Remuneracion Peru

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Las remuneraciones en el Perú 1. Objetivo del trabajo 2. Marco teórico

Objetivo del trabajo Describir y analizar la base legal acerca de la remuneración. Conceptualizar la remuneración.   Analizar la forma de determinación de la remuneración.  Identificar las principales remuneraciones. JUSTII!"!IO# $%L T&"'"JO El presente trabajo es de carácter monográfico, el cual nos serirá para poder ampliar nuestros conocimientos acerca de la remuneración y cómo influye en la formación del estudiante. !a recopil recopilaci ación ón de informa informació ción n del presente presente trabajo, trabajo, nos ayudara ayudara a deslin deslindar dar las diferen diferentes tes concepciones "ue se se tiene acerca de la #E$%&E#ACI'& #E$%&E#ACI'& y como lo debemos utilizar utilizar en la práctica y as( desenolernos eficazmente en el mundo laboral.  

Marco teórico (.1. '"S% L%)"L &emuneración en la !onstitución !a Constitución reconoce ambas dimensiones. "rt*culo 2( El trabajador tiene derec)o a una remuneración e"uitatia y suficiente, "ue procure, para *l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del +rabajador tiene prioridad sobre cual"uiera otra obligación del empleador. !as remuneraciones m(nimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representatias de los trabajadores y de los empleadores. "rt*culo + de Le, de Productividad , !om-etitividad Laboral , 1 de su &e/lamento Constituye remuneración para todo efecto legal, con ecepción del Impuesto a la #enta "ue se rige por sus propias normas, el (ntegro de lo "ue el trabajador percibe por sus sericios, en dinero o en especie, cuales"uiera sea la forma o denominación "ue se le d*, siempre "ue sea de su libre disposición. "rt*culo 0 de la Le, de Productividad , !om-etitividad Laboral &o serán considerados considerados remuneración remuneración para ning-n efecto legal los beneficios beneficios listados en los Art(culos Art(culos / y 01 de la !ey de Compensación por +iempo de 2ericios 3!C+24, con ecepción del Impuesto a la #enta de "uinta categor(a. LA REMUNERACION REMUNERACI ON EN LA LEY  !a remuneración es un re"uisito esencial del contrato de trabajo.  Art. 5 de la !6C! 7En toda prestación personal de sericios remunerados y subordinados, se presume la eistencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado8 Contraprestativo recibido a cambio de los sericios prestados en relación de dependencia. 2ólo si )ay trabajo )ay remuneración E!cepciones Cuando la !ey indica el pago9 :acaciones o Cuando conenio, costumbre o contrato establecen una remuneración o Cuando )ay un permiso remunerado o Li"re disposición  libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus gastos. (.2. L" &%MU#%&"!IO# (.2.1. $%I#I!IO# 6ercepción de un trabajador o retribución monetaria "ue se da en pago por un sericio prestado o actiidad desarrollada. Es la compensación económica "ue recibe un colaborador por los sericios prestados a una determinada empresa empresa o institución. institución. ; está está destinada a la subsistencia subsistencia del trabajador trabajador y de su familia. familia. En otras palabras palabras constituye las recompensas de todo tipo "ue reciben los colaboradores por llear llear a cabo las tareas "ue les asigno la organización< la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago "ue recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. !a compensación indirecta, llamada tambi*n beneficios, son las "ue se otorgan por derec)os y prestaciones "ue se ad"uieren, como son las acaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc. 

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=eneralmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los sericios prestados, pudiendo ser esfuerzos f(sicos, mentales y>o isuales, "ue desarrolla un colaborador a faor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los sericios. $I%&%#!I" %#T&% &%MU#%&"!I# %# $I#%&O 3 %# %SP%!I% # REMUNERACI$N EN %INERO modalidad remuneratia otorgada en metálico o signo "ue lo represente< efectio, c)e"ue, abono en cuenta. # REMUNERACI$N EN E&'ECIE   modalidad remuneratia otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o sericios. A"uello "ue no constituye entrega de metálico directamente al trabajador. !O#!%PTOS #O &%MU#%&"TI4OS PO& %5!LUSI# L%)"L %5P&%S" 6"&T7!ULOS 18 3 2 $% L" L%3 $% !TS9 =ratificaciones etraordinarias o Cual"uier forma de participación en las utilidades o Costo o alor de las condiciones de trabajo o Canasta de naidad o similares o :alor del transporte o  Asignación o bonificación por educación o  Asignaciones o bonificaciones por )ec)os significatios o d(as festios o ?ienes "ue la empresa otorgue a sus trabajadores o $ontos para el cabal desempe@o de sus funciones o #efrigerio "ue no constituya alimentación principal. o

&%MU#%&"!IO#%S PO& $ISPOSI!I# L%)"L %5P&%S" #OM'&%  "SI)#"!IO# "MILI"& 0 $%S!"#SOS &%MU#%&"$OS

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OT&"S &%MU#%&"!IO#%S PO& $ISPOSI!IO#%S L%)"L%S

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acaciones descanso semanal obligatorio d(as feriados compensación por reducción de acaciones 01 d(as de descanso por incapacidad temporal Bora de lactancia !icencia por adopción 6ermisos y licencias sindicales Cierre temporal del establecimiento por  infracciones tributarias #eincorporación del trabajador debido a un despido nulo D(as no laborables debido a situaciones de caso fortuito o fuerza mayor alegadas por el empleador  no comprobado por la AA+ 6aralización de labores impuesta por el inspector  de 2eguridad y 2alud en el +rabajo

I#)&%SOS !O#SI$%&"$OS &%MU#%&"!I# NOM(RE   )rati:icaciones -or iestas Patrias , #avidad ?onificación de 1 a@os o 0 'oni:icación -or tiem-o de ?onificación de 0 a@os servicios o incrementos por afiliación al 2istema 6riado de o  Incrementos de remuneración 6ensiones incremento a los asegurados obligatorios del o 2istema &acional de 6ensiones Incremento del 1 a trabajadores afectos al o '&A:I

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Otras remuneraciones

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+rabajo en sobretiempo u )oras etras Incremento por trabajo nocturno

(.;. O'J%TI4O $% L" &%MU#%&"!IO# El objetio t*cnico tradicional de las pol(ticas remuneratias, es crear un sistema de recompensas "ue sea e"uitatio tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es "ue, el colaborador se sienta atra(do por el trabajo y "ue est* motiado económicamente para desempe@arse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos "ue los objetios "ue buscan las pol(ticas remuneratias son "ue *stas sean las adecuadas, e"uitatias, e"uilibrada efectia motiadoras, aceptadas y seguras. Estos objetios crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. 'tro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promoer criterios de igualdad entre las personas. El objetio de la administración de sueldos y salarios es lograr "ue todos los colaboradores sean justa y e"uitatiamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. !a administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre aluaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo "ue afectan la organización, considerando los salarios m(nimos legales igentes en el pa(s. Dentro de los objetios más comunes y precisas "ue cumplen las remuneraciones tenemos9 &emuneración eo atraer postulantes. &etener colaboradores actuales. Cuando los nieles remuneratios no son competitios, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta. )aranti=ar la i/ualdad.  !a igualdad interna se refiere a "ue la compensación económica o remuneración guarde relación con el alor relatio de los puestos y>o cargos< la igualdad eterna significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones. "lentar el desem-e>o adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempe@o y dedicación. !ontrolar costos.  %n programa racional de remuneraciones contribuye a "ue la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. !um-lir con las dis-osiciones le/ales. El gobierno establece las remuneraciones m(nimas. Mejorar la -roductividad , e:iciencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motiado económicamente aumentara su productiidad y eficiencia. 

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(.(. !"&"!T%&ISTI!"S $% L" &%MU#%&"!IO# Dentro de las principales caracter(sticas especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes9 %s una contra-restación.F Es la reciprocidad al esfuerzo o sericios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la eistencia o no del (nculo laboral. $ebe ser de libre dis-osición.F !as asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser  utilizado libremente, en los gastos "ue *l crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador. $ebe ser cancelada en dinero.F las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por ecepción tambi*n se puede pagar en especies, es decir en art(culos o productos de primera necesidad, preia aceptación del colaborador. %s intan/ible.F !a remuneración no puede ser 7tocada8 por nadie, ni si"uiera por el empleador, ya "ue solo puede ser cobrado por el colaborador y ecepcionalmente por su esposa, padres, o )ijos, preia carta poder firmada legalmente. %s inembar/able.F las deudas contra(das con terceros por el colaborador, no pueden originar  medidas de embargo sobre ellas. !a ecepción a *sta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial. 

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Tiene car?cter -re:erencial o -revalencia .F En caso de "uiebra o li"uidación de la empresa, las remuneraciones, as( como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador  (.@. O&M" $% P")O !a forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositios legales igentes y por procedimientos usuales de la empresa. !as remuneraciones se )acen efectias en dinero y>o especie. Enti*ndase en dinero al alor metálico en curso, en moneda nacional o etranjera. En especie, es el pago "ue se )ace en especie o bienes, seg-n se acuerde, por ejemplo (eres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos< A falta de estos, se le abona el alor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. !as remuneraciones deben abonarse luego de )aberse efectuado la prestación de sericios y en los per(odos conenidos pudiendo ser semanal, "uincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectias planillas y boletas de pago (.+. O&M"S $% $%T%&MI#"!IO# undamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores, eamos9 1. PO& TI%MPO.A !a remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser  diaria, semanal, "uincenal o mensual< Es la forma usual de remuneración, tiene la entaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. 2. PO& &%#$IMI%#TO O &%SULT"$O.A 6ara su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. 6udiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión. 3.   PO& !L"S% $% !OL"'O&"$O&.A  Aun"ue la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones "ue son9 sueldos 3empleados4 y salarios. (.0. P&I#!IP"L%S &%MU#%&"!IO#%S Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos9 ?ásica ?onificaciones  Asignaciones :acaciones =ratificaciones Boras Etras 4.7.1. &%MU#%&"!IO# '"SI!" Constituye la remuneración m(nima "ue se otorga por desempe@ar un puesto de trabajo, se le )a dado esta cantidad la calificación de básica por"ue sire de base para los demás pagos complementarios. 2e entiende "ue esta remuneración en la mayor(a de los casos es superior al salario m(nimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o conenio colectio o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente ecluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eentual o permanente, as( como asignaciones por ariaciones de precios o por negociación colectia, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la pol(tica remuneratia y>o escala de remuneraciones, se opta por tomar la #emuneración $(nima :ital establecida por el estado como remuneración básica 4.7.2. 'O#II!"!IO#%S 2on remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores eternos distintos a su trabajo. $uc)as de estas son establecidas por ley, por  conenio colectio o indiidual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, "uincenal, o mensual. !as bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente9 6or el alza del costo de ida 6or tiempo de sericios 6or el trabajo nocturno 6or riesgo y altura 6or eficiencia y puntualidad en el trabajo 6or productiidad 6or la naturaleza del trabajo 4.7.3. "SI)#"!IO#%S  2on las remuneraciones "ue percibe el colaborador no por los sericios "ue presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado "ue puede ser iienda, )ijos, escolaridad, fallecimiento de alg-n familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida y 

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aplicada, como es la Asignación familiar, "ue perciben los colaboradores del r*gimen de la actiidad priada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectia y "ue tengan )ijos menores de G a@os a su cargo, o "ue siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se etenderá )asta la culminación de los estudios o )asta "ue cumpla einticuatro a@os< percibirán por  este concepto el 1 de la remuneración m(nima ital, igente en la oportunidad del pago 4.7.4. 4"!"!IO#%S 2eg-n la !egislación peruana B el descanso acacional es un derec)o laboral "ue en nuestro sistema jur(dico tiene cargo constitucional. &uestra Constitución 6ol(tica dispone en su art(culo 0H "ue los trabajadores tienen derec)o al descanso semanal y anual remunerados. Disponi*ndose "ue se disfrute y goce se regulen por ley y por conenio. Entendemos "ue en materia de acaciones, como de manera general en cual"uier materia laboral, deberá aplicarse la norma igente más faorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo 3Conenio Colectio4, debiendo aplicarse al conenio colectio de carácter mejoratio por encima de lo "ue disponga la ley correspondiente. 4.7.4.1.  !O#!%PTO !as acaciones son definidas como a"uel derec)o de los colaboradores, ad"uiridos una ez cumplidos determinados re"uisitos, consistentes en suspender la prestación de sus sericios durante cierto n-mero de d(as al a@o sin p*rdida de la remuneración )abitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. !as acaciones son el derec)o "ue tiene un colaborador, luego de )aber cumplido con ciertos re"uisitos, a suspender la prestación de sus sericios durante un cierto n-mero de d(as al a@o, sin p*rdida de la remuneración )abitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción. Este derec)o de 1 d(as de descanso, le corresponde por cada a@o completo de sericios, siempre "ue logre acumular el r*cord acacional 4.7.4.2.  &%CUISITOS 6ara tener derec)o a las acaciones, seg-n la legislación laboral de la actiidad priada, es necesario cumplir una jornada ordinaria m(nima de cuatro )oras, además de tener un a@o continuo de labor y dentro de *ste contar con determinada cantidad de d(as de trabajo efectio de 3r*cord acacional4 01 d(as, y>o 01 d(as. "DO !O#TI#UO $% L"'O& 6ara tener derec)o a las acaciones, seg-n la legislación laboral de la actiidad priada, es necesario cumplir una jornada ordinaria m(nima de cuatro )oras, además de tener un a@o continuo de labor y dentro de *ste contar con determinada cantidad de d(as de trabajo efectio de 3r*cord acacional4 01 d(as, y>o 01 d(as $I"S %%!TI4OS $% T&"'"JO Dentro del a@o de sericios el colaborador debe cumplir con un determinado n-mero de d(as efectios de labor o no sobrepasar ciertos l(mites de inasistencias injustificadas, ariando esta eigencia seg-n los d(as "ue se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones temporales autorizadas. En forma más espec(fica, es la acumulación del r*cord acacional< Dentro del a@o de sericios el colaborador debe cumplir con un determinado n-mero de d(as efectios de labor, seg-n los d(as "ue labore semanalmente.  2i la jornada ordinaria es de seis d(as a la semana, el colaborador debe )aber realizado labor  efectia por lo menos 01 d(as en dic)o per(odo. 2i la jornada ordinaria es de cinco d(as a la semana, deben )aber laborado, en forma efectia, como m(nimo 01 d(as en cada a@o de sericios. !os colaboradores cuya jornada semanal sea de  ó 5 d(as, o cuyo centro de trabajo sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administratia de +rabajo, tiene derec)o a acaciones siempre "ue sus ausencias injustificadas no ecedan de 1 en cada a@o de sericios $7"S !O#SI$%&"$OS !OMO %%!TI4"M%#T% L"'O&"$OS 6ara efectos del r*cord acacional se considera d(as efectios de trabajo los siguientes9 a. !a jornada ordinaria m(nima de 5 )oras. b. !a jornada cumplida en d(a de descanso o cual"uiera "ue sea el n-mero de )oras laborado. c. !as inasistencias por enfermedad com-n, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros 1 d(as dentro de cada a@o de sericios. d. El descanso preio y posterior al parto. e. El descanso sindical. f. !as faltas o inasistencias autorizadas por la ley, conenio )abitual o colectio o decisión del empleador. g. El per(odo acacional correspondiente al a@o anterior. ). !os d(as de )uelga, salo "ue )aya sido declarado improcedente o ilegal 

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&%$U!!IO# El descanso acacional puede reducirse de 1 a , con la respectia compensación de  d(as de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Esto "uiere decir  "ue en caso de optar por la reducción de las acaciones no siempre tendrá "ue ser a  d(as sino "ue al establecerse este l(mite es posible reducir el descanso acacional en menos d(as 3"ue se descanse 01 y laboren 1 por ejemplo4. !a remuneración acacional se otorga una ez al a@o con el debido descanso f(sico "ue el colaborador debe realizar. !a remuneración base del cálculo de la remuneración acacional es la percibida en un per(odo inmediatamente precedente al mes o per(odo de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. &%MU#%&"!I# 4"!"!IO#"L !a remuneración acacional es e"uialente a la "ue el colaborador )ubiera percibido )abitual y regularmente en caso de continuar laborando. 2e considera remuneración para este efecto la computable para la compensación por tiempo de sericios, con ecepción de las remuneraciones periódicas a "ue se refiere el art(culo G del +eto Jnico 'rdenado de la !ey de Compensación por +iempo de 2ericios 3remuneraciones por  periodicidad superior del mes4. En este sentido, la remuneración acacional de los comisionistas  se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. 6ara establecer la remuneración acacional de los colaboradores destajeros o "ue perciben remuneración principal mita o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutias anteriores a la semana "ue precede a la del descanso acacional. En los casos de trabajo discontinuo  o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso f(sico, sino el pago al colaborador de un doceao de la remuneración acacional por cada mes completo de labor efectia, toda fracción se considera por treintaos. %l colaborador a domicilio tiene derec)o a percibir por acaciones el e"uialente al G. del total de las remuneraciones percibidas durante el a@o cronológico anterior de sericios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al "ue corresponde al a@o cronológico de sericios cumplidos. O-ortunidad de -a/o o !a remuneración acacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en "ue debe acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de ida, "ue deben ser canceladas en la fec)a )abitual. El colaborador tiene derec)o a percibir, al t*rmino de su descanso f(sico los incrementos de remuneración "ue se pudieran producir durante el goce de sus acaciones. 2i el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de "ue se inicie *ste, además del monto correspondiente a los d(as de descanso, el monto de la compensación etraordinaria por  laborar en esos d(as. ormali=ación en -lanillas o El empleador está obligado a )acer constar en el libro de planillas, la fec)a del descanso acacional y el pago de la remuneración correspondiente. !a remuneración acacional debe figurar en la planilla del mes al "ue corresponda el descanso

T&IPL% &%MU#%&"!IO# 4"!"!IO#"L   En caso "ue el colaborador cumpla con el r*cord acacional pero no disfrute del descanso f(sico en el per(odo actual en "ue le corresponde, percibirá triple remuneración "ue se computará de la siguiente manera9 - %na por el trabajo realizado. - 'tra indemnización por el descanso acacional ad"uirido y no gozado< y, - %na indemnización por no )aber disfrutado del descanso 3este monto por tener  carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo4. Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa "ue )ayan decidido no )acer uso del descanso acacional. El monto de las remuneraciones indicadas será el "ue se encuentre percibiendo el colaborador en la oportunidad en "ue se efect-e el pago. En ning-n caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de sericios 4.8. )&"TII!"!IO#%S Es la suma de dinero "ue recibe en forma ecepcional o )abitualmente en razón de sus sericios "ue presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad "ue el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remuneratias, para aumentar  

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sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y etraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por iestas 6atrias y &aidad< en cambio las etraordinarias son remuneraciones potestatias de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y>o pol(ticas remuneratias de incentio o premios, pudiendo ser gratificación por  aniersario de la empresa, por cumplea@os del colaborador, etc. !as gratificaciones etraordinarias "ue son otorgadas por dos a@os consecutios, se conierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias +ienen derec)o a la gratificación todos los colaboradores del r*gimen laboral de la actiidad priada, "ue durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectiamente laborando, o "ue est*n de acaciones, licencia con goce de )aber, o "ue est*n percibiendo subsidios del r*gimen del 2eguro 2ocial de 2alud. !a gratificación se paga en un monto e"uialente a un sueldo o a treinta jornales< igentes en la oportunidad del pago. El pago será integro, si se )a laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago< en caso de no )aberse laborado el per(odo completo de seis meses, se abonara tantos setos de gratificación, como meses completos se )aya laborado. 4.8.1. EO&"S %5T&"S 2e entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma etraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. 2e debe entender  "ue la remuneración etraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa "ue se adiciona al alor de )ora normal. El sobreFtiempo puede ocurrir antes de la )ora de ingreso o de la )ora de salida establecidas, +oda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada etraordinariamente en la forma "ue por conenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto m(nimo un 0 más del alor de la )ora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es oluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son oluntarios 3no se puede eigir al empleador otorgarlas ni laborarlas4. &o tiene la calidad de sobretiempo, pero s( de prestación obligatoria la labor etraordinaria "ue resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para eitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como ecepción las "ue se dedi"uen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales. +oda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada etraordinariamente en la forma "ue por conenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto m(nimo de acuerdo a ley las tasas de 0 si se labora en d(as ordinarios y 11 si se trabaja en d(a domingo o feriado. &o siempre eistirá derec)o a percibir la remuneración etraordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o per(odos de descanso de igual etensión al sobretiempo realizado. 4.8.2. LOS $%S!"#SOS &%MU#%&"$OS !a Constitución 6ol(tica del Estado en su art(culo 0H consagra el derec)o de los colaboradores9 al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las acaciones anuales pagadas, con la necesidad de preserar la salud del colaborador mediante el descanso f(sico, de los colaboradores sujetos al r*gimen laboral de la actiidad priada, sin p*rdida de la remuneración )abitual a fin de recuperar las energ(as gastadas durante el tiempo de prestación de sericios a la empresa. (. F.1. $%S!"#SO S%M"#"L O'LI)"TO&IO &e/la /eneral El colaborador tiene derec)o a 05 )oras de descanso continuo semanalmente. O-ortunidad -ara el )oce !a norma se@ala "ue puede ser cual"uier d(a de la semana y de 7preferencia8 el domingo, siendo la remuneración de ese d(a e"uialente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calculará el salario del d(a no laborado en base a un promedio del salario semanal o "uincenal entre los d(as efectiamente laborados. %Gce-ciones 6ara efectos del pago del descanso semanal se computan los d(as 7efectiamente laborados8 de donde se infiere "ue "ui*n no realiza un trabajo efectio no genera su derec)o a un d(a de descanso remunerado. Bay d(as no laborados "ue por ecepción y sólo para el pago del d(a de descanso semanal se computan como d(as efectiamente trabajados, estos son9 a. !as inasistencias motiadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas )asta "ue la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. b. !os d(as de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador. c. !os d(as de )uelga siempre "ue no )aya sido declarada improcedente o ilegal. d. !os d(as "ue deengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. (. 0.2. &%MU#%&"!IO# PO& %L $% $%S!"#SO S%M"#"L O'LI)"TO&IO 3 $%L $I" %&I"$O 6ara er trabajos similares o recibir información semanal sobre nueas publicaciones, isite www.monografias.com

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 A. !a remuneración por el d(a de descanso semanal y del d(a feriado será e"uialente al de una  jornada ordinaria y se abonará en forma proporcional al n-mero de d(as efectiamente trabajados 3anteriormente, por la !ey &K 1/1G el obrero perd(a su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no ten(a "ue cumplir con ning-n re"uisito4. 6ara tal efecto, se consideran tambi*n como d(as efectiamente laborados9 - !as inasistencias motiadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedad com-n o debidamente comprobadas. - !os d(as de suspensión con goce de remuneración. - !os d(as de )uelga no declarada ilegal o improcedente. - !os d(as "ue deenguen remuneración en los procedimientos de impugnación de despido nulo. ?. 6or otro lado, debemos )acer una diferencia a partir de la periodicidad de los pagos9 - !a remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente 3obreros4, es e"uialente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al n-mero de d(as efectiamente laborados en dic)o per(odo. De tal manera "ue si el obrero falta un d(a durante la semana perderá un seto de la remuneración por el d(a de descanso o por el d(a feriado 3con ecepción del d(a de trabajo4. - !a remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente 3empleados4, en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del d(a de descanso semanal se efect-a diidiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes entre 1 d(as. El resultado es el alor del d(a. El descuento proporcional es igual a un treintao de dic)o alor d(a, es decir, perderá un treintao de la remuneración mensual 3con ecepción del d(a del trabajo4. !. #emuneración por el d(a de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente9 - !a remuneración por ese d(a se percibirá sin condición alguna, es decir, sin importar el n-mero de d(as efectiamente laborados. - 2i el H de $ayo coincide con el d(a de descanso semanal obligatorio se debe pagar al colaborador un d(a por citado feriado independientemente de la remuneración por el d(a de descanso semanal 3este doble pago sólo se efectuará cuando el feriado "ue coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el d(a del trabajo4. 4.8.3. T&"'"JO %# $I" $% $%S!"#SO S%M"#"L O'LI)"TO&IO 3 %# $I" %&I"$O  A. En caso "ue los colaboradores laboren en su d(a de descanso semanal obligatorio o durante un d(a feriado sin sustituirlo por otro d(a en la misma semana tendrán derec)o a9 !a remuneración correspondiente al d(a de descanso. o !a retribución correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 11. !a o retribución será proporcional a las )oras trabajadas respecto a la jornada ordinaria o conencional de trabajo ?. 6or ecepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio no gozado son eigibles en los casos realizados por9 !os miembros de una misma familia o !os colaboradores "ue interienen en labores eclusiamente de dirección o o inspección. o !os colaboradores "ue laboren sin fiscalización o control superior inmediato. o !os colaboradores "ue perciban el treinta por ciento o más del importe de la tarifa de los sericios "ue cobra el establecimiento o negocio de su empleador  C. En el caso de laborar en d(a feriado sin d(a de descanso sustitutorio se debe tomar en cuenta "ue9 &o se considera "ue se )a trabajado en feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en d(a laborable y concluya en el feriado no laborable. 2i se labora un H de $ayo "ue coincida con el descanso semanal obligatorio, el trabajador deberá recibir. !a remuneración correspondiente al d(a de descanso semanal obligatorio. o !a remuneración correspondiente al H de $ayo. o !a retribución correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 11. !a o retribución será proporcional a las )oras trabajadas respecto a la jornada ordinaria o conencional del trabajo.

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P&I#!IP"L%S "!TO&%S P"&" L" %ST&U!TU&" $% &%MU#%&"!IO#%S 6ara establecer un adecuado niel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios "ue no faltan a la )ora de establecer una pol(tica salarial, siendo estos9 la aloración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la productiidad, el costo de ida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones m(nimas itales, etc. :eamos a continuación cada uno de estos factores. 4.9.1. 4aloración del -uesto.F +*cnicamente es el factor más importante para asignar un alor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad "ue desarrollará el colaborador en dic)o puesto o cargo< la t*cnica del análisis de puestos nos brindará saber más eactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo. 4.9.2. La ca-acidad económica de las em-resas.A Es decir estará determinada por la situación económica en "ue se encuentra la empresa, lógicamente seg-n su niel de productiidad y competitiidad. !as utilidades juegan un papel importante, debido a "ue, conforme *stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición "ue siguen muc)as empresas de otorgar solamente sueldos m(nimos 4.9.3. La -roductividad.A Es un factor trascendental para establecer incentios económicos por el logro de mayores nieles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma indiidual y>o grupal. 4.9.4. %l costo de vida.F Indudablemente es un factor "ue siempre estará presente al contemplar  remuneraciones, ya "ue la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. 6or lo tanto serirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario igente. 2i bien es cierto "ue las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un niel de ida razonable, pero *stos deben ser lo suficientemente adecuados, para "ue los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas, sino tambi*n las de educación, a)orro y esparcimiento 4.9.5. La ne/ociación colectiva.F Es un factor importante para lograr mejores reiindicaciones salariales, en las empresas en "ue los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores. 4.9.6. La o:erta , demanda de mano de obra .F $uc)as empresas toman este criterio, para establecer  remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercanc(a, ya "ue actualmente la oferta supera con eceso a la demanda de mano de obra. 2inceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos )umanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, )abilidades y capacitación de "uienes prestan sus sericios. 4.9.7. La remuneración m*nima vital .F El estado es el "ue regula la remuneración m(nima ital, para a"uellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actiidad priada, por ello es importante "ue las empresas tengan en cuenta la #$:, para tener una base legal 4.10. $IS%DO $%L SIST%M" $% &%MU#%&"!IO#%S 6oner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es9 4.10.1. &emuneración '?sica.A Es la parte del )aber del colaborador "ue se otorga por el puesto "ue ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diersos factores in)erentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, eperiencia, )abilidades y las responsabilidades de distinto orden "ue asume al ejercitar el cargo< se obtiene aplicando la t*cnica de recursos )umanos denominada Ealuación de 6uestos y el dise@o de la estructura salarial. 4.10.2. !om-ensación -or MHritos .F 2e aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas "ue ocupan dic)os puestos. !a compensación de los m*ritos naturalmente posibilita "ue a-n los ocupantes de puestos id*nticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración, este monto salarial se obtienen aplicando la t*cnica tambi*n conocida como calificación de m*ritos o ealuación de personal. 4.10.3. !om-ensación de la Productividad.F Adicionalmente a las remuneraciones l(neas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectia productiidad o resultado de su labor. 2e sustenta en la concepción de un sistema de incentios orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo. 4.10.4. Otras com-ensaciones.F generalmente son el resultado de los conenios colectios, dispositios legales, o decisiones espec(ficas como la antigLedad, carga familiar, gratificaciones, etc. 4.9.

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 Autor9 'erta !arita caritaM1NM0GO)otmail.com %niersidad Andina &*stor Cáceres :elás"uez 2ub 2ede Ilae DERECHO LABORAL APLICADO

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