Resumen Capítulo 8 - Administración de Recursos Humanos

Capítulo VIII:

DMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ADMINISTRACIÓN Inteligencia emocional: capacidad para reconocer y administrar las emociones.

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO : Proceso orientado hacia metas y encaminado al aseguramiento de que los procesos organizacionales se realicen oportunamente para maximizar la productividad de los empleados, de los equipos y en la última instancia, de la organización.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : Sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera e n que un individuo o un grupo ejecutan tareas. -

Es esencialmente importante para el éxito de la administración de desempeño.

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Refleja una manera directa el plan estratégico de la organización.

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El foco de atención del desempeño en la mayoría de las empresas recae sobre el empleado individual.

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Es con frecuencia una actividad negativa y desagradable y parece eludir la maestría. ¿Por qué no eliminarla? Por la necesidad de dar retroalimentación, de motivar el mejoramiento del desempeño, tomar decisiones validas, y  justificar el e l cese de algún empleado, identificar necesidades de capacitación y desarrollo, y defender las decisiones del personal.

Usos de la evaluación de desempeño -

Planeación de las RRHH

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Reclutamiento y selección

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Capacitación y desarrollo

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Planeación y desarrollo de la carrera

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Programa de remuneración

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Relaciones internas con los empleados

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Evaluación del potencial de un empleado

FACTORES AMBIENTALES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO -

La legislación requiere que los sistemas de evaluación no sean discriminatorios

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Los sindicatos

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La cultura corporativa puede apoyar o obstaculizar el proce so.

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Identificar las metas especificas de evaluacion de desempeño

Establecer los criterios del desempeño y comunicarlos a los empleados

Examinar el trabajo realizado

Evaluar el desempeño

Discutir la evaluacion con el empleado

ESTABLECIMIENTO DE LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO (ESTÁNDARES ) 1. Rasgos de personalidad: liderazgo, la aceptación pública, las actitudes hacia los demás, la apariencia y el arreglo personal, el comportamiento, las perspectivas de vida, la conducta ética, la inventiva, la capacidad de crecimiento, el estado mental de alerta…etc.

2. Competencias: amplio rango de conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad y formas de comportamiento que pueden ser de naturaleza técnica, los cuales están relacionados con las habilidades interpersonales o que se orientan hacia los negocios. El éxito en el área de RRHH depende de las competencias y habilidades especificas en las siguientes cinco aéreas claves: -

Contribución estratégica

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Conocimiento del negocio

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Credibilidad personal

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Suministro de RRHH

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Tecnología de recursos humanos

3. Logro de metas 4. Potencial de mejoramiento: las empresas deben poner énfasis en el futuro, incluyendo los comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado y, en el proceso, lograr las metas organizacionales. Esto implica una evaluación del potencial del empelado.

RESPONSABILIDAD POR L AS EVALUACIONES -

Supervisor inmediato

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Subordinados

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Compañeros de trabajo y miembros del e quipo

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Autoevaluación

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Evaluación de los clientes

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Retroalimentación de 360 grados: Escalas de calificación Incidentes críticos: Ensayo Estándares laborales Clasificación Distribución obligatoria: Escala de calificación basada en el comportamiento (ECBC) Sistema basado en resultados

Técnica que implica información de evaluación proveniente tanto de niveles múltiples dentro de la empresa como de fuentes externas. Califica a los empleados de acuerdo con factore s definidos. Requiere del mantenimiento de registros escritos acerca de las acciones altamente favorables y desfavorables del empleado en el puesto de trabajo. El evaluador redacta una breve narración e n la que describe el desempeño del empleado. Compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o con un nivel esperado de producción. El evaluador coloca a todos los empleados provenientes de un grupo en el orden de su desempeño general. Se requiere que el evaluador asigne a los individuos de un grupo de trabajo a un número limitado de categorías, similares a una distribución normal de frecuencias. Combina los elementos de la escala tradicional de calificación y la técnica de incidentes críticos; a lo largo de una escala se muestran varios niveles de desempeño y cada uno de ellos se describe en términos de comportamiento de un empleado en un puesto específico de trabajo. El administrador y el subordinado convienen conjuntamente en los objetivos del siguiente periodo de evaluación: en el pasado era una forma de administración por objetivos.

USOS DE PROGRAMAS DE CÓMPUTOS : Hay programa de cómputos disponibles que dan apoyo a la evaluación de desempeño. Ventaja: reducción de papeleo.

PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO -

Incomodidad del evaluador

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Falta de objetividad

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Error o efecto de halo: ocurre cuando un administrador generaliza una característica del desempeño, ya sea positiva o negativa, o un incidente positivo o negativo, a todos los aspectos de la evaluación del desempeño, dando como resultado una evaluación más alta o más baja de la que merecería el empleado.

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Indulgencia: actitud que implica dar a un empleado una evaluación de alto de sempeño que no merece.

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Severidad: actitud que implica ser indebidamente critico en r elación con el trabajo de un empleado

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Tendencia central: error de evaluación que ocurre cuando el evaluador incorrectamente califica a todos los empleados cerca del promedio o de la parte media de una escala.

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Sesgos del comportamiento reciente: el comportamiento de un empleado mejora con frecuencia, y la productividad tiende a aumentar varios días o semanas antes de la evaluación programa.

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Sesgo personal (formación de estereotipos)

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Manipulación de las evaluaciones

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Ansiedad del empleado

CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA EFICAZ DE EVALUACIÓN -

Criterios relacionados con el trabajo

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Expectativas de desempeño

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Estandarización

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Evaluadores capacitados

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Comunicación abierta y continua

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Revisión del desempeño

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Proceso justo

IMPLICACIONES LEGALES Por lo general las cortes requieren las siguientes condiciones -

La ausencia de un efecto adverso sobre los miembros de clases protegidas, o bien, la validación del proceso.

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Un sistema que prevenga que un administrador dirija o controle la carrera de un subordinado.

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La evaluación debe ser revisada y aprobada por un individuo o por algún grupo dentro de la organización.

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El evaluador, o los evaluadores, deben tener un conocimiento personal del empleado en el trabajo.

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Los sistemas de evaluación deben usar criterios predeterminados que limiten el comportamiento discrecional del administrador.

ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN 

Programación de la entrevista: los em pleados saben cuándo tendrá lugar la entrevista.

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Estructura de la entrevista: el administrador debe considerar tres objetivos básicos cuando planea una entrevista de evaluación. 1.

Discutir el desempeño del empleado

2.

Asistir al empleado en el establecimiento de metas y en los planes de desarrollo personal para el siguiente periodo de evaluación.

3. 

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Sugerir medios para el logro de las metas establecidas, incluyendo el apoyo del administrador y el de la empresa.

Elogios y críticas -

Los elogios son pertinentes cuando están justificados.

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Las críticas, aun si están justificadas son difíciles de expresar.

Papel de los empleados: Los empleados deben reparar una revisión de evaluación. Lo recomendado es hacer una lista de las formas creativas en las que hayan resulto problemas con recursos limitados.

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Conclusión de la entrevista: La entrevista deberá concluir con planes específicos y mutuamente convenidos para el desarrollo del empleado.