliminar las discriminación que aún perduraban y perfeccionar el desarrollo normativo del ppio constitucional de la igualdad. Dos son los art básicos de la CE en esta cuestión. En primer lugar el artículo 14 y en segundo el art 32 que determina que “el hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica. La ley regulará las formas de matrimonio, la edad y capacidad para contraerlo, los derechos y deberes de los cónyuges, las causas de separación y disolución y sus efectos. De acuerdo con esta artículo, se aprueban las leyes 11/1981, 13 mayo y 30/81, 7 julio, por las que se reformó el CC en materia depatria potestad, filiación y relaciones conyugales, adaptando sus preceptos a los art constitucionales anteriormente citados. De la ley 13 mayo 1981, destaca, en cuanto al régimen económico matrimonial, será el que los cónyuges estipulen en capitulaciones matrimoniales. A falta de éstas, el régimen será el de sociedad de gananciales. Otra modificación importante fue en las relaciones parteno-filiares que reconocen la potestad compartida del padre y la madre. La ley 7 julio 1981 vino a regular la institución del matrimonio ,por la que se modifica la regulación del matrimonio en el Código Civil y se determina el procedimiento a seguir en las causas de nulidad, separación y divorcio. Surge la necesidad de la reforma. La reforma que se acomete pretende que la libertad, como valor superior de nuestro ordenamiento jurídico, tenga su más adecuado reflejo en el matrimonio. El reconocimiento por la Constitución de esta institución jurídica posee una innegable trascendencia, en tanto que contribuye al orden político y la paz social, y es cauce a través del cual los ciudadanos pueden desarrollar su personalidad. En coherencia con esta razón, el artículo 32 de la Constitución configura el derecho a contraer matrimonio según los valores y principios constitucionales. De acuerdo con ellos, esta ley persigue ampliar el ámbito de libertad de los cónyuges en lo relativo al ejercicio de la facultad de solicitar la disolución de la relación matrimonial. Con este propósito, se estima que el respeto al libre desarrollo de la personalidad, garantizado por el artículo 10.1 de la Constitución, justifica reconocer mayor trascendencia a la voluntad de la persona cuando ya no desea seguir vinculado con su cónyuge. Así, el ejercicio de su derecho a no continuar casado no puede hacerse depender de la demostración de la concurrencia de causa alguna, pues la causa determinante no es más que el fin de esa voluntad expresada en su solicitud, ni, desde luego, de una previa e ineludible situación de separación. Estos objetivos son los q se pretenden en la Ley 15/2005, de 8 de julio, por la que se modifican el Código Civil y la Ley de Enjuiciamiento Civil en materia de separación y divorcio.

V.- Consecuencias penales de la discriminación por razón de sexo En la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres celebrada en Beijing (china) se reconoce que la violencia contra las mujeres es un obstáculo para la igualdad, el desarrollo y la paz de los pueblos, impidiendo que las mujeres disfruten de sus derechos y libertades fundamentales. El CP aprobado por LO de 23 noviembre 1995, ha procurado, según la Exposición de motivos, eliminar regulaciones que suponían estas situaciones discriminatorias. Importantes son los siguientes artículos: 1.

Art. 22.4 al considerar como circunstancias agravantes de la responsabilidad criminal cometer el delito por motivos racistas, antisemitas u otra clase de discriminación referente a la ideología, religión o creencias de la víctima, la etnia, raza o nación a la que pertenezca, su sexo u orientación sexual, o la enfermedad o minusvalía que padezca.

2.

Art. 178 castiga el delito contra la libertad sexual de otra persona

3.

Art. 179 Cuando la agresión sexual.

4.

Art. 181.1 El que, sin violencia o intimidación y sin que medie consentimiento, realizare actos que atenten contra la libertad o indemnidad sexual de otra persona, será castigado, como responsable de abuso sexual, con la pena de prisión de uno a tres años o multa de dieciocho a veinticuatro meses. El 181 castiga el acoso sexual. El art 314 incluye como delito contra los derechos de los trabajadores la grave discriminación en el empleo por diversas causas, entre ellas su sexo u orientación sexual. Tb se castigan LOS DELITOS COMETIDOS CON OCASIÓN DEL EJERCICIO DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y DE LAS LIBERTADES PÚBLICAS GARANTIZADOS POR LA CONSTITUCIÓN.

5.

Para finalizar este epígrafe fundamental es el art 173 del CP modificado por la ley 11/2003, 9 septiembre Artículo 173. o

El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

o

El que habitualmente ejerza violencia física o psíquica sobre quien sea o haya sido su cónyuge o sobre persona que esté o haya estado ligada a él por una análoga relación de afectividad aun sin convivencia, o sobre los descendientes, ascendientes o hermanos por naturaleza, adopción o afinidad, propios o del cónyuge o conviviente, o sobre los menores o incapaces que con él convivan o que se hallen sujetos a la potestad, tutela, curatela, acogimiento o guarda de hecho del cónyuge o conviviente, o sobre persona amparada en cualquier otra relación por la que se encuentre integrada en el núcleo de su convivencia familiar, así como sobre las personas que por su especial vulnerabilidad se encuentran sometidas a custodia o guarda en centros públicos o privados, será castigado con la pena de prisión de seis meses a tres años, privación del derecho a la tenencia y porte de armas de dos a cinco años y, en su caso, cuando el juez o tribunal lo estime adecuado al interés del menor o incapaz, inhabilitación especial para el ejercicio de la patria potestad, tutela, curatela, guarda o acogimiento por tiempo de uno a

cinco años, sin perjuicio de las penas que pudieran corresponder a los delitos o faltas en que se hubieran concretado los actos de violencia física o psíquica. Se impondrán las penas en su mitad superior cuando alguno o algunos de los actos de violencia se perpetren en presencia de menores, o utilizando armas, o tengan lugar en el domicilio común o en el domicilio de la víctima, o se realicen quebrantando una pena de las contempladas en el artículo 48 de este Código o una medida cautelar o de seguridad o prohibición de la misma naturaleza. o

Para apreciar la habitualidad a que se refiere el apartado anterior, se atenderá al número de actos de violencia que resulten acreditados, así como a la proximidad temporal de los mismos, con independencia de que dicha violencia se haya ejercido sobre la misma o diferentes víctimas de las comprendidas en este artículo, y de que los actos violentos hayan sido o no objeto de enjuiciamiento en procesos anteriores.

VI.-la igualdad de sexo en el ámbito jurídico laboral Dos son los art fundamentales en el ámbito jurídico laboral que recoge la CE: 1.

Artículo 35. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.La Ley regulará un Estatuto de los Trabajadores+

2.

Artículo 40. 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. Según el art 53 de la CE, al considerarse al artículo 35 como un derecho de los ciudadanos, el ejercicio del mismo puede tutelarse mediante el recurso de inconstitucionalidad. Por su parte, el reconocimiento y protección del artículo 40 puede alegarse ante la jurisdicción ordinaria. La ley a la que hace referencia el art 35 de la CE es el Real decreto legislativo 1/95, 24 marzo, por el que se aprueba el texto refundida de la ley del estatuto de los trabajadores. El art 4.2.c En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Art 16.2. Agencias de colocación. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil etc. Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o

étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español. 5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El artículo 28 establece la igualdad de remuneración por razón de sexo, el art 34.8 El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Art 40.3 bis. modificado por la Ley orgánica1/2004 , 28 diciembre establece que la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. El art 53.4 y 55.5 EETT así como el art 108.2 LPL establecen la nulidad de la decisión extintiva del contrato de trabajo o despido cuanto tenga como móvil alguna causas de discriminación prevista en la CE o en la Ley o se hubiere producido con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Por último mencionar el real decreto legislativo 1/1994, 20 junio por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de la SS, que protege especialmente la maternidad, la adopción y el acogimiento previo, así como el embarazo y el parto.

Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. En este sentido, en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización y responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso. Por su parte, en el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante

para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Mediante la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, a la que se ha hecho mención en la pregunta anterior por haber reformado varias leyes, se completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas.

VII- La conciliación familiar Con fecha 7 de diciembre de 2005 se llegó a un Acuerdo entre la Administración del Estado y las Organizaciones Sindicales UGT, CSI-CSIF y SAP sobre medidas retributivas y mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos.

Plan Concilia Este acuerdo ha recibido la denominación de «Plan Concilia» y dio lugar a la Orden de 15 de diciembre de 2005 (BOE 16 de diciembre) que contempla, entre otras cuestiones las siguientes medidas para la conciliación familiar y sobre la violencia de género:

I.- Medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con respecto a las medidas encaminadas a favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se adoptarán las modificaciones normativas necesarias para: 1.

Ampliar la reducción de jornada por razón de guarda legal, actualmente reconocida, a quienes tengan a su cuidado directo hijos menores de 12 años, así como a quienes estén al cuidado directo de un familiar en los supuestos contemplados en la letra g) del Art. 30.1 de la Ley 30/84. El art 30.1 g) ha sido reformado por la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres estableciendo que el funcionario que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo un menor de doce años, persona mayor que requiera especial dedicación o a una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la disminución de su jornada de trabajo.

2.

Establecer la concesión de 10 días de permiso por nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo, a disfrutar por el padre, a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La Ley 30/1984, de 2 de agosto de Medidas para la reforma de la función pública reformada por la LO 3/2007, de 22 de marzoestablece que se concederán permisos por el nacimiento, acogimiento, o adopción de un hijo, quince Días a disfrutar por el padre a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. 3.

Establecer el derecho a flexibilizar en un máximo de una hora el horario fijo de jornada para quienes tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Excepcionalmente, previa autorización del responsable de la Unidad, se podrá conceder, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un

máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales. 4.

Los empleados públicos que tengan hijos con discapacitación psíquica, física o sensorial, tendrán dos horas de flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los centros de educación especial y otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.

5.

Los empleados públicos que tengan hijos con discapacitación psíquica, física o sensorial tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro de educación especial, donde reciba tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario.

6.

Reconocer el derecho a solicitar una reducción de hasta el 50 por 100 de la jornada laboral, de carácter retribuido, para atender el cuidado de un familiar en primer grado, por razón de enfermedad muy grave, por el plazo máximo de un mes. En el supuesto de que los familiares del sujeto causante de este derecho fueran empleados públicos de la AGE, podrán disfrutar de este permiso de manera parcial, respetando en todo caso en plazo máximo. La letra g bis) del artículo 30.1 de la Ley 30/84 reformado por la LO 3/2007 establece que el funcionario que precise atender al cuidado de un familiar en primer grado, tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando, en todo caso, el plazo máximo de un mes La letra a bis), del artículo 30.1 de la Ley 30/84 reformado por la LO 3/2007 concede permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad. Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad y cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad. 7.

Incorporarla posibilidad de sustituir, por decisión de la madre, el permiso de lactancia de los hijos menores de doce meses por un permiso que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Dicho permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La letra f) del artículo 30.1 de la Ley 30/84 reformado por la LO 3/2007 establece que la funcionaria, por lactancia de un hijo menor de doce meses, tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente, la funcionaria podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. 8.

Ampliar a dos años el periodo de excedencia con reserva del puesto de trabajo que desempeñaban, al que tienen derecho los empleados públicos para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su

cargo, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Se amplía en un año el periodo de excedencia con reserva del puesto que desempeñaban en el caso de la excedencia para el cuidado de cada hijo. En ambos casos el periodo máximo de la excedencia será de tres años, siendo la reserva, durante el último año, a puesto de trabajo en la misma localidad y de igual nivel y retribución. En el mismo sentido el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), de 12 de abril de 2007, establece que tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, los funcionarios para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. 9.

En los casos de nacimiento de hijos prematuros o en los que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto, el empleado público tiene derecho a ausentarse del lugar de trabajo hasta un máximo de dos horas diarias, percibiendo las retribuciones íntegras. En el mismo sentido se pronuncia el arto 30.1 f bis de la Ley 30/84 reformado por la LO 3/2007 que establece que en los casos de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la funcionaria o el funcionario tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones En dichos supuestos, el permiso de maternidad puede computarse, a instancia de la madre o, en caso de que ella falte, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre. El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece que el permiso de maternidad será de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. El tiempo transcurrido en la situación de permiso por parto o maternidad se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el perrada de duración del permiso, y, en su caso,

durante los perradas posteriores al disfrute de éste, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso. Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, tendrán derecho, una vez finalizado el período de permiso a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no le resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubiera podido tener derecho durante su ausencia. Durante el disfrute de estos permisos se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. 1.

Los empleados públicos tendrán derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación asistida por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.

2.

Derecho a disfrutar de un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este período exclusivamente las retribuciones básicas, en los supuestos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado. Conforme a lo previsto en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el funcionario tendrá derecho a disfrutar de un permiso de hasta dos meses de duración percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas. Con independencia del permiso previsto en el párrafo anterior, y para el supuesto contemplado en el mismo, el permiso por adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que el acogimiento simple sea de duración no inferior a un año, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Durante el disfrute de los permisos regulados en este apartado se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. 1.

2.

Derecho de las madres y de los padres a acumular el periodo de disfrute de vacaciones al permiso de maternidad, lactancia y paternidad, aún habiendo expirado ya el año natural a que tal período corresponda.

Reconocimiento de los permisos retribuidos en casos de adopción o acogimiento de menores de más de 6 años. El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece que en los supuestos de adopción o de acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que el acogimiento simple sea de duración no inferior a un año, y con independencia de la edad que tenga el menor, el permiso tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del funcionario bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de disfrute de este permiso. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, el tendrá una duración adicional

de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del hijo o menor adoptado o acogido. Estos permisos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud de los funcionarios y si lo permiten las necesidades del servicio, en los términos que reglamentariamente se determinen. Durante el disfrute de estos permisos se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. 1.

De acuerdo con lo previsto en el arto 30.2 de la Ley 30/1984 podrán concederse permisos por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y los relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

2.

De conformidad con lo establecido en el IV Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas de 21 de septiembre de 2005, se fomentarán las medidas, en materia de formación, que tiendan a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, así como la participación de los empleados públicos con cualquier tipo de discapacidad.

3.

Los empleados públicos podrán recibir y participar en cursos de formación durante los permisos de maternidad, paternidad, así como durante las excedencias por motivos familiares. Se procurará que las medidas acordadas puedan hacerse efectivas en centros donde resulte difícil la sustitución de empleados públicos que precisen conciliar su vida familiar y laboral.

II.- Protección integral contra la violencia de género. En relación con las medidas encaminadas a la protección integral contra la violencia de género, se desarrollarán reglamentariamente (o en el ámbito del Convenio Colectivo que corresponda, respecto al personal laboral) los siguientes derechos de las funcionarias víctimas de violencia de género, derechos sobre cuyo ejercicio se guardará la más estricta confidencialidad: 1.

La empleada pública víctima de violencia que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios podrá solicitar, del órgano competente, el traslado a un puesto de trabajo en distinta Unidad administrativa o en otra localidad. Este traslado tendrá la consideración de traslado forzoso.

2.

Nueva situación administrativa de excedencia por razón de violencia sobre la empleada pública, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integrada, sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante los dos primeros meses de esta excedencia se percibirán las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo. En el mismo

sentido se pronuncia el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).