Remuneración Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. (Inciso 1°, artículo 41, C. Del Trabajo)
1. PRESTACIONES QUE CONSTITUYEN REMUNERACIÓN SEGÚN LO PRESCRIBE EL ARTÍCULO 42, DEL CÓDIGO DEL TRABAJO. z SUELDO z SOBRESUELDO z COMISIÓN z PARTICIPACIÓN z GRATIFICACIÓN
2. REMUNERACIÓN Y LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS "La prestación de los servicios del trabajador es la causa de la obligación del empleador de pagar la remuneración" (Corte Suprema, Rol 6254, 14.01.88) "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para las partes y no puede ser invalidado sino por el consentimiento mutuo o por causas legales." (Artículo 1545 Código Civil)
3. EMOLUMENTOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN Las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicio y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. (Inciso 2°, artículo 41, C del Trabajo)
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Remuneraciones y Término de Contrato
La
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4. BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN z ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN: No constituye remuneración salvo que exceda de un monto razonable (costo real). Caso contrario se estaría ocultando una remuneración. z ASIGNACIÓN DE COLACIÓN: Se aplica igual criterio que para la asignación de movilización. z ASIGNACIÓN POR PÉRDIDA DE CAJA. z ASIGNACIÓN FAMILIAR z VIÁTICOS: Sumas de dinero de monto razonable que el empleador paga al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurra con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deba ausentarse, ocasionalmente, de su residencia habitual. z INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS z DEVOLUCIÓN DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR ACUSA DEL TRABAJO.
5.CONDICIÓN TRIBUTARIA Y/O PREVISIONAL DE LAS REMUNERACIONES, INDEMNIZACIONES Y OTROS BENEFICIOS OTORGADOS POR EL EMPLEADOR A SUS TRABAJADORES 5.1. Asignación de Casa Es remuneración, es imponible. Dictámenes Nºs 2087/084, de 03.04.96 y 7630/316, de 20.11.95, de la Dirección del Trabajo. Es tributable por tratarse de una mayor renta mensual. Circular Nº 66, Nº 6, letra c), de 20.05.77, del Servicio de Impuestos Internos.
5.2 Asignación de Colación No constituye remuneración porque tiene un carácter compensatorio, pero su monto debe ser razonable en relación a la finalidad para la cual se establece, lo que acontecerá cuando los valores que se entreguen al trabajador por tal concepto guarden relación con el costo real o aproximado que, según el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentación durante las horas de trabajo, cuestión de hecho que corresponde calificar a la Inspección del Trabajo. Dictámenes Nºs. 592/034, de 26.02.2002 y 2648/ 203, de 29.06.2000, de la Dirección del Trabajo. No es imponible, a condición que sea de un monto razonable y que se destine para la finalidad para la cual ha sido establecida, circunstancia que calificará la respectiva institución de previsión, ante la cual se enteran las respectivas cotizaciones de los trabajadores. Para ello esta última debe considerar su monto en relación al valor que normalmente se paga a los trabajadores por el rubro resultante a ser cubierto por la respectiva prestación, el rango socioeconómico, jerarquía y nivel de las remuneraciones que se pagan a estos. Dictámenes Nºs. 9.757, de 13.09.95 y 7.408 de 08.05.97, de la Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable porque no constituye renta, siempre que se trate de una cantidad calificada de razonable por el Director Regional del Servicio de Impuestos Internos. El monto de la asignación debe ser razonable y uniforme para todos los trabajadores de la empresa. Sin embargo, en casos excepcionales podrá ser superior en razón del nivel jerárquico del trabajador, permitiéndose que el personal superior pueda gozar de una asignación de cuantía mayor que el resto de los trabajadores. Artículo 17 Nº 14 de la Ley de la Renta y Oficio Nº 2.120 de 24.06.88, del Servicio de Impuestos Internos.
5.3 Asignación de Movilización No constituye remuneración. Artículo 41, inciso 2º del Código del Trabajo. No es imponible porque no constituye remuneración. No es tributable porque constituye un ingreso no constitutivo de renta, pero sólo hasta el monto calificado de razonable pro el Director regional del Servicio de Impuesto internos. Para que se considere razonable dicha asignación debe corresponder al equivalente a la tarifa más económica del pasaje en un vehículo común de la locomoción colectiva que el trabajador debe pagar para trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de trabajo y viceversa.
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Se diferencia de la beca den estudio en que esta asignación se otorga al trabajador como una mayor remuneración que queda a su arbitrio destinarlo a cualquier fin. Constituye remuneración Es imponible porque constituye remuneración. Oficio Nº 2.618, de 05.05.87, Superintendencia de Seguridad Social. Es tributable como renta accesoria o complementaria del respectivo mes en que se percibió. Circular Nº 41, de 28.07.99. Servicio de Impuestos Internos.
5.5 Asignación de Licencia Médica Es una asignación convencional pagada por la empresa a los trabajadores que poseen una remuneración superior al tope imponible de 60 UF y sus subsidios son calculados sobre la base de dichos topes imponibles, siendo de cargo de la empresa empleadora la diferencia entre el sueldo garantizado y el subsidio pagado. No es imponible porque la remuneración bruta del trabajador excede de las 60 UF y durante los períodos de incapacidad laboral es responsabilidad de las entidades pagadoras de subsidios efectuar las cotizaciones para previsión y salud en las instituciones de previsión que correspondan. Oficio Nº 284, de 14.01.91. Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable porque se considera un beneficio previsional, asimilable al establecido en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.
5.6 Asignación de Representación Es un estipendio fijo pagadero mes a mes conjuntamente con la remuneración mensual del beneficiario, otorgado en razón e la función específica desarrollada por el trabajador. Es remuneración porque constituye una contraprestación en dinero que tiene por causa el contrato de trabajo. Dictamen Nº 1.674/092, de 04.04.97, de la Dirección del Trabajo. Es imponible porque constituye remuneración. Es tributable
5.7 Asignación de Traslación. Son reembolsos d gastos que efectúan las empresas a sus trabajadores pro el uso de vehículos propios en el desempeño de los servicios que impone el contrato de trabajo. No constituye remuneración No es imponible Se consideran asignaciones de traslación, siempre que se trate de reembolsos efectivamente pagados, se ajusten a límites razonables en función del tiempo que pueda destinarse el vehículo al servicio de la empresa y que corresponda a un vehículo que no supere su valor a 500 UF a la fecha del ingreso a este régimen. En ningún caso las sumas anteriores podrán exceder del monto de 0,00222 UTM pro cada kilómetro recorrido, más 10 litros de 93 octanos, sin plomo, por cada 100 Kms. diarios recorridos, con un tope mensual de 2.200 Kms. En el contrato de trabajo debe especificarse las funciones que desarrollará el trabajador y los desplazamientos que deberá realizar. Para que al trabajador que percibe este beneficio no constituya renta, se deberán cumplir los siguientes requisitos: z
Que se compruebe efectivamente que el trabajador necesita trasladarse a diferentes lugares dentro de su jornada de trabajo para poder cumplir con las funciones encomendadas por la empresa.
z
Que las sumas pagadas se otorguen a base de las distancias efectivas que el trabajador debe recorrer para visitar los diferentes lugares necesarios para el cumplimiento de sus funciones.
z
Que tales cantidades no se paguen por un tiempo indeterminado con el solo objeto de pagar una mayor remuneración al trabajador.
Para la empresa que paga esta asignación constituirá un gasto reembolsable que podrá rebajarse como gasto necesario para producir la renta en la medida que se cumplan los siguientes requisitos:
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Remuneraciones y Término de Contrato
5.4 Asignación de Escolaridad
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z
Que se acredite la obligación de pago de tales asignaciones. Por lo tanto, éstas deben estar estipuladas en los contratos de trabajo y/o convenios colectivos celebrados con los trabajadores.
z
Que se acredite que los vehículos son de propiedad de los trabajadores, que estos se utilizan en el cumplimiento de sus funciones y que van en directo beneficio de la empresa.
z
Que las sumas a rembolsar se determinen mediante algún procedimiento objetivo que permita medir el monto efectivamente incurrido por el trabajador por la utilización de su vehículo.
z
Que no se trate de cantidades fijas, estimadas o globales que no estén fundamentadas en el uso efectivo del vehículo, sino que correspondan a gastos efectivamente incurridos, debidamente acreditados con la documentación correspondiente.
z
Que no se pretenda con el otorgamiento de tales asignaciones financiar el traslado del trabajador de su casa habitación a las oficinas de la empresa, ya que en dicho caso se trataría de una asignación de movilización.
z
Que no se otorguen tales asignaciones en forma generalizada a todos los trabajadores de la empresa por el sólo hecho de poseer un vehículo, sino que a los que realmente utilizan tales bienes en el desempeño de sus funciones y que originan un beneficio para la empresa. Circular Nº 59, de 09.10.97. Servicio de Impuestos Internos.
5.8 Beca de Estudio Es imponible porque constituye remuneración. Oficio Nº 7.896, de 1998, Superintendencia de Seguridad Social. Es un estipendio o pensión temporal que se concede a una persona para que continúe o complete sus estudios. No es tributable si están destinadas exclusivamente a financiar los estudios motivos de la beca, la que puede ser pagada tanto al trabajador como a su cónyuge e hijos; deben ser aprovechadas exclusivamente por el becario mismo, y no pueden ser otorgadas para financiar los gastos de jardín infantil. Artículo 31 Nº 6 Bis de la Ley de la Renta; Circular Nº 41, de 1999 y Circular Nº 40 de 2001, del Servicio de Impuestos Internos.
5.9 Beneficios pagados a través de Caja de Compensación de Asignación Familiar Son ayudas que el empleador, por intermedio de una Caja de Compensación, otorga a sus trabajadores en cumplimiento de un contrato. Son considerados beneficios previsionales, cuando su objeto es subvencionar, resarcir o cubrir un gasto o desembolso extraordinario en que ha debido incurrir el trabajador motivado por situaciones de emergencia, accidentes, desgracias, imprevistos o por razones de fuerza mayor. Para que estas ayudas no sean consideradas como remuneración, para efectos tributarios, deben reunir los siguientes requisitos copulativos: z
Deben estar destinados a solucionar total o parcialmente problemas económicos de los trabajadores, originados en una contingencia o eventualidad, la que de no precaverse, afectaría a los recursos de los trabajadores, partiendo del supuesto que sus remuneraciones ordinarias no están previstas para enfrentar este tipo de contingencias, sino que para subsistir dentro de una situación normal, sin contratiempos.
z
No deben implicar un aumento de la remuneración del trabajador por los servicios prestados, por cuanto dichas ayudas reemplazan o aminoran total o parcialmente un desembolso que afecta al trabajador, originado de un hecho contingente o eventual, no teniendo el beneficio que se otorgue el carácter de una ayuda periódica o regular.
z
El beneficio debe llevar implícito el concepto de universalidad, es decir, su pago debe efectuarse bajo normas uniformes en provecho de todos los trabajadores afiliados a la entidad respectiva.
z
En cuanto al monto de la ayuda, ésta no deberá exceder de la cuantía real del gasto, desembolso o detrimento patrimonial que haya sufrido el trabajador, pasando a tributar con los impuestos que correspondan el exceso que se produzca. Oficio Nº 38, de 05.01.98. Servicio de Impuestos Internos.
5.10 Beneficios pagados a través de Servicios de Bienestar Las ayudas que otorgan los Departamentos de Bienestar existentes en empresas del sector privado a sus afiliados, cuyo, objeto es cubrir un determinado estado de necesidades, complementan los beneficios sociales que prestan las entidades de previsión y se consideran un beneficio previsional para efectos tributarios, aunque para efectos previsionales no lo son, sin perjuicio de que en la mayoría de los casos son complementarias de las prestaciones de seguridad social. Circular Nº 66, de 20.05.77. Servicio Impuestos Internos.
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No son imponibles, aunque el empleador efectúe aportes al Servicio, ya que los mismos han pasado a ser propiedad del Bienestar. Dictamen Nº 56, de 03.01.96. Superintendencia de Seguridad Social. Estas ayudas no tienen el carácter de renta, si cumplen los siguientes requisitos: z
Deben estar destinados a solucionar total o parcialmente problemas económicos de los trabajadores, originados por una contingencia o eventualidad, la que, de no precaverse, afectaría a los recursos de los trabajadores. Se consideran ayudas aquellas que cubren contingencias tales como, hospitalizaciones e intervenciones quirúrgicas; tratamientos especializados, incluso partos; exámenes de laboratorio; radiografías; recetas médicas; anteojos ópticos; defunciones y cuotas mortuorias; matrimonios; nacimientos; adquisición de aparatos ortopédicos o prótesis; audífonos; robos, hurtos o siniestros que afecten al patrimonio del trabajador.
z
No deben implicar un incremento de la remuneración del trabajador por los servicios prestados.
z
El beneficio debe llevar implícito el concepto de universalidad, es decir, su pago debe efectuarse bajo normas uniformes en provecho de todos los trabajadores afiliados al Departamento de Bienestar.
z
El monto de la ayuda no debe exceder de la cuantía real del gasto, desembolso o detrimento patrimonial que haya sufrido el causante.
De no cumplirse con estos requisitos, no tienen el carácter de beneficios previsionales y quedan afectos al Impuesto Único, en calidad de remuneraciones accesorias o complementarias de los trabajadores. Circular Nº 66, de 20.05.77. Servicios de Impuestos Internos.
5.11 Bonificación por Atención Médica Las bonificaciones por atención médica, no se encuentran expresamente excluidas del concepto de remuneración señalado en el artículo 41 del Código del Trabajo, por tanto, deben entenderse comprendidas entre las prestaciones que constituyen remuneración, de conformidad al tenor de la norma legal indicada. En consecuencia, deben tenerse como imponibles para los efectos previsionales. Dictamen Nº 836, de 22.04.82. Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable porque se considera un beneficio provisional, asimilable al establecido en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.
5.12 Bono Anual de Productividad Es remuneración Es imponible y corresponde distribuir el incentivo por cumplimiento de metas en proporción a los meses que comprende el período a que corresponde, sumando los cuocientes a las respectivas remuneraciones mensuales, sobre cuyo total deberán aplicarse las correspondientes tasas de cotización. Lo anterior, con el objeto de permitir el adecuado y cabal cumplimiento de las normas sobre imponibilidad de las remuneraciones de los trabajadores. Dictamen Nº 4.197, de 11.04.96. Superintendencia de Seguridad Social. Es tributable.
5.13 Bono por Diferencias de Subsidios Es un bono pagado al trabajador cuyo subsidio por incapacidad laboral es inferior a la remuneración líquida que percibe porque su licencia médica es igual o menor a 10 días. Si la base imponible sobre la cual deben efectuarse las cotizaciones por parte de la entidad pagadora de subsidios es inferior a 60 UF y la incapacidad laboral no abarca el mes completo, el empleador cotizará por los períodos trabajados sobre la base de las remuneraciones devengadas por el trabajador en dicho mes, hasta completar en conjunto con la entidad pagadora del subsidio el tope máximo imponible de 60 UF, incluido el "bono por diferencia de subsidio" a que tuvo derecho. Oficio Nº 284, de 14.01.91. Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable porque se considera un beneficio previsional, asimilable al establecido en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.
5.14 Cotizaciones Mensuales Superiores al 7% de Salud Corresponde a las cotizaciones que el trabajador efectúe voluntariamente sobre el 7% de la cotización de salud.
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Remuneraciones y Término de Contrato
Estos bonos o ayudas no constituyen remuneración porque los Servicios de Bienestar cuentan con recursos propios que integran un fondo común, con cargo al cual se financian las prestaciones que ellos otorgan, entre los cuales normalmente figuran, aportes de los trabajadores afiliados, aportes del empleador, reajuste por los préstamos que se conceden a los afiliados, comisiones prevenientes de convenios, herencias y legados, etc.
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No es tributable hasta un valor máximo de 4,2 UF, consideradas éstas al valor del último día del mes anterior al pago de la cotización correspondiente. Inciso tercero del artículo 84 y 92 del D.L. 3.500. Oficio Nº 4382, de 1991. Servicio de Impuestos Internos.
5.15 Cotizaciones Voluntarias en las Cuentas de Capitalización Individual Son aquellas que en forma voluntaria cada trabajador puede hacer en su cuenta de capitalización individual, de acuerdo a lo establecido en el inciso primero del artículo 18 del D.L 3.500. No les resulta aplicable las disposiciones sobre depósitos convenidos y en consecuencia, constituyen remuneración, son imponibles y se consideran renta para efectos tributarios. Dictamen Nº 1.362, de 1996. Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones.
5.16 Depósitos Convenidos en las Cuentas de Capitalización Individual Corresponde a la o las sumas que el trabajador hubiere convenido con su empleador, depositar en la cuenta de capitalización individual del primero, con el objeto de incrementar el capital requerido para financiar una pensión anticipada o aumentar el monto de la pensión. Dichos depósitos se abonarán en la Cuenta de Capitalización Individual y formarán parte del subtotal de cotizaciones voluntarias. Circular Nº 672, de 17.01.91. Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones. No constituyen remuneración para ningún efecto legal, en tanto se depositen en la cuenta de capitalización individual. No se consideran renta para fines tributarios y les será aplicable el artículo 19 del D.L. 3.500.
5.17 Gastos de Representación con Rendición de Cuentas Son cantidades de dinero entregadas a los ejecutivos de las empresas para que incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y destinados a promocionar los productos y servicios que éstas ofrecen, respecto de las cuales el trabajador está obligado a rendir cuenta con la documentación pertinente a nombre de la empresa. No constituye una remuneración para el trabajador. No es imponible. No es tributable para el trabajador Para la empresa, siempre que cumplan con los requisitos señalados para los gastos de representación sin rendición de cuentas, especialmente aquellos relacionados con el giro de la empresa y se acrediten fehacientemente mediante la emisión de los documentos legales que correspondan, podrán considerarse como necesarios para producir la renta, sin perjuicio de la facultas que tiene el Servicio de Impuestos Internos de considerar como no necesarios para producir renta dichos desembolsos. Oficio Nº 1.842, de 05.05.00. Servicio de Impuestos Internos.
5.18 Gastos de Representación sin Rendición de Cuentas Son cantidades de dinero entregadas a los trabajadores o ejecutivos de una empresa para ser usados por éstos en representación o actividades relacionadas con el giro de la empresa que no están sujetas a la obligación de rendir cuenta documentada de su utilización. Son imponibles No constituyen rentas las sumas percibidas como gastos de representación, siempre que dichos gastos estén establecidos en la ley. Artículo 17 Nº 16 de la Ley de la Renta. Para la empresa serán considerados gastos necesarios para producir renta sierre que cumplan los siguientes requisitos: z
Que se relacione directamente con el giro o actividad que se desarrolla.
z
Que se trate de desembolsos de carácter inevitables u obligatorios.
z
Que no se encuentren ya rebajados como parte integrante del costo directo de los bienes y servicios requeridos para la obtención de la renta.
z
Que el contribuyente haya incurrido efectivamente en el gasto, sea que éste se encuentre pagado o adeudado al término del ejercicio.
z
Que se acrediten o justifiquen en forma fehaciente ante el Servicio de Impuestos Internos.
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5.19 Gratificación Legal Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Artículo 42, letra e), del Código del Trabajo. Es imponible por constituir remuneración. Es tributable. Las sumas pagadas a título de gratificación legal, contractual o voluntaria o como participación de utilidades, estarán afectas a las mismas imposiciones que las remuneraciones mensuales. Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de imposibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que comprenda el período a que correspondan y los cuocientes se sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del límite de imponibilidad.
5.20 Préstamos al Personal Son créditos que la empresa otorga a sus trabajadores para diversos fines, adquisición de viviendas, financiamientos de estudios técnicos o universitarios, etc. No constituye remuneración. No es imponible. Oficio Nº 16.841, de 14.10.97. Superintendencia de Seguridad Social. No es tributable.
5.21 Reembolso de Gastos Es una devolución de gastos en que se incurre por causa del trabajo que no constituye remuneración. No es imponible. Dictamen Nº 1252/82, de 02.06.82 y 8.715, de 30.12.87. Superintendencia de Seguridad Social. Las asignaciones que las empresas otorguen a sus trabajadores como reembolsos de gastos por utilizar éstos sus propios vehículos en las labores que deben desarrollar en la empresa en donde se desempeñan, se considerarán asignaciones de traslación razonables para los fines impositivos, no afectándose con impuesto respecto del trabajador que las percibe. Las empresas que otorguen estas asignaciones a sus trabajadores deberán informar previamente a la Dirección Regional del SII que corresponda a la jurisdicción de su domicilio, que se acogerán al procedimiento establecido en la misma circular, indicando la fecha en que se incorporarán a él y declarando conocerlo cabalmente y que se sujetarán a todas sus normas. Circular Nº 59, de 09.10.97. Servicio de Impuestos Internos.
5.22 Reembolsos de Gastos Médicos y Dentales La empresa puede obligarse a reembolsar a sus trabajadores aquella parte de los gastos médicos y dentales en que ellos incurran, y que no son cubiertos por las entidades de salud previsional a que se encuentran afiliados éstos. Constituyen remuneración. Son imponibles. Estos reembolsos constituyen una mayor remuneración de los trabajadores que debe pagar impuesto. La parte reembolsada constituirá un gasto necesario para producir la renta, si tiene carácter obligatorio para la empresa, ya sea por acuerdo unilateral, contrato colectivo o individual, aunque la empresa pague una prima para que sea una compañía de seguros quien se haga cargo de ese desembolso. Oficio Nº 4.512, de 05.12.1991. Servicio de Impuestos Internos.
5.23 Regalías Es una remuneración en especie avaluable en dinero.
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Remuneraciones y Término de Contrato
Si estos gastos no están establecidos en la ley, constituyen una remuneración accesoria o complementaria a las remuneraciones de los trabajadores, que se devenga en un solo período habitual de pago, debiendo agregarse a las remuneraciones normales pagadas en cada mes a los trabajadores, conformando una sola base imponible para la aplicación del impuesto único al trabajo. Oficio Nº 738, de 17.03.98, Servicio de Impuestos Internos.
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Es imponible por tratarse de una remuneración en especie avaluable en dinero, que está sujeta a la tasación o avalúo del caso. Son regalías, por ejemplo: z
La asignación de aceite y bencina. Dictamen Nº 3.669, de 16.04.86. Superintendencia de Seguridad Social.
z
La asignación de fardo de pasto y repuestos.
z
La asignación de agua potable. Dictamen Nº 1.489, de 25.06.82. Superintendencia de Seguridad Social.
z
La asignación de gas licuado.
z
La regalía "el cerco" (porción de terreno adyacente a la casa del trabajador agrícola, que se encuentra limitado por cierres).
z
La regalía "la tierra" (porción de terreno que el trabajador agrícola recibe en época oportuna, en suelos de riego o secanos arables)
z
La regalía "talaje" (facultad conferida al trabajador agrícola para mantener un número determinado de animales en potrero o rastrojo pastoso)
z
La regalía de leche. Es tributable.
5.24 Seguro de Vida El empleador puede convenir con sus trabajadores la contratación de un seguro de vida a su favor, cuya prima será de cargo de la empresa. Es remuneración. Es imponible Las cantidades que la empresa paga por concepto de prima constituyen una renta accesoria a la remuneración del trabajador y son tributables para éste, porque de no haber sido pagadas por la empresa, serían de cargo del trabajador, quien en definitiva es el titular del seguro tomado. Para la empresa, las primas pagadas por el seguro de vida contratado, constituirán un gasto necesario para producir la renta afecta al Impuesto de Primera Categoría, si el empleador se encuentra obligado a contratar el seguro (contrato colectivo). Oficio Nº 4.512, de 06.12.1991. Servicio de Impuestos Internos.
5.25 Seguro Médico Complementario La empresa puede tomar un seguro con una compañía para que ésta reembolse a sus trabajadores aquella parte de los gastos médicos y dentales en que ellos incurran, y que no estén cubiertos por las entidades de salud previsional a las que éstos se encuentren afiliados. Estos reembolsos constituyen una mayor remuneración de los trabajadores que debe pagar impuestos. La parte reembolsada constituirá un gasto necesario para producir la renta, si tiene caracter obligatorio para la empresa, en virtud de un acuerdo unilateral del empleador o de una convención individual o colectiva. Oficio Nº 4.512, de 06.12.1991. Servicio de Impuestos Internos.
5.26 Uso de Casa Es remuneración en especie, avaluable en dinero, que se percibe por causa del contrato de trabajo, y que no se encuentra dentro de las exclusiones que contempla el Código del Trabajo. Dictamen Nº 098/009, de 07.01.00. Dirección del Trabajo. Es imponible porque constituye remuneración. No es tributable si el empleador cede el uso de la casa de su propiedad al trabajador y en el contrato de trabajo se señala expresamente que por necesidad del empleador, el trabajador deberá desempeñarse en un lugar distinto de aquel en que se encuentra su residencia habitual y que debido a las exigencias propias del cargo que sirve el trabajador ocupará, sin costo alguno, la casa que le proporcionará el empleador. Oficio Nº 1.894, de 10.05.75. Servicio de Impuestos Internos.
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Las asignaciones que la empresa cancele por el concepto señalado, constituyen simplemente una mayor remuneración para el trabajador que la percibe, ya que tal beneficios se otorga como una contraprestación por los servicios prestados por éste a la sociedad, y por consiguiente , las referidas sumas deben adicionarse a las rentas normales percibidas en cada mes, conformando una sola base imponible para la aplicación del Impuesto Único de Segunda Categoría que afecta a este tipo de remuneraciones, conforme a las normas de los Artículos 42 N° 1 y siguientes de la Ley sobre Impuesto a la Renta. Oficio Nº 4520, de 23.11.2000. Servicio de Impuestos Internos. Es una remuneración en especie. Es imponible. Es tributable.
5.28 Uso de Vehículos para el Giro de la Empresa El uso y goce de vehículos de la empresa por los trabajadores en el desempeño de labores propias del giro del empleador no constituye remuneración para éstos, y en consecuencia, los trabajadores no deben pagar impuesto por ello. No es imponible. No es tributable.
5.29 Uso de Vehículos para Fines Particulares Ajenos al Giro de la Empresa El uso y goce de vehículos de la empresa por los trabajadores para fines particulares, ajenos al giro del negocio, constituye una mayor remuneración para el dependiente sujeta al pago del Impuesto Único. El beneficio que representa paras el trabajador el uso y goce habitual y permanente de los vehículos de la empresa para fines particulares ajenos al giro del empleador, equivaldrá a una presunción de derecho igual al 10% del valor neto del vehículo al término del ejercicio o el monto de la depreciación anual de cada período cuando dicho valor sea mayor a la presunción de derecho señalada. Si los vehículos son arrendados, el beneficio equivaldrá al valor de la renta de arrendamiento. Artículo 21 de la Ley de la Renta.
5.30 Viáticos Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventes los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Dictamen Nº 4.525/069, de 23.06.89 y 6921/325, de 18.12.96. Dirección del Trabajo. La naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas puedan o no ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el viático debe, además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen guarden relación con el costo real o aproximado que, según el caso y el dependiente que se trate, signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado, cuestión de hecho que corresponderá calificar al respectivo Inspector del Trabajo, en cada caso en particular. Dictamen Nº 45.537/211, de 05.08.94. Dirección del Trabajo. No son imponibles, a condición que se trate de montos razonables. Dictamen Nº 13.868, de 12.12.85. Superintendencia de Seguridad Social. Los viáticos y las asignaciones de traslación que perciban los trabajadores de sus empleadores, a fin de compensar gastos extraordinarios de traslado, alimentación y alojamiento en que éstos incurran por tener que ausentarse de su lugar de residencia habitual, a fin de realizar labores especiales encomendadas por sus empleadores, no constituyen renta, según el artículo 17 Nº 15 de la Ley de la Renta. El Director Regional del SII deberá calificar si dichas asignaciones constituyen renta para el trabajador, de acuerdo a la siguiente pauta: z
Que se compruebe que efectivamente el trabajador se ausentó del lugar de su residencia, y que su ausencia que para cumplir con las funciones que le encomendó su empleador en otra ciudad.
z
Que la cantidad pagada guarde relación con el rango del trabajador.
z
Que el pago de estas asignaciones guarde relación con el lugar donde viajó el trabajador.
z
Que no se traten de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el sólo propósito de pagar una mayor renta al trabajador. Circular Nº 59, de 1977. Servicio de Impuestos Internos.
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5.27 Uso del Teléfono Celular
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5.31 Asignación de Matrimonio Las cantidades que los empleadores paguen a sus trabajadores, por concepto de asignación matrimonial, quedan comprendidas dentro de "cualquiera otras asimilaciones o asignaciones que aumentan la remuneración pagada por la prestación de servicios personales." Circular 66, 1977, Servicio de Impuestos Internos Tributable Excepción: Si las citadas cantidades corresponden a beneficios que otorgan los departamentos u oficinas de bienestar de las empresas, constituirán "beneficios previsionales", que pueden ser considerados como ingresos no constitutivos de renta, al tenor del artículo 17º, Nº 13, Ley de la Renta.
5.32 Regalos de Navidad Imponible. Oficio Nº 836 de 22 de abril 1982. Superintendencia de Seguridad Social. Tributable. Circular Nº 66 de 1977. Servicio de Impuestos Internos
5.33 Asignación de Natalidad Imponible. Oficio Nº 6831 de agosto 1990. Superintendencia de Seguridad Social Tributable. Circular Nº 66 de 1977. Servicio de Impuestos Internos
5.34 Compensación por Sala Cuna Obligación de los establecimientos de tener sala cuna, cuando tengan veinte o más trabajadoras sin importar estado civil, o pagar gastos directamente al establecimiento donde la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. Puede reembolsarse mediante rendición de gastos. Oficio Nº 2.312, de 03.05.85. Superintendencia de Seguridad Social. No tributable, incluso si se paga a la trabajadora, por su carácter compensatorio. Oficio Nº 2.419, de 03.05.76. Servicio de Impuestos Internos.
5.35 Indemnizaciones por término de contrato de trabajo a) Indemnización Convencional por Años de Servicios Es aquella pactada en contratos individuales o colectivos de trabajo. No constituye remuneración. No es imponible. Dictamen Nº 1.787, de 24.10.94. Superintendencia de Seguridad Social. Las indemnizaciones convencionales no son rentas en los siguientes casos: z
Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo, cualquiera seda su monto.
z
Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos o convenios colectivos, cualquiera sea su monto.
Las indemnizaciones convencionales constituyen renta en las siguientes situaciones: z
Indemnización por años de servicios pactadas en contratos individuales que sobrepase el límite máximo de una remuneración por cada año de servicios o fracción superior a seis meses, establecido en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta. La remuneración mensual corresponderá al promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, excluyendo gratificaciones, participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias y reajustando previamente cada remuneración de acuerdo a la variación que haya experimentado el IPC entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término del contrato.
z
Indemnización por años de servicios pagadas voluntariamente por el empleador que sobrepasen el límite máximo precedentemente señalado. Se entiende que constituye una indemnización voluntaria el exceso pagado por sobre las 90 UF. Circular Nº 10, de 1999. Servicio de Impuestos Internos.
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b) Indemnización de Feriado El empleador puede estar obligado al pago de una indemnización por feriado en dos situaciones: z
Al dependiente que teniendo los requisitos necesarios para hacer uso de su feriado legal deja de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia.
z
Al trabajador cuyo contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio que da derecho al feriado.
No constituye remuneración. No es imponible por tratarse de una indemnización que se paga al término de la relación laboral. Oficio Nº 2.216, de 16.04.84. Superintendencia de Seguridad Social. Esta indemnización no constituye renta para los efectos tributables. Circular Nº 29, de 17.05.91. Servicio de Impuestos Internos. c) Indemnización Legal por Años de Servicios Esta es una indemnización que el empleador debe pagar a sus trabajadores cuando se invoca como causal de término de contrato de trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más. Esta indemnización equivale a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador. Esta indemnización no puede exceder de 330 días de remuneración, esto es, de 11 meses, excepto respecto de los siguientes trabajadores: z
Aquellos que tenían contrato vigente al 1ª de diciembre de 1990 y que habían sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, y
z
Los que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la Ley Nº 6.242, y que continuaron prestando servicios al 1º de diciembre de 1990.
A los trabajadores con contrato vigente al 1º de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1º de marzo ce 1981, se les debe descontar el incremento o factor provisional de sus remuneraciones, para los efectos del cálculo de esta indemnización. El D.L. 3.500 estableció que a los trabajadores afiliados a las instituciones del sistema antiguo de previsión de les debía incrementar sus remuneraciones en la parte afecta a imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicación de factores, cuya finalidad era solventar el costo de las cotizaciones previsionales que a contar de esa fecha pasaron a ser de cargo del dependiente. La base de cálculo deberá limitarse a 90 UF, independiente de la fecha de ingreso del trabajador a la empresa. No constituye remuneración. No es imponible. Esta indemnización no constituye renta para los efectos tributarios. Circular Nº 29, de 17.05.91. Servicio de Impuestos Internos. d) Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo Es una indemnización que el empleador debe pagar a sus dependientes cuando se invoca como causal de terminación del contrato de trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y no se comunica esta circunstancia al trabajador con treinta días de anticipación. Es equivalente a la última remuneración mensual devengada y tiene un tope de 90 UF. No constituye remuneración.
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Remuneraciones y Término de Contrato
Si el empleador pagare al trabajador además de las indemnizaciones que no constituyen renta según el Código del Trabajo, otras indemnizaciones voluntarias o convencionales pactadas en contratos individuales, deberá sumar a éstas las primeras para los efectos de establecer si la indemnización constituye o no renta., de conformidad al artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta. Circular Nº 29, de 127.05.91. Servicio de Impuestos internos.
BOLETÍN DEL TRABAJo
No es imponible. No constituye renta para los efectos tributarios con un tope de 90 UF. Circular Nº 29, de 17.05.91. Servicio de Impuestos Internos. e) Indemnización voluntaria por Años de Servicios. Es aquella indemnización que sin estar pactada en contrato alguno, es pagada voluntariamente por el empleador al trabajador al término de la relación laboral, o bien, la que excede de 90 UF. No es remuneración. No es imponible. No es tributable, en cuanto no exceda el límite máximo previsto por la Ley de la Renta, considerando para la cuantificación de dicho límite las demás indemnizaciones que pudiere percibir el trabajador. Circular Nº 10, de 02.02.99. Servicio de Impuestos Internos.
6. DOCTRINA El empleador no puede eximirse de su obligación de pagar las remuneraciones, salvo en el evento de caso fortuito o fuerza mayor. El hecho para ser calificado de caso fortuito o fuerza mayor debe reunir como requisitos copulativos: ser imprevisible, irresistible, inimputable. El empleador está facultado para descontar de la remuneración del trabajador los atrasos.
7. INGRESO MÍNIMO El ingreso mínimo equivale a un "piso" remuneracional. El ingreso mínimo se reajusta por ley cada vez que la autoridad lo estima conveniente. VALOR ACTUAL: $ 115.648 (01.07.2003). Mayores de 65 años y menores de 18 años $87.051 Fines no remuneracionales $75.219 Trabajadora casa particular $ 86.736
7.1 Excepciones al ingreso mínimo z
Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
z
Las trabajadoras de casa particular
z
Los deficientes mentales (art. 16 Ley N° 18.600)
7.2 Beneficios que no pueden imputarse al ingreso mínimo z
Los pagos por horas extraordinarias
z
La asignación familiar
z
Asignación de movilización
z
Asignación de colación
z
Asignación de desgaste de herramientas
z
Asignación de pérdida de caja
z
Aquellos beneficios en dinero que no se paguen mes a mes
z
Gratificación, sea legal o convencional
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z
Dictamen Nº 1900/013, de 11.01.2001 Los pagos por horas extraordinarias, gratificación legal, asignación de colación y movilización no procede considerarlos para enterar el ingreso mínimo mensual, como tampoco, el bono de producción variable, a menos que este se pague mes a mes, con cuyo caso podría ser considerado
z
Dictamen Nº 110/007, de 11.01.2000 Se rectifican los fundamentos del dictamen N° 6102/387, de 20.12.99, en el sentido que para enterar el ingreso mínimo mensual, por regla general, debe prescindirse del sobresueldo, de la gratificación y de los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes, a excepción de los contratos de trabajo de treinta días de duración o menos y de sus prórrogas que sumadas al período inicial no excedan de sesenta días, casos en los cuales podrá imputarse al ingreso mínimo lo percibido por gratificación.
7.4 Ingreso Mínimo y beneficios en especies z
No procede enterar el ingreso mínimo mediante el otorgamiento de beneficios adicionales en especie, tales como casa habitación, luz, combustible y otros.
z
Salvo el caso de los trabajadores agrícolas, con tope de 50% de la remuneración.
7.5 Ingreso Mínimo proporcional En caso de jornadas parciales, el ingreso mínimo debe ser calculado en proporción a la jornada de trabajo. Inciso 3°, artículo 44, Código del Trabajo.
7.6 Jurisprudencia Administrativa de la Dirección del Trabajo z
Dictamen Nº 5848/386, de 26.11.98 La remuneración mínima mensual de los trabajadores contratados con jornadas parciales de trabajo debe calcularse proporcionalmente, sobre la base de la jornada ordinaria de trabajo.
8. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES 8.1 Remuneraciones en dinero efectivo y especies z
La regla general es que la remuneración de pague en dinero.
z
Excepción: trabajadores agrícolas y de casa particular.
8.2 REMUNERACIONES POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR OBRA. Artículo 44, Código del Trabajo. z
Unidad de tiempo: Por día, semana, quincena o mes. la remuneración se vincula al tiempo laborado.
z
Por unidad de obra: Denominado "trabajo a trato", puede ser conforme a pieza, medida u obra. la remuneración se vincula a la productividad del trabajador
8.3 REMUNERACIONES MÁS USUALES a) Sueldo: z
Estipendio fijo: El monto del sueldo debe establecerse concretamente o bien haberse precisado las bases para su determinación.
z
Se paga en dinero
z
Se paga por períodos iguales determinados en el contrato. Debe tener un carácter regular; esto es por día, semana, quincena o mes.
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Remuneraciones y Término de Contrato
7.3 Jurisprudencia Administrativa de la Dirección del Trabajo
BOLETÍN DEL TRABAJo
z
Es consecuencia de la prestación de servicios: Se reconoce como causa de su pago la ejecución del trabajo convenido.
La importancia de establecer el sueldo radica en la jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. b) Sobresueldo z
Es la remuneración por las horas extraordinarias de trabajo.
z
Son horas extraordinarias las que exceden del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fue menor.
c) Comisión Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. d) Participación Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. e) Gratificación Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
9. PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES 9.1 Garantías en relación al pago Forma: z
Deben pagarse en moneda de curso legal
z
Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista
z
Se debe entregar un comprobante de pago
9.2 Jurisprudencia Administrativa de la Dirección del Trabajo, respecto a la obligatoriedad de firma del trabajador en liquidación de remuneraciones: z
Ordinario N° 8003/0321, de 11.12.1995 "El propio comprobante al que se refiere el inciso 3º del citado artículo 54, servirá de medio suficiente para acreditar el pago de la remuneración en el evento que estuviere firmado por el dependiente, formalidad esta que en caso alguno puede ser exigida para entender cumplida la obligación que se consigna en el aludido precepto legal".
z
Ordinario N° 7301/0341, de 12.12.1994 "No resulta procedente imponer, para la validez de dicho documento, una solemnidad no prevista en la ley, como sería, precisamente, la firma del trabajador, toda vez que las formalidades son de derecho estricto. De consiguiente, a la luz de los expuesto en acápites que antecedentes, no cabe sino concluir que no procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador. Lo anterior, obviamente, ha de entenderse sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección, contrapartida del vínculo de subordinación o dependencia del trabajador y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia".
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z
Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que no podrá exceder de un mes.
9.4 Lugar: Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes pueden convenir otros días u horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo.
10. GARANTÍAS FRENTE AL EMPLEADOR 10.1 Los Descuentos a) Descuentos obligatorios: z
Los impuestos que las graven
z
Las cotizaciones de seguridad social
z
La cuotas sindicales
z
Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas.
z
Las obligaciones con instituciones de previsión y organismos públicos.
b) Descuentos convencionales: z
Requieren acuerdo de las partes por escrito y pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza.
z
Tope de 15% de la remuneración del trabajador.
c) Descuentos prohibidos: Por arriendo de habitación, luz, agua, uso de herramientas, medicinas, atención médica u otras prestaciones en especies o por multas no autorizadas en el reglamento interno.
10.2 Publicidad: z
El empleador con 5 o más trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
z
La Dirección del Trabajo puede autorizar la centralización de este libro.
10.3 Reajustabilidad: z
Las sumas adeudadas deben pagarse reajustadas conforme al IPC y devengan, además, el máximo de interés permitido para operaciones reajustables.
11. GARANTÍAS EN RELACIÓN CON LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR 11.1 Privilegio del Art. 2.472 del Código Civil: Las deudas por remuneraciones, asignaciones familiares, imposiciones e indemnizaciones (legales o convencionales), se pagan en forma preferente.
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Remuneraciones y Término de Contrato
9.3 Periodicidad:
11.2 Garantías frente a tercero BOLETÍN DEL TRABAJo
Inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social.
11.3 Excepciones: z
Las remuneraciones por sobre 56 UF.
z
Las remuneraciones hasta en un 50%.
z
Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
z
Defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra el empleador en ejercicio de su cargo.
z
Remuneraciones adeudadas por el trabajador o las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.
11.4 Garantías en relación con la familia del trabajador z
Descuento de cantidad que el trabajador asigne para la manutención de su familia.
z
La mujer casada que puede recibir sueldo en caso de interdicción de su cónyuge trabajador.
12. SEMANA CORRIDA O PAGO DEL SÉPTIMO DÍA 12.1 Concepto: Es el derecho a pago de los días domingos y festivos de que gozan los trabajadores cuyo sistema remuneracional les impide devengar remuneración por tales días.
12.2 Requisitos: z
Que el trabajador sea remunerado por día.
z
La jurisprudencia ha entendido que el beneficio se extiende también a los remunerados por hora, a trato, unidad de pieza y a comisión.
12.3 Procedimiento de cálculo: z
Se suman todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana.
z
El resultado de dicha operación debe dividirse por en número de días que el trabajador legalmente debió laborar en la semana respectiva.
12.4 Jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo: z
Dictamen Nº 317/004, de 20.01.2003 No procede el pago de semana corrida por los días de descanso en favor de los trabajadores remunerados exclusivamente por día, en el evento que el contrato de trabajo concluya antes de la llegada de tales días de descanso.
z
Dictamen Nº 4435/210, de 28.11.2002 Es ilegal la cláusula contractual que incluye en el pago de la comisión por venta, el pago de la semana corrida.
z
Dictamen Nº 5697/350, de 19.11.99 La remuneración de los días domingos, festivos y compensatorios, que genera semana corrida, de los trabajadores que perciben como remuneración un porcentaje del flete realizado durante un período mayor de una semana, se calcula por período de semana a semana, durante las cuales esta remuneración se percibe uniformemente en el tiempo y, en los casos que el inicio y el término del flete, o ambos, no coincidan con el inicio y término de las respectiva semanas y como consecuencia de ello se trabaja menos de cinco días, en estos lapsos, no se genera derecho al beneficio de la semana corrida.
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Trabajadores con jornada de lunes a viernes o de 5 días: z
No se considera en la respectiva semana para los efectos de calcular el monto, en consecuencia se divide por 5 y no por 6.
z
Igualmente, tampoco se tiene derecho a percibir remuneración por el día sábado a título de semana corrida. Para los trabajadores exceptuados del descanso dominical debe entenderse por semana un período de 7 días. (VER SECCIÓN DE EJERCICIOS)
13. GRATIFICACIONES 13.1 Concepto: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
13.2 Características: z
Beneficio de carácter anual.
z
Sujeto a condición suspensiva, que existan utilidades.
13.3 Clasificación: z
Gratificación legal
z
Gratificación convencional
z
Convencional garantizada
Convencional no garantizada
Gratificación voluntaria
13.4 Utilidad Es la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta.
13.5 Utilidad liquida Corresponde a la utilidad, señalada anteriormente, deducido el 10% del capital propio de la empresa.
13.6 Sistemas de Pago de la Gratificación z
Sistema de prorrateo del 30% de la utilidad líquida.
z
Sistema de abono del 25% de lo devengado por concepto de remuneraciones, mensuales, en el año, cualquiera sea la utilidad obtenida. con tope de 4,75 Ingreso Mínimo Mensuales.
13.7 Derecho de opción z
Es el empleador quien opta por el sistema, pudiendo escoger un sistema u otro respecto de cada uno de sus trabajadores.
z
Este derecho lo puede ejercer hasta la presentación del balance al Servicio de Impuestos Internos.
13.8 Plazo de Pago z
El señalado en los contratos de trabajo.
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Remuneraciones y Término de Contrato
12.5 Incidencia del día sábado:
BOLETÍN DEL TRABAJo
z
Con carácter de anticipo al momento de presentar la declaración ante el Servicio de Impuestos Internos.
z
Cuando se haya practicado la liquidación por el Servicio de Impuestos Internos.
13.9 Sumas pagadas anticipadas por error Sólo pueden descontarse de futuras utilidades y/o de las indemnizaciones por término de contrato.
13.10 Procedimientos para determinar el pago a) Sistema del artículo 47 del Código del Trabajo o de prorrateo. b) Sistema del artículo 50 del Código del Trabajo. (VER SECCIÓN DE EJERCICIOS)
14. HORAS EXTRAORDINARIAS Son horas extraordinarias de trabajo las que exceden la jornada ordinaria, sea legal o convencional, si esta última fuere inferior a la primera.
14.1 Procedencia y límite para el trabajo en horas extraordinarias z
Procede laborar horas extras en aquellas faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.
z
Se podrán laborar hasta un máximo de dos horas extras por día.
z
Para laborar en horas extraordinarias debe existir un pacto por escrito.
14.2 El pacto para laborar horas extraordinarias: z
Debe constar por escrito.
z
Sólo podrá pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
z
Su vigencia no puede superar tres meses, renovables, toda vez que se mantengan las situaciones que le dieron origen.
14.3 Horas extras en día sábado z
Tratándose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en 5 días, el trabajo en el sexto día procede como extraordinario.
z
El límite máximo será de 12 horas semanales las que podrán distribuirse incluyendo el sexto día, con un tope de 8 horas para este.
z
Se "semanalizan" las horas extraordinarias
14.4 Determinación del valor de las horas extraordinaria 1. Se divide el sueldo mensual por 30, para obtener el monto del sueldo diario; 2. Este monto diario se multiplica por 7, para determinar el sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal; 3. El producto así obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas para la jornada ordinaria semanal; y 4. La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria se incrementa en un 50%.
14.5 Base de cálculo horas extras Aquellos estipendios que tengan el caracter de sueldo: z
Que se trate de un estipendio fijo,
z
Que se pague en períodos iguales,
z
Que sea producto de la prestación de servicios. (VER SECCIÓN DE EJERCICIOS)
22
del
Contrato
Artículo 159 N° 1
Mutuo Acuerdo de las Partes
N° 2
Renuncia del Trabajador
N° 3
Muerte del trabajador
N° 4
Vencimiento del Plazo Convenido
N° 5
Conclusión del Trabajo o Servicio que dió origen al contrato
N° 6
Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Artículo 160 N° 1
a) Falta de Probidad b) Vías de hecho c) Injurias d) Conducta inmoral
N° 2
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito.
N° 3
Inasistencia de dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en el mes. Y la falta injustificada y sin aviso previo de trabajador que tuviere a cargo una actividad, faena o máquina cuya paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
N° 4
Abandono de trabajo: a) La salida intespectiva e injustificada sin permiso del empleador. b) La negativa a trabajar.
N° 5
Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
N° 6
El perjuicio material causado intencionalmente.
N° 7
Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato
PERDÓN DE LA CAUSAL La terminación del contrato no se produce por el solo hecho de acontecer las situaciones que las causales describen, es necesario que el empleador las invoque y que lo haga oportunamente, sino estaríamos frente a un perdón la causal.
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Remuneraciones y Término de Contrato
Terminación
BOLETÍN DEL TRABAJo
FORMALIDADES. CARTA DE AVISO Causales artículos 159 N° 4, 5 y 6 y 160: z
Aviso por escrito
z
Entrega en forma personal o mediante carta certificada.
z
Plazo: Tres días hábiles a contar de la separación. Seis días para la causal 159 N°6
z
Copia a la Inspección del Trabajo en el mismo plazo.
CONTENIDO DEL AVISO z
Consignará la causal de despido, los hechos en que se funda y el estado de las imposiciones, debiendo acompañar los comprobantes que demuestren que se encuentran efectivamente canceladas.
z
Caso contrario el término de contrato no se perfecciona. (Ley Bustos)
Artículo 161 Necesidades de la Empresa. Inciso 1°: A modo ejemplar: z
Las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa.
z
Bajas en la productividad
z
Cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Necesidades de la Empresa. Inciso 2°: Desahucio del empleador: z
No requiere expresión de causa.
Aplicación: z
Trabajadores que representen al empleador, dotados de facultades generales de administración: gerentes, subgerentes, agentes, apoderados.
z
Trabajadores de casa particular.
z
Dependientes de cargos de confianza.
AVISO Y SU PROTOCOLO z
Otorgada con 30 días de anticipación
z
Debe señalar:
La causal invocada
Los hechos en que se funda
El estado en que se encuentran las imposiciones, acompañando los comprobantes que demuestran su cancelación.
El monto a pagar por indemnización por años de servicios.
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El empleador deberá pagar la INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO, pago que sustituye el período de treinta días. Equivale a un mes de remuneración.
DESPIDO INDIRECTO En los casos que el empleador incurra en algunas de las causales del artículo 160 N° 1, 5 ó 7, el trabajador podrá poner término al contrato.
Efectos del despido indirecto z
El trabajador podrá demandar el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicios.
z
Ante sentencia favorable estas se incrementarán en 50% causal del N° 7 y en 80% si la causal corresponde a los N°s 1 ó 5 del mismo artículo.
LA INVALIDEZ COMO CAUSAL DE TÉRMINO DE CONTRATO Art. 161 bis. la invalidez total o parcial no es causal de término de contrato. El despido por esta circunstancia da derecho al trabajador a percibir indemnización por años de servicios y la sustitutiva el aviso previo, ambas con un incremento de 50%.
INCREMENTO DE LAS INDEMNIZACIONES En los casos que el juez declare injustificado, indebido o improcedente la terminación del contrato, o que no se ha invocado causa legal, ordenará el pago de la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, incrementada en los siguientes porcentajes: z
161, INCISO 1°: 30%
z
159 Ó NO SE HA INVOCADO CAUSA LEGAL: 50%
z
160: 80%
z
160, N° 1, 5 Ó 6: 100%
PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES Se impone expresamente al empleador que debe pagar la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo en un solo acto al, momento de extenderse el finiquito
Pago en Cuotas de las Indemnizaciones: z
Requiere acuerdo de las partes.
z
El pacto debe contemplar reajustes e intereses (Art. 173C. del T.).
z
Pacto ratificado ante el inspector del trabajo.
z
La ley incorpora cláusula de aceleración.
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Remuneraciones y Término de Contrato
Falta de aviso
BOLETÍN DEL TRABAJo
INCUMPLIMIENTO DE PACTO z
Trabajador reclamará judicialmente
z
El empleador será sancionado con multa administrativa
z
El juez podrá incrementar las indemnizaciones hasta en un 150%.
INDEMNIZACIONES z
Requisitos:
Vigencia de un año ó más del trabajador.
z
Equivalencia: 30 días de la última remuneración mensual devengada.
z
Tope:
z
Monto Tope: 90 UF.
330 días, excepto los contratados antes del 14 de agosto de 1981.
CONCEPTO DE ÚLTIMA REMUNERACIÓN Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al término del contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.
Características de los estipendios a considerar: z
De carácter fijo o variable
z
De carácter mensual
z
Que responda a la prestación de los servicios
Estipendios que deben excluirse: z
La asignación familiar legal
z
Pagos por sobretiempo
z
Los beneficios o asignaciones que se otorgan en forma esporádica o por una vez en el año
Indemnización sustitutiva del aviso previo: Idéntico procedimiento de determinación a la indemnización por años de servicios
Indemnización por feriado legal y/o proporcional: Solamente la remuneración imponible: z
De carácter fijo variable
z
De carácter mensual
z
Que responda a la prestación de servicios
Se excluyen: z
El sobretiempo
z
La gratificación
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Procedimiento de cálculo z
Se divide el N° de días de feriado, incluido el feriado progresivo, por el N° de meses que comprende el año.
z
El factor resultante se multiplica por el N° de meses laborados.
z
Al total de días hábiles ya determinados, se debe agregar los días sábados, domingos y festivos que incidan.
FINIQUITO CONCEPTO: Este es el instrumento a través del cual, las partes dan cuenta de la terminación del contrato y de los haberes adeudados y solucionados.
Efectos del Finiquito Produce como efecto, fundamentalmente, el tener pleno poder liberatorio, es decir, se dan por satisfechas todas las controversias y deudas que pudiesen existir, salvo reserva expresa y deudas irrenunciables. Debidamente ratificado tendrá merito ejecutivo respecto de las obligaciones contenidas en el mismo.
Formalidades z
Deberá constar por escrito
z
Ratificado ante ministro de fe El instrumento que no cumpla con estas formalidades no podrá ser invocado por el empleador, careciendo de pleno poder liberatorio.
PRINCIPALES INTERROGANTES RELACIONADAS CON EL FINIQUITO 1.
concluye cuando las partes de mutuo acuerdo así lo estipulan o cuando una de ellas invoca alguna de las cuales contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
¿Que es el Finiquito? El finiquito es un instrumento legal que tiene como único objeto dejar constancia del término de la relación laboral y de las prestaciones pecuniarias que en el mismo se consignan. El finiquito constituye una relación escrita de un acuerdo de voluntades a que la parte empleadora y la dependiente llegan con ocasión del término de la relación laboral que las unió.
3.
El finiquito será también, en definitiva, una transacción y, como tal, un contrato, esto es, un acuerdo de voluntades al tenor de lo prescrito en el artículo 1.437 del Código Civil.
2.
¿Cuáles son las formalidades que debe cumplir un finiquito para que sea legalmente válido? El artículo 177 del Código del Trabajo. Prescribe las formalidades que debe cumplir si finiquito para que pueda ser invocado por el empleador, a saber:
¿Es el Finiquito, el documento mediante por el cual se pone término a la relación laboral?
a) Debe constar por escrito; b) El instrumento respectivo debe ser firmado por el interesado y por el presidente del Sindicato o el delegado de personal o sindical respectivo, y
La suscripción del finiquito no es el acto por medio del cual, se extingue la relación laboral, sino que ésta, expira o
27
Remuneraciones y Término de Contrato
FERIADO PROPORCIONAL
BOLETÍN DEL TRABAJo
c) Si dicho instrumento no fuere firmado por los representantes de los trabajadores antes señalados, debe ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o bien ante otro ministro de fe.
4.
El incumplimiento de las formalidades indicadas, no acarrea la nulidad del finiquito, el cual es válido para efectos de acreditar la entrega de dineros, sino que la sanción que contempla la ley, es la inponibilidad, por cuanto, no puede ser invocado por el empleador.
¿Quiénes pueden además, actuar como Ministros de fe reconocidos por ley y autorizados para ratificar finiquitos?
8.
a) El Inspector del Trabajo
De acuerdo al artículo 177 antes aludido, dichas formalidades no se aplican en el caso de contratos de duración no superior a treinta días, salvo que se prorroguen por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento del empleador.
b) Los Notarios Públicos de la localidad c) El oficial de registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna d) El Secretario municipal correspondiente a la comuna.
5.
9.
¿Puede Carabineros de Chile actuar como Ministros de Fe, para los efectos de ratificar finiquitos?
¿Qué significa la expresión ratificar? 10.
"Ratificar" para los efectos del artículo 177 del Código del Trabajo, importa aprobar o confirmar todas y cada una de las estipulaciones o cláusulas de que da cuenta el finiquito. De ello se sigue que con la sola firma del trabajador puesta en un finiquito y autorizada por el correspondiente ministro de fe no se da por cumplida la formalidad aludida, se requiere que el trabajador efectivamente ratifique y para ello el Ministro de Fe ante el cual se ratifica un finiquito debe estampar en el mismo la expresión ratificar o cualesquiera otra que denote la aprobación del trabajador respecto del contenido del referido instrumento.
7.-
¿Para ratificar un finiquito, deben concurrir ambas partes? El Ministro de Fe solo estampara su consentimiento respecto de la ratificación que realiza el trabajador, sin embargo, se exige la comparecencia de ambas partes cuando algún funcionario de la Dirección del Trabajo actúa como Ministro de Fe.
No, aunque no exista otro Ministro de Fe e incluso tratándose de zonas apartadas de centros urbanos.
6.
¿Existe alguna excepción a la formalidad de ratificar el finiquito ante Ministro de Fe?
¿Si el trabajador no sabe o no puede firmar, como se ratifica el finiquito? La norma legal exige el ratificar, y tal como antes ya se explico, es el Ministro de Fe quien verifica la conformidad del trabajador; si este no puede firmar, podrá entonces estamparse su huella digital.
11.
¿Puede el trabajador ser representado para efectos de ratificar un finiquito? Si es posible, se recomienda un poder notarial en que el trabajador autoriza a ello a una persona debidamente identificada.
¿Si no se cumple con la formalidad de ratificar el finiquito ante Ministro de fe, a que se expone el empleador? 12.
Un finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad de ser ratificado ante un ministro de fe carece de poder liberatorio y pleno valor probatorio que conforme a la jurisprudencia posee el que es otorgado con las formalidades legales.
¿Si el finiquito se suscribe cumpliendo todas las formalidades establecidas por ley, que garantías da ello al empleador? En relación al poder liberatorio del finiquito que se cumple con todas las formalidades legales, la Corte Suprema ha expresado que: "Constando el finiquito, válidamente celebrado ante autoridad competente, que se ha pagado al trabajador determinadas prestaciones y que nada se le adeuda por ningún concepto, no cabe aceptar la demanda que reclama que los pagos no se efectuaron de acuerdo a los ingresos realmente percibidos por el trabajador, por cuanto un instrumento de esta naturaleza, suscrito ante funcionario competente, tiene amplio poder liberatorio y
Un finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad de ser ratificado ante un ministro de Fe, no produce el efecto de mantener subsistente la relación laboral que unía a las partes más allá de la fecha en que efectivamente se produjo su extinción, sin perjuicio que el mencionado instrumento no podrá ser invocado por el empleador para otros efectos y carecería del mérito ejecutivo que le confiere el artículo 177 del Código del Trabajo.
28
13.
16.
El Art. 169 del Código del Trabajo señala, en el evento que las partes acuerden el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones, que dicho pacto deberá ser ratificado exclusivamente ante la Inspección del Trabajo.
¿En caso de muerte del trabajador, debe escriturarse finiquito con algunos de sus familiares, previo a efectuar el pago de haberes? 17.
Es recomendable si es un familiar directo, sin embargo, la Dirección del Trabajo ha señalado que no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del Código del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando, la suscripción de un finiquito en los términos y con las formalidades establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo.
14.
¿Qué pasa si el empleador no da integro cumplimiento a las cuotas y fechas acordadas? El mismo Art. 169 antes aludido dispone, que el simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y motivara la aplicación de una multa administrativa; además si las indemnizaciones no se pagan y el trabajador recurre a Tribunales, el Juez podrá incrementarlas hasta en un 150%
¿Cuál es el plazo para pagar los haberes que se devengan con ocasión del finiquito?
18.
La Dirección del Trabajo, reiteradamente ha señalado, que si bien la ley no fija un plazo para suscribir el finiquito, la oportunidad para su otorgamiento y pago no es otra que el cese de la relación laboral, momento en el cual deben quedar establecido el detalle de las obligaciones que se extinguen y las que eventualmente origina el propio termino de la relación.
15.
¿Si se acuerda lo anterior, se debe cumplir alguna formalidad especifica?
¿Qué información básica debe contener un finiquito? a) Fecha de emisión. b) Identificación del empleador y trabajador c) Causal de término e) Fecha de inicio y cese de la relación laboral f)
Detalle de los haberes devengados con ocasión del termino de la relación laboral.
g) Forma y oportunidad de pago de dichos haberes.
¿Es factible pagar un finiquito en cuotas?
h) Nombre y firma del Ministro de Fe.
Si las partes lo acuerdan, el pago de las indemnizaciones devengadas en un finiquito se pueden pagar diferidamente, en dos o varias cuotas y en los plazos que ellos mismos acuerden.
i)
Fecha en que se firma el finiquito.
j)
Toda cláusula relativa al finiquito que se otorgan las partes y a la renuncia de acciones o reclamos.
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Remuneraciones y Término de Contrato
constituye en el fondo una transacción que precave un litigio eventual.
BOLETÍN DEL TRABAJo
La Protección a la
Maternidad
z Ámbito de aplicación: Las normas contenidas en Título II, del Libro II (Desde el artículo 194 a 208) del Código del Trabajo se aplican a: a) Los trabajadores del sector privado regidos por el Código del Trabajo. b) Las personas que prestan servicios en la administración pública, semifiscal o municipal. c) Los trabajadores o personas que laboren en empresas o instituciones enumeradas en el artículo 194 del Código del Trabajo. El legislador no ha querido establecer exclusiones para la aplicación de las normas relativas a la protección a la maternidad. Es la calidad de mujer trabajadora y no la actividad que realice o la situación jurídica en que se encuentre, la que permite la aplicación de estas normas protectoras. Resultan beneficiadas todas las mujeres acogidas a algún sistema previsional. Los derechos que contempla el Código del Trabajo son: a) Descanso pre y postnatal b) Permiso cuando la salud del niño menor de un año requiere de atención en el hogar. c) Subsidio durante los períodos de descanso y de permisos. d) Fuero laboral. e) Prohibición de realizar trabajos perjudiciales para su salud durante el embarazo. f)
Derecho a sala cuna.
g) Derecho de alimentación. *Estos derechos enumerados precedentemente, en algunos casos ¿Se extienden al hombre? Con la dictación de la Ley N° 19.250, de 30.09.93, en determinadas circunstancias, algunos de estos derechos se otorgan al padre.
z Descanso de maternidad Se otorga a la mujer un descanso antes del parto, denominado prenatal y uno después del parto, llamado postnatal.
z Duración Pre- natal: Artículos 195, del Código del Trabajo: El prenatal es de 6 semanas antes del parto.
z Descanso Pre- Natal suplementario: Artículo 196: Es aquel que tiene lugar si durante el embarazo se produce enfermedad como consecuencia de él, comprobada con certificado médico. Duración: Esta fijada por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
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Artículo 196 inciso segundo: Tiene lugar si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que se ha iniciado el descanso de maternidad. En este caso el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta la fecha del alumbramiento y desde éste se contará el descanso postnatal.
z Duración Post - Natal: Artículo 195. El post- Natal tiene una duración de doce semanas después del parto.
z Descanso Post- Natal Prolongado: En el evento que el alumbramiento provoque una enfermedad que impida a la mujer regresar al trabajo una vez transcurridas las doce semanas que dura el descanso postnatal, éste se prolonga por el tiempo, que fije el servicio médico respectivo.
PRINCIPALES INTERROGANTES 1.
7.
¿Qué sucede si la enfermedad es con posterioridad al alumbramiento?
También en estos casos la mujer cuyo hijo nace muerto o muere recién nacido tiene derecho a postnatal prolongado.
En este caso no se produce la prolongación del postnatal, una vez que concluya éste, la trabajadora tendrá derecho a licencia por enfermedad común, que cubrirá el período posterior al descanso postnatal.
2.
8. ¿Es posible que el padre haga uso de estos beneficios? La ley contempla la posibilidad que el padre haga uso de los permisos que corresponden a la madre, en determinadas circunstancias.
Si hay parto múltiple ¿Se aumenta la duración del descanso postnatal? No se contempla por la ley la posibilidad de aumentar la duración del descanso postnatal en el caso que se produzca un parto múltiple, por lo cual, en esta situación la madre trabajadora tendrá derecho al descanso de 12 semanas después del parto.
3.
9.
¿Qué efecto produce un aborto?
a) Cuando la madre muere en el parto. b) Cuando la madre muere durante el período de postnatal.
10.
En el evento que el hijo nazca muerto, la trabajadora no pierde el descanso postnatal.
11.
El padre que tiene derecho a estos permisos ¿Goza de fuero?
¿Qué sucede si fallece el hijo recién naciEl artículo 195 del Código del Trabajo, expresamente dispone que el padre gozará del fuero que protege a la mujer. Si la madre muriera en el parto o durante el periodo de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él corresponderá al padre, quien también gozará de fuero.
do? En este caso la trabajadora tampoco pierde el derecho al descanso de maternidad.
6.
¿Cuál es la extensión del permiso? El padre tendrá derecho a todo permiso de postnatal, si la madre muere en el parto y, al resto de él, en el caso que la madre falleciera, durante el postnatal.
¿Se pierde el beneficio si el hijo nace muerto?
5.
¿En qué casos puede gozar de los permisos el padre? El permiso corresponderá al padre en las siguientes situaciones:
La mujer que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, no tiene derecho a gozar del descanso de postnatal.
4.
Hay derecho a postnatal prolongado?
En estos casos ¿Cuál es la duración del descanso?
12.
En estas situaciones el descanso es el mismo que corresponde a la mujer cuyo hijo nace vivo y que no fallece, esto es, 12 semanas, después del parto.
¿Tiene derecho a subsidio? El padre que haga uso del permiso, en las situaciones descritas precedentemente, tendrá derecho a subsidio, en
31
Remuneraciones y Término de Contrato
z Descanso Pre - Natal Prorrogado:
los mismos términos que correspondan a la madre cuando goza de permisos de maternidad.
16.
¿En qué casos?
BOLETÍN DEL TRABAJo
Tendrá derecho a los beneficios indicados cuando:
13.
Estos permisos de maternidad ¿Son irrenunciables?
a) Se le hubiere otorgado judicialmente la tuición del menor o,
El artículo 195 del Código del Trabajo expresamente prescribe que estos permisos no podrán renunciarse.
14.
b) Se le hubiere otorgado judicialmente el cuidado personal del menor como medida de protección.
¿Existe obligación de conservar el empleo durante los descansos?
17.
Es obligación del empleador conservar el empleo o puesto de trabajo a la mujer durante los períodos de descanso, careciendo de valor cualquier estipulación en contrario.
15.
¿Qué documentos deben acompañarse a la solicitud de permiso? A la solicitud deben acompañarse los siguientes documentos:
¿Qué otro trabajador tiene derecho al permiso?
a) Una declaración jurada del trabajador o trabajadora de tener bajo su cuidado persona al menor.
La trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, tendrá derecho a permiso y subsidio.
b) Un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección.
DERECHO A PERMISO EN CASO DE ENFERMEDAD GRAVE DE HIJO MENOR:
18.
Para que la madre pueda acceder a este permiso ¿Qué requisitos deben concurrir?
20.
a. Para tener derecho a este permiso es necesario:
El padre tendrá derecho al permiso y subsidio, en los casos que se indican a continuación:
b. Que el hijo se encuentre enfermo.
a) Cuando ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio.
c. Que esta enfermedad sea grave d. Que requiera de atención en el hogar.
b) Cuando la madre hubiere fallecido.
e. Que el hijo sea menor de un año f.
19.
¿Cuándo el permiso con derecho a subsidio, puede corresponder al padre?
c) Cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
Que las circunstancias de las letras a), b) y c) precedentes sean acreditadas mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores
También tienen derecho al permiso y el subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado a un menor de edad inferir a un año.
21. Este permiso ¿Es con derecho a subsidio? La madre gozará de este permiso con derecho a subsidio, en los mismos términos indicados en los números anteriores para los descansos de maternidad.
El trabajador o trabajadora, que sin ser padres ¿tienen derecho a estos beneficios? También tienen derecho al permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año.
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¿En qué casos?
24.
Cuando al trabajador o la trabajadora se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección.
23.
Estos subsidios de trabajadores independientes ¿Están afectos a un tope? El monto diario de los subsidios no podrá exceder del equivalente a las rentas imponibles deducidas las cotizaciones previsionales, los subsidios o ambos, por los cuales se hubiere cotizado en los tres meses anteriores al 8° mes calendario anterior al del inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Indice de Precios al Consumidor en el período comprendido por los 8 meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.
¿Qué sucede si los beneficios son obtenidos indebidamente? Los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecunarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.
Prohibición de realizar trabajos perjudiciales para la salud durante el período de embarazo:
Derecho a subsidio maternal: La mujer que se encuentre en los períodos de descanso de maternidad, prenatal suplementario, prenatal prorrogado, postnatal y postnatal prolongado, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba.
Durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. El embarazo, el parto y el período puerperal son tres fases de la vida procreadora de una mujer en las que existen peligros especiales para su salud que requiere de una protección especial en el lugar de trabajo. La supervisión médica regular y, cuando convenga, la adaptación de las actividades de la mujer para ponerlas en armonía con su condición pueden reducir mucho los peligros específicos para su salud, aumentar las posibilidades de un feliz resultado del embarazo y poner las bases de un crecimiento saludable del niño.
De los subsidios se deducirán las imposiciones de previsión y los descuentos legales que correspondan
Base de Cálculo de los subsidios: Tratándose de trabajadores dependientes, los subsidios, se calcularán sobre la base de remuneraciones, subsidios o de ambos que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia el permiso.
Se entenderá especialmente como perjudicial para la salud todo trabajo que:
Límite a estos subsidios:
1.- obligue a levantar, arrastrar, o empujar grandes pesos.
La Ley N° 19.299, estableció un límite a los subsidios, al disponer que el monto diario de ellos no podrá exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas, subsidios o de ambos devengados en los tres meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia dividido por 90, aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Indice de Precios al Consumidor en el período comprendido por los 7 meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementada en un 10%.
2.- exija un esfuerzo físico incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo, 3.- se ejecute en horario nocturno; 4.- se realice en horas extraordinarias de trabajo 5.- la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez..
El límite referido se aplica a los subsidios que se otorguen por:
La protección alcanza sólo a la trabajadora embarazada, por lo tanto la trabajadora cuyo hijo ya nación no está amparada por este beneficio.
a) Descanso pre y postnatal.
El fuero maternal
b) Prenatal prorrogado. A la trabajadora que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses y que haya iniciado el juicio de adopción plena.
Definición:
Cálculo del Subsidio en el caso de trabajadores independientes:
Consiste en que la mujer embarazada y puérpera, mientras goce de fuero, no puede ser despedida, sino se cuenta con autorización judicial para ello. El fuero no otorga inamovilidad, solamente constituye una forma de protección, ya que la trabajadora puede ser despedida si previamente el juez competente ha otorgado la respectiva autorización.
Es una especial protección que la ley otorga a la mujer embarazada y puérpera.
El subsidio se calcula en base a las rentas, subsidios o ambos, por lo que hubiere cotizado en los 6 meses anteriores al mes en que se inicia la licencia.
33
Remuneraciones y Término de Contrato
22.
BOLETÍN DEL TRABAJo
Extensión:
El fuero maternal se extiende desde el momento de la concepción y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.
25.
g) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
¿Qué sucede si hay postnatal prolongado?
h) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
En esto casos el año a que se ha hecho referencia, se cuenta desde la conclusión del postnatal prolongado, por lo cual, en estas situaciones el fuero es más extenso.
i)
Autorización Judicial: El órgano competente para pronunciarse sobre una solicitud de desafuero es el Tribunal del Trabajo. Solamente el juez competente esta facultado por la ley para otorgar la autorización que permite al empleador despedir a la mujer embarazada y puérpera.
26.
27.
¿Procede el desafuero por necesidades de la empresa o desahucio?
Actividad del juez: De acuerdo al artículo 174 del Código del Trabajo el juez no está obligado a otorgar la autorización para despedir a una mujer con fuero, cuando se invoca alguna de las causales enumeradas en el N° 7 anterior. Es una facultad del juez el conceder la autorización.
La Dirección del Trabajo carece de atribuciones para pronunciarse sobre una solicitud de desafuero.
Causales por las que se puede solicitar El desafuero. 28.
Las únicas causales por las cuales es procedente solicitar el desafuero son las que a continuación se indican: a) Vencimiento del plazo convenido en el contrato (contratos a plazo fijo).
¿Qué sucede si se despide a la mujer con fuero, sin autorización judicial? El despido es nulo, no produce ningún efecto, manteniéndose vigente la relación laboral, por lo cual, la trabajadora deberá volver a su trabajo.
b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (Contratos por obra o faena transitoria o de temporada).
29.
c) Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral debidamente comprobada. d) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
¿Se pagan las remuneraciones correspondientes al período que permanece fuera del trabajo? Conforme al artículo 201 del citado Código, la mujer amparada por el fuero y que ha sido indebidamente separada de su trabajo, tiene derecho a remuneración por todo el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo.
e) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
30.
¿En qué caso no tiene derecho a remuneración por el período de separación indebida? En los casos en que tenga derecho a subsidio durante el período que ha permanecido indebidamente separada.
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
No resulta procedente solicitar el desafuero por las causales necesidades de la empresa, tampoco procede por la causal de desahucio.
¿Puede solicitarse el desafuero a la Dirección del Trabajo?
f)
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Reclamo de la mujer embarazada:
La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
Si la mujer aforada es despedida sin la correspondiente autorización judicial podrá reclamar de dicha actuación La afectada deberá hacer efectivo el reclamo dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
34
Toda mujer que al momento de encontrarse laborando se embaraza tiene fuero maternal, cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo que haya celebrado. Así, la mujer contratada a plazo fijo, por obra o faena o en forma indefinida goza del fuero maternal dispuesto en el Código del Trabajo.
Situación de la mujer que al contratarse, está embarazada:
Situación de la Quiebra y el fuero maternal:
Tanto la mujer que se embaraza durante la vigencia del contrato como aquella que es contratada embarazada, gozan del fuero laboral en idénticos términos.
31.
La quiebra de la empresa, declarada judicialmente, no es causal de caducidad del contrato que autorice la terminación del mismo, tratándose de una empleada amparada por fuero maternal. La quiebra no afecta el fuero de inamovilidad de la mujer en estado de gravidez pues este beneficio es personalísimo e independiente a la actividad misma de la empresa para la cual laboran sus trabajadores y, aún cuando se extinga la fuente de trabajo, permanece la causa que motivó el fuero maternal.
¿Qué sucede si la mujer oculta su embarazo al ser contratada? No es obstáculo para que la mujer quede protegida por el fuero maternal, la circunstancia que al ser contratada no informe u oculte su estado de gravidez.
Al no ser factible la reincorporación de la trabajadora debe ser percibir las remuneraciones correspondientes al fuero maternal y las indemnizaciones respectivas.
Situación de la mujer trabajadora que estando con fuero renuncia a su trabajo:
Situación de la mujer que aborta:
La mujer trabajadora con fuero maternal que renuncia al trabajo y luego se contrata en otra empresa está protegida por el fuero maternal. En efecto, de acuerdo a la Dirección del Trabajo la trabajadora que goza del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo y que renuncia voluntariamente a su trabajo, conserva dicho fuero maternal al ser contratada por otro empleador, debiendo para los efectos de poner término al respectivo contrato de trabajo, solicitarse la correspondiente autorización judicial en conformidad al artículo 174 del Código del Trabajo.
La trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, provocado o espontáneo no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en la ley.
Situación de la mujer contratada por primera vez:
Fundamento de las dos respuestas anteriores:
La mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, según sea la situación en que se encuentre la respectiva, trabajadora, salvo autorización judicial previa en los términos previstos en el artículo 174 del Código del Trabajo (Ordinario N° 4535/209, de 05.08.94, Dirección del Trabajo).
En los casos indicados en los números precedentes la mujer no goza de fuero ya que tratándose del fuero maternal el bien jurídico protegido es la maternidad, pero en este caso, tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a sus hijos durante el lapso de un año. Al no existir un hijo a quien cuidar, presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial protección en materia de permanencia en el empleo, desaparecerá, por consiguiente, el fuero.
Si el hijo nace muerto o muere recién nacido: En estos casos la mujer tampoco tiene derecho al fuero maternal contemplado en el Código del Trabajo.
La suscripción de un finiquito y el fuero:
Jurisprudencia Judicial en estas Materias:
La suscripción de un finiquito no obsta a la reincorporación al trabajo de la dependiente a cuyo contrato se haya puesto término sin contar con la correspondiente autorización judicial.
Algunos fallos de los Tribunales de Justicia han señalado que el fuero maternal no revive ni se traspasa a otro
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Remuneraciones y Término de Contrato
empleador que no es continuador del anterior pues requiere la existencia del estado de embarazo durante la vigencia de la relación laboral. De los términos que emplea el artículo 201 del Código del Trabajo se desprende que para que se goce de fuero maternal el estado de embarazo debe existir durante la vigencia del contrato ya que esta disposición dice "Durante el período de embarazo y hasta un año después", interpretación que surge del empleo de la conjunción "y".
Situación de la trabajadora sujeta a contrato de plazo fijo:
desde el momento del despido y hasta el término del fuero, como asimismo el pago de las respectivas indemnizaciones.
Renuncia y Fuero: BOLETÍN DEL TRABAJo
No existe inconveniente jurídico para que la mujer con fuero maternal renuncie a su trabajo.
33.
Pero es absolutamente improcedente que la mujer renuncie al fuero maternal que la ampara, ya que el fuero es un derecho laboral y, por consiguiente, irrenunciable a la luz del artículo 5° el Código del Trabajo.
El artículo 174, inciso 2°, del Código del Trabajo, faculta al juez para decretar en forma excepcional y fundadamente, la separación de la trabajadora mientras se resuelve la solicitud de desafuero.
Renuncia y reincorporación: La mujer aforada no podrá solicitar la reincorporación a sus labores, si la causal de la terminación del contrato de trabajo, es la renuncia voluntaria al trabajo.
34.
La adopción plena:
¿Qué características debe presentar la resolución que decreta la separación provisional? Esta resolución es excepcional y debe ser fundada, ya que el legislador quiere que los trabajadores tengan pleno conocimiento de los motivos y razones eficaces que hacen procedente tal medida y evitar la arbitrariedad.
La dependiente, a quien se le ha otorgado la adopción plena de un menor, no goza del fuero laboral establecido para la mujer embarazada y puérpera.
Desafuero y Subsidios:
35.
Si el desafuero tiene lugar durante el pre o postnatal, la trabajadora continuará percibiendo el subsidio respectivo, hasta la conclusión del período de descanso.
La separación provisional ¿Es con derecho a remuneración? La separación provisional de la trabajadora aforada puede decretarse con o sin derecho a remuneración.
La trabajadora notificada de despido por la causal de necesidades de la empresa con 30 días de anticipación, que adquiere fuero ¿En qué situación queda?
36.
En estos casos el empleador, al cumplirse los treinta días del aviso, no podrá hacer efectivo el despido y tampoco podrá solicitar el desafuero invocando las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
Si se otorga la separación provisional, sin derecho a remuneración y, luego, no se otorga la autorización para el despido ¿Que debe ordenar el juez? En estos casos se deberá ordenar la inmediata reincorporación de la trabajadora suspendida de sus funciones por resolución judicial y disponer el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, correspondientes al período de separación, con los reajustes e intereses indicados en el artículo 63 del Código del Trabajo.
La trabajadora de exclusiva confianza. Las dependientes que ejercen cargos de exclusiva confianza están amparadas por el fuero maternal, por lo tanto, el empleador no podrá poner término al contrato sino cuenta con la correspondiente autorización judicial.
Beneficio de sala cuna Es un beneficio o derecho que el artículo 203 del Código del Trabajo otorga a las mujeres, que tiene por objeto que éstas dispongan de un lugar donde puedan dar alimentos a sus hijos y dejarlos mientras están en el trabajo.
La solicitud de desafuero. La solicitud de desafuero debe interponerse antes de despedir a la trabajadora. Es extemporánea la demanda de desafuero de una trabajadora con fuero maternal, que se interpone después que el empleador despidió y luego reincorporó a la dependiente a requerimiento de la autoridad administrativa.
32.
Es posible ¿Solicitar la separación de la trabajadora por el período que dura el juicio de desafuero?
Obligación de Proporcionarlo: Toda empresa que ocupe 20 ó más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberá proporcionar el beneficio de sala cuna.
La trabajadora con fuero que es despedida y no reincorporada ante requerimiento de la Inspección del Trabajo ¿Qué debe hacer?
La empresa está obligada a proporcionar el beneficio en la medida que el número total de mujeres que ocupe sea de 20 ó más, independientemente del lugar donde sean destinadas a desempeñar sus labores.
La trabajadora no reincorporada debe concurrir a los Tribunales de Justicia, solicitando que éstos declaren la nulidad del despido, ordenen el pago de las remuneraciones por el período de separación ilegal y, en subsidio, en el evento de ser imposible el reintegro, el pago de las remuneraciones
Para enterar el número de 20 dependientes que se requiere para que el empleador esté obligado a proporcionar el beneficio de sala cuna debe considerarse no sólo a las que tienen contrato indefinido sino también a las que han suscrito un contrato a plazo fijo.
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Si una empresa otorga el beneficio y el número de mujeres disminuye a menos de 20 ¿Qué sucede?
Además, debe pagar el valor de los pasajes que deba utilizar la madre cuando concurre a la sala cuna a dar alimentación a su hijo.
Al disminuir la cantidad de trabajadoras a menos de 20, la empresa está obligada a mantener el beneficio de sala cuna a las dependientes que están haciendo uso del mismo, y no así, a las que no lo han requerido por no cumplir con los supuestos legales.
Relación entre el beneficio de sala cuna y el derecho a dar alimentos: Se ha resuelto por la Dirección del Trabajo que el tiempo otorgado por el artículo 206 del Código del Trabajo a la madre trabajadora para dar alimento a su hijo rige sólo cuando éste se encuentra en la sala cuna y no cuando permanece en su hogar o en otro sitio.
Formas de cumplir con la obligación de proporcionar sala cuna: A través de alguna de las alternativas que se indican a continuación: a)
Creando y manteniendo sala cuna anexa al local de trabajo.
b)
Creando y manteniendo sala cuna en común con otros establecimientos de la misma área geográfica.
La misma repartición ha señalado que si la empresa no tiene obligación de proporcionar sala cuna, tampoco está obligada a otorgar el permiso para dar alimentos que consagra el artículo 206 del citado Código.
39.
c) Pagando, el empleador, directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento que la mujer trabajadora lleve a sus hijos.
La mujer tendrá derecho que todas las empresas donde preste servicios, le otorguen el beneficio. Así, por ejemplo, si trabaja en la mañana en una empresa y en la tarde en otra, ambas, en la respectiva jornada, deben proporcionarle la sala cuna.
Al optar por la alternativa c) del número anterior le corresponde al empleador la facultad de designar o elegir la sala cuna donde la trabajadora lleve a su hijo.
40.
Ubicación de la Sala Cuna:
38.
Si la mujer labora en más de una empresa ¿Todas deben proporcionarles sala cuna?
Situación del feriado o permiso por enfermedad u otra causa y el derecho a sala cuna
El empleador es absolutamente libre para designar la sala cuna, pudiendo elegir una que esté próxima a la empresa o muy distante a ella. Se exige que la sala cuna sea de aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
El empleador no se encuentra obligado a proporcionar sala cuna en los períodos que la trabajadora no preste servicios, como en los casos consultados. La sala cuna es para dejar a los niños mientras la mujer trabaja.
Lo que el empleador no puede hacer en ningún caso, es pagar directamente a la trabajadora una suma de dinero que compense este beneficio.
Situación de la mujer que trabaja en jornada nocturna.
La obligación de proporcionar sala cuna ¿Qué comprende?
Las mujeres que laboran de noche o en jornadas que comprenden parte de ésta tiene derecho al beneficio de sala cuna.
Este beneficio, también comprende la de proporcionar o pagar la alimentación que requiere a los menores que permanecen en dicho establecimiento, no resultando procedente que la madre trabajadora reembolse al empleador suma alguna por este concepto.
Situación de la Tuición: Procede otorgar el beneficio de sala cuna a la trabajadora a quien se le ha concedido judicialmente la tuición de un niño menor de dos años, durante el proceso de adopción plena.
Extensión del beneficio: Derecho a alimentación
La trabajadora tiene derecho a este beneficio hasta que el menor cumpla dos años de edad.
Consiste en que la madre dispone de un tiempo determinado para dar alimento a sus hijos.
Respecto al traslado del menor: Extensión
El empleador debe pagar los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y el regreso del menor del respectivo establecimiento.
La madre tiene derecho a dos proporciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora por día.
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Remuneraciones y Término de Contrato
37.
BOLETÍN DEL TRABAJo
41.
El empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplear la madre para los viajes de ida y regreso para dar alimento a sus hijos.
El permiso ¿Es con derecho a remuneración? Este permiso se considera efectivamente trabajado para los efectos del pago de la remuneración.
42.
47.
El derecho a usar el tiempo con el objeto de dar alimento al hijo, no puede ser renunciado en forma alguna.
Si la trabajadora es remunerada a trato ¿Cómo se determina la remuneración durante el permiso?
Sanciones
La remuneración correspondiente a la hora de permiso, de las trabajadoras remuneradas a trato debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes y, dividiendo el resultado por el número mensual de horas que comprende la jornada ordinaria de trabajo, excluidas las horas de permiso de que hizo uso.
43.
Corresponde a la Junta Nacional de Jardines Infantiles y a la Dirección del Trabajo, velar por el cumplimiento de estas normas protectoras.
48.
¿Quién puede denunciar las infracciones? Cualquiera persona puede denunciar ante los organismos indicados en el número precedente, las infracciones de que tuviere conocimiento. Es decir, se concede acción popular.
Si la jornada de trabajo es parcial ¿El permiso se otorga proporcionalmente? No procede otorgar proporcionalmente el tiempo para alimentar a los hijos contemplado en el artículo 206 del Código del Trabajo, respecto de las trabajadoras con jornada parcial.
44.
Este beneficio ¿Se puede renunciar?
49.
El permiso ¿Puede utilizarse en una porción de tiempo?
¿En qué plazos se extinguen los derechos a la protección a la maternidad? Las acciones y derechos provenientes del Título relativo a la protección a la maternidad se extinguen en el término de 60 días.
No resulta jurídicamente procedente que la madre trabajadora disponga, por propia iniciativa, de sólo una porción de tiempo que no exceda de una hora para dar alimento a sus hijos menores.
50.
Este plazo de 60 días ¿Desde cuando se cuenta?
Extensión del permiso: Los 60 días se cuentan desde la expiración del período de fuero que se otorga a la mujer embarazada y puérpera.
Hasta que el menor cumpla dos años.
45.
¿Quién determina el momento de hacer uso de las porciones de tiempo que otorga la ley?
51.
¿Hay alguna excepción a este cómputo? La trabajadora con fuero dispone de 60 días, para reclamar por el despido sin la autorización judicial, plazo que se cuenta desde el momento que es separada ilegalmente.
La madre trabajadora en su calidad de titular del derecho puede determinar la oportunidad en que hará uso de las dos porciones de tiempo y la duración que comprenderá cada uno de los lapsos de tiempo que comprende el beneficio, dentro del límite señalado por la ley.
Las infracciones se sancionarán con multas de 14 a 70 Unidades Tributarias Mensuales. Las multas se duplicarán en caso de reincidencia.
46.
¿Se aumenta el permiso si hay más de un hijo menor?
52.
No procede aumentar el tiempo destinado para dar alimento a que se refiere el artículo 206 del Código del Trabajo, en el evento que la madre trabajadora tenga más de un hijo menor de dos años.
El empleador por cuya culpa las instituciones deben pagar las prestaciones correspondientes ¿Qué sanciones tienen? Al empleador que por su conducta impide que la trabajadora acceda a las prestaciones que prescribe la ley, se le sanciona con:
Significado de la expresión "dar alimentos":
a) Multa de 14 a 70 U.T.M., la que se duplicará en caso de reincidencia.
Esta expresión tiene acepción amplia comprensiva de cualquier alimento que la madre proporcione al hijo y no está restringida solo al mantenimiento y la leche materna.
b) Será de su cargo directo el pago de los subsidios que correspondieren a sus trabajadoras.
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Laboral
Existe a partir de la figura del CONTRATISTA. CONTRATISTA: "Es aquella persona natural o jurídica que por un precio ejecuta una obra o servicio para otro u otros mediante un contrato". El profesor Francisco Walker agrega "desde el punto de vista laboral de la esencia de una relación jurídica de esta naturaleza, el hecho que el trabajador del contratista preste sus servicios en función de un tercero ajeno a su relación laboral, no bastando, por ende, esta sola circunstancia para calificar como empleador al que encarga la obra o servicio". El subcontrato laboral entonces se va a presentar cuando una persona natural o una empresa "mandante" le encarga a un contratista que ejecute una obra o preste un determinado servicio, adicionalmente puede presentarse la situación que el contratista celebre un contrato con un subcontratista, con el objeto de que éste ejecute una parte de la obra o servicio encargada por el mandante, a este nuevo contrato también se le denomina subcontrato. Ordinario 9.159/242 de fecha 14 de Diciembre del año 1990, d ela Dirección del Trabajo: "El contratista es toda persona natural o jurídica que, mediante un contrato, ejecuta para un tercero dueño de una obra, empresa o faena, labores de ejecución o prestaciones de servicio mediante un precio convenido, contratando para ello a los trabajadores".
CARACTERÍSTICAS DE LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL: 1.- No requiere la existencia de dos contratos relacionados basta la existencia de dos contratos relacionados. 2- Supone que la empresa contratista y la subcontratista tengan o cuenten con trabajadores propios. 3.- La subcontratación laboral sólo requiere de la existencia de dos partes; y 4.- La subcontratación laboral se puede prolongar al infinito en los subcontratos sucesivos.
LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA. Artículo 64, del Código del Trabajo: "El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos. También responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente. En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de éstos.
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Remuneraciones y Término de Contrato
La Subcontratación
BOLETÍN DEL TRABAJo
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá también demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal calidad de sus derechos. En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural"
Este artículo consagra, como medida de protección al trabajador, la denominada responsabilidad subsidiaria del dueño de la empresa, obra o faena, con relación a los trabajadores del contratista. Esto significa que ante el incumplimiento, por parte del empleador directo (contratista), de las obligaciones laborales y previsionales, los trabajadores afectados junto con demandar a este, pueden intentar que tales obligaciones sean satisfechas por el dueño de al empresa, obra o faena, que ha contratado los servicios del contratista, pero, como tal responsabilidad es subsidiaria, el dueño de la empresa solamente responde para el evento que el contratista no cumpla en definitiva las obligaciones laborales y previsionales. A su vez, el contratista debe responder subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales del subcontratista. La ley 19.666, del 10.03.2000, ha modificado el inciso tercero, estableciéndose que el trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá también demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal calidad de sus derechos. Así, por ejemplo, el trabajador del subcontratista, junto con demandar a su empleador directo por las deudas laborales y previsionales que este tenga con él, podrá demandar, en forma subsidiaria, al contratista y al dueño de la empresa, obra o faena. El antiguo inciso tercero del artículo 64, modificado en la forma señalada, otorgaba al trabajador la posibilidad de notificar la demanda interpuesta en contra de su empleador directo, a todos aquellos que pudieran resultar subsidiariamente responsables de sus derechos, en cambio, el actual inciso tercero, que se introduce con la Ley 19.666, faculta al trabajador para demandar, en forma subsidiaria, a los que les corresponda responder subsidiariamente por sus derechos. En otras palabras, el trabajador, junto con deducir su demanda en contra de su empleador directo podrá, también, entablarla en contra del dueño de la obra, empresa o faena y/o en contra del contratista, según sea el caso. El artículo 4º, de la Ley Nº 16.744, prescribe que el dueño de la obra, empresa o faena, será subsidiariamente responsable de las obligaciones que, en materia de afiliación y cotización, afecten a sus contratistas respecto de sus trabajadores. Igual responsabilidad afectará al contratista en relación con las obligaciones de sus subcontratistas".
REQUISITOS PARA QUE EXISTA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA: a.- Debe existir un perjuicio para los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista. Este perjuicio causado a los dependientes de la empresa contratista y/o subcontratista puede tener su origen en un incumplimiento de las obligaciones laborales y/o previsionales por parte del contratista, en un accidente del trabajo y/o enfermedad profesional que sufra el trabajador o en el pago de las indemnizaciones. b.- Sólo opera respecto de los trabajadores del contratista y subcontratista. La responsabilidad subsidiaria no opera respecto de las obligaciones civiles o comerciales impagas entre empresas, por otra parte tampoco opera en el ámbito de una responsabilidad inversa, es decir los contratistas no responden subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales impagas de los trabajadores del mandante. Adicionalmente, la responsabilidad subsidiaria sólo se refiere a los trabajadores que hayan estado vinculados a la obra o servicio encargada por el mandante y respecto de las obligaciones laborales y previsionales que se hagan exigibles durante ese lapso.
FORMA DE HACER EFECTIVA LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA: La Dirección del trabajo no cuenta con facultades para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria del mandante respecto de las obligaciones laborales y/ o previsionales impagas de los trabajadores del contratista.
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La Dirección del Trabajo lo en estas materias lo que hace es determinar el contenido de la obligación tanto laboral como previsional, en el objeto de la misma. Es decir determina: El Incumplimiento del empleador, los trabajadores involucrados, las obligaciones impagas y el monto adeudado. Ordinario 4546/220 de fecha 21 de Julio del año 1995, de la Dirección del Trabajo: "No resulta jurídicamente procedente que los fiscalizadores hagan exigibles la responsabilidad subsidiaria que se consigna en el artículo 64 del Código del Trabajo, respecto del dueño de la obra y del contratista, según corresponda". Además debe demandar al principal obligado que es su empleador. Es indispensable que el trabajador deduzca demanda en juicio del trabajo contra su empleador, por cuanto la responsabilidad del mandante es sólo subsidiaria, es decir, que opera en el evento que el principal obligado que es el empleador del dependiente no cumpla con las obligaciones laborales y/o previsionales del trabajador. El trabajador debe notificar la demanda a todos los obligados y de esa manera suspende la prescripción. Ordinario 5393 de fecha 21 de Julio del año 1995, de la Dirección del Trabajo: "El trabajador se encuentra facultado para notificar la demanda interpuesta en contra de su empleador directo a todos a quienes puedan responder subsidiariamente de sus derechos laborales y previsionales, entendiéndose así, interrumpidos los plazos de prescripción, respecto de los mismos, i la notificación se practica dentro de los seis meses de terminada la relación laboral".
Defensa del Mandante o Subsidiariamente responsable: El mandante en virtud del artículo 64 no pasa a ser o a tener la calidad de empleador de los dependientes, sino que sólo asume una responsabilidad limitada al cumplimiento de las prestaciones impagas de los mismos. En consecuencia el mandante o subsidiariamente responsable puede oponer excepciones al pago como las siguientes: z
Inoponibilidad:
En todos aquellos casos en que no se le notifique oportunamente la demanda al subsidiariamente responsable. El mandante debe ser legalmente emplazado para que se le pueda exige legalmente su responsabilidad. (Emplazamiento: notificación legal de la demanda + transcurso del plazo). z
Beneficio de Excusión:
Facultad de oponerse a responder de las obligaciones del principal deudor (empleador directo) antes que las mismas les sean cobradas al empleador del dependiente, que es el principal obligado al pago. z
Derecho a repetir:
En caso de que el subsidiariamente responsable sea condenado a pagar todo o parte de las obligaciones laborales y previsionales del dependiente de la empresa contratista, la ley le otorga la facultad de dirigirse en contra del empleador del dependiente que es obligado principal. Procedimiento que deben seguir las Inspecciones para hacer exigible la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra empresa o faena La responsabilidad del mandante sólo podrá perseguirse por las obligaciones legales y convencionales contraídas por el principal obligado, vale decir por el contratista, una vez que éste ha sido requerido y se ha agotado el procedimiento de cobro en su contra. No procede requerir de pago al dueño de la obra sin haber requerido previamente al contratista, obligado principal del cumplimiento de las obligaciones.
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Remuneraciones y Término de Contrato
Por lo que el trabajador debe recurrir a la instancia judicial.
BOLETÍN DEL TRABAJo
z
Artículo 64 Bis, Código del Trabajo:
"El dueño de la obra, empresa o faena, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informado por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como así mismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas. En el caso que el contratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, así como cuando el dueño de la obra, empresa o faena fuere demandado subsidiariamente conforme a lo previsto en el artículo 64, éste podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél, el monto de que es responsable subsidiariamente. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. En todo caso, el dueño de la obra, empresa o faena, o el contratista en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso primero de este artículo, podrá ser acreditado mediante certificados emitidos por la Inspección del Trabajo respectivo. La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del dueño de la obra, empresa o faena, las infracciones a la legislación laboral o previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a su contratista o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas." La Ley 19.666, agrega al Código del Trabajo el presente artículo 64 bis, que regula las siguientes situaciones: 1. Se impone a los contratistas la obligación de informar al dueño de la obra, empresa o faena, cuando este lo solicite, el monto y cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que aquél debe cumplir respecto de sus trabajadores. Esta misma obligación se hace extensiva respecto de las obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. Además, al contratista le asiste el mismo derecho respecto del subcontratista, en términos de exigir de este, la información indicada en el párrafo precedente. 2. Se consagra el derecho legal de retención en favor del dueño de la empresa, obra o faena, en los siguientes casos: i.
Cuando el contratista, a solicitud del dueño de la empresa, obra o faena, no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales que tiene con sus trabajadores.
ii. Cuando el dueño de la empresa, obra o faena, fuere demandado subsidiariamente por el trabajador del contratista. En virtud de este derecho el dueño de la empresa, obra o faena, podrá retener de las obligaciones que tenga con el contratista, el monto de que es responsable subsidiariamente. Este derecho legal de retención también se establece para el contratista con relación al subcontratista. 3. El nuevo artículo 64 bis, establece el pago por subrogación, en cuya virtud el dueño de la empresa, obra o faena podrá pagar directamente al trabajador o a la entidad previsional respectiva, lo que el contratista adeude. El contratista también podrá realizar el pago por subrogación respecto de los trabajadores del subcontratista. 4. El contratista o el subcontratista, según el caso, podrán acreditar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, ante el dueño de la empresa, obra o faena o contratista, respectivamente, a través de certificados emitidos por la Inspección del Trabajo. 5. Se impone a la Dirección del Trabajo, la obligación de informar al dueño de la obra, empresa o faena las infracciones que constate a la legislación laboral y previsional, en las fiscalizaciones que practique a sus contratistas o subcontratistas. La misma obligación deberá cumplir respecto del contratista, al constatar tales infracciones de parte del subcontratista. 1. "Una empresa constructora dueña de una obra, empresa o faena, que contrató los servicios de guardias de seguridad con una empresa contratista, podrá retener pagos a favor de esta, de darse los supuestos legales, por las obligaciones laborales y previsionales de que deba responder subsidiariamente, y sólo con relación a los trabajadores que le prestaron los servicios en su obra, empresa o faena". Ordinario N° 4022/0197, de 30.10.2001 2. "El pago por subrogación que el artículo 64 bis, inciso 3°, del Código del Trabajo, permite efectuar al dueño de la obra, empresa o faena, a las instituciones de previsión por obligaciones previsionales pendientes del contratista o subcontratista según el caso, solo podría estar referido a los trabajadores de estos ocupados en la obra, empresa o faena de dicho dueño, y por las deudas devengadas durante la ejecución de las mismas. Con todo, si concluida la obra, empresa o faena, se hubiere puesto término a los contratos de trabajo, adeudándose cotizaciones previsionales, la responsabilidad subsidiaria del dueño de aquéllas y su facultad de pagar por subrogación persistirán mientras no se pague tales obligaciones y se convalide los despidos, según el inciso 6° del art. 162 del Código del Trabajo". Ordinario N° 3450/0170, de 12.09.2001
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Contratación
Trabajadores terceros
de
a través de
INTRODUCCIÓN Atendido a lo que establece el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, el término "simulación" se define como la acción de "representar una cosa, fingiendo o imitando lo que no es", posible es concluir que la conducta descrita en el inciso 1° del artículo 478, del Código del Trabajo, es aquella en que una persona natural o jurídica pretende negar lo que de acuerdo a la realidad y los hechos, es el empleador, representando lo que no es, un tercero que aparenta tener la calidad de empleador.
NORMA LEGAL El inciso primero del artículo 478, del Código del Trabajo expresa lo siguiente: "Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias mensuales al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyo reclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo 474. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador y los terceros deberán responder solidariamente por los derechos laborales y previsionales que correspondan al trabajador". Por su parte el artículo 3°, letra a), del mismo cuerpo legal, establece que deberá entenderse por empleador: "la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo". Esta norma considera además, en la letra b), del mismo artículo, que se debe entender por trabajador: "toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo." Finalmente debemos tener presente lo prescrito por el inciso final del artículo 3°, ya antes referido, el cual señala que: "Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 478 de este Código." En concordancia a lo señalado por las normas legales citadas, la Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N° 922/025, de 11 de marzo de 2003, sanciona lo siguiente: "En consecuencia, de las consideraciones de hecho y de derecho arriba transcritas, cabe concluir que la conducta calificada como ilícita por el inciso primero del artículo 478 del Código del Trabajo, corresponde a aquella en que un empleador en los términos definidos por el artículo 3 del mismo texto legal, utiliza y se beneficia de los servicios de un trabajador en condiciones de dependencia y subordinación, sin haber otorgado el respectivo contrato de trabajo, el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal, cuestión que da como resultado el encubrimiento del verdadero vínculo laboral y de sus partes."
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Remuneraciones y Término de Contrato
Simulación en
BOLETÍN DEL TRABAJo
ANALISIS DE LA DOCTRINA DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO Del análisis del Dictamen N° 922/025, de 11.03.2003, mediante el cual la Dirección del Trabajo fija el sentido y alcance del inciso primero del articulo 478, en comento, se desprende lo siguiente: Para considera que se está frente a una simulación de contratación a través de terceros, deben concurrir, copulativamente, los siguientes elementos: Que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador. Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de empleador. Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador, ya sea a título de empleador o de cualquier otro, produciendo como resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador involucrado. La interpretación del inciso primero del artículo 478, sancionando al empleador que utiliza los servicios de trabajadores que tienen escriturados los contratos de trabajo con un tercero o con quien aparezca como tal, no sólo corresponde a la literalidad como a la finalidad perseguida por el legislador, sino que se ve avalada por el contexto sistemático del resto del orden laboral, que consagra en la materia el denominado principio de primacía de la realidad. En efecto, la necesidad de sancionar el acto fraudulento del verdadero empleador, quien se oculta tras un tercero, que detenta solo en la formalidad el carácter de empleador, pero que no ejerce, en el plano de la realidad, ni la potestad de mando ni la dependencia respecto del trabajador, atributos que definen legalmente a quien debe considerarse como tal, no es mas que una constante del derecho laboral positivo chileno, que ha consagrado ampliamente el denominado principio de la primacía de la realidad. La jurisprudencia judicial reconoce lo antes señalado sosteniendo que, "en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe estarse de preferencia a lo primero, de acuerdo a lo previsto por el artículo 8 del Código del Trabajo", agregando, precisamente en un caso de fraude a la ley laboral por encubrimiento del empleador, que "la existencia de una relación laboral y los hechos constitutivos del vinculo de subordinación y dependencia priman sobre la simple materialidad de contratos de trabajo celebrados por escrito con una empresa distinta del empleador real. Dicha relación laboral se prueba con antecedentes que demuestran que los trabajadores realizan sus labores en dependencias de este último, que ocupan elementos de trabajo de su propiedad, que sus remuneraciones se pagan en sus recintos y por su cajero que es de su dependencia, que un trabajador del mismo controla su asistencia, que los supervigila un empleado de esa firma y que, por último, quien figura como empleador en el contrato escrito no tiene oficina establecida en la zona, carece de dirección y supervigilancia sobre los trabajadores y no pudo haberles seleccionado para contratarlos" (Corte Suprema, rol N° 655-99, 16.04.1990). Grafica además lo anterior, lo sostenido por la Dirección del Trabajo, ya en Dictamen N° 5487, de 22.08.1993: La situación en que un empleador recibía y utilizaba los servicios de trabajadores, en condiciones de dependencia y subordinación, pero cuyos contratos de trabajo o cualquiera otros estaban escriturados con terceros, no se ajusta a nuestra legislación laboral, en cuanto "no existe norma de derecho laboral que pudiere apoyar o legitimar una eventual legalidad del vínculo entre trabajadores y determinados agentes o representantes de empresas colocadoras", atendido sobre todo el hecho de que en "nuestra legislación laboral es empleador quien actúa como tal".
HISTORIA DE LA LEY La Reforma Laboral, Ley N° 19.759, al modificar, entre otros, el articulo 478, del Código del Trabajo, eliminó del inciso primero la expresión "dolosamente", por tanto, en la nueva normativa se describe como conducta a sancionar la simulación en la contratación de trabajadores a través de un tercero, sin más condicionantes para su aplicación, lo cual lleva a concluir que para la configuración de la falta en análisis no se quiere la existencia de alguna intencionalidad por la cual se pretenda engañar o perjudicar al trabajador. En "Compilación de Textos Oficiales del debate Parlamentario, Historia de la Ley, Ley N° 19.759", se registra que en la discusión parlamentaria del proyecto de Reforma Laboral, se propuso reponer en la redacción de la norma en comento, la expresión "dolosamente", lo que se rechazó en la respectiva votación. Los fundamentos entregados por legisladores para este rechazo radican en que con el restablecimiento de la expresión "dolosamente" se "estaría intentando crear las condiciones para el resquicio". Así, en el caso de existir simulación, tendría que ser, además, dolosa. Esto, según ellos, "entrañaría un problema legal de difícil resolución y que, por lo tanto, daría pie a impugnaciones jurídicas de distinto orden"
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A continuación se expone un resumen del Procedimiento de Fiscalización que deberán seguir las Inspecciones del Trabajo y sus funcionarios en el caso de denuncias por simulación en la contratación de trabajadores a través de terceros. Esta información, si bien emana de los propios funcionarios del Servicio, por ser una materia nueva y de discutible aplicación esta sujeta a eventuales cambios y perfeccionamientos en el corto plazo. z
Activación de la fiscalización
Sólo se activará la acción fiscalizadora ante solicitud expresa de organizaciones sindicales o trabajadores afectados. La asignación de esta fiscalización tendrá el carácter de urgente. z
Preparación de la fiscalización por parte del funcionario
Dada la mayor complejidad de la materia a investigar, será necesaria una especial preparación previa a la visita, además de las reglas generales, contemplará lo siguiente: z
Estudio en profundidad de antecedentes disponibles.
Si bien en toda fiscalización debe efectuarse este estudio previo de los antecedentes disponibles sobre el fiscalizado en el propio Servicio. Ello incluye los datos disponibles en el sistema informático, en la carpeta de documentos físicos, en la carpeta que existiere en la Unidad de Relaciones Laborales sobre las organizaciones sindicales del investigado, y todo otro dato disponible. z
Entrevista previa con el solicitante.
El fiscalizador se contactará con el denunciante y lo citará a una reunión a efectuarse normalmente en la oficina, durante su tiempo de permanencia o el que para este efecto convenga. Se recomienda al solicitante acudir acompañado de sus asesores jurídicos o sindicales de grado superior si los hubiere. Sin perjuicio de alternar y consultar con el o los recurrentes los aspectos centrales de la eventual figura transgresora por simulación, y las razones o fundamentos que hacen atendible el requerimiento de fiscalización por esta materia, en dicha reunión el fiscalizador deberá requerir mediante acta levantada al efecto, al tenor del contenido de estas instrucciones, toda aquella información, antecedentes o documentos que permitan realizar planificadamente y con mayor grado de eficacia la fiscalización. En el se dejará constancia de haberse leído, y explicado si fuere necesario, los alcances, finalidades y limitaciones del procedimiento en curso, especialmente en lo relativo a la normal necesidad de complementar la actuación administrativa con el ejercicio de acciones judiciales. z
Reunión de análisis previo
Después de efectuadas las actividades preparatorias precedentes, el fiscalizador y el Jefe de la Unidad de Fiscalización fijarán una reunión preparatoria de análisis del caso a efectuarse en el mediodía de permanencia semanal en oficina de aquel. A esta reunión asistirá el Asesor Jurídico si lo hubiere y, el Inspector Jefe de Oficina. En ella se analizarán los antecedentes disponibles que, a ese momento, incluirán como mínimo, la solicitud de fiscalización, el resultado del estudio preliminar del fiscalizador y la entrevista adicional previa con el solicitante, y se formularán estrategias para abordar la visita inspectiva en terreno, la investigación en general y la confección del informe. z
Visita Inspectiva
La visita inspectiva se efectuará conforme una pauta contenida en formulario especialmente diseñado al efecto, ordenado en forma análoga al que se utiliza para la recepción de la solicitud. Los pasos previstos en el procedimiento general de fiscalización, esto es, inspección perceptiva, entrevista a trabajadores, entrevista al empleador, etc., perseguirán el establecimiento y aclaración de los siguientes aspectos mínimos, los cuales serán consignados en notas durante la visita, y que deberán finalmente ser consignados con la mayor claridad y fidelidad posibles en el informe de fiscalización, el cual deberá confeccionarse en su versión definitiva en oficina. z
Identificación de los actores reales y los simuladores o aparentes.
Se requiere individualizar en forma precisa y detallada todas las personas, naturales o jurídicas, que aparecen involucradas como objeto de la fiscalización, aún sin identificar ni prejuzgar roles o responsabilidades que sólo surgirán en el curso y como resultado de la misma. En consecuencia, se requiere identificar con claridad tanto al eventual empleador real y al o los simulados o aparentes, aún sin necesidad de atribuirles una calidad o la otra. Los datos mínimos en cada caso (sin perjuicio de que el fiscalizador consigne cualquier otro que estime relevante), son los siguientes: Personas naturales: Nombres, RUT, domicilios, parentesco consanguíneo o por afinidad que existiere entre los involucrados, etc.
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Remuneraciones y Término de Contrato
ACTUACIÓN DE LAS INSPECCIONES DEL TRABAJO.
BOLETÍN DEL TRABAJo
Personas jurídicas: Nombres, RUT, domicilios involucrados, representantes legales y socios o miembros (con porcentaje de participación si corresponde) que constituyeron y que actualmente participan en ellas. Interesa determinar en que lugar y quién ejerce la facultas de administración general, bajo cuyas órdenes jerárquicas funciona el total del conglomerado de empresas. z
Identificación precisa de los derechos laborales sustantivos, afectados por la eventual figura infraccional que se investiga.
Es necesario que el fiscalizador, principalmente a partir de la solicitud-denuncia, pero considerando los aspectos que pueda constatar, identifique con claridad cuales serían los derechos laborales afectados, distinguiendo entre derechos individuales y derechos colectivos. Derechos individuales: Por ejemplo, años de servicios, gratificaciones, etc. Derechos colectivos: Por ejemplo, derecho de sindicalización, derecho a negociar colectivamente, etc. z
Identificación del proceso laborativo o empresarial que vincula a los entes investigados.
Ello involucra confeccionar un organigrama y un diagrama de flujo que refleje estas relaciones. El primero, tenderá a reflejar relaciones más bien estáticas como, por ejemplo, la existencia de diversos entes, aún sin determinar su apariencia o realidad, que aparecen todos contribuyendo la producción común de un mismo bien o servicio. El segundo, tenderá a reflejar relaciones más dinámicas o secuenciales como, por ejemplo, si un ente investigado aparece produciendo un bien a otro que lo distribuye y este a otro que lo comercializa. Para investigar estas relaciones e identidades se deberá dejar constancia, como mínimo, de los siguientes aspectos: Estructura de propiedad: Ya sea de la misma persona natural o a través de las relaciones entre los componentes (socios o miembros) de las personas jurídicas investigadas. Aquí el fiscalizador ya debe identificar la existencia e una eventual concentración propietaria en alguno de los entes investigados. Infraestructura física: Se trata aquí de que el fiscalizador se concentre en identificar las relaciones entre los recursos materiales involucrados en el proceso productivo investigado. Ello implica pronunciarse, a lo menos, en relación a: Los bienes inmuebles que sirven de lugares o recintos de funcionamiento: Identificación precisa; propiedad de los mismos; título jurídico con que parecen siendo utilizados por los entes investigados identificando a las partes que concurren formalmente a los respectivos contratos (propiedad, arriendo, comodato, etc.). Los bienes muebles más relevantes: Como por ejemplo, maquinaria productiva; sistemas computacionales en red (hardware y software); vehículos; materias primas (especialmente identificando sus fuentes, por ejemplo una misma compra...), etc. Respecto de ellos habrá que identificar los mismos aspectos que con respecto a los bienes inmuebles. Estructura funcional (extralaboral): Se debe hacer referencia aquí a las relaciones que puedan detectarse en el empleo de los principales recursos intelectuales u organizativos para desarrollar el proceso productivo, de naturaleza principalmente empresarial, comercial o tributaria y tratando de separarla de los aspectos que tienen que ver con la administración propiamente laboral. Al respecto, se debe hacer mención mínima a lo siguiente: Giro o actividad empresarial: Identificación del giro principal que explica las relaciones entre los entes investigados, señalando con precisión si existe identidad (uno sólo), complementariedad (relaciones de necesidad cercana) o diferenciación. Imagen corporativa externa hacia los consumidores del bien o servicio producido: Se hará expresa mención a la utilización o no del mismo nombre de fantasía, de eventuales marcas registradas como propiedad intelectual, y de actividades de publicidad (ropa empresarial, logos, tarjetas de identificación), etc. Estructura tributaria: Contabilidad conjunta-centralizada o separada, y, si es separada, que relaciones pudieran detectarse. Organización y empleo de los recursos físicos: En los puntos anteriores se trata de identificar lis recursos físicos en forma estática y en esta sección se puede y debe complementar lo que corresponda en relación al empleo dinámico de estos recursos materiales, especialmente los muebles. Por ejemplo, los vehículos que aparecen de propiedad de A se utilizan indistintamente por A, B y C; el sistema informático de A y B es el mismo; la maquinaria de A es utilizada por trabajadores que aparecen contratados para A, B, C y D, etc. Estructura de la administración laboral: Sin perjuicio de los importantes antecedentes emanados de los anteriores aspectos, en esta parte de está ante el aspecto central de la investigación, tendiente - se recuerda - a determinar quién o quienes ejercen la potestad
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Lugar de trabajo: Si se trata de uno, señalar la identidad: Si se trata demás de un lugar físico, señalar la contigüidad, comunicabilidad, proximidad, o cualquier otro dato dirigido a determinar la relación entre ellos. Aspectos de higiene y seguridad: Especialmente los presentes en el lugar de trabajo. Señalar organización prevencionista de riesgos (unificada o separada); recintos compartidos (casilleros, baños, comedores, etc.); implementos de seguridad, etc. Función de trabajadores en el proceso productivo identificado: Con especial mención a si, independientemente de su aparente contratación por uno u otro de los entes investigados, se desempeñan unos con otros en las mismas funciones, unos en las labores aparentemente definidas para otros, o se trasladan o intercambian, con mayor o menor frecuencia, entre secciones, partes o lugares del proceso productivo. Horarios de funcionamiento y jornadas de trabajo: Funcionamiento del registro control de asistencia; horarios de funcionamiento del proceso productivo; jornadas de trabajo (turnos u horarios diferentes si los hubiere). Estructura de remuneraciones: Si, más allá de las formalidades o apariencias, se está ante estructuras de remuneraciones similares o idénticas (analizando similares funciones y "carreras funcionarias"); si se calculan con los mismos sistemas informáticos; si se pagan en similares condiciones (fechas, comprobantes de pago, mecanismos: cheque, efectivo, tarjeta de depósito bancario). Modalidad de contratación en cuanto a la estabilidad: Identificar si los trabajadores involucrados tienen distintos o similares tipos de contratación: Indefinida, a plazo, por obra o faena determinada. En este último caso, señalar con claridad cuál sería la obra o faena. Administración general: Decisiones de contratación y despido; aplicación de sanciones laborales; políticas de promoción, capacitación, etc. Estructura de supervisión y mando: Sin perjuicio de lo dicho respeto de la administración general, es necesario referirse por separado a la estructura de mando que llega directamente a los trabajadores involucrados, por la vía de jefes de grupo, capataces, supervisores, etc. Si hay diferenciación en los niveles más bajos, interesa determinar si, a determinado nivel, la estructura de supervisión "se unifica" entre los diversos entes investigados (administrativos superiores, jefes de personal, gerentes de RRHH, etc.). Otras: Las situaciones descritas anteriormente constituyen un ordenamiento e los datos mínimos a recoger en la investigación que deben ser complementados con todos aquellos que el fiscalizador estime de importancia para resolver sobre el particular. Conclusiones: Se anotarán conclusiones mínimas y generales, pues las definitivas se consignarán como tales en el Informe de Fiscalización. z
Suspensión de la visita inspectiva
Una vez efectuada la investigación y, tras haber efectuado la inspección perceptiva, las entrevistas y el análisis documental, y, con ello, haber obtenido las notas con los datos mínimos requeridos (en el Formulario diseñado al efecto), el fiscalizador suspenderá la visita inspectiva, retirándose de la empresa. Expresamente se señala que no procede confeccionar en esta circunstancia el informe de fiscalización, ni levantar Acta de Constatación de Hechos Infraccionales, ni menos, confeccionar una Resolución de Multa. Se informará al fiscalizado de que el resultado de la fiscalización se comunicará posteriormente, una vez que se haya resuelto por la jefatura del Departamento de Fiscalización, el análisis y estudio de los antecedentes de la fiscalización (el fiscalizador cuidará de no adelantar juicios). z
Reunión de análisis y confección del Informe de Fiscalización:
Una vez en oficina, el fiscalizador se reunirá, en la forma más rápida y simple posible, con el mismo grupo que orientó el direccionamiento de la fiscalización, el que analizará las notas y resultados obtenidos y asesorará al fiscalizador en lo que fuera pertinente, formulando las concurrentes recomendaciones si así estimare. Posteriormente, el fiscalizador confeccionará un Pre Informe de Fiscalización, con todos los aspectos mínimos necesarios y demás que estime pertinentes. Terminará dicho informe señalando expresamente si, a su entender, existiere o no simulación, esto es, infracción al artículo 478 inciso primero del Código del Trabajo. z
Actos posteriores
El pre-informe de fiscalización más los antecedentes pertinentes se remitirán al Departamento de Fiscalización en forma URGENTE para el estudio y resolución definitiva. Remisión de Antecedentes a Unidad de Relaciones Laborales cuando los hechos investigados pudieren estimarse constitutivos de una eventual práctica antisindical. Si los hechos investigados se estimaren eventualmente constitutivos de prácticas antisindicales,
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Remuneraciones y Término de Contrato
de mando con los trabajadores, es decir, que este es "el titular empleador" de la relación de trabajo bajo subordinación y dependencia de los trabajadores involucrados. Producto de esta sección se deberá señalar a lo mínimo lo observado en relación a los siguientes aspectos:
BOLETÍN DEL TRABAJo
particularmente por la naturaleza de los derechos laborales afectados, el Departamento de Fiscalización deberá remitir los antecedentes al Departamento de Relaciones Laborales, para su conocimiento y estudio al efecto.
NUESTRAS REFLEXIONES Primeramente debemos recordar que la derogación de la Ley N° 16.757, que regulaba y excluía de las labores inherentes a la producción principal y permanente de la empresa, así como de las labores de reparación o mantención habituales de los equipos de estas, produjo un estimulo a la subcontratación La contratación de servicios con terceros y de mano de obra a través de un intermediario, es una práctica antigua y común en empresas del Estado, tales como en la gran minería del cobre y en el petróleo. Actualmente es una práctica generalizada, las empresas frente a las exigencias internas y externas, para mejorar su competitividad han externalizado sus actividades a través de la subcontratación. Consideraciones a tener presente para la externalización de los servicios Principio de primacía de la realidad: "...significa que en caso de discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos". (Américo Pla Rodriguez) Elementos fundamentales en el vínculo entre el dueño de la obra, empresa o faena y el contratista. El encargo u obra que se encomienda al contratista contiene las especificaciones correspondientes para su acertada ejecución. Es de suma importancia que el contratista y sus trabajadores tengan tal libertad, respecto del mandante, que se demuestre claramente que no se encuentran bajo subordinación o dependencia de este último. Esta libertad debe emanar de la realidad misma, disminuyendo la importancia de la denominación del contrato. Limitantes a esta libertad transforman al contratista en un mero intermediario dependiente del dueño de la obra. Es importante, que al contar el contratista con trabajadores propios, estos utilicen las herramientas, maquinarias e instrumentos de seguridad requeridos para su personal, que este les facilite. Caso contrario, al encontrarse la labor en dependencias del mandante, implicaría una cierta subordinación a este respecto. Precisar la relación del mandante con los trabajadores del contratista, lográndose cabalmente que aún con la permanencia de estos trabajadores en las instalaciones del mandante, la subordinación y dependencia se relaciona con el contratista. El precio pagado será por el servicio prestado. El mandante podrá condicionar esta obligación al cumplimiento, por parte del contratista, de las disposiciones laborales y previsionales que afecten a sus trabajadores. El artículo 43, del DFL N° 2 d 1967, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, establece: "procede que la Dirección del Trabajo, otorgue a empresas particulares certificados que acrediten que los contratistas con los que se relacionan jurídicamente han cumplido sus obligaciones laborales y previsionales respecto de los trabajadores de su dependencia." Es de suma importancia la correcta delimitación de las obligaciones que emana de la relación entre mandante y contratista, que de modo alguno importará vinculo entre este mandante y los trabajadores del contratista. Lo contrario importará confusiones que podrán derivar, eventualmente, en la determinación de la figura de la simulación, pasando a asumir todas las responsabilidades de verdadero empleador el dueño de la obra. De las atribuciones de los fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo respecto a la simulación. Si bien se reconoce la facultad que tienen los Fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo para sancionar el incumplimiento a la normativa laboral, en el tema en comento, la simulación en la contratación de trabajadores a través de terceros, se refleja con mayor nitidez los inconvenientes de estos funcionarios públicos, cuando se trata en definitiva de interpretar el tipo de relación que existe dentro de la empresa, respecto de los trabajadores que allí laboran. El propio Procedimiento de Fiscalización, referido anteriormente, contiene no solamente instrucciones respecto a recabar antecedentes e información de las empresas, sus prestadores de servicios y los trabajadores que allí laboran, sino que impulsa al funcionario a la interpretación de los hechos a constatar. Cabe tener presente lo sancionado por los tribunales de justicia respecto a las facultades de los fiscalizadores del trabajo, a saber:
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Corte Suprema, 18.01.1994, Rol N° 22.352 "La facultad de fiscalizar y la función de fijar sentido y alcance de las leyes del trabajo, sólo permiten observar o repara infracciones objetivas y evidentes a la legislación laboral y previsional, debiendo limitarse a efectuar la denuncia pertinente, porque la calificación jurídica de los hechos en una materia eminentemente jurisdiccional que cae en la esfera de los Tribunales de Justicia." Corte Suprema, 03.06.1993, Rol N° 20.855 "El Inspector del Trabajo, por amplias que sean sus facultades fiscalizadoras, excede sus atribuciones al calificar, interpretar y emitir juicios de valor respecto de contratos legalmente celebrados, con el sólo mérito de observaciones formuladas en actas de visita de inspección, dictaminando que un contrato de prestación de servicios es simulado, negándole toda eficacia y ordenando que deben extenderse contratos de trabajo, pues esta declaración únicamente puede ser materia de sentencia dictada por tribunal competente; de modo que su actuación no sólo es ilegal o arbitraria sino que vulnera los principios sobre autonomía de la voluntad y de libertad de contratación consagrados en la legislación nacional." Corte Suprema, 29.04.1993, Rol N° 6.725 "Las facultades que la ley otorga la Dirección y a los Inspectores del Trabajo y sus fiscalizadores, deben siempre ejercerse cuando en sus funciones fiscalizadoras se encuentran frente a infracciones a las normas laborales, o sea, cuando se sorprendan contravenciones y cuando se requieran aclarar el sentido e interpretar normas de dudosa aplicación para darle el verdadero alcance. La facultad de fiscalizar y la función de fijar sentido y alcance de las leyes del trabajo sólo permiten observar y reparar infracciones objetivas y evidentes a la legislación laboral y previsional, debiendo limitarse a efectuar la denuncia pertinente, porque la calificación jurídica de los hechos es una materia eminentemente jurisdiccional que cae en la esfera de los tribunales de Justicia." Corte de Apelaciones San Miguel, 22.04.1993, Rol N° 103/92
A MODO DE EPÍLOGO Si bien el procedimiento para determinar la simulación de la contratación a través de terceros contempla un mayor análisis de la situación, interacción del Asesor Jurídico y del Inspector Jefe de la Oficina, la recopilación de los antecedentes son susceptibles a ser apreciados de forma subjetiva por el fiscalizador, lo cual podría importar, atentar contra la paz social dentro de la empresa y principalmente respecto de los trabajadores sobre los cuales se pretende extender el manto protector de la ley. Sin lugar a dudas que la situación en comento debiera ser siempre materia de tribunales, no se puede pretender que a nivel administrativo se regule la autonomía de la voluntad de empleadores con sus trabajadores. Para optimizar esta opción es indudable la reforma a la judicatura laboral. Por lo pronto es deseable que la Dirección del Trabajo revise sus procedimientos de fiscalización, sobre todo la Circular N° 88, fundamentalmente en lo que se refiere a la aplicación de multas. Debiera considerar como ejemplo el procedimiento para determinar la existencia de una "simulación", reunir los antecedentes y ponderarlos en conjunto con su jefe de oficina y el asesor jurídico de la Inspección del Trabajo, para finalmente decidir la aplicación de la sanción incluyendo su monto.
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Remuneraciones y Término de Contrato
"La determinación del alcance, vigencia o extinción de contratos individuales de trabajo, constituyen actos jurisdiccionales de competencia de los Juzgados Laborales."
BOLETÍN DEL TRABAJo
Los
Plazos
Código
del
en el
Trabajo
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 1.
¿Cuál es el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo? De acuerdo al artículo 9 del Código del Trabajo el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo es de 15 ó 5 días.
2.
¿En qué casos el plazo es de 15 días? El plazo es de 15 días en los siguientes casos: a. En los contratos de duración indefinida. b. En los contratos a plazo fijo de duración igual o superior a 30 días
3.
¿Cuándo el plazo es de 5 días? El contrato deberá escriturarse en el plazo de 5 días, en las siguientes situaciones: a. En los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 30 días. b. En los contratos por obra, trabajo o servicio determinado.
4.
¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 15 ó 5 días? Este plazo se cuenta desde la incorporación del trabajador a la empresa.
5.
Si el trabajador se niega a firmar el contrato, ¿Qué puede hacer el empleador? En el caso de negativa del trabajador al suscribir el contrato de trabajo el empleador podrá remitirlo a la Inspección del Trabajo para que este organismo requiera la firma del trabajador.
6.
¿En qué plazo el empleador deberá remitir el contrato de trabajo a la Inspección del Trabajo, cuando el trabajador se negare a firmarlo? El empleador debe remitir el contrato a la Inspección del Trabajo, en el mismo plazo que debe escriturarlo, o sea, en el plazo de 15 ó 5 días según el tipo de contrato.
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En el evento que el empleador no escriture el contrato la ley contempla las sanciones que se indican:
8.
¿Cuál es el monto de la multa? La multa es de una a cinco Unidades Tributarias Mensuales por cada trabajador respecto del cual no se escriture el contrato de trabajo.
a. Se presume que son condiciones del contrato las que declare el trabajador.
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO 9.
En los casos en que se modifica el contrato de trabajo, ¿En qué plazo debe escriturarse dicha modificación?
10.
¿En qué plazo deben actualizarse las remuneraciones cuando éstas experimenten aumentos? Los reajustes de remuneraciones podrán consignarse por escrito por lo menos una vez al año, sin que sea necesario dentro de ese período que se consigne cada vez que ocurra el aumento de remuneración.
La modificación al contrato de trabajo que puede consignarse en el mismo contrato o en un anexo deberá escriturarse tan pronto ocurra la modificación.
IUS VARIANDI 11.
14.
En los casos que el empleador altera la naturaleza de los servicios o al recinto que deban prestarse, ¿En qué plazo debe comunicarlo al trabajador?
El trabajador afectado por alguna de las circunstancias expuestas podrá reclamar ante el Inspector del Trabajo en el plazo de 30 días hábiles.
El inciso 1º del artículo 12 del Código del Trabajo no establece la anticipación con que deba otorgarse dicha comunicación por lo cual el empleador podrá comunicar esta alteración en cualquier momento.
12.
15.
En el evento que el empleador altere la distribución de la jornada de trabajo convenida, ¿Debe comunicar esta modificación en un plazo determinado?
¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 30 días hábiles? Este plazo se cuenta desde que ocurre la alteración de la naturaleza de los servicios o del sitio en que deban prestarse y en el caso de la alteración de distribución de jornada el plazo se cuenta desde la notificación del aviso que el empleador debe efectuar con 30 días de anticipación a lo menos.
Cuando el empleador recurre al artículo 12 del Código del Trabajo para alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea postergando o anticipando la hora de ingreso al trabajo, deberá comunicar tal circunstancia con a lo menos 30 días de anticipación.
13.
El trabajador a quien se altera la naturaleza de los servicios, el sitio que deban prestarse o la distribución de la jornada, ¿En qué plazo puede reclamar?
16.
¿En qué plazo puede reclamarse la resolución que en esta materia emita el Inspector del Trabajo? El empleador o trabajador que no se encuentre conforme con la resolución del Inspector del Trabajo podrá reclamar ante el Juez competente en el plazo de 5 días de notificada la resolución de aquél.
El plazo de 30 días indicado en la respuesta anterior, ¿Es un plazo de días corridos o hábiles?
17.
¿Este plazo es de días corridos o hábiles? Este plazo es de días corridos.
Este es un plazo de 30 días corridos.
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Remuneraciones y Término de Contrato
b. El Inspector del Trabajo puede aplicar una multa administrativa a beneficio fiscal.
7. ¿Qué sanción contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato de trabajo?
BOLETÍN DEL TRABAJo
JORNADA DE TRABAJO LARGA O MAYOR 18.
De esa resolución puede reclamarse ante el juez competente dentro del quinto día de notificada.
¿En qué plazo puede reclamarse de la resolución del Director del Trabajo que determina si una labor o actividad queda comprendida en la denominada jornada larga o mayor del artículo 27 del Código del Trabajo?
19.
¿Este plazo es de días corridos o hábiles? Este plazo es de días corridos.
HORAS EXTRAORDINARIAS 20.
En los casos que la Inspección del Trabajo, en uso de la facultad del artículo 31 del Código del Trabajo, prohíba el trabajo en horas extraordinarias, ¿En qué plazo puede reclamarse?
21.
La resolución de la Inspección del Trabajo que prohíba trabajar jornada extraordinaria puede reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en el plazo de 30 días.
22.
¿Desde cuándo se cuenta este plazo? El plazo de 30 días se cuenta desde la notificación de la resolución que prohíbe el trabajo extraordinario.
¿Este plazo es de días corridos o hábiles? Este plazo es de días corridos.
DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA (DESCANSO DE COLACIÓN)
23.
En los casos que la Dirección del Trabajo determine si una determinada labor esta exceptuada del descanso de colación, ¿En qué plazo puede reclamarse?
24.
¿Desde cuándo se cuenta este plazo? El plazo de 30 días se cuenta desde la notificación de la resolución que determina si una labor esta exceptuada del descanso dentro de la jornada.
La resolución de la Dirección del Trabajo que determine si una determinada labor se encuentra exceptuada del descanso dentro de la jornada podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en el plazo de 5 días.
25.
¿Este plazo es de días corridos o hábiles? Este plazo es de días corridos.
SISTEMAS EXCEPCIONALES DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS (JORNADAS ESPECIALES)
26.
La resolución del Director del Trabajo que autorice un sistema especial de distribución de jornada de trabajo y descansos, ¿Qué vigencia tiene? La vigencia de la resolución del Director de Trabajo en esta materia será por el plazo de 4 años.
52
¿Es posible qué se renueve la vigencia de la resolución?
28.
El Director del Trabajo podrá renovar la resolución si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen vigentes.
En los casos de obras y faenas, ¿Cuál será la vigencia de la resolución? Tratándose de obras y faenas la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas con un máximo de 4 años.
GRATIFICACIONES
29.
¿Cuál es el plazo en que el empleador debe pagar la gratificación legal? Los empleadores están obligados a pagar las gratificaciones a sus trabajadores, con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos en tanto se practica la liquidación definitiva.
PERMISOS
30.
El permiso que contempla el artículo 66 del Código del Trabajo, ¿En qué plazo debe concederse? El permiso a que tiene derecho el trabajador en los casos de nacimiento y muerte de un hijo y en el caso de muerte del cónyuge, consistente en un día de permiso pagado, adicional al feriado anual debe hacerse efectivo dentro de los 3 días siguientes de ocurrido el hecho que lo origina.
TRABAJADORES AGRÍCOLAS DE TEMPORADA
31.
¿En qué plazo debe escriturarse el contrato de trabajo de los trabajadores agrícolas de temporada? El contrato de estos trabajadores deberá escriturarse en 4 ejemplares dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador.
32.
¿En qué plazo deberá remitirse copia de tales contratos a la Inspección del Trabajo? Cuando la duración de las faenas para las que se contrata al trabajador sea superior a 28 días, el empleador deberá remitir una copia del contrato de trabajo a la respectiva Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes de su escrituración.
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Remuneraciones y Término de Contrato
27.
BOLETÍN DEL TRABAJo
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD 33.
34.
Cuando se confecciona el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ¿En qué plazo debe ponerse en conocimiento de los trabajadores?
En estos casos, al igual que al elaborar el reglamento las modificaciones al mismo deben ser puestas en conocimiento de los trabajadores con 30 días de anticipación a la fecha en que comenzaran a regir tales modificaciones.
Cuando la empresa elabora el reglamento interno de orden, higiene y seguridad debe ponerlo en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha que debe regir.
35.¿En que plazo debe remitirse copia del reglamento interno de orden, higiene y seguridad a la autoridad respectiva?
En los casos en que se efectúan modificaciónes al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, ¿Cuál es el plazo para informar tales modificaciones?
Una copia del reglamento interno de orden, higiene y seguridad o de sus modificaciones debe remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la vigencia del reglamento o de las modificaciones.
SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO 36.
después de la fecha del respectivo certificado de licenciamiento.
La obligación del empleador de conservar el empleo del trabajador mientras hiciere el servicio militar o formar parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción, ¿Cuándo se extingue?
37.
¿Cuándo se extingue la obligación del empleador en los casos de enfermedad? En los casos de enfermedad comprobada con certificado médico la obligación de conservar el empleo se extenderá hasta un máximo de 4 meses.
Esta obligación del empleador de conservar el empleo del trabajador en los casos mencionados se extingue un mes
AVISOS POR TÉRMINO DE CONTRATO 38.
¿En que plazo debe entregarse o enviarse la carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato de trabajo?
40.
El empleador deberá entregar personalmente o comunicar por carta certificada, enviada al domicilio señalado en el contrato, la terminación del contrato de trabajo en el plazo de 3 días en los casos que el término del contrato tenga lugar por las causales de los números 4 ó 5 del artículo 159 o por las causales del artículo 160 del Código del Trabajo.
39.
¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 3 ó 6 días, según el caso, para comunicar la terminación del contrato de trabajo? En ambos casos el plazo se cuenta desde la separación del trabajador, o sea, desde que el trabajador deja de prestar servicios.
41.
¿Cuál es el plazo cuando la causal invocada es caso fortuito o fuerza mayor?
El día en que termina el contrato de trabajo, ¿Se considera para el cómputo del plazo, señalado en las respuestas anteriores?
En los casos que el empleador invoque la causal del artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, esto es, casos fortuitos o fuerza mayor el plazo para comunicar la terminación del contrato de trabajo es de 6 días.
El día en que tiene lugar la terminación del contrato de trabajo no debe considerarse al momento de computar el plazo en que el empleador debe comunicar tal circunstancia al trabajador.
54
¿Este plazo de 3 ó 6 días es de días corridos o hábiles?
45.
Este plazo es de días hábiles.
43.
En los casos en que el empleador invoque la causal de necesidad de la empresa (inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo) o la causal del desahucio (inciso 2º del artículo 161 del Código del Trabajo), el aviso deberá darse al trabajador, con copia de la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 días de anticipación.
Si el aviso no se entrega o envía en el plazo indicado, ¿Cuál es la sanción? Si la comunicación de término de contrato se realiza en forma extemporánea el empleador podrá ser sancionado con multa a beneficio fiscal de una a sesenta unidades tributarias mensuales, según la cantidad de trabajadores que tenga la empresa.
46. 44.
Cuando las causales invocadas para terminar el contrato de trabajo es la de necesidades de la empresa o desahucio, ¿En qué plazo debe darse el aviso?
La copia del aviso de término de contrato que debe depositarse a la Inspección del Trabajo, ¿En qué plazo debe ingresarse?
¿Qué sanción se contempla si el aviso no se entrega con los 30 días de anticipación a lo menos? En el evento que el aviso no sea otorgado con la anticipación indicada, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
La copia del aviso en que se comunica la terminación del contrato de trabajo, debe depositarse en la Inspección del Trabajo en el mismo plazo en que debe entregarse o enviarse al trabajador.
RECLAMACIÓN POR DESPIDO
47.
50.
El trabajador cuyo contrato de trabajo termine y considere que esa terminación no se ajusta a la ley, ¿En qué plazo puede reclamar?
Este plazo se suspenderá, cuando dentro de este, el trabajador interponga un reclamo por considerar injustificada, indebida o improcedente la terminación del contrato ante la Inspección del Trabajo respectiva.
El trabajador que considere que el despido de que se ha sido objeto es injustificado, indebido o improcedente o que no se a invocado causal alguna, podrá demandar a su empleador ante el Juzgado Laboral competente dentro del plazo de 60 días.
48.
51.
Suspendido el plazo de 60 días hábiles, ¿Cuándo continúa corriendo? Este plazo de 60 días hábiles continuara corriendo una vez concluido el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.
¿Desde cuándo se cuenta este plazo de 60 días? El plazo para reclamar judicialmente por el despido se computa desde la separación del trabajador.
49.
El plazo para reclamar judicialmente por la terminación del contrato, ¿Se suspende?
52.
¿Se establece un máximo para recurrir al Tribunal por el despido? El trabajador que considere que la terminación del contrato ha sido injustificada, indebida o improcedente o que no se ha invocado causal alguna, en ningún caso podrá recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajo.
¿Este plazo es de días corridos o hábiles? El plazo es de días hábiles.
55
Remuneraciones y Término de Contrato
42.
BOLETÍN DEL TRABAJo
53.
54.
¿Lo anterior significa que el plazo de 60 días se aumenta a 90 días? No, el plazo para reclamar judicialmente por el despido es de 60 días hábiles que se suspende con el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo y los 90 días son un límite a dicho plazo, el que en ningún caso podrá excederse.
En los casos que el trabajador recurre a la figura del despido indirecto del artículo 171 del Código del Trabajo, ¿En que plazo debe interponer su demanda? En estos casos el trabajador debe interponer su demanda ante el Tribunal respectivo en el plazo de 60 días hábiles contados desde que tuvo lugar la terminación del contrato.
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
55.
impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el plazo que fije el profesional o servicio de salud que atienda a la madre.
¿Cuál es la duración del prenatal? De acuerdo al artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tendrá derecho a un descanso de prenatal de 6 semanas antes del parto.
56.
60.
¿Qué duración tiene el postnatal? La mujer trabajadora goza de un descanso de postnatal de 12 semanas después del parto.
57.
El fuero maternal se extiende desde el embarazo (concepción) y hasta un año después expirado el descanso de maternidad.
¿Cuál es la duración del prenatal suplementario? Si durante el embarazo se produce enfermedad como consecuencia de éste, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada por el profesional o servicio de salud que tenga a su cargo la atención médica de la madre.
58.
61.
Si la trabajadora que goza de fuero maternal es despedida, sin autorización judicial previa, ¿En qué plazo debe reclamar? En estos casos la trabajadora amparada por fuero maternal deberá reclamar la nulidad del despido y la reincorporación de su trabajo en un plazo de 60 días hábiles contados desde que ocurrió el despido.
¿Por cuánto se prorroga el prenatal? En el caso que el parto se produjera después de las 6 semanas siguientes a la fecha que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el parto y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal.
59.
¿Por cuánto tiempo se extiende el fuero maternal?
62.
¿Por cuánto tiempo puede prolongarse el descanso postnatal?
¿En qué plazo se extingue las acciones y derechos relativos a la protección de la maternidad? Las acciones y derechos que se contienen en el título de la protección a la maternidad se extinguirán en el término de 60 días contados desde la fecha de expiración del período durante el cual la mujer goza del fuero maternal.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad comprobada con certificado médico, que
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Constitución de Sindicatos 63.
indicado, deberá procederse a una nueva asamblea constitutiva.
¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero laboral de los trabajadores que concurren a constituir un sindicato? 69.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada dicha asamblea.
64.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha de depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltaré cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Código del Trabajo.
¿Cuál es el límite para este fuero? Este fuero de los trabajadores que concurren a la asamblea constitutiva no podrá exceder de 40 días.
65.
70.
En la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, ¿Por cuánto se extiende el fuero de estos trabajadores?
71.
El sindicato podrá reclamar de las observaciones formuladas por la Inspección de Trabajo ante el Juzgado de Letras correspondiente en el plazo de 60 días contados desde la notificación de las observaciones.
¿En qué plazo el directorio del sindicato debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta de constitución y los estatutos?
72.
¿Qué sucede si el sindicato no corrige ni reclama las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo? En el evento que el sindicato no subsane los defectos de constitución, no adecue sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo o no reclame de las mismas ante el Tribunal competente caducará su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.
El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe actuante dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea de constitución.
73. 68.
Si el sindicato no se encuentra de acuerdo con la observación formulada por la Inspección del Trabajo, ¿Ante quién y en qué plazo puede reclamar?
¿Este fuero presenta algún límite? El fuero de los trabajadores que constituyen un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios no podrá exceder de 15 días.
67.
¿Cuál es el plazo que dispone el sindicato para corregir las observaciones indicadas por la Inspección del Trabajo? El sindicato deberá subsanar los requisitos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 60 días contados de su notificación.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan de fuero desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta el día siguiente de dicha asamblea.
66.
¿En qué plazo la Inspección del Trabajo puede formular reparos a la constitución del sindicato?
¿Qué efecto se produce si no se efectúa el depósito en el plazo indicado?
Constituido el sindicato, ¿En qué plazo la directiva sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador?
Si el directorio sindicar no realiza el depósito de los estatutos y del acta de constitución del sindicato en el plazo
El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de
57
Remuneraciones y Término de Contrato
ORGANIZACIONES SINDICALES
BOLETÍN DEL TRABAJo
constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes al de su celebración.
74.
¿Cuál es el plazo de comunicación al empleador cada vez que se elija directiva sindical? Cada vez que se elija el directorio sindical, éste por escrito deberá avisar a la administración de la empresa tal circunstancia en el plazo de 3 días hábiles desde la elección del directorio.
DIRECTORIO SINDICAL 75.
escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 2 días hábiles siguientes a su formalización.
¿Cuál es la extensión del mandato sindical? El mandato sindical durará no menos de 2 años ni más de 4 años
79. 76.
¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas en las elecciones de directorio?
Los trabajadores de los sindicatos de empresa, establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales que sean candidatos al directorio sindical gozarán de fuero laboral desde que el directorio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última.
Una vez constituido el sindicato, en las siguientes elecciones de directorio sindical deberán presentarse candidatura en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos.
77.
Si los estatutos nada dicen al respecto, ¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas?
80.
En estos casos las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 días y después de 2 días anteriores a la fecha de la elección.
78.
¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los candidatos al directorio sindical?
¿En qué oportunidad debe efectuarse la comunicación a que se refiere la respuesta anterior? Esta comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15 días de aquel que se efectúe la elección.
¿En qué plazo el secretario del sindicato debe comunicar a la Inspección del Trabajo, la presentación de las candidaturas?
81.
¿Qué sucede si la elección no se realiza en la oportunidad fijada? Si la elección se postergare el fuero cesará en la fecha en que debió celebrarse la elección.
En estos casos, en que los estatutos no regulan esta materia, el secretario del sindicato deberá comunicar por
Fuero Sindical 82.
¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los directores sindicales?
83.
Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo.
¿En qué casos el director sindical no goza del fuero suplementario de 6 meses? En los siguientes casos en que se termina el mandato, el director sindical no tiene derecho al fuero suplementario de 6 meses y, por consiguiente, el fuero se extingue de inmediato:
58
85.
b. Por sanción aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo.
En las empresas obligadas a constituir comités paritarios de higiene y seguridad uno de los representantes titulares de los trabajadores gozará de fuero hasta el término de su mandato.
c. Por término de la empresa.
84.
¿Hasta cuándo se extiende el fuero de un miembro titular de los representantes de los trabajadores en el comité paritario?
¿Durante que lapso el empleador no puede recurrir al Ius Variando respecto de los dirigentes sindicales?
86.
¿Con qué anticipación debe publicitarse la votación de censura? La votación de censura que debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total del los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verifica ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios se le dará publicidad con no menos de 2 días hábiles de anticipación a su realización.
Durante todo el tiempo que los directores sindicales gozan de fuero, en los términos ya indicados, el empleador salvo caso fortuito o fuerza mayor, no podrá ejercer respecto de aquéllos las facultades que le confiere el artículo 12 del Código del Trabajo.
PERMISOS SINDICALES 87.
88.
¿Los directores sindicales deben avisar con anticipación a su empleador que harán uso del permiso sindical?
¿En qué casos y plazos los directores sindicales deben avisar de los permisos sindicales? Solamente tratándose de los permisos especiales de las letras a) y b) del artículo 150 del Código del Trabajo los directores sindicales deberán comunicar por escrito al empleador, con 10 días de anticipación a lo menos la circunstancia de que harán uso de estos permisos especiales.
No. Los directores sindicales no se encuentran, de acuerdo a la ley, a avisar con anticipación la oportunidad en que harán uso de los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente 89.
90.
Los trabajadores que de acuerdo a los Nº2, 3 y 4 del artículo 305 del Código del Trabajo se encuentran inhabilitados para negociar colectivamente, ¿En qué plazo pueden reclamar si efectivamente se encuentran en esas situaciones?
¿Desde cuándo se cuenta este plazo de 6 meses? Este plazo se cuenta desde la suscripción del contrato de trabajo o desde la modificación del contrato en que se atribuya estas calidades a tales trabajadores.
91. Estos trabajadores o cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo si se encuentra en alguna de las situaciones de los Nº2, 3 y 4 del artículo 305 dentro del plazo de 6 meses.
¿En qué plazo puede reclamarse de la resolución de la Inspección del Trabajo que se pronuncie sobre esta materia? De la resolución que dicte la Inspección del Trabajo podrá recurrirse ante el Juez competente en el plazo de 5 días.
59
Remuneraciones y Término de Contrato
a. Por censura de la asamblea sindical.
92.
93.
¿Desde cuándo se cuenta este plazo?
BOLETÍN DEL TRABAJo
El plazo de 5 días para recurrir ante los Tribunales de Justicia se computa desde la notificación de la resolución de la Inspección del Trabajo.
Este plazo de 5 días, ¿Es de días corrido o hábiles? El plazo que no se ocupa es de días corridos.
Antigüedad de la empresa 94.
¿Qué antigüedad debe tener la empresa para que se pueda negociar colectivamente? Para negociar colectivamente dentro de una empresa se requiere que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.
Fuero Laboral 95.
¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los trabajadores involucrados en negociación colectiva? Los trabajadores involucrados en negociación colectiva gozarán del fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto colectivo y hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Convenios colectivos de trabajo 96.
En los casos que un grupo de trabajadores se una para negociar colectivamente un convenio colectivo, ¿En qué plazo debe responder el empleador la presentación de los trabajadores?
98.
El o los empleadores deberán responder en el plazo de 15 días desde la recepción del respectivo proyecto de convenio colectivo. Es importante destacar que el empleador no esta obligado a involucrarse en este tipo de negociación, sin embargo debe responder el proyecto de convenio presentado.
Si bien el empleador no esta obligado a involucrarse en un proceso colectiva no reglada o informal que conduce a un convenio colectivo, la ley lo obliga a responder la presentación de los trabajadores en el plazo de 15 días de presentado el proyecto de convenio colectivo.
97.
Si un grupo de trabajadores agrícolas de temporada presente un proyecto un convenio colectivo al o los respectivos empleadores, ¿En qué plazo deberá responderse?
99.
¿Qué sanción se establece si el empleador no responde? Si el empleador no responde quedará expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales, según la cantidad de trabajadores con que cuenta la empresa.
¿Qué sucede si el o los empleadores no responden el proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores agrícolas de temporada? En este caso, la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato respectivo podrá exigir al empleador para que
60
según la cantidad de trabajadores que cuenta la empresa.
100. ¿A qué sanción se expone el empleador si no responde ante el requerimiento de la Inspección del Trabajo?
101. La negociación de un sindicato de trabajadores agrícolas de temporada, ¿En qué oportunidad debe terminar?
Si el empleador no responde quedará expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales,
Esta negociación directa deberá finalizar con una antelación no inferior a 30 días al de inicio de las labores agrícolas de temporada.
Presentación del Proyecto de Contrato Colectivo 102. ¿En qué oportunidad debe presentarse un Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo?
107. En las empresas que no existe instrumento colectivo vigente y se presenta un proyecto de contrato colectivo, ¿En qué plazo el empleador debe comunicar a los demás trabajadores esa presentación?
La oportunidad para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo depende si se trata de una empresa sin instrumento colectivo vigente o si se trata de una empresa con instrumento colectivo vigente.
El empleador deberá comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo dentro de los 5 días siguientes de recibido dicho proyecto.
103. En las empresas con instrumento colectivo vigente, ¿Cuándo debe presentarse el proyecto?
108. ¿De qué plazo disponen los trabajadores a quienes se comunicó la presentación de un proyecto para presentar sus propios proyectos de contrato colectivo?
En estas empresas el proyecto de contrato colectivo vigente puede ser presentado en el momento que los trabajadores estimen conveniente, o sea, en cualquier momento.
Estos trabajadores tendrán un plazo de 30 días, contados desde la fecha de la comunicación para presentar proyecto de contrato colectivo en las condiciones que establece la ley.
104. ¿Existe alguna restricción a la respuesta de la pregunta anterior? Si. El proyecto de contrato colectivo no podrá ser presentado en uno o más períodos que el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones.
109. En estos casos, ¿Cuándo comienza a correr el plazo para responder el o los proyectos?
105. ¿Qué extensión puede tener el período declarado no apto para iniciar negociaciones?
El último día del plazo de 30 días de que disponen los trabajadores a quienes se comunicó la presentación de un proyecto, para presentar sus propios proyectos, se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos y desde ese día comenzará a correr el plazo que dispone el empleador para responder.
Este período, que puede ser uno o más no podrá exceder un plazo máximo de 60 días en el año calendario.
106. ¿En qué oportunidad debe hacerse la declaración de período no apto para iniciar negociaciones?
110. ¿Qué sucede si el empleador no comunica a los demás trabajadores la presentación de un proyecto de contrato colectivo?
Esta declaración deberá efectuarse en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá el período colectivo por los 12 meses calendario siguientes a aquél.
Estos trabajadores, a quienes no se informa la presentación de un proyecto, podrán presentar sus proyectos en el momento que lo estimen convenientes.
61
Remuneraciones y Término de Contrato
dentro de los 5 días siguientes de la solicitud del sindicato entregue la respuesta.
BOLETÍN DEL TRABAJo
111. Si el empleador no comunica la presentación del proyecto, ¿Qué sanción puede aplicarse?
que les corresponde negociar colectivamente y en tales casos deberán fijar en el mismo tiempo la fecha de la futura negociación.
La falta de comunicación o la comunicación extemporánea a los demás trabajadores de la presentación de un proyecto de contrato colectivo podrá ser sancionada con multa de una a 60 unidades tributarias mensuales, según la cantidad de trabajadores de la empresa.
117. Presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador, ¿En qué plazo debe depositar copia en la Inspección del Trabajo? Copia de proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador en señal de recepción, debe depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes a su presentación.
112. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, ¿En qué oportunidad debe presentarse el proyecto de contrato colectivo?
118. ¿Cuál es el plazo en que el empleador debe responder el proyecto de contrato colectivo?
En estos casos la presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente.
La respuesta deberá darse dentro de los 15 días siguientes contados desde la presentación del proyecto.
113. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, los trabajadores que ingresan a ella, ¿Cuándo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo?
119. ¿Es posible prorrogar el plazo para responder?
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde existe instrumento colectivo vigente y tengan derecho a negociar colectivamente, podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos 6 meses desde la fecha del ingreso a la empresa.
Las partes de cómo un acuerdo podrán prorrogar el plazo para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo por el término que estimen necesario.
114. ¿Existe una excepción a la norma contenida en la respuesta anterior?
120. ¿Qué sucede si el empleador no responde oportunamente al proyecto de contrato colectivo?
Estos trabajadores no podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de los 6 meses de haber ingresado a la empresa si el empleador le ha extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo respectivo.
El empleador podrá ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.
115. Los trabajadores mencionados en la respuesta anterior, ¿Cuándo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo?
121. ¿Qué otra sanción se contempla para el caso que no se responda el proyecto? Si llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador haya evacuado su respuesta, se entenderá que acepta en su integridad el proyecto presentado por los trabajadores.
Tales trabajadores y los trabajadores que no participaron en los contratos colectivos que se haya celebrado en la empresa, podrán presentar proyecto de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de éste y en todo caso, con antelación señalada en la respuesta a la pregunta Nº112 precedente.
122. ¿En qué plazo el empleador debe depositar copia de la respuesta en la Inspección del Trabajo?
116. En las empresas donde hay un instrumento colectivo vigente, ¿Se puede postergar la fecha de la negociación colectiva?
La copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora en señal de recepción, debe depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión.
Las partes de cómo un acuerdo podrán postergar hasta por 60 días y por una sola vez en cada período, la fecha en
62
124. La reclamación de los trabajadores, ¿En qué plazo debe ser resuelta por la Inspección del Trabajo?
La comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones formulada por el empleador o del contenido de la respuesta, ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 5 días contado desde la fecha de recepción de la respuesta.
Este organismo debe resolver la reclamación en el plazo de 5 días contado desde la presentación de la reclamación.
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 125. ¿Qué duración deberían tener los contratos colectivos? Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4 años.
126. ¿Desde cuándo se cuenta la vigencia de un instrumento colectivo? La vigencia se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. En el evento que no exista instrumento colectivo vigente, la vigencia se contará a partir del día siguiente de la suscripción del instrumento. En el caso que se hubiere hecho efectiva la huelga la vigencia se cuenta desde la suscripción del contrato o de la constitución del compromiso arbitral, sin perjuicio que su duración se cuente desde el día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento respectivo.
LA HUELGA 127. ¿En qué oportunidad los trabajadores pueden ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo?
130. ¿En qué casos la facultad del artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, debe ejercerse en una oportunidad determinada?
La Comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto.
En los siguientes casos, el legislador a fijado un plazo para ejercer esta facultad: a. Si la votación de huelga no se efectúa en la oportunidad que corresponda, la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde el último día en que debió procederse la votación de la huelga. b. Si la huelga no es aprobada por la mayoría absoluta, la facultad deberá ejercerse dentro el plazo de 3 días contados desde el día en que se efectúo la votación de la huelga.
128. En estos casos, ¿Qué duración tiene el contrato colectivo? Cuando los trabajadores recurren al artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, el contrato colectivo deberá celebrarse por el plazo de 18 meses.
c. Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad legal, la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.
129. ¿Cuándo se entiende suscrito este contrato?
131. ¿En qué oportunidad los trabajadores deben votar la huelga?
Para todos los efectos legales, este contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora, comunique por escrito su decisión al empleador.
Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga dentro de los 5
63
Remuneraciones y Término de Contrato
123. ¿En qué plazo los trabajadores pueden reclamar de la respuesta del empleador?
BOLETÍN DEL TRABAJo
últimos días de vigencia del instrumento colectivo vigente. Si no hay instrumento colectivo vigente, la votación debe efectuarse dentro de los 5 últimos días de un total de 45 días contados desde la presentación del proyecto.
138. ¿Puede prorrogarse el plazo de gestión del Inspector del Trabajo? Las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continué desarrollando su gestión por un lapso de hasta 5 días, prorrogando por ese hecho la fecha en la que la huelga debe hacerse efectiva.
132. ¿Con qué anticipación el empleador debe informar a los trabajadores la última oferta?
139. ¿Cuál es la extensión del Loc-out?
El empleador debe informar a los trabajadores su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de 5 días de que disponen los trabajadores para votar la huelga, según se indico en la respuesta anterior.
El Loc-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.
140. La votación de censura de la comisión negociadora, ¿Con qué anticipación debe anunciarse?
133. ¿Cuándo debe hacerse efectiva la huelga?
La votación de censura que siempre debe ser secreta deberá ser anunciada con 24 horas de anticipación.
Acordada la huelga deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación.
141. En los casos que se ha hecho efectiva la huelga y el empleador solicita un equipo de emergencia, ¿En qué plazo los trabajadores deben responder?
134. ¿Qué sucede si la huelga no se hace efectiva? Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada en la respuesta anterior se entenderá que los trabajadores de la empresa han desistido de ella y, en consecuencia, aceptan la última oferta del empleador.
La comisión negociadora deberá señalar al empleador, los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes del requerimiento.
135. ¿Puede prorrogarse el plazo para hacerse efectiva la huelga?
142. Si los trabajadores no responden o se niegan proporcionar equipo de emergencia, ¿En qué plazo el empleador puede reclamar?
Las partes de común acuerdo podrán prorrogar el plazo para hacer efectiva la huelga hasta por 10 días.
El empleador podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días desde la negativa de los trabajadores o la falta de acuerdo.
136. Una vez acordada la huelga, ¿En qué plazo puede solicitarse al Inspector del Trabajo sus buenos oficios?
143. La Inspección del Trabajo, ¿En que plazo debe resolver?
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes, podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellos.
La reclamación del empleador deberá ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentación.
137. ¿Cuándo se termina la gestión del Inspector del Trabajo?
144. ¿En qué plazo puede reclamarse la Resolución de la Inspección del Trabajo?
Transcurridos 5 días hábiles desde que fuera solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.
Esta resolución podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo en que debió dictarse.
64
145. Para que el empleador contrate reemplazantes de los huelguistas desde el primer día de haberse hecho efectiva la huelga, ¿En qué oportunidad debe formular la Ultima Oferta?
ción que se ha indicado, el empleador podrá contratar reemplazantes a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga y los trabajadores en huelga podrán reintegrarse individualmente a sus labores a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.
Para que el empleador pueda contratar reemplazantes desde el primer día de haberse hecho efectiva la huelga, la última oferta debe ser formulada con una anticipación de dos días al plazo de cinco de que disponen los trabajadores para votar la huelga. Además, la última oferta deberá cumplir con los otros requisitos que contempla el artículo 381 del Código del Trabajo.
148. En el evento que la última oferta no se formule con la anticipación indicada en la ley, ¿Desde cuándo pueden contratarse reemplazantes y los huelguistas reincorporarse? Los reemplazantes pueden contratarse desde el décimo quinto día de hecha efectiva la huelga y la reincorporación individual puede efectuarse desde el décimo quinto día de materializada la última oferta o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de éstos ocurra primero.
146. ¿Desde cuándo pueden reintegrarse los trabajadores en huelga? Si la última oferta es formulada en la oportunidad y en las condiciones expuestas en la respuesta anterior, los trabajadores en huelga pueden reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga.
149. Si más de la mitad de los trabajadores se reincorporan individualmente, ¿Cuándo se termina la huelga?
147. Si la última oferta es formulada en la oportunidad señalada pero sin las características indicadas en las respuesta anterior,¿Cuándo podrá contratarse reemplazantes y en qué momento los trabajadores pueden reintegrarse?
En este caso la huelga llegará a su término al final del mismo día en que se produzca la reincorporación de más de la mitad de los trabajadores en huelga. En este caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.
Si la última oferta no cumple las exigencias del artículo 381 del Código del Trabajo pero es formulada con la anticipa-
RECLAMACIÓN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS
150. Las multas que aplican los Inspectores del Trabajo, ¿En qué plazo pueden reclamarse?
152. ¿Este plazo es de día corridos o hábiles? Este plazo es de días corridos.
El plazo para reclamar dependerá de si se recurre ante la Dirección del Trabajo o ante los Tribunales de Justicia.
153. Si la reclamación se interpone ante la Dirección del Trabajo, ¿En qué plazo debe reclamarse?
151. ¿Cuál es el plazo si se reclama judicialmente?
La reclamación ante la Inspección del Trabajo, que se denomina reconsideración administrativa debe plantearse en el plazo de 30 días contados desde la notificación de la multa.
Si la multa es reclamada en los Tribunales de Justicia, el plazo es de 15 días, contados desde la notificación de la multa.
65
Remuneraciones y Término de Contrato
PERSONAL DE REEMPLAZO
156.
BOLETÍN DEL TRABAJo
154. ¿Este plazo es de días corridos o hábiles?
¿Este plazo es de días corridos o hábiles?
Este es un plazo de días corridos.
Este es un plazo de días corridos.
157. En los casos que se aplica una multa administrativa, ¿En qué plazo debe corregirse la infracción para acceder a una rebaja del 50% del monto de la multa?
155. La resolución de la Dirección del Trabajo que resuelve la reconsideración de la multa, ¿En qué plazo puede reclamarse?
Si la infracción que originó la aplicación de la multa es corregida en el plazo de 15 días contados desde la notificación de la multa, a satisfacción de la Dirección del Trabajo, ésta podrá rebajarse en un 50%, sin perjuicio del derecho a solicitar una reconsideración por el monto total de la multa a la misma Dirección.
La resolución de la Dirección del Trabajo que se pronuncia sobre la solicitud de reconsideración administrativa puede reclamarse ante el Tribunal competente en el plazo de 15 días, contados desde la notificación de esa resolución.
PRESCRIPCIÓN LABORAL
158. ¿Cuál es el plazo de prescripción de los derecho laborales?
162. ¿Se suspenden los plazos de prescripción?
Los derechos regidos por el Código del Trabajo prescriben en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
De acuerdo al artículo 480 del Código del Trabajo los plazos de prescripción no se suspenden.
163. ¿Se interrumpen los plazos de prescripción?
159. ¿Existe otro plazo de prescripción? Tratándose de las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el Código del Trabajo, éstas prescriben en seis meses contados desde la terminación de los servicios.
Los plazos de prescripción se interrumpen de conformidad a las normas del Código Civil.
164. ¿Qué efecto produce la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo dentro de los plazos de prescripción?
160. ¿Cuándo prescribe la acción para reclamar la nulidad del despido? La acción para reclamar el despido, por no encontrarse pagadas las cotizaciones previsionales al momento de terminar el contrato de trabajo, prescribe en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
En estos casos se suspende la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas, en cuyo caso el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante la Inspección del Trabajo y, en ningún caso, podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios.
161. Las horas extraordinarias, ¿En qué plazo prescriben? El derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
66
HORAS EXTRAORDINARIAS PROCEDIMIENTO PARA DETERMINACIÓN DEL FACTOR DE CÁLCULO DE HORAS EXTRAORDINARIAS TRABAJADOR CON SUELDO MENSUAL
1
1.- Se divide el sueldo mensual por 30 (días del mes), para obtener el monto del sueldo diario; 2.- Este monto diario se multiplica por 7 (días de la semana), para determinar el sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal; 3.- El producto así obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas que constituyen la respectiva jornada ordinaria semanal; y 4.- La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria, se incrementará, para obtener el monto del valor de la hora extraordinaria, en un 50% (recargo legal); o en otro porcentaje superior, si las partes así lo hubieran pactado. Fórmula para cálculo simplificado: 1
x
7
=
0,2333333
30 0,2333333
(
x
Hrs. Jornada Ordinaria Semanal
1
+
% recargo 100
)
=
Factor
CÁLCULO DEL SOBRESUELDO. SUELDO MENSUAL Sueldo base mensual
$
300.000
Gratificación
$
39.583
Colación
$
30.000
Movilización
$
15.000
$
300.000
2
Jornada de 48 horas semanales Cálculo:
{
(
$
300.000 30
)
48 Hrs.
x 7
{
Base de cálculo
x 1,5
(a)
=
$
2.187
Valor Hora Extra
a) Para calcular las horas extraordinarias solo se considera el sueldo y deben excluirse otras remuneraciones distintas, tales como gratificaciones. Asimismo, no deben considerarse los estipendios que no constituyen remuneración como la colación y la movilización. (artículo 32 Código del Trabajo)
67
Remuneraciones y Término de Contrato
Ejercicios
Sueldo base mensual
$
300.000
Asignación Zona
(a)
$
150.000
Asignación título
(b)
$
50.000
Gratificación
(c)
$
39.583
$
500.000
3
Jornada de 48 horas semanales Base de cálculo
{
Cálculo:
(
$
500.000 30
)
x
7
48 Hrs.
{
x
1,5 =
(d)
$ 3.646
Valor Hora Extra
(a), (b), (c) y (d) Para calcular las horas extraordinarias solo se considera el sueldo y no otras remuneraciones distintas, tales como gratificaciones. Asimismo, se excluye la colación y movilización, por no constituir remuneración. (artículo 32 Código del Trabajo) En este caso, los estipendios que se incluyen, sueldo base, asignación de zona y asignación de título constituyen el sueldo del trabajador al ser estipendios fijos y en dinero(Dirección del Trabajo). Respecto de la gratificación, ésta no constituye sueldo puesto que su otorgamiento es eventual y de carácter anual.
SOBRESUELDO. BASE DE CÁLCULO. COMISIONES Sueldo mensual Comisiones
(a)
$
200.000
$
745.000
$
39.583
Colación
$
20.000
Movilización
$
10.000
$
200.000
Gratificación
4
Jornada de 48 horas semanales Base de cálculo Cálculo:
{
(
$
200.000 30
)
x
7
48 Hrs.
{
BOLETÍN DEL TRABAJo
SOBRESUELDO. BASE DE CÁLCULO
x 1,5 =
(b)
$ 1.458
Valor Hora Extra
(a) Las comisiones, por ser una remuneración variable, no se incluyen en la base de cálculo de las horas extraordinarias. (b) Para calcular las horas extraordinarias solo se considera el sueldo y no otras remuneraciones distintas, tales como gratificaciones, colación, movilización. Asimismo, se excluye la colación y movilización, por no constituir remuneración. (artículo 32 Código del Trabajo)
68
Sueldo mensual
$
50.000
Comisiones
$
642.000
Gratificación
$
39.583
$
115.648
5
Jornada de 40 horas semanales Base de cálculo
( )
*
Cálculo:
$
115.648 30
)
x
7
40 Hrs.
{
{
(
x 1,5 =
$ 1.012
Valor Hora Extra
( ) De acuerdo a pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, para determinar el valor de la
*
hora extraordinaria de trabajadores con remuneración mixta, se debe calcular exclusivamente sobre el sueldo no siendo jurídicamente procedente considerar, para estos efectos, un sueldo base inferior al ingreso mínimo. (Ord. Nº 2.089, de 17 de abril de 1997)
SOBRESUELDO. SUELDO DIARIO. INCIDENCIA DE LA SEMANA CORRIDA
Sueldo diario
$
6
5.000
Jornada de lunes a sábado 48 horas semanales Cálculo:
($ 5.000
x 6) + $
5.000
(a) x 1,5 =
$1.094 Valor Hora Extra
48 Hrs.
(a) Valor de la semana corrida. En este caso, a la base de cálculo se le debe agregar lo pagado por concepto de semana corrida de conformidad al artículo 45 inciso 3 del Código del Trabajo.
69
Remuneraciones y Término de Contrato
SOBRESUELDO. BASE DE CÁLCULO. REMUNERACIÓN MIXTA. SUELDO INFERIOR A INGRESO MÍNIMO
BOLETÍN DEL TRABAJo
DETERMINACIÓN DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA
7
JORNADA DE TRABAJO LUNES A SABADO DE 8:30 A 17:30 HRS.CON UNA HORA DE COLACION DIAS
HORA INGRESO
HORA SALIDA
TOTAL DIARIO
LUNES
8:30
19:30
10 HORAS
MARTES
8:30
19:30
10 HORAS
MIERCOLES
9:30
17:30
7 HORAS
JUEVES
8:30
17:30
8 HORAS
VERNES
9:30
15:30
5 HORAS
SABADO
8:30
17:30
8 HORAS
TOTAL SEMANAL
48 HORAS
De acuerdo al artículo 30º del Código del Trabajo, la jornada extraordinaria es el exceso de las 48 horas semanales o de la pactada contractualmente si fuese inferior. En este caso, la jornada semanal no ha sido sobrepasada por lo cual no se producen horas extraordinarias, sin perjuicio que, durante los días lunes y martes se excedió la jornada diaria. Esto se produce debido a que el trabajador registró una hora de atraso los días miércoles y viernes y se fue dos horas antes el día viernes.
DETERMINACIÓN DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA CON DÍA FESTIVO EN LA SEMANA
8
JORNADA DE TRABAJO LUNES A SABADO DE 8:30 A 17:30 HRS. CON UNA HORA DE COLACION. DIA LUNES FESTIVO
DIAS
HORA INGRESO
HORA SALIDA
TOTAL DIARIO
LUNES
FESTIVO
FESTIVO
FESTIVO
MARTES
8:30
17:30
8 HORAS
MIERCOLES
8:30
17:30
8 HORAS
JUEVES
8:30
17:30
8 HORAS
VIERNES
8:30
19:30
10 HORAS
SABADO
8:30
17:30
8 HORAS
TOTAL SEMANAL
42 HORAS
De acuerdo al artículo 30º del Código del Trabajo, la jornada extraordinaria es el exceso de las 48 horas semanales o de la pactada contractualmente si fuese inferior. En este caso, la jornada semanal, que se encuentra reducida a 40 horas por haber un día festivo, ha sido sobrepasada en dos horas por lo que se deberán pagar como extraordinarias.
70
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO PARA SUELDO DIARIO Sueldo diario
$
9
11.500
Jornada semanal lunes a sábado
Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida: a)
Determinación de la remuneración semanal $ 11.500 x 6 días = $ 69.000 total semanal
b)
Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar $ 69.000/6 = $ 11.500
c)
Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 11.500 valor de la semana corrida
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO PARA SUELDO DIARIO Y TRATO Sueldo diario
$
1.500
Trato semanal
$
18.000
10
Jornada semanal lunes a sábado
Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida: a)
Determinación de la remuneración semanal $ 1.500 x 6 días = $ 9.000 + $ 18.000 = $ 27.000 total semanal
b)
Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar $ 27.000/6 = $ 4.500
c)
Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 4.500 valor de la semana corrida
SEMANA CORRIDA. BASE DE CÁLCULO Sueldo base diario
$
20.000
Gratificación
$
39.583 (1)
11
Jornada semanal lunes a viernes
Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida: a)
Determinación de la remuneración semanal. $ 20.000 x 5 días = $ 100.000 total semanal
b)
Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar. $ 100.000/5 = $ 20.000
c)
Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida. $ 20.000 valor de la semana corrida. (1) La gratificación no se incluye en la base de cálculo
71
Remuneraciones y Término de Contrato
SEMANA CORRIDA
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO BOLETÍN DEL TRABAJo
PARA INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS Sueldo diario
$
12
4.500
Jornada semanal lunes a sábado El trabajador falta 2 días sin causa justificada
Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida: a)
Determinación de la remuneración semanal $ 4.500 x 4 días = $ 18.000 total semanal
b)
Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar $ 18.000/6 = $ 3.000
c)
Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 3.000 valor de la semana corrida
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO PARA INASISTENCIAS JUSTIFICADAS Sueldo base diario
$
13
4.500
Jornada semanal lunes a sábado El trabajador falta 2 días con licencia médica
Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida a)
Determinación de la remuneración semanal $ 4.500 x 4 días = $ 18.000 total semanal
b)
Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar $ 18.000/4 (1) = $ 4.500
c)
Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 4.500 valor de la semana corrida
(1) La división se hace por 4 días, puesto que los 2 días de ausencia están justificados por la correspondiente licencia médica
SEMANA CORRIDA. BASE DE CÁLCULO SUELDO POR HORA Sueldo base por hora
$
14
2.000
Jornada semanal lunes a viernes
Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida a)
Determinación de la remuneración semanal $ 2.000 x 48 horas = $ 96.000 total semanal
b)
Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar $ 96.000/5 = $ 19.200
c)
Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 19.200 valor de la semana corrida
72
CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN SISTEMA DEL ARTÍCULO 47 CÓDIGO DEL TRABAJO Utilidad de la empresa según balance al 31.12
$
10.000.000
Capital propio invertido en la empresa
$
50.000.000
15
Total de remuneraciones anuales: Trabajador
A
$
22.350.000
Trabajador
B
$
14.780.000
Trabajador
C
$
9.345.000
Trabajador
D
$
3.116.800
$
49.591.800
Totales
1.- Utilidad del ejercicio $ 10.000.000 2.- Utilidad líquida $ 5.000.000 ( $ 10.000.000 - $ 5.000.000 (10% Capital propio)) 3.- 30% de la utilidad líquida (30% de $ 5.000.000) = $ 1.500.000 Luego,
$
1.500.000
$
49.591.800
=
0,0302469
factor de proporción
Trabajador A devengó $ 22.350.000 x 0,0302469 = $
676.018 gratificación a pagar
Trabajador B devengó $ 14.780.000 x 0,0302469 = $
447.049 gratificación a pagar
Trabajador C devengó $
9.345.000 x 0,0302469 = $
282.657 gratificación a pagar
Trabajador D devengó $
3.116.800 x 0,0302469 = $
94.274 gratificación a pagar
CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN SISTEMA DEL ARTÍCULO 50 CÓDIGO DEL TRABAJO Remuneración anual del trabajador
$
3.000.000
(a)
25% de la remuneración anual
$
750.000
(b)
Gratificación a pagar
$
475.000
(c)
16
(a) El artículo 50 del Código del Trabajo señala que el empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47º, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. (b) El 25% de la remuneración anual. (c) Como el 25% de la remuneración anual es superior a 4,75 ingresos mínimos mensuales, la gratificación será esta última cantidad.
73
Remuneraciones y Término de Contrato
GRATIFICACIONES
BOLETÍN DEL TRABAJo
EJERCICIO SOBRE IMPONIBILIDAD DE LAS GRATIFICACIONES
17
Fecha de pago de la gratificación de 2002: Abril del 2003 Determinación de las cotizaciones previsionales Monto pagado
:
$
600.000
A.F.P.
: Tasa 12,25%
Fonasa
: 7,00%
Remuneraciones devengadas en el año 2002 MESES
MONTO EN $
COTIZACIONES
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octubre Nov.
450.000 850.000 620.000 590.000 912.000 350.000 712.000 412.000 550.000 789.000 945.000
86.625 163.625 119.350 113.575 171.679 67.375 137.060 79.310 105.875 151.883 173.569
Dic.
990.000
174.023
El monto de $ 600.000 se divide por doce, que son los meses del año y cada cuociente se sumará a las remuneraciones percibidas mensualmente en dicho período, para determinar la remuneración afecta a cotizaciones. 600.000 = $ 50.000
$
12 Luego, los $ 50.000 se suman a cada una de las remuneraciones percibidas en el año 2002. Meses del año
Remuneración Total (a)
Tope de 60 U.F.
Cotizaciones Previsionales
Cotizaciones ya Enteradas
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octubre Nov. Dic.
500.000 900.000 670.000 640.000 962.000 400.000 762.000 462.000 600.000 839.000 995.000 1.040.000
884.504 883.982 883.755 887.722 891.839 893.498 894.400 895.295 896.808 898.619 901.656 904.018
96.250 170.167 128.975 123.200 171.679 77.000 146.685 88.935 115.500 161.508 173.569 174.023
86.625 163.625 119.350 113.575 171.679 67.375 137.060 79.310 105.875 151.883 173.569 174.023
Diferencias 9.625 6.542 9.625 9.625 —— 9.625 9.625 9.625 9.625 9.625 —— ——
a) Remuneración mensual más gratificación. Notas
:La diferencia se produce de la cotización previsional que se descuenta, incluyendo el monto de la gratificación ($50.000), y la que efectivamente se dedujo en el mes correspondiente al pago de la remuneración mensual. La cotización total resulta de agregar a la cotización mensual la cotización correspondiente a la gratificación con el tope de 60 UF. La sumatoria de las diferencias de cotizaciones previsionales arroja el resultado de $ 83.542, la que deberá ser enterada dentro de los diez días de mayo de 2003.
74
18
ANTECEDENTES Gratificación pagada de acuerdo al artículo 47º del Código del Trabajo el 30 de abril de 2003 correspondiente al período comercial 2002 por un monto líquido de $ 600.000.Remuneraciones pagadas al trabajador durante el ejercicio comercial 2002 con el respectivo impuesto único retenido.
Meses del período año 2002
Remuneración Afecta a Impuesto Único
Impuesto Único Retenido
Enero
$
363.375
$
0.00
Febrero
$
Marzo
$
686.375
$
15.124
608.050
$
11.227
Abril
$
476.425
$
4.645
Mayo
$
740.321
$
17.743
Junio
$
282.625
$
0.00
Julio
$
574.940
$
9.378
Agosto
$
332.690
$
0.00
Septiembre
$
444.125
$
2.779
Octubre
$
637.117
$
12.351
Noviembre
$
771.431
$
18.911
Diciembre
$
815.977
$
20.961
Valor de la Unidad Tributaria Mensual de los meses en que se devengaron las remuneraciones y pagó la gratificación.
Período de devengamiento de la gratificación Enero
Valor de la U.T.M. 2002
$
28.524
Febrero
2002
$
28.438
Marzo
2002
$
28.410
Abril
2002
$
28.410
Mayo
2002
$
28.552
Junio
2002
$
28.666
Julio
2002
$
28.695
Agosto
2002
$
28.666
Septiembre
2002
$
28.781
Octubre
2002
$
28.896
Noviembre
2002
$
29.127
Diciembre
2002
$
29.389
2003
$
29.506
Período de pago de la gratificación Abril
75
Remuneraciones y Término de Contrato
EJERCICIO SOBRE TRIBUTACION DE LA GRATIFICACION
BOLETÍN DEL TRABAJo
DESARROLLO 1.
Determinación del monto de gratificación y conversión a UTM. al valor vigente en el mes de su pago.
$
600.000 : 12 = $ 50.000
Período de devengamiento de las diferencias de gratificación (A) Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octubre Nov. Dic.
Diferencias de gratificación (B)
2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
UTM. Abril 2003
50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000 50.000
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
Diferencia convertida a UTM. (D) (B):(C)=(D)
29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506
1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM 1,69 UTM
2. Determinación de la nueva base de cálculo del impuesto único de 2ª categoría. Períodos 2002
Enero Feb. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agost. Sept. Oct. Nov. Dic.
Remunerac. Diferencia de Afecta a gratificación impuesto en UTM
2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002 2002
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
363.375 686.375 608.050 476.425 740.321 282.625 574.940 332.690 444.125 637.117 771.431 815.977
Valor de la Diferencia de Nueva Utm en el mes gratificación remuneración respectivo convertida en afecta a $ impuesto
1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69 1,69
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
28.524 28.438 28.410 28.410 28.552 28.666 28.695 28.666 28.781 28.896 29.127 29.389
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
48.206 48.060 48.013 48.013 48.253 48.446 48.495 48.446 48.640 48.834 49.225 49.667
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
411.581 734.435 656.063 524.438 788.574 331.071 623.435 381.136 492.765 685.951 820.656 865.644
3. Determinación del impuesto único que afecta a la gratificación. Períodos Nuevo Impuesto Diferencia UTM mes Diferencia de UTM mes Diferencia 2002 Imp. Retenido de impuesto de Deveng. Imp. en UTM del pago Impuesto Retenido de la Gratif. de la gratif. Retener Enero Feb. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agost. Sept. Oct. Nov. Dic.
$ 1.325 $17.526 $13.626 $ 7.045 $20.156 $ 0.00 $11.803 $ 0.00 $ 5.211 $14.793 $21.372 $23.445
$ 0.00 $ 15.124 $ 11.227 $ 4.645 $ 17.743 $ 0.00 $ 9.378 $ 0.00 $ 2.779 $ 12.351 $ 18.911 $ 20.961
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
1.325 2.402 2.399 2.400 2.413 0.00 2.425 0.00 2.432 2.442 2.461 2.484
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
28.524 28.438 28.410 28.410 28.552 28.666 28.695 28.666 28.781 28.896 29.127 29.389
Totales
0,0464 0,0844 0,0844 0,0844 0,0845 0,00 0,0845 0,00 0,0845 0,0845 0,0844 0,0845
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506 29.506
$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $
1.369 2.490 2.490 2.490 2.493 0.00 2.493 0.00 2.493 2.493 2.490 2.493
$ 23.794
Monto del impuesto único determinado $ 23.794.
76
19
Una remuneración de $ 700.000 que debió pagarse el día 31 de marzo de 2001 es efectivamente pagada el 14 de julio de 2001. Determinación de la variación del IPC Fórmula: Indice actual
=
100 – 100 = % de variación del IPC
Indice actual
=
Indice de precios al consumidor del mes anterior al pago efectivo.
Indice anterior
=
Indice de precios al consumidor del mes anterior al que debió pagarse.
IPC 06/2001
=
104,77
IPC 02/2001
=
103,06
Luego,
104,77 x 100 – 100 = 1,65 % variación del IPC
Indice anterior
Cálculo:
103,06 Por lo tanto, $ 700.000 + 1,65 % = $ 711.550 Cálculo de interés máximo convencional para operaciones reajustables Período afecto a intereses: 1º de abril de 2001 al 13 de julio de 2001.
Período Anual Desde
Período Anual Hasta
A Máximo Interés
B C D Interés diario Nº de días de Interés del A/360) la remuneraPeríodo ción impaga
07.03.2001
07.04.2001
11,10
0.0308333
07
0,2158331
08.04.2001
05.05.2001
11.42
0,0311722
28
0,8882216
06.05.2001
06.06.2001
11.21
0,0311388
32
0,9964416
07.06.2001
09.07.2001
11,21
0,0311388
33
1,0275804
10.07.2001
06.08.2001
11,14
0,0309444
04
0,157776
Total
Luego, $ 711.500 + 3,29 interés
:
$
734.960
En consecuencia, el monto a pagar será de
:
$
734.960
77
3,29 % Interés
Remuneraciones y Término de Contrato
REAJUSTE E INTERESES DE REMUNERACIONES PAGADAS CON RETRASO
BOLETÍN DEL TRABAJo
FERIADO FERIADO LEGAL. CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN ÍNTEGRA
20
Un trabajador hace uso de 15 días hábiles de feriado a contar del día 1º de agosto de 2001. Tiene una remuneración compuesta de la siguiente manera Sueldo
:
Comisiones últimos tres meses
:
Julio 2001 Junio 2001 Mayo 2001
$
600.000
$ $ $
234.800 199.450 201.742
La remuneración a pagar durante el mes de agosto será la siguiente: $
600.000
$
6.913
por concepto de sueldo base mensual. x
22 días
=
$
152.086 (a)
TOTAL REMUNERACION AGOSTO 2000. $
600.000
+
$
152.086
=
$
752.086.- (b)
La suma de $ 6.913 corresponde al promedio de lo percibido en los últimos tres meses y se determinó de la siguiente manera: $
635.992 92 días
(total remuneración trimestral) (número de días del trimestre)
A esta suma se le deben agregar las comisiones devengadas en el mes.
FERIADO PROPORCIONAL. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO
21
Un trabajador con seis meses en la empresa renuncia a ella. Su último día de trabajo fue el 31 de julio de 2001. Tiene una remuneración compuesta de la siguiente manera Sueldo Base
:
$
600.000
Comisiones últimos tres meses:
Julio
2001
$
234.800
Junio
2001
$
199.450
Mayo
2001
$
201.742
La remuneración a pagar por concepto de feriado proporcional será la siguiente $
20.000
(a) + $ 6.913
(b) = $ 26.913
x
9,5 días
(a) Sueldo base dividido por 30 días
(c) = $ 255.674
: $ 600.000/30 = $ 20.000
(b) Promedio diario de la remuneración últimos tres meses : $ 635.992/92 = $ (c) Días de feriado proporcional 7,5 días hábiles más dos días inhábiles x sueldo diario
78
6.913
22
FERIADO PROGRESIVO
Un trabajador ha prestado 25 años de servicio para un mismo empleador. No ha trabajado en otras empresas. Cálculo 25 años – 10 (a) = 15/3 = 5 días de feriado progresivo. a) Base de 10 años que señala el artículo 68 del Código del Trabajo.
DETERMINACIÓN DE LOS DÍAS DE FERIADO PROGRESIVO
23
Un trabajador ha prestado servicios durante 25 años para un mismo empleador. Además, tiene 25 años de servicio trabajados en otras empresas. Cálculo 25 años (a) + 10 años (b) = 35 años – 10 (c) = 25 años /3 = 8 días de feriado progresivo (a)
Años trabajados para la misma empresa.
(b)
Años trabajados para otras empresas con tope de diez (artículo 68 inciso final Código del Trabajo)
(c)
Base de 10 años que señala el artículo 68 del Código del Trabajo.
@
Asesoría Santiago
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79
Remuneraciones y Término de Contrato
DETERMINACIÓN DE LOS DÍAS DE
BOLETÍN DEL TRABAJo
24 CUADRO DE DÍAS HÁBILES
DÍA
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6 MES 7 MES 8
MES 9 MES 10 MES 11 MES 12
01 02 03 04 05
1.25 1.29 1.33 1.37 1.42 1.46
2.50 2.54 2.58 2.62 2.67 2.71
3.75 3.79 3.83 3.87 3.92 3.96
5.00 5.04 5.08 5.12 5.17 5.21
6.25 6.29 6.33 6.37 6.42 6.46
7.50 7.54 7.58 7.62 7.67 7.71
8.75 8.79 8.83 8.87 8.92 8.96
10.00 10.04 10.08 10.12 10.17 10.21
11.25 11.29 11.33 11.37 11.42 11.46
12.50 12.54 12.58 12.62 12.67 12.71
13.75 13.79 13.83 13.87 13.92 13.96
15.00 15.04 15.08 15.12 15.17 15.21
06 07 08 09 10
1.50 1.54 1.58 1.62 1.67
2.75 2.79 2.83 2.87 2.92
4.00 4.04 4.08 4.12 4.17
5.25 5.29 5.33 5.37 5.42
6.50 6.54 6.58 6.62 6.67
7.75 7.79 7.83 7.87 7.92
9.00 9.04 9.08 9.12 9.17
10.25 10.29 10.33 10.37 10.42
11.50 11.54 11.58 11.62 11.67
12.75 12.79 12.83 12.87 12.92
14.00 14.04 14.08 14.12 14.17
15.25 15.29 15.33 15.37 15.42
11 12 13 14 15
1.71 1.75 1.79 1.83 1.87
2.96 3.00 3.04 3.08 3.12
4.21 4.25 4.29 4.33 4.37
5.46 5.50 5.54 5.58 5.62
6.71 6.75 6.79 6.83 6.87
7.96 8.00 8.04 8.08 8.12
9.21 9.25 9.29 9.33 9.37
10.46 10.50 10.54 10.58 10.62
11.71 11.75 11.79 11.83 11.87
12.96 13.00 13.04 13.08 13.12
14.21 14.25 14.29 14.33 14.37
15.46 15.50 15.54 15.58 15.62
16 17 18 19 20
1.92 1.96 2.00 2.04 2.08
3.17 3.21 3.25 3.29 3.33
4.42 4.46 4.50 4.54 4.58
5.67 5.71 5.75 5.79 5.83
6.92 6.96 7.00 7.04 7.08
8.17 8.21 8.25 8.29 8.33
9.42 9.46 9.50 9.54 9.58
10.67 10.71 10.75 10.79 10.83
11.92 11.96 12.00 12.04 12.08
13.17 13.21 13.25 13.29 13.33
14.42 14.46 14.50 14.54 14.58
15.67 15.71 15.75 15.79 15.83
21 22 23 24 25
2.12 2.17 2.21 2.25 2.29
3.37 3.42 3.46 3.50 3.54
4.62 4.67 4.71 4.75 4.79
5.87 5.92 5.96 6.00 6.04
7.12 7.17 7.21 7.25 7.29
8.37 8.42 8.46 8.50 8.54
9.62 9.67 9.71 9.75 9.79
10.87 10.92 10.96 11.00 11.04
12.12 12.17 12.21 12.25 12.29
13.37 13.42 13.46 13.50 13.54
14.62 14.67 14.71 14.75 14.79
15.87 15.92 15.96 16.00 16.04
26 27 28 29 30
2.33 2.37 2.42 2.46 2.50
3.58 3.62 3.67 3.71 3.75
4.83 4.87 4.92 4.96 5.00
6.08 6.12 6.17 6.21 6.25
7.33 7.37 7.42 7.46 7.50
8.58 8.62 8.67 8.71 8.75
9.83 9.87 9.92 9.96 10.00
11.08 11.12 11.17 11.21 11.25
12.33 12.37 12.42 12.46 12.50
13.58 13.62 13.67 13.71 13.75
14.83 14.87 14.92 14.96 15.00
16.08 16.12 16.17 16.21 16.25
NOTA
:
Este cuadro contiene los días hábiles y las fracciones de días que corresponden de feriado, a los cuales deben agregarse los días sábado, domingo y festivos.
80
INDEMNIZACIÓN LEGAL
25
INDEMNIZACION LEGAL Fecha de Ingreso
:
01.08.1985
Fecha de término
:
25.04.2000
Causal de término
:
Artículo 161 Código del Trabajo
No hubo aviso con 30 días de anticipación Última remuneración mensual devengada: Sueldo
$
600.000
Gratificación
$
39.583
Colación
$
30.000
Movilización
$
15.000
Base de cálculo $ 684.583 (a) Monto a pagar * Indemnización por años de servicio $ 684.583 x 11 años = $ 7.530.413 (b) * Indemnización sustitutiva del aviso previo $ 684.583 Tratamiento previsional y tributario Imponible
:
No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración.
Renta
:
No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.
(a) Para la base de cálculo se debe considerar la gratificación que se pague mes a mes y las asignaciones de colación y movilización percibidas en el período de cálculo. (Ord. 4466/ 308, 21.09.98 Dirección del Trabajo) (b) De conformidad al artículo 163º del Código del Trabajo, la indemnización por años de servicio tiene un límite de 330 días de remuneración (11 meses) para los trabajadores contratados a partir del 14.08.81.
81
Remuneraciones y Término de Contrato
INDEMNIZACIONES
BOLETÍN DEL TRABAJo
INDEMNIZACIÓN LEGAL. INCREMENTO PREVISIONAL
Fecha de Ingreso
:
15.09.1978
Fecha de término
:
30.04.2000
Causal de término
:
Artículo 161 Código del Trabajo
26
No hubo aviso con 30 días de anticipación Afiliado a la Caja de Empleados Particulares (Ex - Empart) Factor de incremento D.L. 3.501/80 1,182125 Ultima remuneración mensual devengada Sueldo
$
800.000
Base de cálculo 800.000
$
= $
676.747
1,182125 (a) Monto a pagar * Indemnización por años de servicio $ 676.747 x 22 años = $ 14.888.434 (b) * Indemnización sustitutiva del aviso previo $ 676.747 Tratamiento previsional y tributario Imponible
:
No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración.
Renta
:
No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.
(a) A la remuneración se le rebajó el incremento previsional establecido para las remuneraciones por el artículo 2º del Decreto Ley Nº 3.501, de 1980. ( Artículo 7º transitorio Código del Trabajo) Para rebajar el incremento previsional, se debe dividir la remuneración que sirve de base de cálculo por el factor en que se incrementó la remuneración a contar del 1º de marzo de 1981. En el caso de la Caja Empart es 1,182125. (b) No hay límite de 11 meses en la indemnización debido a que el trabajador ingresó antes del 14.08.81.
82
Fecha de Ingreso
:
23.07.1995
Fecha de término
:
25.06.2000
Causal de término
:
Artículo 161 Código del Trabajo
27
Se le avisó con 30 días de anticipación Última remuneración mensual devengada Sueldo base
$
3.000.000
Gratificación
$
39.583
Colación
$
80.000
Movilización
$
60.000
Base de cálculo 90 UF al 31.05.2000 = $ 1.386.287 (a) Monto a pagar * Indemnización por años de servicio $ 1.386.287 x 5 años = $ 6.931.435 * Indemnización sustitutiva del aviso previo No le corresponde por haber sido notificado con 30 días de anticipación
Tratamiento previsional y tributario
Imponible
: No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración.
Renta
: No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.
(a) Por disposición del artículo 172 del Código del Trabajo, para determinar las indemnizaciones no se considerará, una remuneración superior a 90 UF del último día del mes anterior al del pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
83
Remuneraciones y Término de Contrato
INDEMNIZACIÓN LEGAL. TOPE DE 90 U.F.
BOLETÍN DEL TRABAJo
INDEMNIZACIÓN LEGAL. REMUNERACIÓN VARIABLE
Fecha de Ingreso
:
10.10.1998
Fecha de término
:
31.05.2000
Causal de término
:
Artículo 161 Código del Trabajo
28
No hubo aviso con 30 días de anticipación Última remuneración mensual devengada Marzo
Abril
Mayo
Comisiones
$
405.780
$
289.701
$
345.670
Colación
$
50.000
$
50.000
$
50.000
Movilización
$
15.000
$
15.000
$
15.000
Base de cálculo $ 347.050 (promedio últimos tres meses) + $ 65.000 (a) = $ 412.050 Monto a pagar * Indemnización por años de servicio $ 412.050 x 2 años = $ 824.100 * Indemnización sustitutiva del aviso previo $ 412.050 Tratamiento previsional y tributario Imponible
:
No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración.
Renta
:
No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.
(a)
Los $ 65.000 corresponden a las asignaciones de colación y movilización que se pagan mes a mes (Dirección del Trabajo)
84
Fecha de Ingreso
:
10.07.1999
Fecha de término
:
09.07.2000
Causal de término
:
Artículo 161 Código del Trabajo
29
No hubo aviso con 30 días de anticipación
Última remuneración mensual devengada Sueldo
$
120.000
Gratificación
$
30.000
Base de cálculo $ 150.000
Monto a pagar * Indemnización por años de servicio No le corresponde por no tener un año de servicios. (a) Indemnización sustitutiva del aviso previo $ 150.000
Tratamiento previsional y tributario
Imponible
:
No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración.
Renta
:
No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.
(a) En conformidad al artículo 48 del Código Civil, el período de un año se cuenta desde un día de un mes cualquiera hasta el mismo día del mismo mes del año siguiente.
85
Remuneraciones y Término de Contrato
INDEMNIZACIÓN LEGAL. AÑOS DE SERVICIO
BOLETÍN DEL TRABAJo
INDEMNIZACIÓN LEGAL. BASE DE CÁLCULO
Fecha de Ingreso
:
10.07.1999
Fecha de término
:
09.07.2000
Causal de término
:
Artículo 161 Código del Trabajo
30
Hubo aviso con 30 días de anticipación Última remuneración mensual devengada Sueldo
:
$
550.000
Gratificación
:
Anual (Art. 47 Código del Trabajo, reparto del 30% de la utilidad líquida)
Colación
:
Cheque restaurant valorizado en $ 1.500 c/u por día de trabajo.
Base de cálculo $ 550.000 + $ 33.000 ( $ 1.500 cheque restaurant x 22 días de trabajo) = $ 583.000 (a) Monto a pagar * Indemnización por años de servicio $ 583.000 x 2 años = $ 1.166.000 * Indemnización sustitutiva del aviso previo No Tratamiento previsional y tributario Imponible
:
No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración.
Renta
:
No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.
(a)
En la base de cálculo se deben incluir las regalías en especies avaluables en dinero, como sucede con la regalía denominada cheque restaurant. (Ordinario 6305/418, 21.12.98 Dirección del Trabajo)
86
Fecha de Ingreso
:
27.02.1988
Fecha de término
:
31.05.2000
Causal de término
:
Artículo 161 Código del Trabajo
31
No hubo aviso con 30 días de anticipación Última remuneración mensual devengada Sueldo
:
$
500.000
Asignación de Título
:
$
150.000
Horas extras (a)
:
$
45.000
Gratificación
:
$
39.583
Colación
:
$
30.000
Movilización
:
$
15.000
Asignación de caja
:
$
25.000
Base de cálculo $ 759.583 (b) Monto a pagar * Indemnización por años de servicio $ 759.583 x 11 años = $ 8.355.413 (c) * Indemnización sustitutiva del aviso previo $ 759.583 Tratamiento previsional y tributario Imponible
:
No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración.
Renta
:
No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.
(a) El Artículo 172 ya señalado excluye de la base de cálculo al sobresueldo. (b) El artículo 172 del Código del Trabajo señala que la base de cálculo de las indemnizaciones legales será toda cantidad que el trabajador esté percibiendo al momento de la terminación por la prestación de sus servicios. Complementando lo anterior, la Dirección del Trabajo ha señalado que dentro del concepto de última remuneración deben considerarse todos los estipendios que se perciban mes a mes, tales como, colación, movilización, asignación de caja, gratificación, etc. (c) Está limitado a 11 meses por haber ingresado después del 14.08.81.
87
Remuneraciones y Término de Contrato
INDEMNIZACIÓN LEGAL. BASE DE CÁLCULO
BOLETÍN DEL TRABAJo
INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL POR TÉRMINO DE CONTRATO Fecha de Ingreso
:
01.05.1996
Fecha de término
:
01.06.2000
Causal de término
:
Mutuo acuerdo de las partes
32
Se conviene una indemnización equivalente a un mes de remuneración ( incluyendo todos los haberes) por cada año de servicio Última remuneración mensual devengada Sueldo
$
300.000
Gratificación
$
39.583
Colación
$
25.000
Movilización
$
10.000
Base de cálculo La remuneración en este caso será de $ 374.583.* Cálculo $ 374.583 x 4 años $ 1.498.332 * Indemnización a pagar $ 1.498.332 Tratamiento previsional y tributario Imponible
:
No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración.
Renta
:
Constituye renta lo que supere un mes de remuneración por los años de servicio. (Artículo 17 Nº 13, Ley de Renta)
Para estos efectos, la remuneración será el promedio de las 24 últimas remuneraciones actualizadas. En este caso, si el promedio arroja un valor de $ 350.000, el límite exento será 4 meses x $ 350.000 = $ 1.400.000, y como se está pagando la suma de $ 1.498.332, la cantidad de $ 98.332 estará afecta a impuesto y se entenderá devengada en los últimos 12 meses para efectos de su determinación. ( artículo 46 Ley de Renta)
88
Fecha de Ingreso
:
23.02.1993
Fecha de término
:
15.06.2000
Causal de término
:
Renuncia del trabajador
33
Se pagará una indemnización voluntaria de $ 4.000.000
Última remuneración mensual devengada Sueldo
$
700.000
Monto a pagar $ 4.000.000
Tratamiento previsional y tributario
Imponible
:
No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración.
Renta
:
Constituye renta lo que supere un mes de remuneración por los años de servicio. (Artículo 17 Nº 13, Ley de Renta)
Para estos efectos, la remuneración será el promedio de las 24 últimas remuneraciones actualizadas. En este caso, si el promedio de las últimas 24 remuneraciones actualizadas arroja un monto de $ 700.000, la indemnización percibida no constituirá renta puesto que el límite exento será $ 700.000 x 7 meses, es decir $ 4.900.000, y la cantidad pagada es de $ 4.000.000.
89
Remuneraciones y Término de Contrato
INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA
BOLETÍN DEL TRABAJo
INDEMNIZACIONES, LEGAL Y VOLUNTARIA
34
Un trabajador ha sido despedido por la causal de necesidades de la empresa. La fecha del despido es el día 5 de septiembre de 2000. Su última remuneración mensual fue de $ 2.500.000 Tenía una antigüedad de 10 años de trabajo en la empresa. El empleador le paga la indemnización por años de servicio el mismo día del despido sin considerar el tope de 90 U.F. que señala el artículo 172 del Código del Trabajo para la base de cálculo. (*) (*) En este caso, el exceso de 90 UF se considera indemnización voluntaria para aplicar lo señalado en el artículo 178 inciso segundo del Código del Trabajo. Determinación de la parte afecta a impuesto Monto pagado $ 25.000.000 Límite exento de tributación Un mes de remuneración por cada año de servicios o fracción superior a seis meses. (a) Antecedentes Tope de la base de cálculo de la indemnización legal $ 1.394.843 (b) Promedio de los últimos 24 meses de remuneración debidamente actualizados $ 2.300.000 Determinación de la renta afecta $ 2.300.000 x 10 años = $ 23.000.000 límite exento. Luego, $ 25.000.000 - $ 23.000.000 = $ 2.000.000 renta afecta a impuesto único.
90
35
DESARROLLO
$
$ 166.667
2.000.000/12 (c) = Período de
Diferencia de
U.T.M. Septiembre
Diferencias
devengamiento de
indemnización
de 2001
convertidas a UTM
afecta
afecta
Octubre
2000
$
166.667
$
27.189
6,13
Nov.
2000
$
166.667
$
27.189
6,13
Dic.
2000
$
166.667
$
27.189
6,13
Enero
2001
$
166.667
$
27.189
6,13
Febrero
2001
$
166.667
$
27.189
6,13
Marzo
2001
$
166.667
$
27.189
6,13
Abril
2001
$
166.667
$
27.189
6,13
Mayo
2001
$
166.667
$
27.189
6,13
Junio
2001
$
166.667
$
27.189
6,13
Julio
2001
$
166.667
$
27.189
6,13
Agosto
2001
$
166.667
$
27.189
6,13
Sept.
2001
$
166.667
$
27.189
6,13
Determinación de la nueva base imponible del impuesto único. (*) Período
Remunerac.
Diferencia de Valor UTM Diferencia de indemnización del período indemnización voluntaria voluntaria
en UTM
en pesos
Nueva base imponible para impuesto
único
Oct.
2000
$2.300.000
6,13
$
26.231
$
160.796
$ 2.460.796
Nov.
2000
$2.300.000
6,13
$
26.283
$
161.115
$ 2.461.115
Dic.
2000
$2.300.000
6,13
$
26.388
$
161.758
$ 2.461.758
Enero 2001
$2.300.000
6,13
$
26.441
$
162.083
$ 2.462.083
Feb.
2001
$2.300.000
6,13
$
26.520
$
162.568
$ 2.462.568
Marzo 2001
$2.300.000
6,13
$
26.573
$
162.892
$ 2.462.892
Abril
2001
$2.300.000
6,13
$
26.732
$
163.867
$ 2.463.867
Mayo 2001
$2.300.000
6,13
$
26.919
$
165.013
$ 2.465.013
Junio 2001
$2.300.000
6,13
$
27.054
$
165.841
$ 2.465.841
Julio 2001
$2.300.000
6,13
$
27.108
$
166.172
$ 2.466.172
Agost. 2001
$2.300.000
6,13
$
27.162
$
166.503
$ 2.466.503
Sept. 2001
$2.300.000
6,13
$
27.189
$
166.669
$ 2.466.669
91
Remuneraciones y Término de Contrato
CÁLCULO DEL IMPUESTO ÚNICO
BOLETÍN DEL TRABAJo
(*)
Para efectos del ejemplo se toma como supuesto que la remuneración del trabajador ha sido en este período ( octubre 2000 – septiembre 2001 ) una suma fija afecta a impuesto de $ 2.300.000.-
Para estos efectos, el artículo 17 Nº 13 de la Ley de Renta señala que se entiende por remuneración, el promedio de lo devengado por el trabajador durante la vigencia del contrato con tope de 24 meses, debidamente actualizados de acuerdo a la variación del IPC. (90 UF al 31.08.2001) La parte afecta a impuesto se entiende devengada en los últimos 12 meses. ( artículo 46º Ley de Renta)
Determinación del impuesto único que afecta a la indemnización voluntaria Períodos
Nuevo impuesto único
Impuesto Diferencia único ya de retenido impuesto
UTM mes Diferencia UTM del de denga- de impues- mes de miento de to único pago de la indem- en U.T.M. la indemnización nización voluntaria voluntaria
Oct. 2000
$ 320.920
$270.720 $ 50.200 $
26.231
1,91
$ 27.189
$
51.931
Nov. 2000
$ 319.960
$ 270.117 $ 49.843 $
26.283
1,89
$ 27.189
$
51.387
Dic. 2000
$ 318.023
$268.899 $ 49.124 $
26.388
1,86
$ 27.189
$
50.572
Ene. 2001
$ 317.044
$268.284 $ 48.760 $
26.441
1,84
$ 27.189
$
50.028
Feb. 2001
$ 315.587
$267.368 $ 48.219 $
26.520
1,81
$ 27.189
$
49.212
Mar. 2001
$ 314.608
$266.753 $ 47.855 $
26.573
1,80
$ 27.189
$
48.940
Abr. 2001
$ 311.674
$264.909 $ 46.765 $
26.732
1,75
$ 27.189
$
47.581
May. 2001
$ 308.223
$262.740 $ 45.483 $
26.919
1,69
$ 27.189
$
45.949
Jun. 2001
$ 305.792
$261.174 $ 44.558 $
27.054
1,65
$ 27.189
$
44.862
Jul. 2001
$ 304.735
$260.547 $ 44.188 $
27.108
1,63
$ 27.189
$
44.318
Ago. 2001
$ 303.739
$259.921 $ 43.818 $
27.162
1,61
$ 27.189
$
43.774
Sep. 2001
$ 303.241
$259.608 $ 43.633 $
27.189
1,60
$ 27.189
$
43.502
Totales
Diferencia de impuesto único a retener y pagar
$572.056
Impuesto único a retener de la indemnización voluntaria $ 572.056
92
