Resolución de Conflictos Desde La p.n.l.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DESDE LA P.N.L. ¿QUÉ ES LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA? La Programación Neurolingüística es un modelo de análisis e intervención de la conducta hu mana y de los procesos de interacción que tiene su origen en Estados Unidos a prin cipios de los años 70,y que ha contado con un rápido desarrollo en sus aplicaciones y presupuestos. Sus fundadores -Richard Bandler y John Grinder- eran psicólogo e informático y lingüis ta respectivamente y sintetizaron aportaciones de diversas ciencias entre las qu e cabe destacar: La escuela de Terapia Breve y de estudios sobre la comunicación de Palo Alto de Wa tzlawick y colaboradores.Las aportaciones de la intervención sistémica de Virginia S atir y Gregory Bateson, entre otros.Las aportaciones de las ciencias que estudia n el procesamiento de la información y sus aplicaciones neurológicas: Wiener, Von Fo erster, Maturana y Varela Y por último las revolucionarias aportaciones basadas en la hipnosis del psiquiatra estadounidense Milton Erickson. Muy resumidamente podemos analizar los términos que la definen como sigue:conflict o1 Programación: Programar es organizar de forma eficiente los componentes de un sist ema para lograr el resultado adecuado. Neuro: Toda conducta es el resultado de procesos neurológicos. Lingüística: Los procesos neurológicos son expresados mediante lenguaje verbal y corpo ral. Este taller pretende activar capacidades y recursos personales para resolver con flictos intra e interpersonales mediante la aplicación de técnicas derivadas de la P NL. Para esto trabajaremos en un marco seguro de aprendizaje, dentro de los pres upuestos constructivistas por los que potenciaremos un aprendizaje actuacional y  experiencial más que meramente teórico. LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS (Conceptos básicos): La resolución de conflictos es un proceso cognitivo, afectivo y comportamental med iante el que se identifican los medios efectivos para solucionar conflictos coti dianos. Un conflicto se entiende como una situación que exige una respuesta para f uncionar eficaz y eficientemente. Esta situación se describe como una discrepancia  entre lo que es y lo que debería ser.Una solución es una respuesta efectiva a un prob ma. Hay una relación entre conflicto y estrés.Según la teoría relacional del estrés de Lazarus , el estrés se origina en una relación persona-medio en la que el individuo percibe que las demandas sobrepasan sus capacidades de respuesta.Este tipo de relación es similar al concepto de conflicto.Por eso los conflictos tienden a ser estresante s, motivo por el que la resolución de conflictos se suele realizar bajo condicione s de estrés. Conviene diferenciar entre resolución de conflictos, puesta en práctica de la solución  y competencia social.La resolución de conflictos es el proceso mediante el que se  descubre la mejor solución para una situación problemática.La puesta en práctica se ref iere a la actuación en la conducta resolutiva.Un individuo puede tener elevada com petencia en la resolución de conflictos y baja en llevar a la práctica las solucione s propuestas; y viceversa.La competencia social es un concepto más amplio que se r efiere a una gran variedad de habilidades sociales, competencias comportamentale

s y habilidades de enfrentarse a situaciones conflictivas que permiten a un indi viduo manejar las exigencias de la vida diaria. La resolución de conflictos es una habilidad cognitiva importante que ,en opinión de  algunos investigadores, debería ser incorporada a los programas de entrenamiento en habilidades sociales. Guilford puso de manifiesto la conexión entre la creatividad y la resolución de conf lictos. Si a esto añadimos que la correlación entre CI y creatividad es baja, no es extraño encontrar correlaciones bajas entre CI y capacidad para resolver conflicto s (D´Zurilla,1993).Lo cual parece poner de manifiesto una contradicción lógica.Una pos ible explicación sería que los sujetos con CI bajo también tienen puntuaciones bajas e n pensamiento divergente; en cambio los sujetos con CI alto pueden variar en el pensamiento divergente.Una relación similar podría haber entre CI y capacidad para r esolver conflictos.Es decir,una inteligencia alta no asegura esta capacidad.conf licto2 En este taller vamos a trabajar con métodos que potencien la creatividad personal y grupal en el desarrollo de capacidades de Resolver conflictos, facilitando la generación de recursos personales mediante las técnicas de la PNL. Puesto que muchos conflictos son estresantes, normalmente tratamos de evitarlos. Esto hace que a veces los conflictos no sean fácilmente reconocibles.En cambio exp erimentamos las consecuencias negativas de un conflicto no resuelto. Algunas sugerencias para aumentar la sensibilidad a los conflictos (capacidad pa ra reconocer que existe un conflicto) son: Utilizar los sentimientos como clave para reconocer conflictos (los sentimientos  negativos no son el problema,sino una señal para reconocer el peligro real); Utilizar las conductas inefectivas como clave para reconocer los conflictos (los  errores y fracasos son un indicador de conflicto); Utilizar un listado de conflictos. La atribución del conflicto se refiere a las atribuciones causales que hace la per sona.Es decir, en su opinión, ¿cuáles son las causas que generan el conflicto?.Una atr ibución positiva supone atribuir la causa del conflicto a factores ambientales y/o  personales cambiantes, temporales y relativamente benignos.Una atribución negativ a considera que la causa es estable, permanente y delicada.Esto es:el problema e s grave y además no tiene solución.La forma de abordar el problema será muy diferente según sea la atribución causal que se haga de él. El estilo de enfrentamiento es ivas generales de un individuo lo cual influye en la forma de pendiente o de evitación y el

el conjunto de creencias, suposiciones y expectat sobre su capacidad para resolver los conflictos, abordarlos.Se pueden distinguir entre el estilo de estilo de solución.

En el primero el individuo: Se culpa a sí mismo por el conflicto y piensa que hay algo anormal en él (incompeten cia, estupidez,infortunio); Percibe el conflico como una amenaza importante para su bienestar (físico, psíquico,  emocional ,social,económico,autoestima); Maximiza o exagera el daño o pérdidas posibles y minimiza los beneficios que se pued an derivar de la solución del conflicto.; Tiene pocas esperanzas de resolver el conflicto con efectividad (por considerarl o irresoluble o por considerarse incompetente para resolverlo) y por tanto lo ev ita o intenta que alguien se lo resuelva; Considera que una persona competente podría resolvérselo. Otros autores han caracterizado el estilo negativo como evitación defensiva,dependenc ia o impotencia.

Por otra parte, en el estilo de enfrentamiento para la resolución de conflictos el  individuo: Percibe los conflictos como sucesos normales e inevitables; Considera los conflictos no como una amenaza,sino como un reto (oportunidad de c recimiento personal, aprender algo nuevo,mejorar); No considera el fracaso como una catástrofe,sino como una experiencia correctiva d e aprendizaje (No existen fracasos solo resultados -presuposición operativa de la PNL-) Cree que el conflicto tiene solución (Si tu puedes yo también puedo -marco de result ados frente a marco de culpa en PNL) El sujeto se considera a sí mismo capaz de encontrar la mejor solución Reconoce que para ello necesita tiempo y esfuerzo; Valora la independencia y la persistencia.conflicto3 Para facilitar la adopción de este último estilo como el más apropiado se puede practi car la conversación positiva consigo mismo; también se pueden escribir autoafirmacio nes positivas. Todo ello no debe llevar a expectativas irreales sobre la solución de conflictos,que despues en la vida real se desanimen al encontrar dificultades  superiores a las esperadas.Por eso, a veces puede ser oportuno recordar las con ocidas leyes de Murphy: Nada es tan simple como parece; Todo lleva más tiempo de lo debido; Si algo puede fallar,seguro que falla. Es necesario tomar conciencia de cómo las emociones desempeñan un papel importante e n la resolución de conflictos.La mayoría de situaciones conflictivas son estresantes  porque comúnmente conllevan dolor, pérdida de algo estimado,frustración,incertidumbre , ambigüedad, complejidad,novedad,etc.Todo esto se puede percibir como una amenaza . Las emociones se pueden utilizar de forma efectiva para facilitar la resolución de  conflictos. Algunas sugerencias son utilizar las emociones del siguiente modo: Como clave para reconocer el conflicto; Como motivación para resolverlo; Como meta de resolución de conflictos (establecer una meta que favorezca el efecto  positivo;sentimiento de autovalía; reducción de la ansiedad). Como criterio para evaluar los resultados de poner en práctica la solución. Para obtener información pueden ser útiles estas preguntas: ¿quién está involucrado?,¿qué sucede para que te preocupes?;¿dónde y cuándo sucede?; ¿por ?; ¿cuál es tu respuesta a esta situación? (pensamientos, sentimientos y acciones). La s técnicas de externalización, visualización y simplificación , ayudan a clarificar la n aturaleza del conflicto.En todo momento hay que distinguir hechos de suposicione s. Las estrategias inadecuadas de pensamiento pueden distorsionar los datos.Las dis torsiones cognitivas típicas que conviene evitar son: La inferencia arbitraria : llegar a conclusiones sin los suficientes datos que l as confirmen. Abstracción selectiva: percibir selectivamente ciertas informaciones que confirman  las suposiciones, mientras se ignora otra información importante que las contradi ce; Sobregeneralización: se generaliza sobre la base de un suceso aislado. Magnificación: exagerar el valor, intensidad o importancia de un hecho; Minimización: distorsión opuesta a la anterior.

La comprensión del aceptables?) y lo ma de indisciplina sruptivos; lo que

conflicto implica distinguir entre lo que es (¿qué condiciones son in que debería ser(¿qué condiciones se desean?).Por ejemplo: en un proble escolar lo que es:excesivas interrupciones y comportamientos di debería ser:un índice aceptable de ellos.

Una vez comprendido el conflicto hay que establecer metas que permitan reducir l a discrepancia entre ambos aspectos.Para ello son importantes dos reglas: a)expr esarlas en términos concretos y específicos; b)evitar metas irreales o improbables.L as metas generalmente responden a la pregunta ¿cómo? o ¿qué?:¿cómo se puede conseguir mnado permanezca sentado,atendiendo y concentrado en su trabajo?,¿qué se puede hacer  para reducir la frecuencia de comportamientos disruptivos?. A veces un problema específico oculta otro más general e importante.La pregunta ¿por qué? puede ayudar a detectar el problema básico o primario. A veces se trata de una serie de conflictos complejos en cadena.En este caso con viene gragmentarlos y resolverlos uno a uno. Revalorar el conflicto supone tomar en consideración los beneficios que se pueden derivar de su resolución y los costes que puede suponer no resolverlo.Para revalor ar un conflicto ayudan preguntas como:¿qué está en juego?,¿qué puedo ganar?,¿qué puedo per i un conflicto se revaloriza como amenaza hay que evitar magnificarlo con pregun tas como¿dónde está la amenaza?,¿qué es lo peor que puede suceder?.Sin embargo, enfatizar los beneficios aumenta la motivación para solucionarlo. LA IMPORTANCIA DE ESTABLECER Y MANTER EL RAPPORT. Por Rapport se entiende el proceso de comunicación verbal y gestual que permite es tablecer un tono cordial en la relación, o que reduce el clima emocional distorsio nador que pudiera estar incidiendo.Para generar una situación de aceptación y de com prensión de la otra persona (lo cual no quiere decir que necesariamente se tuviera  con esto que aceptar sus opiniones o conductas). Para esto es importante estar atentos a las señales emocionales ajenas.Para esto p uede ser útil identificar algún factor que se pueda tener en común con la otra persona  y que pueda servir como vínculoque facilite el contacto. Ahora bien, el mantener este ipulación maquiavélica de la ros criterios, si no a poder to es importante mantener un

rapport no debe de ir orientado a un intento de man otra persona, o de la defensa a ultranza de todos nuest mantener abiertos los canales de comunicación.Para es clima de apertura al punto de vista ajeno.

También es conveniente recordar la utilidad de mantenerse en calma.Permanecer en u n estado de ánimo destructivo constituye un serio impedimento para la interacción fl uida con los demás.Es muy probable que ,si entablamos una conversación mientras nos hallamos sumidos en un estado de ánimo muy intenso,la otra persona experimente que  no estamos disponibles.La capacidad de mantenerse en calma nos ayuda a dejar pr ovisionalmente de lado nuestras preocupaciones y,al mismo tiempo,permanecer abie rtos a nuestras respuestas emocionales, una característica generalmente admirada.P or el contrario,quienes están atrapados en sus emociones se hallan en un estado de  ánimo menos disponible a las exigencias de una situación conflictiva. EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS.rapport-1 Aportar soluciones (para esto resulta esencial el saber escuchar y la empatía). Interpretar las señales:El hecho de que el conflicto supone siempre un perjuicio p ara todas las partes implicadas convierte toda la negociación en un ejercicio conj unto de resolución de problemas.Esa resolución requiere que cada parte sea capaz de comprender no sólo el punto de vista del otro sino también sus necesidades y temores .

Resolución creativa de conflictos: a) Comience calmándose ,establezca contacto con sus pensamiento s y busque el modo de expresarlos. b) Muéstrese dispuesto a resolver las cosas hablando del proble ma en lugar de dejarse llevar por la agresividad. c) Trate de encontrar formas equitativas de resolver el probl ema,colaborando para encontrar una solución admisible para las partes en litigio. BIBLIOGRAFÍA: Daniel Goleman: La Inteligencia Emocional.Ed.Kairós.1996. Daniel Goleman:Práctica de la Inteligencia Emocional.Ed.Kairós.1998 Manuel Pallarés:Técnicas de grupo para educadores.Ed.ICCE.1993 Joseph O´Connor y Hohn Seymour: Introducción a la PNL.Ed.Urano.1996. Joseph O´Connor y Hohn Seymour: PNL para formadores.Ed.Urano.1996 Steve&Andreas Connirae:Cambia tu mente para cambiar tu vida y conserva el cambio.  Ed.Gaia.1997