Regrutovanje i Selekcija Kandidata Za Zaposlenje

VISOKA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA ZA MENADŽMENT U SAOBRAĆAJU-NIŠ

SEMINARSKI RAD tema : Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

predmet : Menadžment ljudskih resursa

profesor: mr Dušan Todorović

student: Branković Filip, 123-P/10 Niš, 2010.

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

2

Sadržaj: • • • • • •

Uvod......................................................................................................... Pojam “regrutovanje” i “selekcija” kandidata za zaposlenje................... Pridobijanje ljudskih resursa.................................................................... Izvori regrutovanja kandidata.................................................................. Metode regrutovanja kandidata............................................................... Literatura............................................................................................. ....

3 4 6 7 9 16

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

3

UVOD Iako znamo da i najduže putovanje počinje prvim korakom, često taj prvi korak pogrešno usmerimo i ne retko napravimo niz brzopletih poteza na samom početku. Takođe se gotovo svi slažemo sa tvrdnjom da su ljudi najvažniji resurs bilo koje organizacije kao i da ljudi prave i rešavaju praktično sve probleme. Od toga sa kakvim ljudima radimo ili sa kakvim ćemo raditi zavisi koliko ćemo biti uspešni i koliko briga ili koliko zadovoljstva ce nam zajednički rad doneti. Iako nam se čini da je sve to očigledno i razumljivo, činjenica je da se mnoge organizacije suočavaju sa velikim poteškocama koje uzrokuju neadekvatan izbor ljudi kao i postavljanje saradnika na pogrešna, njima neprimerena radna mesta.

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

4

Pojam “regrutovanje” i “selekcija” kandidata za zaposlenje Regrutovanje je proces generisanja skupa kvalifikovanih aplikanata za poslove potrebne organizaciji /kompaniji. Regrutovanje je faza procesa upravljanja ljudskim resursima kojoj je svrha pronalaženje kadrova koji imaju neophodne performanse za radno angažovanje u organizaciji, a koji su za to (istovremeno) i zainteresovani. Regrutovanje treba da rezultira što većim brojem prijava kandidata koji imaju potrebne kvalifikacije za obavljanje određenog posla odnosno zadatka. Jer, na taj način se stvara povoljna osnova za realizaciju sledeće aktivnosti procesa upravljanja ljudskim resursima-selekcije. Selekcija je proces u kome dve strae donose individualnu odluku, organizacija odlučuje da li će ponuditi posao kandidatu, a kandidat odlučuje da li će ponudu prihvatiti. Faze selekcije: 1. popuna obrasca za posao, 2. prvi detaljni intervju (gruba procena kandidata), 3. testovi, 4. provera istinitosti biografije i drugih unetih podataka, 5. analitički intervju (sagledavanje ličnosti), 6. dodatne aktivnosti (provera sposobnosti, veština, zdravstveno stanje, itd.), 7. ponuda posla. Selekcija kandidata predstavlja preduslov dugoročnog poslovanja preduzeća. Osnovna pitanja od kojih počinje proces selekcije kadrova su: • za šta nam je čovek potreban? • koji su zahtevi radnog mesta? • kako do kandidata da dođemo? • kada je pravo vreme da se raspiše interni i / ili eksterni konkurs? • ko će sve učestvovati u ovom poduhvatu? • ko su mogući kandidati?

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

5

Ovom skupu nezaobilaznih pitanja treba dodati još nekoliko veoma važnih razmatranja na koje se često zaboravlja: 1. Ko su ostali članovi tima sa kojima kandidat treba da radi? Veoma je bitno da se napravi komplementaran tim čiji će clanovi moći uspešno da sarađuju. 2. Ako je kandidat osoba sa velikim potencijalom, a ne uklapa se u neposredno radno okruženje zbog, na primer, svog ličnog menadžerskog stila, onda treba videti koje mu drugo radno mesto najbolje odgovara. Imati u preduzeću talentovanog pojedinca, postaviti ga na pravo mesto, motivisati i zadržati ga u kolektivu je upravo centralna stvar menadžerskog umeća. To podrazumeva i analizu odnosa "pretpostavljeni i podređeni". Postoje jasni principi po kojima se proveravaju takve relacije. Nikome nisu potrebne postavke koje će stalno generisati konflikte. 3. Ukoliko se donese odluka o probnom radu, kandidata treba uneti u bazu zaposlenih; ako se pojavio kvalitetan kandidat za kojeg trenutno ne postoji otvoreno radno mesto, treba ga uneti u bazu potencijalnih saradnika. Takođe, kandidate koji nisu ispunili uslove ni po kojem osnovu treba evidentirati zajedno sa razlozima njihovog odbacivanja, jer se dešava da se kroz izvesno vreme ponovo javljaju na druge konkurse istog preduzeća. 4. Isto tako, treba uzeti u obzir i dugoročnije aspekte željenog razvoja preduzeća, organizacione jedinice ili samog radnog mesta i projektovati karijeru samog kandidata kako bi ona bila i produktivna i motivišuca.Da bi se sve ovo moglo izvesti na zadovoljavajući način neophodne su nam odgovarajuće metode i tehnike selekcije koje zajedno sa procedurama čine osnov celokupnog sistema.

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

6

PRIDOBIJANJE LJUDSKIH RESURSA Postoje 4 stupnja upravljanja procesom pridobijanja ljudskih resursa, a to su: 1. strategija i planiranje koja predstavlja određivanje budućih potreba skladno mogućnostima na tržištu, potrebnim znanjima (integracija sa sastavom upravljanja postignućem, razvojem ljudi i ukupnim ciljevima organizacije) 2. istraživanje i prikupljanje podataka - određivanje prirode poslova i kompetencija koje su potrebne za obavljanje poslova, dobijanje informacija o ljudima koji poseduju kompetencije (konsultanti, zaposleni) 3. marketing –regrutiranje 4. odlučivanje - selekcija i alokacija, izabiranje kandidata

Cilj regrutovanja i selekcije je uz minimum troškova postići odgovarajući kvalitet i broj zaposlenih, potrebnih za zadovoljavanje potreba za ljudskim resursima kompanije. Potrebno je voditi računa o specifičnostima radnog mesta za koje se raspisuje konkurs i to u vidu potrebnog iskustva i dokaza o kvalifikacijama. Prisutne su tri faze regrutovanja, a to su: 1. Definisanje zahteva 2. Privlačenje kandidata 3. Selekcija kandidata Privlačenje kandidata predstavlja identifikovanje, evaluaciju i upotrebu najprikladnijih izvora kandidata. Ponekad je važno prethodno razmotriti faktore koji verovatno privlače ili odbijaju kandidate, a to su snage i slabosti organizacije i poslodavca.

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

7

IZVORI REGRUTOVANJA KANDIDATA Ukupno posmatrano, osoblje ta rad na upražnjenom radnom mestu može da se regrutuje iz sopstvene sredine ili iz okruženja. Izvori regrutovanja osoblja mogu se podeliti na: 1. Interni izvori 2. Eksterni izvori Cilj oglašavanja je da privuče pažnju (takmičenje za pripravnost potencijalnih kandidata), zatim stvaranje i održavanje interesa i izazivanje akcije gde poruka mora biti prenesena vizuelno i gde treba izazvati reakciju dovoljnog broja dobrih kandidata. Tekst oglasa podrazumeva snažni naslov, a zatim sadržaj koji se odnosi na: 1. Organizaciju 2. Posao 3. Osobu koju se traži - kvalifikacije iskustvo, itd. 4. Platu i beneficije 5. Lokaciju 6. Šta kandidat treba preduzeti Kod procenjivanje ponuda svim kandidatima se šalje standardno pismo zahvale osim ako odmah nije odlučeno pozvati kandidata na intervju ili ga odbiti, zatim tražiti od kandidata da popuni prijavni formular, uporediti ponudu s ključnim kriterijumima profila posla, svrstati u 3 kategorije: moguće, granično, neprikladno, pažljivo još jednom razmatrati ponude i prirediti kratku listu kandidata i prirediti program dalje selekcije. Kod ponuda je važno obratiti pažnju na: 1. Formalne kvalifikacije 2. Biografske podatke 3. Profesionalne reference Biografski podaci podrazumevaju: • Demografske detalje o kandidatu (pol, godine starosti) • Edukaciju i profesionalne kvalifikacije • Prethodna zaposlenja i radno iskustvo • Dužnosti i odgovornosti izvan posla • Privatne interese i slobodno vrieme • Radnu motivaciju (karijera i posao)

Regrutovanje putem interneta podrazumeva komunikaciju e-mailom, oglašavanje slobodnih pozicija preko on-line site-ova za regrutovanje ( obrazac za aplikaciju), a Software je napravljen tako da “pregledava” takve aplikacijske formulare tražeći inicijalnu skladnost (ključne reči) sa zahtevima poslodavca.

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

8

Regrutovanje kadrova putem interneta podrazumeva određene prednosti, a to su: 1. 2. 3. 4. 5.

Dolaženje do šireg kruga mogućih kandidata Brzina i mala cijena Više detalja o poslu i kompaniji Biografije se mogu uspoređivati elektronski Prijave se šalju elektronski

Potrebno je istaći da postoje i ostali izvori regrutovanja, a to su: 1. angažmanom agencije čiji rad rezultira priređivanjem prikladnih kandidata 2. traženjem kadrova za jednostavne saradničke poslove 3. Konsultanti za pribavljanje kadrova oglašavaju, intervjuišu i izrađuju kratku listu kandidata. Oni poslodavcu nude iskustveno znanje i oslobađaju ga velikog posla.

Headhunting Headhunteri se koriste za traženje kandidata za visoke manadžerske i ekspertne pozicije, gde je broj prikladnih kandidata ograničen, a do njih se želi doći neposredno.

METODE REGRUTOVANJA KANDIDATA

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

9

Teorija i praksa poznaje brojne metode regrutovanja osoblja. Među njima su najpoznatije: -neformalni lični kontakti (sa postojećim radnicima, neformalan „grapewine“ i specijalne molbe); -formalni lični kontakti (kao što su sajam karijera, otvoreni dani, distribucija letaka); -oglasne table (koje su rpistupačne postojećem kolektivu ili ukupnoj javnosti); -propaganda (preko lokalnih i nacionalnih novina, specijalizovanih publikacija, radija, televizije, interneta); -spoljno asistiranje (informacija i raznih usluga koje daju škole i fakulteti, centri rada, agencije za zapošljavanje i „tragači za glavama“ – Headhunting) Glavni postupci odabira kandidata su:  intervjui  testovi  centri za procenu kompetencija (assessment centri). Intervju Postoje sledeći tipovi intervjua:  Individualni intervjui jesu najpoznatiji postupak selekcije.  Panel intervjui - 2 ili više osoba za proveru kandidata istovremeno intervjuše jednog kandidata.  Selekcijski odbor je formalniji i veći panel intervju različitih ljudi, koji procenjuju jednog kandidata uspoređujući svoje zabeleške odmah Cilj intervjua:  Može li osoba odraditi posao - da li je kompetentna?  Hoće li indidvidua odraditi posao - da li je dobro motivisana?  Kako će se osoba uklopiti u organizaciju? Prednosti intervjua:  Osoba za proveru kandidata može istraživati kandidatovo iskustvo i kompetenciju  Omogućava osobi za proveru kandidata da posao i organizaciju opiše detaljno i navede neke od elemenata psihološkog ugovora  Omogućava kandidatu da postavlja pitanja o poslu i pojasni mesto treninga, mogućnosti razvoja karijere, organizacije i članova iz ugovora.  Osoba za proveru kandidata može proceniti kako će se kandidat uklopiti u organizaciju i da li će mu organizacija odgovarati  Daje kandidatu mogućnost da proceni organizaciju, osobu za proveru kandidata i posao Nedostaci intervjua  Nedostatak validnosti u odnosu na predviđen učinak kandidata

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

10

 Oslonjenost na veštinu osobe za proveru kandidata  Ne procenjuje nužno bitne kompetencije za određeni posao  Organizovanje intervjua  Kandidata pismom ili telefonom pobavestiti o gde, kada i koga pitati, prilagoditi vreme, obavestiti recepciju  Osigurati tih i komforan prostor za intervju  Osoba za proveru kandidata sedi nasuprot kandidatu (sto je psihološka prepreka!)  Ispričati kandidatu vrlo kratko o kompaniji i poslu  Reći kandidatu o sledećim koracima u proceduri  Vrlo je čest propust da ljudi koji prisustvuju intervjuu nisu upoznati sa profilom pozicije za koju intervjuišu Vrste intervjua  Biografski intervju (eksplorativni) najčešće započinje pitanjima o edukaciji i završava s aktuelnom pozicijom. Svrha je da se utvrdi stupanj u kojem kandidat zadovoljava zahtevima posla.  Situacijski intervju ponekad se naziva i intervju usmeren na kritične događaje jer je usmeren na one situacije ili slučajeve u kojima se određeno ponašanje odnosi na budući učinak.  Strukturirani, bihevioralni (kompetencijski) intervju. Svako pitanje koje osoba za proveru kandidata postavlja temelji se na kriteriju koji je ponašajna ili bihejvioralna kompetencija,

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

Raditi zajedno Kakvu vrstu ljudi više volite u poslu? Ispričajte o konfliktu koji ste imali. Kako je završio?

Uopštena pitanja Koje su vaše jake i slabe strane? Zašto ste napustili posao?

11

Indikatori integriteta Ispričajte situaciju kada niste bili iskreni. Kada ste zadnji puta prekršili pravila?

INTERVJU

Motivacija Navedite primer gde ste pokazali inicijativu? Kako merite uspeh?

Rešavanje problema Koja je najkreativnija ideja bila vezana uz posao? Koji pristup rešavanju problema je za vas najpogodniji?

Šema 1: Intervju Psihološki testovi Testovi  Inteligencije (mere opštu inteligenciju: kapacitet za apstraktno mišljenje i rezonovanje). Po potrebi mogu se koristiti neki od standardizovanih testova inteligencije. Nikada ne treba donositi sud o kandidatu niti odluku o njegovom prijemu samo na osnovu testa inteligencije.  Sposobnosti (mere one karakteristike koje su u vezi sa poslom kao što su numeričke, verbalne, perceptivne ili mehaničke sposobnosti)  Testovi veština i znanja (dizajnirani su specijalno za predviđanje individualnog potencijala za obavljanje zadataka na određenom poslu  Postignuća (dizajnirani su specijalno za predviđanje individualnog potencijala za obavljanje zadataka na određenom poslu )  Procena emocionalne inteligencije. Emocionalna inteligencija predstavlja jedan od ključeva uspeha u životu, a samim tim i na poslu. Ovaj instrument služi za procenu samosvesnosti kandidata, njegove sposobnosti upravljanja vlastitim emocijama, njegove samomotivacije, odnosa sa drugima i sposobnosti usmeravanja tuđih emocija. Rezultati dobijeni ovim instrumentom se obavezno verifikuju kroz dirigovani intervju i simulirani timski rad.

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

12

Dirigovani intervju Kada se radi uži izbor kandidata ovaj oblik intervjua je obavezan, jer ni jedan upitnik niti test ne mogu da nadomeste neposredan živi kontakt i stručno praćenje reakcija sagovornika. Intervju sadrži standardizovani skup pitanja kako bi svi kandidati na njih odgovarali što omogućuje njihovo poređenje. U okviru ovog intervjua se postavljaju i dopunska pitanja vezana za informacije i rezultate dobijene iz prethodnih instrumenata i testova na osnovu čega se proveravaju kandidatova doslednost i iskrenost. Takođe se po potrebi postavljaju i "instant pitanja" koja su isprovocirana trenutnom situacijom i samim tokom razgovora.. Tipično se na osnovu ovog intervjua procenjuje sposobnost komuniciranja, spontanost, prilagodljivost, samopouzdanost, razdvajanje bitnog od nebitnog, širina interesovanja, itd. Simulirani timski rad Od nekoliko kandidata koji uđu u uži izbor formira se tim koji dobija autentičan problem preduzeća iz domena koji se tiče radnog mesta. Tok samoorganizovanja tima, "prirodno" ispoljavanje liderskih sposobnosti i grupnu dinamiku u toku samog procesa rada prate dva obučena selektora. Iz ovakve simulacije se mogu izvući veoma kvalitetne informacije za formiranje finalne liste kandidata. Upitnici  Ekstraverzija/introverzija (društvenost, otvorenost, druželjubivost)  Emocionalna stabilnost (nezavisnost, pouzdanost, opuštenost,..)  Ugodnost (pristojnost, kooperativnost, tolerantnost,..)  Savesnost (marljivost, brižnost, pouzdanost,..)  Otvorenost iskustvima (znatiželja, imaginacija, želja za učenjem,..)

Novi oblici upitnika BD (Brain Dominance) instrument Naš mozak je podeljen u četiri hemisfere koje vrše različite mentalne funkcije . Sve te funkcije učestvuju u različitim odnosima u bilo kojoj našoj aktivnosti i upravo ti odnosi su karakteristični za pojedina zanimanja. Na primer, osobe kod kojih je dominantna leva gornja hemisfera mozga su dobri finansijski službenici i rukovodioci, računovođe, inženjeri, itd. Osobe kod kojih je dominantno izražena desna gornja hemisfera su veliki preduzetnici, umetnici, pisci, itd. Postoje etaloni zanimanja svrstani prema razvijenosti pojedinih hemisfera i obrnuto. Takode se ovi etaloni mogu projektovati prema željenim zahtevima radnog mesta.

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

13

Racionalno JA

Ekperimentalno JA

Analizira Kvanitificira Logičan Kritičan

Postavlja procedure Završava stvari Organizuje

Organizovano JA

Zaključuje Zamišlja Riskira Znatiželjan

Daje podršku Izražajan Puno priča Osećajan

Osećajno JA Šema 2: Brain dominance pristup

PAEI instrument Ovi upitnici služe za utvrđivanje i upoređivanje PAEI profila kandidata i PAEI zahteva radnog mesta. Na primer, kandidati koji konkurišu za posao prodavca moraju da imaju izražene PI osobine (da su energični i uporni u dovršavanju posla i da istovremeno umeju da rade sa ljudima). Sem toga, pomoću ovih upitnika se otkrivaju pozitivne PAEI osobine (postizanje rezultata, administriranje, preduzetništvo i integrisanje), negativne (sindrom usamljenog jahača, birokratizam, sindrom palikuće i supersledbeništvo) kao i latentne (prikrivene) PAEI osobine. Novi oblici upitnika  Osnovne dimenzije menadžerskih stilova  P- razmišlja brzo, fokusira pažnju lokalno, pridaje pažnju rezultatu, voli jasne zadatke  A – razmišlja i radi sporo, fokusira pažnju lokalno , pridaje pažnju procesu rada, voli strukturirane , sustavne zadatke  E- razmišlja i radi brzo , stvari promatra globalno i generalno i gleda “sa visine”, voli nestrukturirane zadatke i način rada , bez krutih okvira i normi  I – razmišlja i radi sporo, na stvari gleda šire u opštem kontekstu, pridaje pažnju procesu rada više nego samom rezultatu, voli nestrukturirane zadatke i način rada bez strogih pravila i ograničenje Centri za procenu kompetencija (assessment centri)

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

14

Pružaju najobuhvatniji pristup selekciji kandidata. Fokus centra je usmeren na ponašanje kandidata.. Koriste se intervjui i testovi Učinak se meri u odnosu na nekoliko odabranih kompetencija (specifične za posao i organizaciju)..  Assessment centri omogućavaju procenu kandidatove prikladnosti organizacijskoj kulturi, a takođe i sam kandidat o tome dobija bolji uvid    

Optimalan izbor selekcijskog postupka  Intervjui nedostatak postupak za predviđanje uspeha na poslu.  Assessment centri, psihometrijski testovi, biodata i strukturirani intervjui mnogo su tačniji postupci odabira kandidata.  Kombinacija, npr. strukturiranog intervjua podržanog sa psihometrijskim testovima, dobar je postupak odabiranja kandidata.  Jedna od najboljih procedura odabiranja između većeg broja kandidata sastoji se od:  primene upitnika biografskih podataka,  psihologijskog testiranja  stručnog intervjua

Socijalizacija primljenih radnika Socijalizacija –pojam, značaj, cilj Socijalizacija primljenih radnika osoblja predstavlja aktivnost kojoj je svrha da se novi članovi kolektiva što brže i uspešnije uključe u radnu sredinu (odnosno organizaciju). Proces socijalizacije Socijalizacija primljenih radnika je aktivnost koja se sastoji od: 1. informisanja primljenog osoblja 2. uključivanja primljenog osoblja u radnu sredinu. Informisanje primljenog osoblja Menadžeri bi trebalo novoprimljenim radnicima da daju ili obezbede (uz pomoć kadrovske službe) brojne i raznovrsne informacije. Reč je, ukupno posmatrano, o sledećim informacijama: -Informacije i organizaciji (istorijat, vrsta poslovanja, organizacione jedinice, vizija, misija, ciljevi, programi, planovi) i -Informacije i opštim pravilima i principima funkcionisanja organizacije, odnosno zaposlenog osoblja.

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

15

Uključivanje primljenog osoblja u radnu sredinu Uključivanje primljenog osoblja u radnu sredinu podrazumeva njihovo dovođenje u rpostoriju i upoznavanje radnika sa radnim mestom, radnim kolegama, radnim zadacima (vrsti, načinu obavljanja i očekivanim efektima), sredstvima za rad, uslovima rada, zaštiti na radu, radnim pauzama, glavnim osobama za komunikaciju, itd.) Uspešna socijalizacija novoprimljenih radnika nije moguća bez odgovarajućih priprema. Pripreme obuhvataju sledeće: 1. vremenski plan za prvi dan, 2. obaveštavanje odgovarajućih osoba i službi o dolasku novog radnika, 3. određivaje lica koje će pozdraviti i rpimiti novog radnika, 4. pripremu radnog mesta i obezbeđenje odgovarajućih sredstava rada, 5. programiranje prvog dana nastupa na novom poslu, 6. realizacija programa prvog dana nastupa na novom poslu.

Regrutovanje i selekcija kandidata za zaposlenje

Literatura • • • • • • • •

Mr Marija Ilievska „Menadzment ljudskih resursa“ Niš 2010 www.fon.bg.ac.yu www.soros.org www.zaposlenje.org www.eccf.su.ac.yu www.see-educoop.net www.dekra-zapo.co.yu www.adizes.co.yu

16