RELACIONES UIV

CATEDRATICO: ARTURO BRIAND RODRIGUEZ MATERIA: RELACIONES INDUSTRIALES

CARRERA: INGENIERIA INDUSTRIAL S.A. PRESENTAN: DE JESUS PETRONILO YESICA GUADALUPE GUADALU PE HERNANDEZ JORGE EDUARDO DE LA CRUZ REYES HECTOR EDUARDO COSME LOAIZA ERWIN RICARDO MEDELLIN INES MARIA CONCEPCION CORTEZ SANTAMARIA ANA KAREN

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. ¿QUE SE EVALUA?  Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).  Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.  Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN      

Conocimientos del trabajo. Calidad del trabajo. Relaciones con las personas. Estabilidad emotiva. Capacidad de síntesis. Capacidad analítica. COMPENSACION LABORAL Se incluyen los siguientes aspectos: Salarios, joenadas, sueldos, viáticos, beneficios (servicios de comedor, planes de retiro , privado,etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc. LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES DEBEN DIRIGIRSE A;  Adquisicion de personal calificado.  Retener empleados actuales.  Garantizar la igualdad.  Alentar el desempeño adecuado.  Controlar costos.  Cumplimiento de las disposiciones legales.

COMPARACION POR PAREJAS: Se realizara la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo de la empresa, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor numero de veces es elegido como el mejor. RANGO DE FACTORES: Esta técnica consistirá en ordenar a cada evaluado en función a distintos factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. ORDENACION POR RANGO SIMPLE: Es el modo mas simple pero también el mas subjetivo y consistirá en ir asignado mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados.

La importancia de la evaluación de desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado se lleva a cabo sus labores. EL METODO DE EVALUACION  Periodo de tiempo que se evaluara y fecha de esa evaluación.  Argumentacion y clasificación de los resultados (excelente, bien, regular, etc.)  Conclusiones, recomendaciones o plan de superación y firma de los evaluadores.  Firma del evaluador con sus observaciones.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO    

PRINCIPALES CONTRIBUCIONES

Autoevaluaciones Administración por objetivos Administración psicológica Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro.

EL sistema de evaluación del desempeño, comprende: 1. Capacitacion de recursos humanos. 2. Compensaciones. 3. Motivacion. 4. Desarrollo y promoción. 5. Comunicación. 6. Adaptacion al puesto de trabajo. 7. Descripcion de puestos. 8. Capacitacion.

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Escalas de puntuación. Listas de verificacion. Metodo de registro de acontecimientos notables. Escalas de calificación o calificación conductual.

METODOS DE EVALUACION CON BASE EN EL PASADO  

Tabuladores de sueldos Jerarquizacion de puestos (nos permite saber cuales serán los puestos con mayor responsabilidad, además permite tener una amplia distribución de trabajo.

SISTEMA DE PUNTOS Sus resultados son mas precisos que los que permiten el método de comparación por factores, porque permite manejar con mayor detalle los factores escenciales. METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS Para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su puesto Su eficiencia personal. Las necesidades del empleado. Las posibilidades de la empresa. Estructura de sueldos. •

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El objetivo de la evaluación de puestos es decidir los niveles de salario. Debido a que la evaluación es subjetiva, es llevada a cabo con personal con capacitación especial, el analista de puestos o de especialistas en compensaciones.

EVALUACION DE PUESTOS PRIMERA FASE: Determinar la cuantia retributaria, es decir la cantidad total que el empleado va a recibir. SEGUNDA FASE: Determinar la estructura de la compensación, es decir desglosar la cuantia de los distintos conceptos retributivos.

OBJETIVOS DE LA COMPENSACION Sueldo: Es la compensación en forma de dinero pagada por el tiempo trabajado. Salario: Es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un traajador por parte de la empresa en un tiempo determinado o por la realización de una tarea especifica o fabricación de un producto terminado. FACTORES Gratificacion que los empleados reciben a cambio de su labor, es elelemento que permite a la empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado satisfacer sus necesidades materiales, seguridad, de ego o estatus

El termino compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. Por otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa , con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que este se realiza. La compensación del personal se integra de dos partes fundamentales: 1. Evaluacion de puestos: la evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de valoración cuyo objetivo es determinar con presicion el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios. 2. La evaluación de los puestos de trabajo. No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación a un determinado puesto sin haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interaccion entre ambos.

Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente el ambito laboral) y compararlas: Definir los requisitos previos del puesto de trabajo y verificar en que medida el sujeto cumple. Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo. Evaluar las condiciones de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía,etc.)y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto. EL PROCESO DE EVALUACION A DE CONSIDERAR LAS SIGUIENTES ETAPAS: Detectar aquellos problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se habran identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye: 1. Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuanto afectan a las funciones escenciales del trabajo) 2. Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes, etc. 3. Agrupar todos los problemas similares. 

Tomar una decisión sobre el caso. Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo mas adecuado a las capacidades de la persona. 

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1. 2. 3. 4.

Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello es necesario considerar lo siguiente: Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis. Tener en cuenta las prioridades, necesarias, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad. Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc) Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes razonables.

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Proceder a la adaptación del puesto.

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Planificar una revisión periódica para valorar la eficacia y efectividad de las medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.

METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS Procedimiento: 1. Nombrar el comité evaluador. 2. Definir el numero de niveles o categorías que comprendan la estructura de la empresa. 3. Por cada nivel se formularan las definiciones correspondientes. 4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodara cada puesto. METODO DE ALINEAMIENTO O VALUACION POR SERIES Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión. Procedimiento: Integracion de un comité. Nombramiento de los puestos. Alineamiento de los puestos. • •

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METODO POR PUNTOS Este es el método mas usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un  juicio mas amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y sub-factores que lo conforman.

Procedimiento para la aplicación del método por puntos: Integracion del comité valuador. Es la técnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el mercado o en una zona geográfica determinada. Su objetivo es conocer el ambito de los sueldos en la zona geográfica y compararlos con los propios. •

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Encuesta regional de sueldos y salarios. Se debe designar a la persona responsable para la realización de la encuesta. La investigación debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su nombre. Se debe considerar su salario mas las compensaciones o prestaciones adicionales. Se debe seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta. Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.

Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los contratos colectivos o bien, a trabajadores de confianza. Las prestaciones generalmente se otorgan debido a los sueldos y salarios. El salario se paga por hora o por dia, aunque se liquide semanalmente de ordinario, y el sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: El salario se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina. Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado y sirven también como motivación profesional para hacer que el trabajador se esfuerce mas y eleve la calidad de su trabajo.

En dinero

En especie

En facilidades, actividades o servicios

aguinaldo, prima dominical premio de puntualidad premio de asistencia prima vacacional pago especial de tiempo extra reparto de utilidades Despensas Uniformes Automóvil Anteojos Servicio de transporte Fondo de ahorro Seguro de vida Plan de retiro Plan de pensiones Servicio medico Comedor Educacion

Tal es la situación del aguinaldo, prima vacacional, prima dominical y reparto de utilidades en su caso, cuyo pago es obligatorio y solo pueden modificarse incrementándolas por arriba de lo prescrito en la ley. 1.- Razones legales. Que reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no pueden ser eliminadas o sustituidas. 2.- Razones políticas o sindicales. Aquellas que se aducen para evitar cierto malestar o insatisfacción de un grupo o sector del personal o favorecer a una persona u organismo especifico y con las que se pretende solucionar supuestas fallas de equidad entre sectores. Apoyar a un representante sindical, lograr un respaldo político , mejorar la imagen del director de la empresa, evitar o terminar un estado de huelga, etc. 3.-Recomendaciones oficiales o sectoriales Las autoridades federales o locales pudieran sugerir u ordenar el otorgamiento de alguna nueva prestación o incremento de las existentes. 4.- Razones de utilidad real Sin pretender con ello hacer a un lado su valor estimativo, debe medirse mas en función del menor o mayor grado con que se cubren las necesidades reales del trabajador y de la empresa. Para lograr este tipo de prestaciones, muchas veces es necesario que los trabajadores se comprometan y den resultados, ya que en la medida que ellos crezcan la empresa lo hara y mas fácilmente la compañía podría