Remuneracion de Personal

 

REMUNERACION DE PERSONAL  CONCEPTO. Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada tambin bene!cios, son las que se otorgan por derec"os y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, grati!caciones, asignación familiar, seguros, etc. #eneralment #eneral mente e las re remun munerac eracion iones es o com compen pensac sacion iones, es, se oto otorga rgan n a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos f$sicos, ment me ntal ales es y% y%o o vi visu sual ales es,, qu que e de desa sarr rrol olla la un co cola labo bora rado dorr a fa favo vorr de un empl em plead eador or o pa patr trón ón,, en lo loss co cont ntrat ratos os de trab trabaj ajo o se es esta tabl blec ecerá erán n las las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. &onstituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación que qu e se le d d,, si siem empr pre e qu que e se sea a de su libr libre e disp dispos osic ició ión; n; de dent ntrro de las las remune rem unerac racione ioness más con conoci ocidas das en nues nuestra tra legi legisla slació ción n lab labora oral, l, ten tenemo emos' s' sueldos, salarios, primas, comisiones, boni!caciones, bonos y asignaciones.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACION El objetivo tcnico tradicional de las pol$ticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al !nal es que, el colaborador se sienta atra$do por el trabajo y que est motivado económicamente para dese de semp mpe( e(ar arse se en fo forrma co cont nten enta ta y armo armoni nios osa. a. En for forma res esum umid ida a manifestaremos que los objetivos que buscan las pol$ticas remunerativas son so n qu que e s sta tass se sean an la lass ad adec ecua uada das, s, eq equit uitat ativ ivas as,, eq equi uilib libra rada da efe efect ctiva iva motivadoras, aceptadas y seguras. Estoss ob Esto obje jeti tivo voss cr crea ean n co con) n)ic icttos y deb eben en bu bussca cars rse e soluc olucio ione ness de compromiso. *tro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad i gualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los cola co labo bora rado dore ress se sean an ju just sta a y eq equi uita tati tivam vamen ente te co comp mpen ensa sado doss me medi dian ante te sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, e!ciencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios m$nimos legales vigentes en el pa$s.

 

+entro +ent ro de los los ob obje jeti tivo voss má máss co comu mune ness remuneraciones tenemos'

y prec precis isas as qu que e cu cump mple len n las las

Remuneración Remunerac ión equitativa.  emunerar a cada colaborador de acuerdo con el

valor del cargo o puesto que ocupa.  Atracción de personal califcado.  Las compensac compensaciones iones ec económic onómicas as deben

ser su! su!cie ciente ntemen mente te alt altas as y com compen pensat satoria oriass para des despert pertar ar int inter ers s y%o atraer postulantes. Retener colaboradores actuales.  &uando los niveles remunerativos no son

competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competenc competencia, ia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se re!ere a que la compensación

económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y%o cargos; la igualdad e-terna signi!ca compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones. lentar el desempe(o adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecua ade cuado do de los esf esfuer uerzos zos y res respon ponsab sabili ilidad dades es des desarr arrolla ollados dos.. Es dec decir ir recompensarlo adecuadamente por su desempe(o y dedicación. Controlar costos. /n programa racional de remuneraciones contribuye a que

la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Cump Cu mpli lirr

con con

las las

disp dispos osic icio ione nes s

lega legale les. s.  El

go gobie biern rno o es esta table blece ce las

remuneraciones m$nimas. Mejorar la productividad productivi dad y efciencia efcienci a administrativa. administrati va. 0ndudablemente todo

colaborad colabo rador or mot motiva ivado do eco económ nómicam icament ente e aum aument entara ara su pro produc ductiv tivida idad d y e!ciencia.

CARACTERISTICAS CARACTERISTICA S DE LA REMUNERACION +entro de las principales caracter$sticas especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes'

Es una contr contrapr apres estac tación ión. .  Es la rec ecip iprroc ocid idad ad al es esfu fuer erzo zo o se serv rvic icio ioss

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la e-istencia o no del v$nculo laboral. !ebe !e be se serr de libre libre dispos disposici ición ón.1 Las asignaciones económicas pagadas al

colabo cola bora rado dor, r, deb debe e se serr util utiliz izad ado o li libr brem ement ente, e, en los ga gast stos os qu que e l crea crea necesario, sin necesidad de consultar o informar i nformar a su empleador. !ebe !e be se serr cance cancelad lada a en diner dinero. o.  las re remun munerac eracion iones es deb deben en ser pag pagadas adas preferentemente en dinero, sin embargo, por e-cepción tambin se puede

 

pagar en espec especies, ies, es decir en art$cu art$culos los o prod productos uctos de primera neces necesidad, idad, previa aceptación del colaborador colaborador.. Es intangible.1 La remuneración no puede ser 2tocada3 por nadie, ni siquiera

por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y e-cepcionalmente por su esposa, padres, o "ijos, previa carta poder !rmada legalmente. Es inembargable .1 las deudas contra$das conellas. tercer terceros ose-cepción por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre La a sta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

 4iene carácter preferencial o prevalencia.1 En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, as$ como los bene!cios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.

FORMA DE PAGO La forma de pago de las remuneracione remuneracioness se efectua efectuará rá de conformid conformidad ad con los disp dispos osit itivo ivoss le lega gales les vi vigen gente tess y po porr proc proced edim imien iento toss us usua uales les de la empresa. Las remuneraciones se "acen efectivas en dinero y%o y %o especie. Entindase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o e-tranjera. En especie, es el pago que se "ace en especie o bienes, seg5n se acuerde, porr ejem po ejemp plo v$v v$ver eres es o al alim imen enttos de prim primer era a nec eces esid idad ad oto otorga gado doss mensualmente, cuando las empr empresas esas producen estos productos;  falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. +ebiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Las re Las remu mune nerac racion iones es de debe ben n ab abon onars arse e lueg luego o de "a "abe bers rse e ef efect ectua uado do la prestación de servicios y en los per$odos convenidos pudiendo ser semanal, quince qui ncenal nal,, men mensua sual, l, sem semest estral ral o anu anual, al, para ello deb deberá erá ela elabora borarse rse las respectivas planillas y boletas de pago

FORMAS DE DETERMINACIÓN 6undamentalmente son tres fformas 6undamentalmente ormas de determinar la compensación económica de los colaboradores, veamos' a. "o "orr #iempo #iempo.1 La remun remunerac eración ión se det determ ermina ina tenie teniendo ndo en cue cuenta nta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, ssemanal, emanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. b. "or Rendimiento o Resultado. 7ara su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del traba trabajo jo realizado por el colaborador colaborador.. 7udiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión.

 

c. "or Clase de Colaborador .1 .1 unque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son' sueldos 8empleados9 y salarios 8obreros9

CONDICIONES DE PAGO El pago de las remuneraciones, as$ como sus reintegros, debe "acerse en forma directa direc ta al colab colaborador orador, , salvomayor que rseo trata apoder ado que tenga la calidad de cónyuge, "ijo, "ermano mayo padrede delapoderado colaborador. El pa pago go po podr drá á ser efec efecttua uado do dir irec ecttam amen entte po porr el em empl plea eado dorr o po porr intermedio de terceros, siempre que en este 5ltimo caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno. La remun remunera eració ción n deb debe e abo abonar narse se al colabo colaborado radorr en la for forma ma con conveni venida, da, luego de "aberse "aberse efectua efectuado do la pre prestaci stación ón de servic servicios ios y en los pe periodos riodos convenidos, salvo cuando por convenio por la naturaleza d del el contrato, o por la costumbre, deba pagarse por adelantado o periódicamente. La falta de pag pago o opo oportu rtuno no de la remun remunerac eración ión,, sal salvo vo razon razones es de fue fuerza rza mayo ma yorr o ca caso so fo fort rtui uito to de debi bida dame ment nte e co comp mprrob obad ados os po porr el em empl plea eado dor, r, constituye un acto de "ostilidad equivalente a una sanción o despido.

PRESTACIONES ECONOMICAS Y SOCIALES DEFINICION

:on toda :on todass aq aque uell llas as ac acti tivi vida dade dess co cost stea eada dass po porr la orga organi niza zaci ción ón,, qu que e prop propor orcio ciona nan n un una a ay ayud uda a o be bene! ne!ci cio o de $ndo $ndole le mat materi erial al o so soci cial al a los empl em plea eado dos, s, pr pres esta taci cion ones es,, ap apor orta taci cion ones es !n !nan anci cier eras as co con n las las qu que e la organización incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador colaborador.. :on las apo aporta rtacio ciones nes !na !nanci nciera erass en la que la organ organizac ización ión inc incre rement menta a indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el colaborador. En otras palabras son aquellos elementos que en forma adicional al salario nomi no mina nall rec ecib ibe e el co cola labo bora rado dorr en me metá táli lico co o en es espe peci cie e y qu que e va van n a representar un ingreso, o el a"orro de un gasto que de otra manera el "ubiera tenido o se "ubiese visto obligado a realizar.

OBJETIVO DE LAS PRESTACIONES 7roporcionar un bene!cio colateral a su salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga al personal sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus necesidades económicas, educativas o socioculturales y recreativas como medio de motivación para lograr el mejor desempe(o. Los ob obje jettiv ivos os pr prin inccip ipal ales es de la ma mayo yorr pa part rte e de los los prog ogra rama mass de prestaciones son' •

ejorar la satisfacción de los empleados.

 

• • • •

:atisfacer las necesidades de salud y seguridad. traer y motivar a los empleados. educir la rotación de personal. antener al sindicato al margen y mantener una posición competitiva 6avorable.

PRINCIPALES REMUNERACIONES Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos' • • • • • •

enri 6ayol 6ayol desde el mi mismo smo comienzo de la presentación de este principio, e-plica la complejidad y la relatividad del tema. Las remuneraciones, por ejemplo, dependen muc"as veces de factores e-ternos a la organización' a9 uc"as de esas variables no pueden ser modi!cables por la mera voluntad del empresario ni de los trabajadores; b9 sin embargo otros factores quedan bajo el dominio de la voluntad las partes. a9 NLa tasa de remuneración depende, e n primerdelugar, en de circunstancias independientes de la voluntad del patrón y del valor de los agentes, tales como la carest$a de la vida, la abundancia o la escasez de personal, el estado general de los negocios, la situación económica de la empresa.N b9 N...depende, en segundo trmino del valor de los agentes; y por 5ltimo, del modo de retribución adoptado.N NLa apreciación de los factores que dependen de la voluntad del patrón y del valor va lor de los los ag agen ente tess ee-ig ige e un co cono noci cimie mient nto o prof profun undo do de los ne negoc gocio ios, s, criter cri terio io e imp imparc arciali ialidad dad;; nos ocu ocupar paremos emos más ade adelan lante, te, a propó propósit sito o del reclutamiento, de la apreciación del valor de los agentes.N

E# M%"% "e Re&r'uc!n N7ara concluir con el principio de la remuneración sólo nos queda referirnos al modo de retribución.N NE NEll mo modo do de retri etribu bucció ión n de dell pe pers rso ona nall pu pued ede e te tene nerr un una a in) in)ue uenc ncia ia cons co nsid ider erab able le so sobr bre e la ma marrc" c"a a de lo loss ne nego goci cios os;; su elec elecci ción ón es es,, po porr consiguiente, un problema importante. Es tambin un problema arduo, que recibe, en la práctica, soluciones muy diversas, de las cuales ninguna "a parecido "asta el presente absolutamente satisfactoria.N Nediante el modo de retribución se busca generalmente lo siguiente' ?R ue asegure una remuneración equitativa FR ue estimule el celo, recompensando el esfuerzo 5til; DR ue no pueda conducir a e-cesos de remuneración, rebasando el l$mite razonable.N

 

>enri 6ayol 6ayol procede a realizar un e estudio studio del Nmodo de retribuciónN, analizando el tema, inclusive, en forma separada para los distintos niveles  jerárquicos. especto al nivel de los obreros, los diversos modos de retribución que establece son' ?R 7ago por jornal; FR DR 7ago 7ago por por tarea; pieza. clara que Nestos tres modos de retribución pueden combinarse entre s$ y dar lug lugar ar 8pa 8para ra todos todos los niv niveles eles99 a imp import ortant antes es var varian iantes tes med median iante te la intro int roduc ducció ción n de pri primas mas,, par partic ticipa ipació ción n sob sobre re los ben bene!c e!cios ios,, sub subsid sidios ios en especie, menciones "onor$!cas, etc.N *bsrvese la variedad de elementos remunerativos 1no todos de naturaleza económica1 que contempla y analiza el autor lo cual nos da la pauta de la gran complejidad del tema. 6ayol toma prudente distancia de la solución facilista 8y a nuestro entender errónea9 de pensar que el ser "umano se motiva 5nicamente en función directa al dinero que se le abona. simismo, su concepción de que equitativamente, equitativamente, la remun remuneració eración n 1en su conce concepción pción más amplia que abarca no sólo las retribuciones monetarias1 debe dar satisfacción al empleador alde empleado, se apro-ima acierto a las teor$as tanto modernas sobre las como formas lograr satisfacción en con el trabajo.

() Pa*% +%r ,%rna#. En esta modalidad se le paga al trabajador por el tiempo que "a dedicado a su trab trabaj ajo' o' 2... 2...el el ob obrrer ero o ve vend nde e al pa patr trón ón,, de ac acue uerd rdo o co con n un prec precio io previ previam ament ente e !j !jad ado, o, un d$ d$a a de tra traba bajo jo en co cond ndic icio ione ness de dete term rmin inad adas as.N .N *pina 6ayol que 2... tiene el inconveniente de que conduce a la pereza y e-ige una vigilancia atenta. :e impone, sin embargo cuando no es posible medir el trabajo efectuado. Es, en suma, muy usado.N

-) Pa*% +%r &area :eg5n este sistema N...el salario depende de la ejecución de una tarea determinada !jada de antemano. Ese salario puede ser independiente de la duración de la tarea. Co ee-ig ige e un una a vig vigila ilanc ncia ia ta tan n at aten enta ta co como mo el pa pago go po porr jorn jornal al.. 4ien iene e el inconveniente de disminuir el rendimiento de los buenos obreros al nivel de los mediocres. Los primeros no se "allan contentos porque comprenden que podr po dr$a $an n ga gana narr más; más; lo loss se segu gund ndos os "a "all llan an de dema masi siad ado o pe pesa sada da la ta tare rea a impuesta.N

) Pa*% +%r +e/a 2En este sistema el salario es ilimitado, pues se "alla en relación con el trabajo efectuado. Es empleado frecuentemente en los talleres donde se fabrica gran n5mero de piezas iguales y...el producto fabricado puede ser medido al peso, por metr me tro o line lineal al8ecordemos o po porr me metr tro o c5 c5bi bico co. Essistema pref prefer erid ido, o, cu cuan ando do 6.esS.fa fact ctib ible le su aplicación.N que ste es. el aplicado por 4aylor9.

 

7rosigue 6ayol' N:e argumenta en su contra que tiende a la cantidad en detrimento de la calidad y que origina con)ictos cuando se pretende rever los precios para tener en cuenta los progresos realizados en la fabricación. 2... 2...Es Este te si sist stema ema pr prod oduc uce e ge gene nera ralm lment ente e un una a me mejor jora a en el sa sala lario rio qu que e estimula el celo durante cierto tiempo. +espus concluye por implantarse un rgimen que conduce poco a poco de este sistema de pago al de la tarea diaria por un precio !jado de antemano.N 2...&ada uno dedepende estos tres tiene sus ventajas y sus inconvenientes y su e!ciencia desistemas las circunstancias y de la "abilidad de los jefes. Ci el sistema, ni a5n la tasa del salario e-imen al jefe de competencia y tacto. El celo de los obreros y la paz del taller dependen del jefe en sumo grado.N Cótese la sutileza de >enri 6ayol en el análisis de los modos de retribución' 1 especto a los dos primeros da su opinión personal estableciendo' N4iene el inconveniente de...3 1 7ero respecto al tercer sistema, el 7ago por 7ieza o +estajo, se re!ere "aciendo alusión a las cr$ticas generales, no personalizando su opinión. &onociendo la seriedad con la cual este cient$!co analizaba y planteaba los temas, no ser$a demasiado suspicaz pensar que 6ayol obvió e-presamente efectuar una cr$tica o alg5n reparo directo rrespecto especto al sistema empleado por 6reder eriicT 4aylo lorr. Co olvid videm emo os que st ste prestigio igiosso ingen eniier ero o estadounidense ya "ab$a fallecido al momento de publicarse la primera edición de 2dministración 0ndustrial y #eneralN =eamos a"ora los elementos complementarios que e-pone 6ayol. :i bien el auto au torr an anal aliz iza a me meti ticu culo losa same ment nte e es esto toss elem elemen ento toss "a "aci cien endo do algu alguna nass distinciones por nivel jerárquico; procederemos a presentarlos resumidos, pero respetando sus aspectos más sustanciales'

Prma$ 0 Par&c+ac!n en #%$ Bene1c%$ 27ara interesar al obrero en la buena marc"a de la empresa se a(ade a veces a la tarifa por jornal, por tarea o por pieza, un suplemento en forma de prima' prima a la asiduidad, a la actividad, por la marc"a regular de las maquinarias, a la producción,...N 27ueden mencionarse' el peque(o suplemento diario, la suma mensual, la grati! gra ti!cac cación ión anu anual, al, las acc accion iones es dis distri tribui buidas das ent entre re los más mer merito itorios rios.. E-iste E-i sten n tam tambi bin n las par partici ticipac pacion iones es sob sobre re los ben bene!c e!cios ios;; tal tales es son son,, por ejemplo, determinadas partidas distribuidas anualmente entre los obreros de algunas grandes empresas.N La participación en los bene!cios 2es a5n demasiado nueva...La idea de "acer participar a los obreros en los bene!cios es muy seductora. 0nduce a creer que de su aplicación "a de surgir la conciliación entre el capital y el trabajo. 7ero la fórmula práctica de esta conciliación no "a sido a5n "allada. La participación de los obreros en los bene!cios "a tropezado "asta el presente, en la gran empresa, con di!cultades de aplicación invencibles.N 2Uu sucederá en los per$odos dif$cilesV ....el obrero tiene necesidad de un salario inmediato, que es menester asegurarle, tenga o no bene!cios la empresa..... 8Esta participación9... no puede ser aplicada en las empresas que no tienen propósito de lucroN como ser los 2...servicios del Estado, soci so cieda edades des reli religi gios osas as,, !lan !lantr tróp ópic icas as,, ci cien ent$ t$!c !cas as.. ...n .nii en las las em empr pres esas as económicas que se "allan en d!cit. =emos por consiguiente, a este sistema

 

e-cluido de un gran n5mero de empresas.N 3=emos pues que se "a recurrido a gran variedad de medios para ajustar la cuestión de los salarios, pero el problema está lejos de "aber sido resuelto a satisfacción general. 4odas las soluciones son precarias.N :ubsid :ubs idio ioss en Es Espe peci cie e 1 0nst 0nstit ituc ucio ione ness de bien bienes esta tarr 1 :a :ati tisf sfac acci cion ones es >onor$!cas. N7oco importa que salario se componga de dinero, o ado, que, compr com prenda enda div divers ersos osel com complem plement entos, os, com como o 5nicamente ser ser'' cal calefac efacció ción, n, alu alumbr mbrado "ab "a bitac itació ión, n, v$ve v$verres es,, co con n ta tall de qu que e el ag agen entte se "a "all lle e sat atis isfe fecc"o "o.. 7or otro lado, no "ay ninguna duda de que la empresa será tanto mejor servida cuanto más vigorosos, instruidos, conscientes y estables sean sus agentes. El patrón debe cuidar de la salud, fuerza, instrucción, moralidad y estabilidad de su personal, aunque más no fuese en inters mismo del negocio.N >enri 6ayol

Remunerac!n "e Per$%na#. Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia; debe ser equitativa, en todo lo posible, dar satisfacción al personal y a la empresa. En otra palabras &onstituye las recompensas de todo tipo que reciben los cola co labo bora rado dorres pa para ra ll llev evar ar a ca cabo bo a la lass ta tarrea eass qu que e se les les as asig igno no a lo organización; la compensación puede ser directa e indirecta. Compensación ión directa& es el pago que recibe el colaborador en forma de ¬  Compensac

sueldos salarios, primas y comisiones. Compensa pensación ción indirecta indirecta&&  lla ¬  Com llama mado doss ta tamb mbin in be bene ne!c !cio ios, s, so son n los los qu que e

otor otorgan gan po porr de dere rec" c"os os y pr prest estac acio ione ness qu que e se ad adqu quier ieren en,, co como mo so son n las las vacaciones, grati!caciones, asignación familiar seguros etc.Q

 

Objetivos de ! Re"#$e%!&i'$ de (e%so$!. ¬ traer al personal cali!cado; las compensaciones económicas deben ser

su!cientemente altas y compensatorias para despertar inters y%o atraer postulantes. ¬  Cu Cump mplir lir con con

las las

dispo disposi sici cion ones es lega legale les s; el gobierno es esttablec lece

la

remuneración m$nima. ¬  Me Mejor jorar ar la produc productiv tivida idad d y efcie efcienci ncia a adminis administra trativ tiva' a'  4odo empleado

motivado económicamente aumenta su productividad y e!ciencia. Mejo jora rarr la pr prod oduc ucti tivi vida dad d y efci efcien enci cia& a&  El pago deb ebe e reforz forza ar el ¬  Me

cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. C!%!&te%)sti&!s de ! %e"#$e%!&i'$ de (e%so$!. ¬  Es una contrapr contrapresta estación& ción&  Es la reci recipr proc ocid idad ad al es esfu fuerz erzo o o se servi rvici cios os

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la e-istencia o no del v$nculo laboral. ¬  !ebe ser de libre disposición&  Las asignaciones económicas pagadas al

colabo cola bora rado dor, r, deb debe e se serr util utiliz izad ado o li libr brem ement ente, e, en los ga gast stos os qu que e l crea crea necesario, sin necesidad de consultar o informar i nformar a su empleador. ¬  !ebe ser cancelada en dinero&   las remuneraciones deben ser pagadas

preferentemente en dinero, sin embargo, por e-cepción tambin se puede pagar en espec especies, ies, es decir en art$cu art$culos los o prod productos uctos de primera neces necesidad, idad, previa aceptación del colaborador colaborador.. ¬  Es intangible intangible&&  La remu remune nera raci ción ón no pu pued ede e se serr 2toc 2tocad ada3 a3 po porr na nadi die, e, ni

siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y e-cep e-cepcio cional nalmen mente te por su esp esposa osa,, pad padre res, s, o "ij "ijos, os, previa previa car carta ta pod poder er !rmada legalmente. ¬  Es inembargable& las deudas contra$das con terceros por el colaborador,

no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La e-cepción a sta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial. ¬ #iene car%cter pre$erencial o prevalencia&  En caso de quiebra o liquidación

de la empresa, las remuneraciones, as$ como los bene!cios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador. I"(o%t!$&i! de ! Re"#$e%!&i'$ Re"#$e%!&i'$ de Pe%so$!.

 

La importancia de la remuneración de personal radica principalmente en ayud ay udar ar a elim elimin inar ar y red educ ucir ir lo loss co cost stos os,, ya qu que e ev evit ita a la pe perd rdid ida a po porr remuneraciones e-cesivas, esta tambin ayuda a mantener la moral y la le lea altad ltad de lo loss tra raba baja jado dorres ya que si se ma mant ntie iene ne un sis siste tema ma de remuneració remun eración n mejor o igual al de la competenc competencia; ia; esto ayudara estimular a los trabajadores a mantener sus cargo y as$ identi!carse con los objetivos e intereses de la organización. &abe destacar que la remuneración es importante tanto para la empresa, como para los empleados y la sociedad; ya que para los empleados los salarios representan la base del patrón de vida de sus comodidades, as$  como tambin los servicios y reservas !nancieras que proporcionan para su familia. 7ara la compa($a la remuneración es un elemento de importancia en el costo de producción, y en la sociedad esta tiene un efecto importante sobre los diversos grupos e instituciones de la misma, es decir, los salarios más elevados proporcionan mayor poder adquisitivo, aumenta la prosperidad de la comunidad y promueven la e-pansión de los servicios. Po)ti&!s de ! Re"#$e%!&i'$ Re"#$e%!&i'$ de Pe%so$!.

Esta no se re!ere 5nicamente al componente !jo, sino que puede incluir un programa de remuneraciones variables basado en el cumplimiento de metas y result resultado ados. s. 7ara ello deb deberá erán n !ja !jarse rse obj objetiv etivos os cla claros ros y cua cuanti nti!ca !cables bles alin alinea eado doss co con n la es estr trat ateg egia ia de la or organ ganiz izac ación ión.. /n /na a bu buen ena a po pol$t l$tic ica a de incentivo debe' ?. Es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización. F. ue el colaborador se sienta atra$do por el trabajo. y que est motivado económicamente para desempe(arse en forma contenta y armoniosa. D. +e +eber berán án se serr la lass má máss ad adec ecua uada das, s, eq equi uita tati tiva vas, s, eq equi uilib libra rada da efe efect ctiva iva motivadoras, aceptadas y seguras. H. econocer la productividad. I. 7romover la permanencia en la organización Re!&i'$ Re!& i'$ de ! %e"#$e%!&i'$ &o$ os s#edos * s!!%ios Re"#$e%!&i'$ Re"# $e%!&i'$ de Pe%so$! S#edos * S!!%ios

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución emuneración asignada

 

a un in indi divid viduo uo po porr el de dese semp mpe( e(o o de un ca carg rgo o o se servi rvici cio o prof profes esio iona nal, l, mediante retribución !ja.9 Está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia; debe ser equitativa, en todo lo posible, dar satisfacción al personal y a la empresa. Los sueldos y salarios deben estar dentro de los niveles m$nimos adecuados para el mantenimiento y sostenimiento no solo del empleado sino tambin de su familia Las remun remunerac eracion iones es deb deben en ser pag pagadas adas prefer preferent entemen emente te en din dinero ero :u remuneración es en solido es decir en moneda En el cuadro anterior se ve re)ejado la relación tan estrec"a que e-iste entre la remuneración del personal y los sueldos y salarios, no podemos "ablar de remuneración sin "ablar de sueldos y salarios ya que en sus conc co ncep eptu tual aliz izac acio ione ness lo loss do doss func funcio iona nan n co como mo form forma a de pa pago go po porr la prestación de un servicio, tambin se puede decir que en cierta forma los sueldos y salarios forman parte de ese paquete de bene!cios al que todo trabajador trabaj ador tiene dere derec"o c"o por la prestació prestación n de sus servic servicios; ios; a este paquete le podemos dar el nombre de remuneración ya que abarca un conjunto de retribuciones entre las cuales encontramos los sueldos as$ como tambin las vacaciones y otros. Co"(e$s!&i'$ * %et%ib#&i'$ de (e%so$!  Compensación&   Los

em emp plead leados os apo port rta an sus at atri ribu buci cion ones es f$s f$sicas icas e intelectua ualles a la empresa a cambio de una compens ensación, La comp co mpen ensa saci ción ón ab abar arca ca mu muc" c"o o más q lo loss pa pago goss en for forma ma de sueld sueldos os y salarios como los incentivos. +urante a(os, los empleadores "an estado e-perimentando con distintos sistemas, planes y triqui(uelas en un intento de relacionar en forma efectiva el pago a los empleados con su colaboración en el trabajo. :i bien es posible medir las contribuciones del empleado en una forma bastante objetiva, estas medidas están, no obstante, sujetas al criterio "umano, a errores y a varias formas de presión. 4ales presiones pueden incluir las de aumentos salariales, salari ales, ejercida ejercidass indiv individualme idualmente nte o colec colectivamen tivamente te por los emplead empleados os a travs de su sindicato. Las presiones que tambin se presentan en forma de competición, de parte de otros empleados en el mercado laboral, para los individuos que poseen ciertas "abilidades, y dentro de una organización para reducir los costos de mano de obra para enfrentarse a la competencia. En el caso de las organizaciones p5blicas, las presiones para reducir los costos de mano de obra son el resultado de las limitaciones en los ingresos por impuestos y de la competición de otras agencias p5blicas por tales ingresos.

 

Retribución& 7ercepciones monetarias a no, que el trabajador recibe por los

servicios servic ios prest prestado adoss a la empres empresa. a. :e gar garant antiza izara ra a igu iguald aldad ad y equ equidad idad interna de los empleados. El sistema más com5n por el cual la retribución de un empleado puede relacionarse con su colaboración al trabajo, es uno en el cual se midan las contrib con tribuci uciones ones en inc increm rement entos os de tie tiempo mpo.. 4rad radicio icionalm nalment ente e el tra trabaj bajo o ejecut ejecutado en losl puest puestos ossign deafábric fábrica a "ajo pagad pagado "ora d$a, que porr loado po ge gene nera ral se de desi gna co como mo jorsido rna nada da de otrab trpor abaj ajo, o, los loos por em empl plea eado doss compensados bajo esta base están cali!cados como asalariados. 7or otra parte, los empleados cuya compensación se computa semanal, quincenal o mensua men sualmen lmente, te, se cla clasi! si!can can com como o emp emplead leados os a sue sueldo ldos, s, es imp import ortant ante e se(alar que a los empleados que se paga por "ora solo se les paga el tiempo que trabajan; en tanto que a los trabajadores de sueldos se les compensa por periodo de pago ya se 8semanal, quincenal o mensual9, aun cuando en ocasiones puedan trabajar más o menos; el numero regular de "ora que comprende el periodo pago. Di+e%e$&i! de %et%ib#&i'$ * &o"(e$s!&i'$,  La compensación abarca muc"o más q los pagos en forma de sueldos y

salarios como los incentivos.

  En cambio la retr retribució ibución n garantizara la igualdad y equidad equidad inter interna na de los

empleados  La compensación 8sueldos, salarios, prestaciones9 es la grati!cación que

los empleados reciben a cambio de su labor labor..   diferencia de la retribución ya que esta es el salario o sueldo normal de

base o m$n base m$nimo imo y cu cual al se sean an ot otra rass gr grat ati! i!ca caci cion ones es sa sati tisf sfec ec"a "as, s, dir direc ecta ta o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo, Ee"e$tos -#e i$te%!$ ! %e"#$e%!&i'$ de (e%so$!.

La remuneración debe estar compuesta por D elementos esenciales para los empleados, variando de una organización a otra.   Remuneración b%sica& :e re!ere al pago !jo que recibe el empleado de

manera maner a regu regula larr co como mo sa salar lario io men mensu sual al o sa salar lario io po porr "o "ora ra.. En Entr tre e ell ellos os encontramos' El salario, el salario m$nimo, el salario del puesto, el pago al merito del trabajador en su puesto y el pago a la productividad o e!cacia. El (alario& seg5n 0dalberto &"iavenato, lo de!ne como la remuneración de

dinero recibida por el trabajador; por la venta de fuerza de trabajo.

 

(alario (ala rio m)nimo& m)nimo&  Es la ca cant ntid idad ad menor menor en ef efec ecti tivo vo qu que e de debe be re reci cibi birr el

trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo, el salario m$nimo debe ser lo su!ciente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los "ijos. El salario del puesto& la remuneración justa al trabajador no implica que sea

igual ya con quelos es requerimientos preciso que e-ista la diferenciación en losensalarios acuerdo del trabajo, su valor relativo relaciónde a los que e-isten en el resto de la organización. El pago a merito del trabajador en su puesto&  para remunerar al individuo de

acuerd acue rdo o co con n el de dese semp mpe( e(o o de su suss la labo borres es,, se util utiliz iza a la t tcn cnic ica a de cali!cación de meritos que pretenden disminuir la productividad apreciando el desempe(o laboral de manera menos arbitraria. El pago a la productividad o efcacia&   los sistemas de remuneración por

procedimientos tiene en cuenta la e!cacia con que el individuo trabaja, es decir, la cantidad de tiempo que produce por unidad de tiempo o el que emplea para "acer determinada unidad de trabajo.  *ncentivos salariales& son aquellos programas dise(ados para recompensar

empleados de buen desempe(o. :e concede en diversas formas'