Résumé Droit Social-Travail Cours

DROIT SOCIAL 1/ Droit du travail : • Définition • Sources

Le droit de travail est régi par un ensemble de textes qui règlent les relations entre employeurs et salariés. * Trai Traité tés s inte intern rnat atio iona naux ux rati ratifi fiés és par par le Maro Maroc c (Déc (Décla lara rati tion on univ univer erse sell lle e des des droi droits ts de l'ho l'homm mme, e, trai traité tés s inte intern rnat atio iona naux ux tels tels que que ceux émanent de l'OIT (organisation internationale du travail)). * Cons Consti titu tuti tion on ( Droi Droits ts soci sociau aux x reco reconn nnus us aux aux trav travai aill lleu eurs rs : droi droits ts égau égaux x pour pour les les homm hommes es et les les femm femmes es,, droi droitt au trav travai aill et à l'e l'emplo mploii, droi droitt à l'ac l'acttion ion synd syndic ical ale e et droi droitt d'ad d'adhé hére rerr à un synd syndic ica at, droi droitt de grèv grève, e, droi droitt à la prot protec ecttion ion soc sociale iale,, droi droitt à la formation) * Lois et règlements regroupés dans le code du travail (publication au BO 8/12/2003) et dans le code de la sécurité sociale. * Sources conventionnelles résultant résultant de la négociation & Jurisprudence & Usages professionnels professionnels NB: NB: Les Les con convent ventio ions ns col collect lectiv ives es son sont des acco accord rds s entr entre e les empl employ oyeu eurs rs et les les rep représe résen ntan tants du/d du/des es syn syndica dicatts les les plus plus rep représe résen ntat tatifs. ifs. Elle Elle doit doit être tre affi affich chée ée sur sur le lieu lieu de trava ravaiil , un exem exempl plai aire re doi doit être être mis mis à la disp dispos osit itio ion n des des sala salarriés iés qui le souhaitent.

2/ Administration et acteurs du marché de l'emploi • Ministère du travail Repr Représ ésen enté té au nive niveau au régi région onal al par par les les Délé Déléga gati tion ons s régi région onal ales es du trav travai aill et de l'em l'empl ploi oi qui qui comp compre renn nnen entt des des insp inspec ecte teur urs s du travail • ANAPEC Etabli abliss ssem emen entt publ public ic plac placé é sous sous l'a l'auto utorit rité du mini minist stre re du trava ravaiil dont dont la miss missio ion n cons consiiste ste à assi assist ster er les les pers person onne nes s à la recherche d'un emploi et à aider les employeurs dans l'embauche des salariés • Inspecteur du travail Rôles et pouvoirs : - Pouvoir de contrôle du respect de la législation du travail  - Pouvoir de police judiciaire : rédaction des PV transmis aux tribunaux  - Pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif   - Rôle de conseil lors des conflits du travail  - Rôle administratif de statistique • Agences d’emploi privées Reco Reconn nnai aiss ssan ance ce du rôle rôle des des agen agence ces s d’emploi priv privée ées s conf confir irma mant nt la fin d’un mono monopo pole le de gest gestio ion n reco reconn nnu u pres presqu que e exclusivement il y a quelques années aux seuls services d’emploi publics. • Entreprises d’emploi Les cas de recours autorisés sont : temporaire  + Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu + Accroissement temporaire de l’activité + Accomplissement d’un travail à caractère saisonnier + Exécution d’un travail qui, par sa nature, n’est pas durable Il est est égal égalem emen entt inte interd rdit it de reco recour urir ir aux aux trav travai aill lleu eurs rs temp tempor orai aire res s pour pour remp rempla lace cerr le pers person onne nell en grèv grève e ou pour pour acco accomp mpli lirr des des travaux dangereux. 3/ Contrat du travail : • Définition

• Conditions de validité validité • Types de contrat * Contrat à indéterminée (CDI)

Un cont contra ratt de trav travai aill est est une une conv conven enti tion on par par laqu laquel elle le une une pers person onne ne,, appe appelé lée e empl employ oyé é ou sala salari rié, é, s'en s'enga gage ge,, moye moyenn nnan antt une une rému rémuné néra rati tion on en arge argent nt appe appelé lé sala salair ire, e, à exer exerce cerr une une cert certai aine ne acti activi vité té au prof profit it et sous sous la subo subord rdin inat atio ion n d'un d'une e autr autre e pers person onne ne,, appelée employeur ou patron. Resp Respec ectt des des cond condit itio ions ns rela relati tive ves s au cons consen ente teme ment nt et à la capa capaci cité té des des part partie ies s à cont contra ract cter er ains ainsii qu'à qu'à l'ob l'obje jett et à la caus cause e du contrat prévues dans le DOC durée Est Est un cont contra ratt de droi droitt comm commun un,, le CDI CDI n'es n'estt pas pas obli obliga gato toir irem emen entt écri écritt (en (en cas cas de cont contra ratt écri écritt la léga légali lisa sati tion on des des sign signat atur ures es des parties est obligatoire et un exemplaire remis au salarié ). L'accord des parties est tacite (le fait d'accepter une personne dans l'entreprise pour y travailler)

* Contrat du durée déterminé (CDD) Géné Généra rali lité tés s Ne peut peut être être conc conclu lu que que dans dans cert certai aine nes s hypo hypoth thès èses es et pour pour l'ex l'exéc écut utio ion n de tâch tâches es bien bien préc précis ises es.. Il est est obli obliga gato toir irem emen entt écri écritt (avec légalisation des signatures) et limité dans le temps (Art 16 & 17 CT) Il ne peut être conclu que dans les cas suivants :  + remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (sauf en cas de grève)  + accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise  + emploi à caractère saisonnier + ouverture d’un nouvel établissement ou lancement d’un nouveau produit ou d’une nouvelle ligne de production + emploi pour lesquels il est d'usage de recourir à un contrat à durée déterminée.  + cas exceptionnels définis par voie réglementaire Duré Durée e La duré durée e du cont contra ratt à préc précis iser er (pos (possi sibi bili lité té de subo subord rdon onne nerr la duré durée e du cont contra ratt à l'ex l'exéc écut utio ion n d'un d'un trav travai aill déte déterm rmin iné) é) , le CDD CDD peut être conclu pour une durée d’une année renouvelable une fois. Passé ce délai, il devient CDI. Seul Seule e exce except ptio ion n : Lors Lorsqu que e le term terme e ne peut peut être être préc précis is (com (comme me en cas cas de remp rempla lace ceme ment nt d'un d'un sala salari rié é mala malade de), ), le cont contra ratt doit doit alors comporter une durée minimale. Con Conten tenu du cont contra ratt Doiv Doiven entt obl obliga igatoi toireme remen nt appa appara raîître sur sur le cont contra ratt : le mot motif de l'emb 'embau auch che, e, le terme erme préci récis s (av (avec éven éventtuel uelleme lemen nt une cla clause use de renouvellement) et la nature du poste occupé. * Contra Contratt de travai travaill tempor temporair aire e  Après consultation des organisations organisations représatatives représatatives des salariés dans l'ese. l'ese. Le recours au CTT est limité aux cas suivants : (CTT)  - remplacement d'un salarié absent ou en cas de suspension du contrat  - surcroit temporaire du travail  - exécution de travaux ne pouvant pas faire l'objet d'un CDD en raison de leur nature. Interdictions de recours au  - réalisations de travaux comportant des risques CCT - en cas de licenciement économique survenu il y a moins d'un an (pour les postes d'emploi ayant fait l'objet d'un licenciement économique) Duré Durée e Duré Durée e de remp rempla lace ceme ment nt sur sur salar alariié remp rempllacé, acé, 3 mois mois reno renou uvela velab ble une une fois fois en cas cas de surc surcro roîît de tra travail vail,, 6 moi mois non renouvelable pour le travail saisonnier  • Période d'essai La rupt ruptur ure e de la pério ériod de d'es d'essa saii non non mot motivée ivée par la faut faute e grave rave du sala salarrié ne peut peut avoi avoirr lieu lieu qu'a qu'ap près rès un préa préavi vis s de 2 jour jours s avant la rupture si salarié non payé au mois, de 8 jours si payé au mois. Si salarié licencié après la période d'essai sans faute grave, il bénéficie d'un préavis d'un moins 8 jours. CDI 3 mois pour les cadres - 1,5 mois pour les employés - 15 jours pour les ouvriers Renouvelable une seul fois

CDD

Durée du contrat inf à 6 mois : Ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de 2 semaines Durée du contrat sup à 6 mois : Ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite d'un mois. NB : Des périodes d'essai inférieures peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur

4/ Droits et Obligations des parties : • Droits du salarié Droit à une rémunération qui correspond à sa qualification professionnelle et au travail fourni. Droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la retraite, à la sécurité sociale, au syndicalisme au sein de l'ese et la participation aux organisations représentatives des salariés. • Obligations du salarié  Accomplir avec aptitude, selon les règles de l'art, la prestation du travail. Executer les instructions de l'employeur sauf en cas de force majeure ou de motif grave. Veiller à la conservation des outils, instruments et autres choses qui lui sont confiés pour l'exécution de son travail Responsabilité du salarié engagée: - en cas d'inexecution des instructions - pour les fautes dont il est l'auteur ou la cause directe - en cas de négligence, d'imprudence ou d'incapacité professionnelle. • Droits de l'employeur * Pouvoir disciplinaire : autorité juridique sur son employé. le manquement à la discipline (sauf faute grave) expose le salarié à des sanctions disciplinaires graduées (Avertissement - Blâme - 2

ème

blame ou mise à pied pour une période maximum de 8

ème

 jours - 3  blame ou changement de poste ou service en tenant compte du lieu de résidence du salarié) NB : Le licenciement est considéré comme justifié lorsque toutes les sanctions disciplinaires sont épuisées au cours de l'année. * Pouvoir de direction : L'employeur prend toutes les décisions qui lui paraissent nécessaires pour la bonne marche de l'ese et répartit les tâches entre les employés. • Obligations de l'employeur  Rémunérer le salarié pour la prestation de travail fourni et ce conformément aux dispositions réglementaires relatives au salaire Prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des salariés (Prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles) Réparer les accidents de travail et les maladies professionnelles dont sont victimes les salariés 5/ Durée du travail : • Généralités : • Durée normale du travail

Pendant la durée effective du travail le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Secteur non agricole : Durée annuelle de 2 288 H ou Durée hebdomadaire de 44 H mais plafond journalier de 10 H Secteur agricole: Durée annuelle 2 496 H pour le secteur agricole ou Durées journalières fixées par décret. NB: L’employeur peut : - adopter une répartition annuelle selon les besoins de l’entreprise en respectant certaines conditions (ne pas dépasser 10 H par jour , consultation des représentants du personnel, préparer un planning prévisionnel sur l'année ou période de l'année)

• Cas de réduction de la durée normale de travail : Réduction de travail en cas Le Code prévoit des clauses de souplesse qui permettent à ces entreprises de réduire la durée normale du travail pour une de crises périodiques période continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an. passagères Le salaire est payé pour la durée effective du travail à condition qu’il ne soit pas inférieur à 50 % du salaire normal. Si l'employeur veut dépasser la réduction de la durée de 60 jours par an , en cas de désaccord avec les représentants des travailleurs (délégués du personnel ou comité d'ese pour les eses de plus de 50 salariés) une autorisation du Gouverneur est indispensable. • Cas de prolongation de la durée normale de travail :  Après arrêt partiel ou total La récupération des heures perdues se fait après consultation des représentants du personnel dans les limites suivantes: pour crise passagère ou force  - pas plus de 30 jours dans l'année majeure:  - pas plus d'une heure de récupération par jour   - durée journalière de travail ne dépassant pas 10 heures Suite à nature de travail Nature du travail : Travail intermittent ou nécessité de travaux préparatoires particulier: Possibilité de prolonger les heures de travail jusqu'à 12 heures par jour  Travaux urgents Nature du travail : Travaux d'urgence, répération des machines, mesures de sauvetage, protéger des matières persissables : • Heures supplémentaires

Prolongation des heures de travail pendant un jour puis à raison de 2 heures durant les 3 jours suivants Destinées à faire face à des travaux urgents ou à un surcroît extraordinaire de travail  Au-delà de la durée hebdomadaire normale du travail ou pour ese où la durée de travail est répartie irrégulièrement sur  l'année à partir de la 10

ème

 H de travail incluse et à partir de la 2289 H de travail

Majoration de 25% si elles sont effectuées entre 6H et 21 H pour les activités non agricoles et entre 5 heures et 20 H pour  les activités agricoles - doublement du taux le jour du repos hebdomadaire (même si un repos compensateur est accordé) Majoration de 50% si elles sont effectuées entre 21 H et 6H pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles doublement du taux le jour du repos hebdomadaire (même si un repos compensateur est accordé) Le calcul des heures supplémentaires se fait sur la base du salaire à l'exception des indemnités familiales, des pourboires et gratifications et des indemnités de remboursement ou de dédommagement des frais ou de dépenses 6/ Conditions du contrat de travail : • Salaire : Le salaire doit être payé en monnaie marocaine. Il doit être supérieur ou égal au SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti ) pour les activités agricoles et au SMAG (salaire minimum agricole) pour les activités agricoles. • Repos hebdomadaire:

Un repos hebdomadaire d'au moins 24 H doit obligatoirement être accordé aux salariés. Le repos hebdomadaire doit être accordé le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du marché hebdomadaire et de façon simultanée à tous les salariés d'une même établissement.

Repos par roulement

Repos par roulement autorisé aux établissements devant rester ouverts au public, dans lesquels toute interruption d'activité entrainerait des pertes (altération matières premières ou matières en élaboration), établissements autorisés par le ministère de l'emploi, demande des 2/3 des employeurs et les 2/3 des employés dans une commune, quartier ou région.

Suspension hebdomadaire

du

repos qd la nature de l'activité l'exige, en cas d'urgence ou de surcroît de travail, mais un repos compensatoire doit être octroyé dans un délai ne dépassant pas un mois La suspension du repos hebdomadaire n'est pas applicable aux enfants de moins de 18 ans, aux femmes de moins de 20 ans, aux handicapés.

• Jours fériés Exception • Congé annuel payé :

Il est interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours fériés mais possibilité de récupération des heures perdues en raison du jour férié ese dont l'activité est nécessairement continue - le salarié reçoit une compensation égale au montant du salaire Tout salarié a droit après 6 mois de service continu, à un congé annuel payé d'au moins 1,5 jour de travail effectif par mois (2  jours pour les salariés mineurs)  A cela s'ajoute 1,5 jours pour chaque période de 5 ans travaillés (accomplie en continu ou non) avec un plafond de congé total annuel de 30 jours. Pendant le congé annuel payé, le salaire est équivalent à la rémunération que le salarié aurait perçu s'il était en service. Est nulle toute renonciation par avance au congé annuel même contre une compensation. Il est possible de répartir ou de cumuler le congé de 2 années consécutives (accord de l'employeur et de l'employé). Toutefois, le fractionnement ne peut avoir pour effet de réduire le congé annuel à une durée inférieure à 12 jours ouvrables

Organisation du congé annuel Dates du congé annuel fixées par l'employeur après consultation des représentants du personnel et des intéressés en tenant payé compte de leur ancienneté et de leur situation familiale Les salariés doivent être informés 30 jours avant leur départ en congé. • L'âge de la retraite :

Mise à la retraite du salarié à 60 ans. Le salarié arrivé à l'âge de 60 ans ne pouvant justifier de la période d'assurance fixée par le régime de la sécurité sociale (3240 jours) peuvent bénéficier d'un report jusqu'à la date à laquelle le salarié totalise cette période sans limite d'âge.

• Carte de travail • Age du salarié

L'employeur doit remettre au salarié une carte de travail dont le contenu est fixé par voie réglementaire. L'âge minimum d'admission au travail au travail est de 15 ans. Les salariés mineurs bénéficient de protections particulières (Art 191). Le mineur, la femme et le salarié handicapé benéficient de protections particulières Dans les 2 ans qui suivent l'ouverture de l'ese, un règlement intérieur est établi par l'employeur pour toute ese de plus de 10 salariés. Il est communiqué aux représentants du personnel et approuvé par le Ministère du travail. Un règlement intérieur  type est prévu pour les eses de moins de 10 salariés. - dispositions relative à l'embauchage, au licenciement, aux congés et aux absences  - dispositions relatives à l'organisation du travail, aux mesures disciplinaires à l'hygiène et à la sécurité, - conditions, jours et heures où le salarié est reçu à sa demande par l'employeur (au moins une fois par mois) accompagné le cas échéant d'un représentant des salariés - etc. - afficher et informer les salariés du contenu du règlement intérieur    - une copie est remise au salarié qui le demande amendes de 2 000 à 5 000 DH pour le non respect de ces dispositions

• Protections particulières • Règlement intérieur

Mentions obligatoires :

Modalités :

7/ Cessation du contrat de travail: • Cessation provisoire: Motifs de la suspension Service militaire obligatoire, absence pour cause de maladie constatée par médecin , femme en couche (avant et après l'accouchement), cas de l'incapacité temporaire suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, absence pour événements familiaux (naissance bébé, mariage, décès, etc.), mise à pied, durée de la grève, fermeture légale et provisoire de l'ese NB: En cas de maladie non professionnelle, l'employé doit en informer dans les 24 H et communiquer un certificat médical- si les absences dépassent 180 jours sur 365 jours consécutifs, l'employeur peut considérer que l'employé est démissionnaire. Effets de la suspension

• Cessation définitive: Cessation du CDD

Cessation du CDI

 + l'employeur doit rémunérer les jours d'absences autorisés pour événements familiaux + en cas de mise à pied aucune rémunération n'est versée au salarié + les congés des maladies non professionnelles et les congés de maternité donnent lieu au versement d'indemnités par la CNSS. Le CDD expire à la fin de l'échéance qu'il prévoit, les parties peuvent le renouveler lorsqu'il arrive à expiration. En cas de résiliation anticipée, la partie qui prend l'initiative de cette résiliation doit sauf cas de force majeure ou faute grave de l'autre partie dédommager, l'autre partie pour le préjudice qu'elle lui fait subir. Le montant des dommages & intérêts correspond au salaire restant jusqu'au terme fixé par le contrat. Le CDI peut être, à tout moment, résilié par l'une ou l'autre partie sous réserve de respecter les procédures relatives à la cessation de la relation de travail. Il y a nécessité du préavis (rupture du fait du salarié ou de l'employeur) sauf cas de faute grave et de force majeure (la faute grave expose l'employé au licenciement immédiat et sans préavis) - La lettre de démission du salarié doit être légalisée. Pour licencier un salarié, l'employeur doit invoquer un motif valable relatif à l'aptitude professionnelle, à la conduite du salarié ou fondé sur la nécessité de fonctionnement de l'ese.

8/ Régime du licenciement • Généralités

Le licenciement des salariés, doit être fondé sur l’existence d’un motif valable, et être prononcé soit pour motif personnel à savoir une faute liée à la conduite ou l'aptitude du salarié soit pour des motifs économiques technologiques ou structurels . En cas de rupture de contrat, le salarié doit recevoir un solde de tout compte (mentions obligatoires : somme totale et détails sommes versées, délai de forclusion de 60 j ours et la signature du salarié et la mention lu et approuvée) et obtenir un certificat de travail dans les 8 jours (mentions obligatoires :dates d'entrée et de sortie et postes de travail occupés)

Fautes graves du salarié

Elles sont énumérées par le code du travail comme suit :  - Condamnation pour délit d’atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs  - Divulgation du secret professionnel ; - Vol, abus de confiance, état d’ivresse, agression corporelle, consommation de stupéfiant, refus d’exécuter  le travail, absence répétées non justifiées (plus de 4 jours ou 8 demi-journées sur une année), détérioration des équipements, inobservation des instructions de sécurité, incitation à la débauche, violence ou agression portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise Fautes graves commises par  Elles sont énumérées par le code du travail comme suit :

emp oyeur 

 - Insulte grave, violence ou agression contre le salarié - Harcèlement sexuel - Incitation à la débauche Ces fautes quand elles sont prouvées peuvent donner lieu à la résiliation du contrat du travail par le salarié tout en conservant ses droits des indemnités légales prévus par la présente Loi (assimilé à un licenciement abusif). • Licenciement pour motif  Le licenciement pour inconduite du salarié doit être justifié obligatoirement par motif valable dont la preuve de l’existence personnel incombe à l’employeur. Les licenciements ne peuvent, en aucun cas être justifiés par :  - L’activité syndicale - L’exercice d’un mandat représentatif au titre de délégué de personnel ou de représentant syndical - La participation à des actions judiciaires contre l’employeur   - Les responsabilités familiales, l’opinion politique, la religion, l’handicap En cas de licenciement sauf en cas de faute grave du salarié, le respect d’un préavis est obligatoire. Procédure de licenciement La salarié doit pouvoir se défendre auprès de l'employeur avant le licenciement en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical dans les 8 jours suivant la constatation de l'acte imputé. Un PV de la rencontre est établi. La décision des sanctions disciplinaires ou de licenciement est remise au salarié contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48 H suivant la prise de décision. La justification du licenciement incombe à l'employeur. L'abandon de poste doit être prouvé. Une copie de la décision est remise à l'inspecteur du travail. La décision de licenciement doit comporter le motif de licenciement, la date de l'audition du salarié, le copie du PV de l'audition. Le salarié peut ester en justice dans les 90 jours suivant la date de réception de la lettre de licenciement. Procédure de conciliation Le salarié licencié de manière abusive peut demander le recours à la procédure de préconciliation : réintégration dans son travail ou bénéfice de l'indeminité - En cas d'accord sur le montant des indemnités les 2 parties signent un reçu légalisé et contresigné par l'insepcteur du travail. L'accord est définitif et peut faire l'objet d'un recours en j ustice.  - En cas de désaccord, le salarié peut recourir aux tribunaux. • Licenciement pour motif  Procédure à suivre en cas de licenciement partiel ou collectif pour les motifs précités : économique technologique ou - Information des représentants des salariés (délégués du personne si effectif sup à 10, comité d'ese si sup à 50) 1 mois structurel avant la date du licenciement en leur communiquant les raisons du renvoi, l'effectif et les catégories des salariés concernés et la date de début du licenciement - Concertation et négociation avec les représentants du personnel sur les mesures susceptibles d’atténuer les effets du licenciement - Etablissement d’un PV sur les résultats des concertations - Présentation d’une demande d’autorisation de licenciement au délégué provincial de l’emploi accompagnée de pièces  justificatives et du PV des concertations - Saisie obligatoire par le délégué de l’emploi d’une commission provinciale un mois à compter de la date de réception de la demande (délai maximum de réponse au délégué de 2 mois)

• Préavis

NB: Si la commission ne donne pas son accord les salariés peuvent recourir à la justice pour obtenir l'indemnité pour  dommage ou recourir à la pré-conciliation  + Le délai de préavis pour les cadres, selon leur ancienneté : > 1 an : un mois; 1 à 5 ans: 2 mois; > 5 ans : 3 mois  + Le délai de préavis pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté : > 1 an : 8 jours; 1à 5 ans: 1 mois; > 5 ans :2 mois Il y a dispense de préavis de l'employeur ou du salarié en cas de force maj eure. Le salarié bénéficie de permission d'absence rémunérée pour la recherche d'un emploi. Le salarié peut recevoir une indemnité de préavis et ne pas exercer pdt la durée de préavis dans l'ese

9/ Indemnités de licenciement • Indemnité de licenciement Elle est dû dans tous les cas de licenciements après 6 mois de travail (CDI) à l'exception du licenciement pour faute grave Barème de calcul

- 96 H de salaire pour les 5 premières années de travail ème

ème

- 144 H de salaire pour la période d’ancienneté allant de la 6 à la 10 année ème ème - 192 H pour la 11  à la 15  année - 240 H pour la période dépassant 15 ans La base de calcul est la moyenne des salaires perçus pdt les 52 semaines précédant la rupture du contrat. NB: Des dispositions plus favorables peuvent être prévues dans le contrat de travail, le règlement intérieur ou la convention collective. • Indemnité pour perte Prévue par le code de travail en cas de licenciement - Ne s'applique par encore d'emploi • Indemnité pour licenciement Elle est versée en cas de licenciement fondé sur un motif non valable prononcé par la j ustice abusif  Le montant de l’indemnité est fixé à un mois et demi de salaire pour chaque année de travail à condition qu’elle ne dépasse pas 36 mois de salaire. NB: L'indemnité n'est pas dûe si l'employeur réintégre le salarié avec l'accord de ce dernier  10/ Relations collectives du travail • Négociations collectives La négociation collective a pour objet :  - de déterminer et d’améliorer les conditions de travail ;  - de réguler les relations entre les employeurs et les salariés et leurs organisations respectives. Elle a lieu à l’échelon de l’entreprise, au niveau sectoriel et à l’échelon national. • Délégués du personnel Il doit être mis en place dans les eses employant 10 salariés et plus Missions Membres du comité d'ese et du comité de sécurité et d'hygiène Soumettre les réclamations individuelles et collectives à l'employeur et les soumettre à l'inspecteur du travail en cas de désaccord. Négocier le licenciement ou les réductions d'effectifs (Informé un mois avant décision de licienciement économique) Consultés sur la récupération des heures perdues ou l'ordre des départs en congé, sur le service médical du travail et sur le règlement intérieur  Assister à l'audition du salarié (s'il le souhaite) en cas de licenciement ou lors de la 3

ème

ème

 et 4

 sanction

Facilités accordées

Tableau d'affichage et autre moyen d'information avec l'accord de l'employeur  Local pour les réunions, réception des délégués du personnel 1 fois par mois et en cas d'urgence Crédit d'heures : maximum 15 heures par mois et par délégué Obligation d'ouvrir un registre spécial des réclamations des délégués et de le tenir à disposition des salariés un jour par mois en dehors des heures de travail. Protection  Accord de l'inspecteur du travail pour toute sanction et suspension en cas de faute grave contre les délégués, anciens délégués avant la fin du mandat, candidats pdt 3 mois après les résultats Fin du mandat Décès, démission, rupture de contrat, condamnation à une peine sans sursis Retrait de la confiance après la moitié du mandat par 2/3 des électeurs • Représentants Syndicaux Les représentaux syndicaux sont désignés par le syndicat ayant obtenu le + de voix aux élections des délégués du personnel quand l'ese a 100 salariés ou plus Nombre selon l'effectif 100 à 250 salariés : 1 - 251 à 500 salariés : 2 - 501 à 2 000 salariés : 3 - 2001 à 3500 : 4 - 3501à 6000 salariés : 5 - plus de 6 000 : 6 Leur mission est de présenter le dossier revendicatif à l'employeur et de le négocier, de participer aux conventions collectives. Protection Similaires aux délégués du personnel • Comité d’entreprise Il doit être mis en place dans les eses employant 50 salariés et plus Composition Il comprend l'employeur (ou son représentant) et les représentants des salariés (2 délégués élus, 1 ou 2 représentaux  Attributions Il a un rôle consultatif sur les questions relatives aux changements structurels de l'ese, licenciement pour motif économique, certains cas de prolongation ou de réduction des heures de travail, au bilan social de l'ese,à la stratégie de production et les moyens d'élever la productivité, à la gestion des RH, à la formation, etc. Réunions Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin- possibilité de convoquer tout salarié ayant une expertise particulière. • Comité d’hygiène et de Désigné dans les eses d'au moins 50 salariés sécurité Sa mission est la prévention des risques liés à la sécurité et à la santé des travailleurs et de veiller à l'application de la législation en la matière. Un rapport annuel sur l'évolution des risques professionnels est établi et consigné dans un registre spécial à la disposition de l'inspecteur de travail et du médecin inspecteur du travail Réunions

Au moins une fois par trimestre ou en d'accident grave

11/ Règlement des conflits collectifs du Travail Le Code instaure une procédure de règlement des différends collectifs qui comprend 2 étapes : • Conciliation Elle est obligatoire et doit avoir lieu, après tentative de conciliation devant l’inspection du travail, devant une commission tripartite régionale ou en cas d'échec ou de problème au niveau national au niveau d'une commission tripartite nationale. • Arbitrage

Il est volontaire. On peut y recourir en cas d’échec de la procédure de conciliation. Il est assuré par un arbitre choisi d’un commun accord (ou en cas de désaccord par le ministère de l'emploi) sur une liste pré établie par arrêté sur proposition des organisations des travailleurs et des employeurs Les sentences arbitrales sont susceptibles de recours devant la chambre sociale auprès de la cour suprême. NB: Les accords de conciliation et les sentences arbitrales rendues définitivement ont force exécutoire