Relatorio de Estagio em Gestao de Recursos Humanos

 

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Estágio Geral II   Relatório de estágio realizado no Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social de Chókwè ( de 07 de Agosto à 23 de Novembro de 2018)

Discente

Código 

Burailo António Diogo

20161003

Tutor: dr. Amir Bazo

Lionde, Dezembro de 2018

 

 

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

Relatório de estágio, apresentado ao Curso de Gestão de Recursos Humanos, na Faculdade de Economia e Gestão do Instituto Superior Politécnico de Gaza, como requesito de avaliação Semestral no âmbito de Trabalho Curricular do Curso em forma de Estagio Académico em Gestão de Recursos Humanos.

Tutor: dr. Amir Bazo

Lionde, Dezembro de 2018

 

 

ÍNDICE

LISTA DAS ABREVIATURAS...........................................................................................................iv DECLARAÇÃO ....................................................................................................................................v AGRADECIMENTOS .........................................................................................................................vi RESUMO.............................................................................................................................................vii ABSTRACT........................................................................................................................................viii CAPITULO I.................................... .................................... .................................... ....................... ...... 1 1.Introdução............................... ................................... .................................... .................................... . 1 1.1.Objectivos........................................................................................................................................1 1.1.1.Geral................................... .................................... .................................... ........................ ....... ... 1 1.1.2.Específicos....................................................................................................................................1 1.2.Metodologia.....................................................................................................................................2 Capítulo II.................................... .................................... ................................... .............. ....... ...... ....... 3 2.Descrição Técnica da Área de Estagio ................................................................................................3 2.1.Breve historial sobre Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social de Chókwè ......................3 2.2.NATUREZA ...................................................................................................................................4 2.3.MISSÃO ..........................................................................................................................................4 2.4.VISÃO .................................... .................................... .................................... ............................... .. 4 2.5.VALORES................................. .................................... .................................... .............................. 4 2.6.PRINCIPAIS 2.6.PRINCIP AIS ATRIBUIÇÕ ATRIBUIÇÕES ES........................................................................................................4 2.7.COMPROMISSOS ASSUMIDOS..................................................................................................5 2.8.PRADRÕES DE QUALIDADE DE ATENDIMENTO ..................................................................5 2.9.HORÁRIO/PERÍODO DE FUNCIONAMENTO...........................................................................5 2.10.ENDEREÇO..................................................................................................................................5 2.11.Organograma do Serviço Distrital de Saúde Mulher Acção Social - Chókwè...............................6 2.11.1.PRINCIPAIS 2.11.1.PRINCIP AIS ACTIVIDADES DE CADA REPARTIÇÃO.......................................................6 2.11.2.REPARTIÇÕES ADICIONAIS QUE AINDA NÃO CONSTAM .............................................7

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CAPÍTULO III......................................................................................................................................8 3.ABORDAGEM 3.ABORDA GEM TEÓRICA DA ÁREA DE ESTÁGIO......................................................................8 3.1.Uso Obrigatório do uniforme do pessoal do SDSMAS ....................................................................8 3.2.Assiduidade e pontualidade do pessoal do SDSMAS ......................................................................8 ......................................................................................................................................9

CAPITULO IV 4.CONSTATAÇÕES e DISCUSSÃO...................................................................................................9 4.1.SUBSISTEMA 4.1.SUBSIS TEMA DE PROVISÃO.....................................................................................................9 4.1.1.Técnicas de recrutamento e selecção............................................................................................9 4.1.2.Promoções e Progressões..............................................................................................................9 .............. .............. .............. ..................................10 ...........................10 4.1.3.Procedimentos para execução desta actividade (Promoção) .......

4.1.4.Subsistema de Provisão no contexto do SDSMAS .....................................................................11 4.2.SUBSISTEMA 4.2.SUBSIS TEMA DE APLICAÇÃO.................................................................................................11 4.2.1.Socialização organizacional........................................................................................................11 4.2.1.1.Analise Critica da vertente observada no SDSMAS ................................................................11 4.3.Descrição e análise de cargos........................................................................................................11 .............. .............. ............... ...............................12 .......................12 4.3.1.Caso SDSMAS no Processo de análise e descrição de cargos.......

4.3.2.Caso de Reflexão no contexto do SDSMAS...............................................................................12 4.3.2.1.Proposta de solução para o SDSMAS......................................................................................12 4.4.Avaliação de Desempenho Humano..............................................................................................12 4.4.1.1.Análise crítica da actividade de Avaliação de desempenho no SDSMAS................................13 4.4.2.Reflexão do processo de avaliação de desempenho para o SDSMAS.........................................13 4.4.2.1.Proposta de solução de problema para o SDSMAS ........ ............... .............. .............. .............. ....................................13 .............................13 4.5.SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO...........................................................................................14 4.5.1.Compensação (Remuneração)....................................................................................................14 4.5.1.1.Remuneração no SDSMAS......................................................................................................14 4.5.1.1.1.Processamento 4.5.1.1.1.Process amento de salário no SDSMAS................................................................................14 4.5.2.Benefícios Sociais.......................................................................................................................14 4.5.2.1.Benefícios sociais no SDSMAS...............................................................................................14

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4.5.3.Higiene e segurança do trabalho.................................................................................................15 4.5.3.1.Higiene e Segurança no trabalho no SDSMAS ........................................................................16 4.5.3.1.1.Higiene no SDSMAS............................................................................................................16 4.5.3.1.1.1.Apreciação Crítica da Higiene no SDSMAS......................................................................16 ........................................................................................16

4.5.3.2.Segurança no trabalho no SDSMAS 4.6.SUBSISTEMA 4.6.SUBSIS TEMA DE DESENVOLV DESENVOLVIMENTO IMENTO................................................................................16 4.6.1.Treinamento do pessoal no SDSMAS.........................................................................................17 4.6.2.Desenvolvimento Organizacional...............................................................................................17 .............. .............. ............... ............... ..............................17 .......................17 4.6.2.1.Desenvolvimento 4.6.2.1.Desenvolv imento de Recursos Humanos no SDSMAS....... ............... .............. .............. .............. ......................................18 ...............................18 4.6.2.1.1. Bolsa de estudo aos funcionários do SDSMAS ........

4.6.3.Treinamento continuo no SDSMAS...........................................................................................18 4.7.SUBSISTEMA 4.7.SUBSIS TEMA DE MONITORA MONITORAÇÃO ÇÃO..........................................................................................18 4.7.1.Processos individuais dos funcionários.......................................................................................18 4.7.2.Consulta de processo individual do funcionário.........................................................................18 4.7.3.Organização do Processo Individual...........................................................................................19 4.7.3.1.Organização do processo individual no SDSMAS...................................................................19 4.7.4.Documentos que devem integrar o processo individual..............................................................19 4.7.4.1.O Sub-processo do funcionário................................................................................................20 4.7.4.2.Análise crítica da organização dos processos individuais no SDSMAS ...................................20 4.7.4.2.1.Criatividade do SDSMAS nos processos individuais............................................................21 4.8.Sistemas de informação no SDSMAS...........................................................................................21 4.8.1.Sistema de informação SISTAFE...............................................................................................21 4.8.2.Estrutura do SISTAFE................................................................................................................21 4.8.2.1. Sistema do Orçamento do Estado (SOE):...............................................................................21 4.8.2.2.Sistema de Contabilidade Pública (SCP):................................................................................21 4.8.2.3. Sistema do Património do Estado (SPE):................................................................................22 4.8.2.4. Sistema do Tesouro Público (STP):........................................................................................22 4.8.2.5. Sistema do Controlo Interno (SCI):........................................................................................22

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4.8.3.Sistema de Informação E-CAF...................................................................................................22 4.8.4.Sistema de informação E-SIP.....................................................................................................22 4.8.5.Apreciação crítica de uso de sistemas de informação no SDSMAS............................................23 4.8.6.Proposta de solução no uso de sistemas de informação no SDSMAS.........................................23 .....................................................................................................................................24

CAPITULO V 5.RECOMENDAÇÕES .......................................................................................................................24 CAPITULO VI....................................................................................................................................25 6.Lista de Bibliografias........................................................................................................................25

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ÍNDICE DE TABELAS e FIGURAS TABELA 1: Número de funcionários do SDSMAS em formação…………………………..18 TABELA 2: Bolsas de estudo aos funcionários do SDSMAS……………………………….19 FIGURA 1: Organização dos PI’s Antes do estágio…………………………….......……….20 FIGURA 2: Organização dos PI’s Depois do estágio………………………………………..20

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LISTA DAS ABREVIATURAS SDSMAS: Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social; PI’s: Processos Individuais; RI: Regulamento Interno; EGFAE: Estatuto Geral de Funcionários de Agente de Estado; REGFAE: Regulamento do Estatuto Geral de Funcionários e Agente do Estado; SOE: Sistema Orçamento do Estado; SCP: Sistema de Contabilidade Pública; SPE: Sistema de Patrimonio do Estado; STP: Sistema de Tesouro Público; SCI: Sistema de Controlo Interno; TA: Tribunal Administrativo; SIP: Subsistema de Informaçao de Pessoal; CAF: Cadastro de Funcionários OE: Orçamento de Estado; MEGFAE: Manual de Estatuto Geral de Funcionários e Agente de Estado; RRH: Repartição de Recursos Humanos; UGEA: Unidade Gestora e de Aquisição; INAS: Instituto Nacional de Acção Social; DPPF: Direcção Provincial do Plano e Finanças; MF: Ministerio das Finanças

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DECLARAÇÃO Declaro por minha honra, que este relatório de estágio, é o resultado das actividades por mim realizadas, com as orientações do meu tutor, o seu conteúdo é original e todas actividades aqui mencionadas, constituem a realidade observada no ambiente de estágio.

Lionde, ______ de ___________________________ de _____________   _______________________  ____________ ______________________ ______________________ ______________________ _________________  ______  ( Burailo António Diogo)

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AGRADECIMENTOS Em primeiro lugar agradecer a ALLAH ( Deus), por me dar firmeza em estar sempre motivado para enfrentar esta longa caminhada desde que ingressei ao nível superior em 2016, depois aos meus pais pelo apoio em orações e muito mais carinho, não deixando de trás as filhas da Caridade( Irmãs) pelo todo esforço e apoio que tem feito desde 2017 para a minha continuidade de estudos, sem elas não sei o que seria de mim até já. Ainda também, Para conseguir chegar onde cheguei agora, foi também crucial a ajuda a todos docen doc entes tes que direc directa ta ou ind indire irecta ctamen mente te co contr ntribu ibuíra íram, m, po pois is sem as sua suass ori orient entaç ações ões e encaminhamento em algumas fases de maior desnorte da minha parte, não teria sido possível finalizar este relatório. Deixo também o meu agradecimento ao Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social Chòkwé por me suportar desde Agosto até Novembro, especialmente aos colegas da repartição de recursos humanos, pelas sugestões e críticas feitas sempre com vista a melhorar o que ia sendo apresentado. Em suma, o meu muito obrigado a todos, pois sozinho nada disto teria sido possível de realizar.

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RESUMO A Gestão de Recursos Humanos na função Pública ( SDSMAS) está a atravessar um grande  processo de transformação na área da gestão dos seus ffuncionários, uncionários, por influência de muitos estagiários que tem recebido, com uma tendência para a profissionalização, implementando medidas e recomendações que os mesmos deixam, de reforma que o regimes da gestão  pública, esteja baseada na valorização dos funcionários, assim sendo o presente relatório espelha as actividades desenvolvidas pelo estagiário e reflecte sobre as dificuldades encaradas, para de forma passiva apresentar as possíveis sugestões como forma de contribuir  e salvaguardar a prossecução do cumprimento das atribuições desta pessoa colectiva pública, especificamente o Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social-Chókwè. Cujo objectivo central foi de Conciliar os conhecimentos teóricos obtidos durante a formação com a prática. Assim para elaboração do relatório, fez-se observação directa das actividades, entrevista, e consulta bibliográfica. Dos subsistemas que a GRH têm, o SDSMAS não aplica na sua totalidade, notou-se fraca observação e controlo do pessoal durante as jornadas de trabalho, excesso de absenteísmo, actividades mais centralizadas, pouca rotatividade em forma de treinamento com os funcionários. O SDSMAS, deve desenhar um programa de rotatividade,  para que as actividades não parem pela ausência de um funcionário que foi incumbido pelas tarefas, e tomar mais cautela no arquivo de documentos dos demais funcionários nos seus de devi vido doss proc proces esso soss as assi sim m que que o conc conceb eber erem em to toma mand ndoo em co cont ntaa qu quee trata trata-s -see da vi vida da  profissional dos funcionários.

Treinamento; inamento; absenteísmo. Palavras-chave: Subsistemas de GRH; Rotatividade; Tre

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ABSTRACT The Human Resources Management in Public Service (SDSMAS) is undergoing a major   process of transformation in the area of management of its employees, influenced by many trainees train ees who have received received,, with a tend tendency ency towar towards ds profession professionaliza alization, tion, implement implementing ing measures and recommendations that the same leave the reform of public pension schemes to  be based on the valuation of civil servants, so this report reflects the activities carried out by the trainee and reflects on the difficulties faced in order to passively present the possible suggestions as a way to contribute and safeguard the pursuit of the fulfillment of the duties of  this public legal person, specifically the District Service for Women's Health and Social Action-Chókwè. Its main objective was to reconcile the theoretical knowledge obtained during training with practice. Thus, for the preparation of the report, a direct observation of  the activities, interview, and bibliographical analysis was made. Of the subsystems that HRM has, the SDSMAS does not apply in its entirety, it was noted that staff observation and control during workdays, excess of absenteeism, more centralized activities, little turnover in the form of training with employees. SDSMAS should design a rotation program so that the activities do not stop due to the absence of an employee who was assigned to the cartons, and to take more care in documenting the other employees in their due process as soon as they conceive it taking into account that it is about the professional life of the employees.  

Keywords : HRM Sub-systems; Rotativity; Training; absenteeism.

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CAPITULO I 1.Introdução O presente relatório faz a descrição das actividades realizadas durante o estágio, onde o estagiário implementou os conhecimentos adquiridos durante as aulas teóricas no ISPG. O estágio Geral II, iniciou no dia 07 de Agosto e terminou no dia 23 de Novembro de 2018 no Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social. Estee rel Est relató atório rio esp espelh elhaa as activi actividad dades es desen desenvol volvid vidas as pe pelo lo es estag tagiár iário io e reflec reflecte te sobre sobre as dificuldades encaradas, para de forma passiva apresentar as possíveis sugestões como forma de contribuir para salvaguardar a prossecução do cumprimento das atribuições desta pessoa colectiva pública. Quanto a organização, o presente relatório encontra-se estruturado da seguinte maneira:  No primeiro capítulo destacam-se a parte introdutória onde consistiu na descrição breve sobre o relatório a apresentar, os objectivos (geral e específicos) e a metodologia usada para a efectivação do trabalho; O segundo capítulo capítulo ocupa-se pela descrição descrição técnica do local do estágio (Serviç (Serviçoo Distrital de Saúde Mulher Acção Social - Chókwè), através de um breve historial, localização, atribuições ou objectivos institucionais e o organograma.  No terceiro capítulo ocupa-se pela descrição teórica da área de estagio (SDSMAS), onde descreveu-se o RI, e a sua apreciação crítica. O qua quarto rto ca capit pitulo ulo ocu ocupapa-se se pela pela des descri criçã çãoo das das co const nstata ataçõ ções es e dis discu cussã ssãoo de result resultado adoss observados no local de estagio, onde fez se a a apreciação critica e sugestões das mesmas. O quinto capititulo, fez se a descrição das recomendações de forma mais abrangente, aspectos negativos e positivos observados no local de estágio e as dificuldades. E no sexto capitulo ocupa-se pela lista de bibliografias.

1.1.Objectivos 1.1.1.Geral Concil ciliar iar os con conhec hecime imento ntoss teó teóric ricos os obt obtido idoss dur durant antee a forma formação ção com a prátic práticaa    Con adquirida; 1.1.2.Específicos  

   Descrever orgâ orgânica nica do Serviço de Saúde Mulh Mulher er e Acção Social; Identificar aasestrutura actividade actividades s realizadas duranteDistrital o percurso do do estágio; 1

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  Relatar o funcioname funcionamento nto da instituição (execução (execução das actividades normais); normais);    Comparar de execução das actividades de acordo com as exigências das leis que garatem o funcionamen funcionamento. to.

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1.2.Metodologia Para a elaboração do presente Relatório foram usados os seguintes métodos e técnicas: 

 Observação directa;



  Entrevista;



 Consulta bibliográfica.

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Capítulo II 2.Descriçãoo Técnica da Área de Estagio 2.Descriçã 2.1.Breve historial sobre Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social de Chókwè O Serviço Distrital Saúde, Mulher e Acção Social abreviadamente designado por SDSMAS é o órgão do Aparelho Distrital do Estado para a planificação, direcção e coordenação das actividades do sector Saúde, Mulher e Acção Social, situada na avenida 7 de Abril, enfrente do Hospital Rural no 1º andar do edifício do Centro de Saúde da cidade, caixa postal 125, Telefax: 28120206 e Telefone: 28120206. Desde o tempo colonial e instalação do colonato do Limpopo em 1953, nesta zona chamado Chókwè Chók wè era chamado chamado Centro de Saúde Distr Distrital. ital. Mais tarde ostentou ostentou o nome de Direcção Distrital de Saúde no local actual, depois da independência Nacional em 1975. Foi a partir de 2004 que passou a ser designado Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social até ao  presente momento. Antes de 2004 a Direcção Distrital de Saúde era responsável responsável pela coordenação das actividades levadas a cabo no sector saúde, tendo passado a integrar o sector  da mulher e Acção social como repartição a partir de 2004. Actualmente, o Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social actua em duas áreas de actividades que são: área de Saúde área de Mulher e Acção Social. O SDSMAS Chókwè, é responsável pela coordenação das actividades realizadas em todas as unidades sanitárias do Distrito que estão em um número de 22, sendo (1 Hospital Rural, 1 Hospital Especializado-Carmelo, 8 Postos de Saúde, 11 Centros de Saúde tipo II, 1 Centro de Saúde do tipo I), dos quais 12 com maternidades. O serviço conta com o Hospital Rural de Chókwè, considerada uma das grandes unidades sanitárias de nível secundário da província de Gaza e de referência a nível de Zona Norte da mesma, prestando assistência aos doentes transferidos das unidades sanitárias localizadas no Distrito de Chókwè e provenientes dos Distritos circunvizinhos sobretudo Guija, Massingir, Mabalane, Chigubo Chicualacuala e Massangena.

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2.2.NATUREZA O Serviço distrital de Saúde, Mulher e Acção Social de Chókwe abreviadamente designado  por SDSMAS é o órgão do aparelho do Estado responsável responsável pela planificação, direcção e coordenação das actividades do sector a nível do distrito de Chókwè.

2.3.MISSÃO Coordenar actividades de prevenção e tratamento de doenças e providenciar assistência social a pessoas necessitada necessitadas. s.

2.4.VISÃO    Promov Promover er o bem bem-es -estar tar so socia ciall e red reduzi uzirr a inc incidê idênci nciaa de doença doenças, s, pri privil vilegi egiand andoo a  prevenção; 

  Tornar-se uma referência exemplar exemplar na prestação de melh melhores ores serviços aos cida cidadãos. dãos.

2.5.VALORES    Sigilo Professional 

  Legalidade e justiç justiçaa



  Excelência e simplicidade simplicidade na prestação prestação de serviç serviçoo



  Transparência na tomada de decisões decisões



  Respeito, igualdade igualdade e prop proporcionalidade orcionalidade



  Responsabilidade Responsabilidade e prestação ddee contas



  Imparcialidade



  Profissionalismo

2.6.PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES 2.6.PRINCIPAIS    Garantir a implementação das políticas nacionais, nacionais, seu desenvolvimento com base nos nos  planos, programas definidos pelos órgãos do Estado do escalão superior e do Governo distrital para o sector; 

  Dirigir e controlar as actividades dos órgãos e instituiçõ instituições es do sector, garantindo-lhes o apoio técnico, metodológico e administrativo;



  Apoiar o trabalho de entidades que desenvolve as suas actividades actividades no seu campo de actuação;



  Promover a participação das organizações organizações e associações na materialização da política definida para a respectiva área de actuação.



  Promover acções de apoio e protecção da criança, criança, da pessoa portadora da deficiência,

do idoso e outros grupos em situação de vulnerabilidade;    Garantir o funcionamento eficiente eficiente e eficaz das unidades sa sanitárias nitárias a nível do distrito. 4

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2.7.COMPROMISSOS ASSUMIDOS 2.7.COMPROMISSOS Formas de atendimento   Personalizado Personalizado e humanizado    Dinamismo    Cortesia    Aprumo 

  Entreajuda   Zelo    Simpatia    Informação  

2.8.PRADRÕES DE QUALIDADE DE ATENDIMENTO    Humanismo    Equidade    Racionalidade na tramitação de expediente expediente    Decisão    Disponibilidade    Acessibilidade da informação informação   Rigor e brio profiss profissional. ional. 2.9.HORÁRIO/PERÍODO 2.9.HORÁRIO/PE RÍODO DE FUNCIONAMENTO    De Seg Segunda unda a Sexta feiras : 07:30h-15:30h 

2.10.ENDEREÇO Avenida 7 de Abril, caixa postal 125, telefax281-20206,Telefone281-20016 Serviço distrital de Saúde, Mulher e Acção Social de Chokwe.

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2.11.Organograma 2.11.Organo grama do Serviço Distrital de Saúde Mulher Acção Social - Chókwè

Director do SDSMAS Médico Chefe Distrital

Repartição de Recursos Humanos

Repartição de Mulher e Acção Social

Repartição de Administração e  planificação

Repartição de control de Doenças e Promoção de saúde

Repartição de Assistencia Médica

2.11.1.PRINCIPAIS ACTIVIDADES DE CADA REPARTIÇÃO 2.11.1.PRINCIPAIS Repartição de Recursos Humanos:  Responsável pela tramitação de todos expedientes inerentes a gestão de pessoal na organização, ou seja, dedica-se no controlo e de todos  procedimentos da vida profissional dos funcionários da saúde a nível distrital.

Repartição da Mulher e Acção Social:   esta repartiç repartição ão dedica-se dedica-se em coordenar coordenar todas actividades ligadas a acção social a nível distrital, dando apoio a crianças órfãs e vulneráveis em cooperação com o INAS-Chókwè.

Repartição de Administração e Planificação : importa referir que esta repartição alem de outras ac outras activ tivida idades des distrib distribuíd uídas as para para ca cada da fun funcio cioná nário rio na repart repartiçã ição, o, ela tem co como mo foc focoo  principal de gerir o orçamento do estado em parâmetros legais para o desenvolvimento desenvolvimento das actividades. A mesma esta subdividida em três sectores, nomeadamente: Secretaria, UGEA, e Património. A secretaria do SDSMAS, é responsável pelo registo de entrada e saída de correspondências, encaminhamento do expediente ao destinatário, transcrição de despachos do Exmo Senhor  Director, alem das outras actividades que a mesma desenvolve, importa também apontar o foco central ligada a gestão de pessoal, sendo o Controlo de Presenças dos funcionários.

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A UGEA  do SDSMAS, SDSMAS, é responsáv responsável el de leva levantam ntamento ento das necessida necessidades des das unidades unidades sanitárias do SDSMAS, serviços de marketing, a preparação de concursos assim como a compilação das solicitações. O Sect Sector or de Patrimóni Patrimónioo  do SD SDSM SMAS AS,, se resp respon onsa sabi bili liza za em re regi gist star ar to todo doss be bens ns do SDSMAS- Chókwè.

Repartição de Controlo de Doenças e Promoção de Saúde : de todas actividades que esta repartição desempenha importa referir que a mesma centraliza-se na avaliação de coberturas , assim como a coordenação de programas de saúde a nível distrital.

2.11.2.REPARTIÇÕES

ADICIONAIS

QUE

AINDA

NÃO

CONSTAM

FORMALMENTE NO ORGANOGRAMA DO SDSMAS O Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social, alem do organograma acima apresenta conta com mais dois pequenos sectores, a saber:

Gabinete Jurídico: este sector opera há dois (02) anos no SDSMAS, mas mesmo sendo um sector novo, desenhou uma estratégia muito positivo para o percurso formal das actividades, isto é, faz acessória jurídica dos assuntos dentro do SDSMAS, emite pareceres jurídicos assim como a conformidade processual legal dos assuntos ligados a advertência do pessoal do SDSMAS.

Sector de manutenção:  dedica-se na reparação de todas avarias do material hospitalar  (sistema de frio) do SDSMAS.

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CAPÍTULO III 3.ABORDAGEM TEÓRICA DA ÁREA DE ESTÁGIO O SDSMAS, funciona na base de regulamento interno, que constitui a teoria mais destacada no desempenho e regulação do comportamento humano na base do desenvolvimento das suas actividades.

3.1.Uso Obrigatório do uniforme do pessoal do SDSMAS Com a base as teorias traçadas no seu regulamento interno, importa destacar o artigo 17 do mesmo, a qual prevê o Uso da indumentária. De acordo com o regulamento interno do SDSMAS, no seu artigo número 1, di artigo 17,  prevê que o s funcionários e agentes do Estado afectos no SDSMAS e Unidades Subalternas devem se apresentar no serviço bem uniformizados como se segue: a) Os técnic técnicos os Adminis Administrativ trativos os de sexo masculi masculino no e Feminino Feminino - Uniforme Uniforme de calça ou Saia azul padronizado na Instituição, camisa branca ou blusa e grava ou laço respectivamente;  b) Técnicos de carreira específica de batas branca; c) Serv Servente entess de bata azul. azul. Estas teoria padronizada pela instituição, não é observada na sua totalidade, pois poucos funcionários obedecem a mesma, de acordo com a observação feita desde Agosto até  Novembro, importa salientar que os que levam mais a serio é o pessoal da carreira específica.

3.2.Assiduidade e pontualidade do pessoal do SDSMAS 3.2.Assiduidade Das teorias traçadas pela instituição, importa apontar a que rege no seu regulamento interno, ao passo que prevê que para o registo da assiduidade dos funcionários há em cada local de trabalho um livro de ponto de modelo uniforme, com as folhas numeradas e rubricadas pelo Director do Serviço, que assinará também os termos de abertura e de encerramento do livro, no qual cada funcionário rubricará o nome no espaço para o efeito assinalado, no início e fim de cada período de trabalho, ( Artigo 23 do RI do SDSMAS)

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CAPITULO IV 4.CONSTATAÇÕES e DISCUSSÃO 4.CONSTATAÇÕES Da estrutura orgânica anterior apresentada o estagiário centralizou-se apenas na repartição de Recursos Humanos, onde teve a oportunidade de verificar os seguintes itens, de acordo com a analise de cada subsistema de Gestão de Recursos Humanos:

4.1.SUBSISTEMA 4.1.SUBSISTE MA DE PROVISÃO 4.1.1.Técnicas 4.1.1.Técnic as de recrutamento e selecção O SDSMAS, sendo uma instituição pública, as vagas são publicadas no BR, mas o processo de a selecção observa os seguintes procedimentos: 1. Para as carreiras de regime geral, o processo de selecção é feita no Governo distrital, a par  com o SDSMAS. 2. Para Carreira Carreirass de Regim Regimee esp especi ecific ficas, as, o pro proces cesso so de sel selec ecção ção é feita feita pela Direcç Direcção ão Provincial de Saúde-Gaza, após a admissão, são encaminhados para o SDSMAS, para as respectiv resp ectivas as colo colocaçõ cações/ es/ afec afectaçã taçãoo é feita de aco acordo rdo com aass nec necessid essidades ades das das Unidade Unidadess Sanitárias dentro do distrito.

4.1.2.Promoções e Progressões Quanto a esta actividade foi de constatar que o SDSMAS obedece a legislação que prevê os  procedimentos da mesma, isto é, dois anos depois ou três, conforme os casos, (artigos 10 e 11 do Decreto nº 55/2009, de 12 de Outubro) deverão ocorrer o processo de promoção ou  progressão.

Para tal, devem ser observados os seguintes Requisitos: 1) Tempo mínimo de 3 anos de se serviço rviço efectivo na cclasse lasse ou categoria, categoria, 2) Existência de disponibilidade orçamental; Ainda, é de de salientar qque ue Para a pro promoção moção exige exige-se -se uma média ddee classificação classificação de serviço serviço não inferior a bom, a não satisfaz os requisitos nos 3 últimos anos na classe ou categoria e a aprovaçã apro vaçãoo em conc concurso urso de acordo acordo com o qualificad qualificador, or, Enqu Enquanto anto que para a progressão, progressão, exige-se também a avaliação do potencial que é a valoração das capacidades e habilidades técnico profissionais do funcionário a partir dos indicadores previstos na Resolução n.º 12/2001, de 26 de Dezembro; 9

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Quanto as Carreiras de Classe Única e mista 1) Nas carre carreiras iras de class classee única a progres progressão são do escal escalão ão 1 para o 2 é automática automática e depende da perm perman anên ênci ciaa de 2 anos anos de se serv rviç içoo efec efecti tivo vo na naqu quel elee es esca calã lãoo e da av aval alia iaçã çãoo do desempenho que não deve ser inferior a “ não satisfaz os requisitos ; 2) Na Nass carre carreir iras as mist mistas as a prom promoç oção ão da clas classe se E pa para ra C é au auto tomá máti tica ca e de depe pend ndee da  permanência de 2 anos de serviço efectivo naquela classe e da avaliação de desempenho que não se inferior a “não satisfaz os requisitos.

4.1.3.Procedimentos 4.1.3.Proc edimentos para execução desta actividade (Promoção) Para o processo de promoção, deve-se levar em consideração: consideração: 1. Leva Levantam ntamento ento,, por carre carreira, ira, dos funcio funcionário nárioss que tenham completado completado os 2 ou 3 anos, conforme os casos, e que tenham sido avaliados positivamente; 2. Leva Levantame ntamento nto dos venciment vencimentos os e bónu bónuss por cada funci funcionár onário io abrangid abrangido, o, para verificação do impacto orçamental e Análise do impacto salarial; 3. Solici Solicitar tar ao DAF (Dire (Direcç cção ão de Adm Admini inistr straç ação ão e Finanç Finanças as)) o parece parecerr sobre sobre a disponibilidade existente para cobrir a despesa; 4. Elab Elaboraç oração ão das prop proposta ostass de promoção promoção para o despacho despacho do dirigente dirigente respectivo respectivo com competência para nomear; 5. Elaboração dos ddespachos espachos de prom promoção oção ppor or carreiras; carreiras; 6. Apresentaçã Apresentaçãoo do ddespacho espacho ao dirigen dirigente te com ccompetência ompetência para nomear  nomear  7. Envio Envio do Exp Expedi edien ente te à Dir Direc ecção ção Prov Provinc incial ial do Plano Plano e Finanç Finanças as (DP (DPPF) PF) ou Ministério das Finanças (MF), para confirmação de cabimento orçamental; 8. Envio dos despachos à publica publicação ção no Boletim da República (B. (B.R). R). Após o visto do Tribunal Administrativo, se for o caso, e publicação em BR deve-se Actualizar no e-SIP e no registo biográfico. A promoção não necessita de posse e produz efeitos a partir da data do despacho do dirigente Competente. No entanto ela está sujeita a uma eventual fiscalização sucessiva (Lei 26/2009, de 29 de Setembro) e deverá ser publicada em Boletim da República. A progressão não carece de publicação no Boletim da República e nem de posse e produz efeitos a partir da data despacho, no entanto ela também está sujeita a uma eventual fiscalização sucessiva (Lei 26/2009, de 29 de Setembro). `

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4.1.4.Subsistema de Provisão no contexto do SDSMAS 4.1.4.Subsistema Das actividades realizadas neste Subsistema de provisão, vale a pena destacar a actividade inerente os procedimentos de promoção, na medida em que as mesmas são realizadas de acordo com a lei.

4.2.SUBSISTEMA 4.2.SUBSISTE MA DE APLICAÇÃO 4.2.1.Socialização 4.2.1.Socializ ação organizacio organizacional nal O SMSMAS, admitindo um novo funcionário para a execução de tarefas que lhe confere,  procura estabelece estabelecerr junto ao novo funcionário as bases e premissas através das quais o Serviço pretende funcionar e como o novo funcionário poderá colaborar neste caso. Sendo assim no momento, momento, ou após a celebração do contrato, contrato, o novo funcionário, renuncia a uma parcela de sua liberdade de acção ao ingressar na instituição, isto é, ele concorda em obedecer o horário de trabalh trabalho, o, a desempenhar desempenhar determinada actividade, actividade, a se seguir guir a orientação orientação de seu superior, a atender determinadas regras e regulamentos internos, sendo cada um com as suas respectivas actividades (RRH do SDSMAS).

4.2.1.1.Analise Critica da vertente observada no SDSMAS Relativamente a actividade de socialização, foi possível contactar que é realizada, conforme se observa nos termos de contrato daquela instituição, sendo que a mesma confere no que a lei emana. Mas a o que preocupou o estagiário foi a maneira que realidade dos outros funcionários da instituição, isto é, apesar de as actividades estarem a decorrer normalmente, o  pessoal não obedece no que a lei prevê, pois, os funcionários para a sua admissão conco co ncorda rdaram ram co com m o hor horári árioo do trabal trabalho ho mas ain ainda da no nota-s ta-see funcio funcionár nários ios com atr atraso asoss constantes e o não cumprimento na totalidade da hora de saída, violando assim o artigo 44 da lei 10/2018 de 1 de Agosto.

4.3.Descrição 4.3.Descriç ão e análise de cargos De acord acordoo co com m MAR MARRAS RAS (2005) (2005),, Toda Toda empres empresaa pos possui sui uma est estrut rutura ura organ organiza izacio cional nal composta de cargos e de órgãos representada pelo organograma. Quando o organograma retrata a estrutura de órgãos, temo as directorias, as divisões, os departamentos, as sessões. `

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Quando o organograma retrata a estrutura dos cargos ou funcional, temos então os directores, os gerentes de divisão, os chefes de departamento, os supervisores de sessão.

4.3.1.Caso SDSMAS no Processo de análise e descrição de cargos Relativamente a actividade, foi possível contactar que o SMSMAS, em cada repartição, fixou as actividades de cada funcionário, que este deve desempenhar assim que as necessidades do serviço o exigem. Pelo método de observação inerente a esta pratica o que preocupou o estagiário foi a não observação do processo de rotatividade das actividades, pois na ausência do funcionário que foi atribuído as actividades planificadas, o serviço não tem pessoa alternativa de forma rápida e fazer trabalho qualitativo.

4.3.2.Caso de Reflexão no contexto do SDSMAS Imagine-se que alguns funcionários dentro da repartição, por algum um motivo requeira a licença ilimitada, outro esteja doente, e outro por simples motivo julgue faltar, e na repartição só ficarem aquelas que não estão centralizadados na matéria, e por conseguinte de percurso normal haja a necessidade de alguns dados, o que acontecerá?

4.3.2.1.Proposta 4.3.2.1.Pro posta de solução para o SDSMAS Para solucionar este problema, é da opinião do estagiário que o SDSMAS deve desenhar o  programa de rotatividade das actividades de modo que mesmo que o funcionário que obrigatoriamente o seu plano de actividade é de realizar as actividades traçadas esteja ausente não prejudique o funcionamento funcionamento da mesma.

4.4.Avaliação de Desempenho Humano Para saber se são bons, se estão trabalhando dentro das expectativas, se precisam ser  treinados, promovidos, substituídos ou simplesmente aconselhados é necessário que seja feita avaliação de desempenho (LACOMBE 2005).

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4.4.1.Caso SDSMAS no processo de avaliação de desempenho O SDSMAS pela sua natureza de trabalho, sendo uma instituição pública, as avaliações desempenho estratificam em duas (02) maneiras a saber: 

  Avaliação de desem desempenho penho de Pesso Pessoal al Técnico e Administrativo;



  Avaliação de desem desempenho penho para o pessoa pessoall de apoio técnico geral.

Relativamente a este processo, foi possível contactar que é realizada de acordo com os  parâmetros legais, pois a mesma obedece a lei 10/2018 de 1 de Agosto.

4.4.1.1.Análise crítica da actividade de Avaliação de desempenho no SDSMAS  Neste ramo de actividade, o que preocupou o estagiário foi o pessoal que avalia, pois resta dúvida em compreender o ser humano na sua totalidade, uma vez que a avaliação é feita uma vez por ano, há possibilidade de o avaliador avaliar de acordo com o estado de relacionamento com o funcionário no respectivo dia.

4.4.2.Reflexão do processo de avaliação de desempenho para o SDSMAS Imagine-se em caso de um funcionário esteja durante 11 meses a desempenhar taxativamente as suas actividades, respeitando todos itens de avaliação de desempenho, mas por conseguin conseguinte te no mês em que o avaliador esteja a avaliar o funcionário apresenta um comportamento que não é da expectativa, ou por algum caso tenha lhe ofendido enquanto é o dia marcado para o mesmo fazer a sua avaliação de desempenho, o que se espera deste avaliador?

4.4.2.1.Proposta 4.4.2.1.Pro posta de solução de problema para o SDSMAS O SDSMAS, apesar de fazer acompanhamento da execução das actividades dos funcionários, o estagiário propõe que, o acompanhamento diário deve ser apontado (escrito em algum sitio de forma fixa), e o funcionário deve também apontar todas actividades que desempenhou e apresentar ao seu superior hierárquico no dia seguinte, e o mesmo funcionário deve ter a capacidade de se auto avaliar no fim do dia (apontar as actividades realizadas, ver o que cumpriu, e o que não fez, se possível apontar os motivos de não cumprimento da mesma,  posteriormente fixar também em local estratégico evitando a perda de informação) para que o mesmo não se sinta lesado na avaliação Global. `

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4.5.SUBSISTEMA 4.5.SUBSISTE MA DE MANUTENÇÃO O subsistema de manutenção estuda os processos que buscam a satisfação e a motivação das  pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários. A final, o objectivo é evitar  atritos, aumentar a satisfação e por consequência, aumentar a produtividade dos colaboradores. O subsistema actua com actividades sobre administração de salários, planos de bene benefíc fício ios, s, e de hi higi gien enee e se segu gura ranç nçaa do trab trabal alho ho.. Suas Suas de desc scriç riçõe õess vê vêm m a se segu guir. ir. (CHIAVENATO 1999).

4.5.1.Compensação (Remuneração) Para Chiavenato (1999), Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Somente se pode remunerar com justiça e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado.

4.5.1.1.Remuneração 4.5.1.1.Remun eração no SDSMAS A remuneração do pessoal do SDSMAS, sendo uma instituição Pública, possui a sua folha de salário, e com forme a lei, baseia-se de forma equitativa, isto é, de acordo com a respectiva carreira, e o cargo que o funcionário ocupa.

4.5.1.1.1.Processamento 4.5.1.1.1.Pr ocessamento de salário no SDSMAS O serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social, tem um sistema para o processamento de salário, mas o uso deste sistema não abrange a todos funcionários da repartição de recursos humanos, mas nela existe pessoal treinado para o uso do mesmo.

4.5.2.Benefícios 4.5.2.Benefíc ios Sociais Para Nascimento (2001), benefícios sociais são todas as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações e melhorar a sua qualidade de vida.

4.5.2.1.Benefícios 4.5.2.1.Bene fícios sociais no SDSMAS O SDSMAS conta com os seguintes benefícios, nomeadamente: 1. Bene Benefício fícioss Lega Legais; is; e `

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2. Bene Benefício fícioss Espo Espontân ntâneos. eos.

Benefício Bene fícioss legai legais: s:  são os benefício benefícioss exig exigidos idos pela legislaçã legislaçãoo ou providenciar providenciaria, ia, pela Constituição Trabalho entre os sindicatos patronais e dos empregados. Portanto, são obrigatórios. Os principais benefícios legais que o SDSMAS leva em conta com os seus funcionários são os seguintes:    Vencimento do quadro; quadro; 

 Bonos especiais;



  Subsidio de risc riscos; os;



  Subsidio de loca localização; lização;



  Vencimento do exercicio exercicio corrente em em atraso;



  Gratificação por chefia; chefia;



  Subsidio de renda de casa;



  Subsidio de exc exclusividade. lusividade.

Descontos lergais 

  Assistencia Médica Me Medicamentosa; dicamentosa;



  Subsidio de F Funeral; uneral;

Benefício Bene fícioss

espo espontâne ntâneos: os:  são os benefícios concedidos por liberalidade pelas

empresas/organizações empresas/orga nizações aos seus funcionários.  Dos benefícios espontâneos que existem, o SDSMAS-Chókwè apenas garente: 

 Estacionamento gratuito;

Importa salientar que os benefícios sociais oferecidos pelo SDSMAS chegam a não ser  totalmente competitivos com as empresas privadas devido a sua natureza de trabalho.

4.5.3.Higiene e segurança do trabalho Paraa Chiav Par Chiavena enato to (19 (1999) 99),, A Hig Higien ienee do Tra Traba balho lho refere refere-se -se ao co conju njunto nto de nor normas mas e  procedimentos que visa à protecção da integridade física e mental do trabalhador,  preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

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A respeito de segurança, Chiavenato (1999), elucida que a segurança do trabalho de maneira que é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para  prevenir acidente instruindo as pessoas da implantação de práticas preventivas.

4.5.3.1.Higienee e Segurança no trabalho no SDSMAS 4.5.3.1.Higien O SDSMAS conta com 553 funcionários que trabalham em diversos Centros de Saúde dentro do Distrito, porém dos 553 funcionários 41 estejam na área de coordenação das actividades do Distrito (Refere-se dos funcionários que estão na área administrativa, exclui-se pessoal que esta nos hospitais), dai que o SDSMAS, possui duas (02) casas de banhos, compensando desta forma com o pessoal administrativo existente.

4.5.3.1.1.Higiene 4.5.3.1.1.Higie ne no SDSMAS

Em relação a higiene importa referir que os funcionários que lidam directamente com os  pacientes possuem todos equipamentos de protecção de primeira necessidade, necessidade, sendo (Luvas, mascaras, assim como o uniforme obrigatório).

4.5.3.1.1.1.Apreciação 4.5.3.1.1.1.Ap reciação Crítica da Higiene no SDSMAS É difícil prever e julgar correctamente certas doenças transmissíveis de forma pacífica, durante o decurso do estágio, verificou-se a falta de uso das matérias de higiene a pessoal serventuário do pessoal administrativo, os mesmos responsabilizam-se sempre em manter as casas de banho assim como os escritórios limpos, mas não constatou-se o uso de mascaras e luvas de protecção na execução das suas actividades.

4.5.3.2.Segurança 4.5.3.2.Segu rança no trabalho no SDSMAS O SDSMAS, nas suas repartições conta com equipamentos de trabalho prioritário (Secretárias  para o trabalho), mas mesmo assim observa-se avarias constante das maquinas devido a  partilha excessiva excessiva,, a falta de alguns matérias de trabalho como toner e papeis prejudica as a flexibilidade das actividades naquela organização, o serviço usa a corrente eléctrica mas por  sua na sua instalação se verifica extintores para em casos de incêndios.

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4.6.SUBSISTEMA 4.6.SUBSISTE MA DE DESENVOLVIMENT DESENVOLVIMENTO O    Nem sempre as pessoas sabem exactame exactamente nte o que fazer no seu trabalho. As organizaçõe organizaçõess  precisam ensinar seus funcionários a executar as suas tarefas da maneira como elas consideram correcta, (Lacombe 2001). Os funcionários precisam ser treinados para poderem executar seu trabalho de acordo com os métodos e processos estabelecidos pela organização. Principalmente os funcionários recémadmitidos precisam ser treinados no seu novo cargo para poderem trabalhar de acordo com as expectativas da organização. Ainda, Lacombe (2001) elucida que Se o funcionário não sabe trabalhar correctamente é porque a organização não o treinou adequadamente para o seu cargo.

4.6.1.Treinamento 4.6.1.Treina mento do pessoal no SDSMAS O SDSMAS Após a admissão de um novo funcionário, os funcionários que encontravam se a executar as tarefas, considerados antigos e experientes na área do qual o novo funcionário deve executar as actividades são responsáveis em treinar, e fazer o devido acompanhamento do mesmo na execução dos trabalhos do recém admitido, sendo assim esta interacção é que determina a preparação dos funcionário a se sentir engajado no trabalho que passará a realizar  individualmente após o processo de treinamento. O processo de treinamento no SDSMAS inclui as Informações sobre a organização (História da organização: sua fundação, primeiros  passos, Organograma da organização organização:: O Directores, os chefes das repartições, as diversas áreas da organização, Informações ou Serviços da Empresa: Regras e Regulamentos Internos da organização. Horários de entrada, de saída.

4.6.2.Desenvolvimento 4.6.2.Desenv olvimento Organizacio Organizacional nal O Desenvolvimento Organizacional refere-se ao uso de técnicas de desenvolvimento para recursos humanos pautadas na mudança de atitudes, e na mudança comportamental, é um esforço integrado de mudança planeada que envolve a organização como uma totalidade.

4.6.2.1.Desenvolvimento 4.6.2.1.Dese nvolvimento de Recursos Humanos no SDSMAS O SDSMAS, faz o plano de formação em cada ano, a ideia central é de desenvolver os seus funcionários garantindo uma aptidão mais eficaz para a execuçã execuçãoo das suas actividades. `

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A tabela abaixo ilustra o número de funcionário que encontram-se em formação.

TABELA 1. Sexo Total F M FM 50 17 67

Autorizado por Nível Basico Méd Sup Mestrado 37 27 2 1

Inteiro 59

Periodo Pós-Lab Adistância 5 3

Fonte: RRH do SDSMAS 4.6.2.1.1. Bolsa de estudo aos funcionários do SDSMAS

TABELA 2. A tabela abaixo ilustra o número de funcionários em regime de bolsa de estudo. Sexo Feminino Masculino 01 03 Fonte: RRH do SDSMAS

Total 04

4.6.3.Treinamento 4.6.3.Treina mento continuo no SDSMAS O SDSMAS, nas quartas-feiras antes do horário normal das actividades, faz treinamentos continuo, cada repartição prepara um tema que irá servir se apresentar de acordo com o  programa planificado pela repartição de administração e planificação, a repartição de recursos Humanos no mês de Agosto fez duas (02) vezes, o primeiro tema tratava de Tipos Licenças e o benef benefíci ícioo de Car Cartão tão de Assis Assistên tência cia Méd Médica ica Med Medica icamen mentos tosa, a, o se segun gundo do cin cingiu giu-se -se no  processo de elaboração de plano de feiras.

4.7.SUBSISTEMA 4.7.SUBSISTE MA DE MONITORAÇÃO 4.7.1.Processos 4.7.1.Proc essos individuais dos funcionários De acordo com o MEGFAE conjugado com a lei 10/2018, O processo individual é o cadastro físico do funcionário ou Agente do Estado onde contém todos os dados e documentos que a ele diga respeito, devendo os dados ser registados no Subsistema Electrónico de Informação de pessoal (e-SIP). Sempre que se admite um novo funcionário dever-se-á abrir o respectivo processo individual. O processo individual é parte integrante do “arquivo corrente" pelo que a segurança, ordem e Actualizações dos processos são cometidas à responsabilidade não só do funcionário ou agente do Estado encarregado do arquivo mas também da entidade que superintende.

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4.7.2.Consulta de processo individual do funcionário A consulta dos processos individuais só é facultada às pessoas a que dizem respeito e eles devem ter acesso em razão das funções que exerçam. O exame ou consulta é feita mediante um ped pedido ido for forma mall devid devidame amente nte au autor toriza izado, do, gar garant antind indo-s o-see de desta sta for forma ma a se segur guranç ançaa do doss documentos contra eventuais extravios.

4.7.3.Organização 4.7.3.Organ ização do Processo Individual A organização do processo individual deve: 

  Permitir uma rápida procura e cconsulta, onsulta,



  Ter uma numeração e inscrição inscrição em ficheiro próprio por ordem alfabética alfabética,,



  Ser obrigatoriamente actualizado com todos os documentos que digam respeito a funcionário ou agente do Estado a que corresponde,



  Facultar uma leitura tão completa quanto possível da sua vida profissional, informação indispensável a uma adequada gestão de pessoal.

4.7.3.1.Organização 4.7.3.1.Orga nização do processo individual no SDSMAS  As imagens abaixo, ilustram como estavam organizados, os sinais de numeradores antes da chegada do estagiário e depois.

Figura1: PI’s Antes

Figura2:  PI’s Depois

4.7.4.Documentos 4.7.4.Docume ntos que devem integrar o processo individual O processo individual organiza-se a partir da posse, e nele devem constar os elementos de

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Identificação e demais requisitos legais exigidos para ingresso no aparelho do Estado (artigo 12 do EGF EGFAE) AE) do pro proce cesso sso de admiss admissão ão a co concu ncurso rso,, e é co const nstitu ituído ído pelos pelos se segui guinte ntess documentos: 

  Ficha de registo biográ biográfico; fico;



  Certidão de nascimento nascimento ou bilhete de identidade;

  Mapa da Junta de Saúde;    Certificado de registo c criminal; riminal;





  Documento que comprova comprova que o candidato tem a situa situação ção militar regularizada;



  Certidão de habilitações habilitações literárias ou profiss profissionais; ionais;



  Declaração comprovativa de não ter sido expulso do aparelho de estado, não se encontrar na situação de aposentado ou reformado;



  Documentos comprovativos comprovativos de preferência preferênciass legais para admissão ao concurso. concurso.

4.7.4.1.O Sub-processo do funcionário Deverá ser constituído um sub-processo, que dever-se-á manter sempre actualizado com os Documentos comprovativos das alterações ocorridas na vida do funcionário ou agente do Estado, tais como: 

  Estado civil;



  Certificado de habilitações;



  Declaração para a liquidação liquidação do subsídio de morte e subsídio subsídio de funeral;



  Certificados de participação participação em curso de de curta duração; duração;



  Contrato de prestação de serviço visado pelo TA quando se trate de agentes do Estado; e



  Termo de início de funções.

O processo individual inicia-se com a proposta de nomeação ou contratação, colocação, título de provimento e certidão de auto de posse.

Os documentos acima referidos bem como os demais a arquivar, devem: 

  Ser numerados (numeração (numeração independen independente te do sub-processo atrás referid referido); o); e



  Ser arquivado de baixo para cima cima por ordem cronológica de entra entrada. da.

A numeração e descrição das páginas, quer do processo individual propriamente dito quer do Sub-processo, constarão dos respectivos índices, constituindo a relação dos documentos, seguindo-se-lhe o registo biográfico. No caso do número de funcionários justificar, podem os Registos biográficos constituir-se em ficheiros f icheiros separados. `

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Após a extinção da relação jurídico-laboral, o processo individual do funcionário transita do arquivo corrente para o arquivo intermediário. (Pág. 62 da brochura do SNAE).

4.7.4.2.Análise crítica da organização dos processos individuais no SDSMAS Das act activi ividad dades es realiz realizad adas as na rep repart artiçã içãoo de recurs recursos os hum humano anos, s, vale vale a pena pena de desta stacar car a actividade da organização e manuseamento dos processos individuais, na medida em que as mesmas são realizadas de acordo com a lei. Quanto a esta actividade, no local de estágio é realizada e esta de acordo como previsto na lei 10/2018 Conjugado com o decreto 5/2018, que aprova o EGFAE e REGFAE respectivamente.

4.7.4.2.1.Criatividade 4.7.4.2.1.Cria tividade do SDSMAS nos processos individuais Alem dos separadores que a lei exige, o SDSMAS, optou por acrescentar nos processos os sinalizadores de documentos, em funcionais, outros e pessoais. Mas o que preocupou foi o pessoal que manuseia, pois nem sempre após a retirada de um determinado documento levavam em conta devolver da maneira como esta de antes, e isto acaba dando efeito na perca de alguns documentos. Para solucionar este problema, é da opinião do estagiário que o SDSMAS deve dar se em conta na valorização dos documentos dos demais funcionários, sempre que usar o documento deve fazer o máximo esforço de o guardar no respectivo processo, evitando apenas colocar  sem ver os indicadores e separadores dos mesmos.

4.8.Sistemas de informação no SDSMAS 4.8.1.Sistema de informação SISTAFE O SIS SISTAF TAFE E es estab tabele elece ce e harmo harmoniz nizaa regras regras e pro proced cedime imento ntoss de pro progra grama mação ção,, ge gestã stão, o, execução e controle do cerário público, de modo a permitir o seu uso eficaz e eficiente, bem como produzir a informação de forma integrada e atempada, concernente à administração financeira dos órgãos e instituições do Estado.

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4.8.2.Estrutura do SISTAFE 4.8.2.1. Sistema do Orçamento do Estado (SOE): Compreende todos os órgãos ou instituições que intervêm nos processos de programação e controlo orçamental e financeiro e abrange ainda as respectivas normas e procedimentos.

4.8.2.2.Sistema de Contabilidade Pública (SCP): O Subsistema de Contabilidade Pública, designado abreviadamente por SCP, compreende todos os órgãos e instituições do Estado que intervêm nos processos de execução orçamental, recolha, registo, acompanhamento e processamento das transacções susceptíveis de produzir  ou que produzam modificações no património do Estado, e abrange ainda as respectivas normas e procedimento procedimentos. s.

4.8.2.3. Sistema do Património do Estado (SPE): O Subsistema do Património do Estado, designado abreviadamente por SPE, compreende os órgãos ou instituições do Estado que intervêm nos processos de administração e gestão dos  bens patrimoniais do Estado e abrange ainda as respectivas r espectivas normas e procedimentos.

4.8.2.4. Sistema do Tesouro Público (STP): O Subsis Subsistem temaa do Te Tesou souro ro Públic Público, o, des design ignado ado ab abrev reviad iadame amente nte por STP, STP, com compre preend endee o conjunto dos órgãos e instituições do Estado que intervêm nos processos de programação, captação de recursos e gestão de meios de pagamento e abrange ainda as respectivas normas e procedimentos procedimentos..

4.8.2.5. Sistema do Controlo Interno (SCI): O Subsistema do Controlo Interno, designado abreviadamente por SCI, compreende os órgãos e entidades que intervêm na inspecção e auditoria dos processos de arrecadação, cobra co brança nça e uti utiliz lizaç ação ão dos rec recurs ursos os púb públic licos os e ab abran range ge ainda ainda as respe respecti ctivas vas nor normas mas e  procedimentos..  procedimentos

4.8.3.Sistema de Informação E-CAF Cadastro electrónico dos Funcionários e Agentes do Estado, abreviadamente designado por eCAF, CA F, é a base base de dado dadoss ofic oficia iall do doss Func Funcio ioná nári rios os e Ag Agen ente tess do Esta Estado do re resu sult ltan ante te do `

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recenseamento geral dos Funcionários e Agentes do Estado, é centralizada, informatizada,  partilhada e visa manter actualizado a informação sobre os Funcionários e Agentes do Estado. O e-CAF é suporte para elaboração e implementação de diversas políticas vigentes no nosso  país, abrange as informações relativas a todos os Funcionários e Agentes do Estado, legalmente providos por nomeação ou contrato devidamente visados pelo TA.

4.8.4.Sistema de informação E-SIP De acordo com o decreto 40/2014 , o Subsistema de Informação de Pessoal (SIP), passa a denominar-se Subsistema Electrónico de Informação de Pessoal. O e-SIP é uma base de dadoss cent dado centraliz ralizada, ada, integ integrada rada,, informatiz informatizada ada e parti partilhad lhadaa que visa manter actualiz actualizada ada a informação sobre os funcionários e agentes do Estado.

4.8.5.Apreciação 4.8.5.Aprec iação crítica de uso de sistemas de informação no SDSMAS O SDSMAS apesar de treinar funcionários específicos para o uso do mesmo, não treina  pessoal alternativo para o uso do mesmo em caso de alguma indisponibilidade da pessoa treinada para o mesmo, o que resulta é de se o funcionário estiver de férias este obrigado a vir  tramitar certas necessidades que lhes confere no sistema, pois ele é o usuário único de uma determinada planilha do sistema, pois o próprio sistema não apresenta em sua estrutura o uso opcional de alguém mesmo esteja treinado.

4.8.6.Proposta 4.8.6.Propo sta de solução no uso de sistemas de informação no SDSMAS Apesar das determinadas confidencialidades de informação que o sistema de informação apresenta, deveria-se treinar pessoal opcional para o uso do mesmo em caso de indisponibilidade da pessoa certamente que lhes foram atribuídas as actividades,  posteriormente melhorar-se as técnicas de funcionamento dos sistemas de modo a reconhecer  os usuários opcionais do mesmo.

 

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CAPITULO V 5.RECOMENDAÇÕES Recomenda-se ao SDSMAS a observar os seguintes pontos que lhes podem interferir da melhor forma no desenvolvimento desenvolvimento das suas actividades: 1. Acompanhame Acompanhamento nto diário dev devee ser ap apontado ontado (escrito em algum sitio de forma fixa), e o funcionário deve também apontar todas actividades que desempenhou e apresentar ao seu superior hierárquico no dia seguinte, e o mesmo funcionário deve ter a capacidade de se auto avaliar no fim do dia (apontar as actividades realizadas, ver o que cumpriu, e o que não fez, se possível apontar os motivos de não cumprimento da mesma,  posteriormente fixar também em local estratégico evitando a perda de informação)  para que o mesmo não se sinta lesado na avaliação Global. 2. O SDSMAS deve desenhar um programa de rotativ rotatividade idade das actividades actividades de modo modo que mesmo que o funcionário que obrigatoriamente o seu plano de actividade é de realizar  as actividades traçadas esteja ausente não prejudique o funcionamento da mesma. 3. O SDSMAS, SDSMAS, nas suas repartiç repartições ões conta com equipam equipamento entoss de trabalh trabalhoo prioritário prioritário (Secretárias para o trabalho), mas mesmo assim observa-se avarias constante das máquinas devido a partilha excessiva, a falta de alguns matérias de trabalho como `

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toner e papeis prejudica as a flexibilidade das actividades naquela organização, o serviço usa a corrente eléctrica mas por sua na sua instalação se verifica extintores  para em casos de incêndios, sendo assim recomenda se a regularização da situação. 4. O SDSMAS pode poderia ria treinar treinar pessoal opc opciona ionall para o uso de sistemas sistemas de informação informação em caso de indisponibilidade da pessoa certamente que lhes foram atribuídas as actividades, posteriormente melhorar-se as técnicas de funcionamento dos sistemas de modo a reconhecer os usuários opcionais do mesmo.

CAPITULO VI 6.Lista de Bibliografias CHIAVENATO, Idalberto, 1999, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações,

S/E, Rio de Janeiro.

 NASCIMENTO, L. P, 2007, Administração de Cargos e Salários. Salários. São Paulo: Pioneira Pioneira. OLIVEIRA, Andrino, 2007,  Manual de Descrição de Cargos e Salários. 2. ed , Atlas, São Paulo. LACOMB LAC OMBE, E, F. J. M, 2005, 2005,  Recursos Humanos: princípios e tendências. S/e, São Paulo: Saraiva.  MARRAS, J. P, 2000,  Administração de Recursos Humanos: Humanos: do operacional ao estratégico. 3. Ed, Futura, São Paulo. Decreto nº 30 de 2001,  Normas de Funcionamento dos Serviços Administração  da publica  e revoga o decreto nº36-89 de 27 de Novembro. Lei 10/2018 de 1 de Agosto, Estututo Geral de Funcionários e Agente do Estado , revoga a lei 14/2009. `

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Decreto 14/2018, aprova o regulamento de higiene e segurança na Administração Pública. Decreto 1/2018, aprova o regulamento de bolsas de estudo para funcionários de estado.

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