Reflexiones Sobre La Gestión Del Talento Humano

 

Reflexiones sobre la gestión del talento humano. Ensayo Argumentativo

La gestión del talento humano es un ingrediente fundamental de la planeación empresarial, es lo que permite monitorear el principal activo de la organización, y darle alas suficientes para llevar a la empresa, a límites de desarrollo y desempeño elevados. Según Saldarriaga (2008), la gestión del talento humano se convierte en el corazón de la organización, pues permite que la empresa responda de manera acertada a los requerimientos que impone la globalización, incrementando la competitividad de la organización a través de estrategias de gestión humana que mejoren los procesos administrativos y la toma de decisiones. Esto habla de que el manejo del talento humano de la empresa es clave para el éxito de la misma, pues las organizaciones no se hacen solas, están compuestas por individuos que transmiten su energía, pensamiento y comportamiento para definirlas como competitivas o no; para Chiavenato Idalberto (2010), citado por Vera (2018), el talento humano no se refiere solamente a las actividades que desempeña una persona como modo de trabajo, sino que también incluye sus actitudes y aptitudes, intereses, motivación, potencial, salud, satisfacción etc., Esto establece una perspectiva de gestión del talento humano que se centra en el individuo como colaborador más que como empleado, como ser humano más que como digito de la nómina, y es esta perspectiva, la que genera mayor compromiso del empleado para con la empresa.   Las tendencias tendencias de gestión humana humana actuales, se deshacen deshacen paulatinamente de la idea de recurso humano, motivado a que este concepto presentaba una connotación de mera actividad, y no hablaba de las capacidades y talentos del trabajador, viéndolo como elemento detonante de mejoras para la empresa. De acuerdo a Saldarriaga (2008), una tendencia es un direccionamiento común hacia una meta compartida, y se vincula al area administrativa porque las tendencias marcan acciones que siguen los administradores a nivel global, y específicamente

 

en la gestión del talento humano, se refiere a la acción de impulsar el desempeño del talento humano en pro de la productividad y competitividad de la empresa; esto quiere decir que la tendencia más favorable en la gestión del talento humano es la que centra su atención en el ser humano, en la persona, de manera que este se sienta realmente motivado para realizar sus funciones de la mejor manera posible, seguro de que a través del éxito de la compañía, transita hacia el logro logro de sus propias metas. Según Lobo (s.f), las organizaciones no cambian comprando nuevos equipos de tecnología, desarrollando y ofreciendo nuevos productos oc cambiando de logo, las empresas cambian cuando las actitudes y aptitudes de los trabajadores transforman su propia mentalidad mentalidad para convertirse en gestores del cambio, apropiándose de la misión, visión y valores corporativos a través de un profundo sentido de pertenencia. Los cambios en la infraestructura y equipos de una compañía deben ser la consecuencia del cambio de mentalidad en la gestión del talento humano, donde el liderazgo participativo, de cabida a los trabajadores como colaboradores que son reconocidos meritoriamente, por su aporte a la empresa; no existe nada más valioso para una organización que empleados comprometidos con la empresa y con un alto sentido de pertenencia, pues esos son los que se quedan en tiempos de crisis sin que les pida hacerlo. Según Calderón et al. (2006), citado por Saldarriaga (2008), las tendencias en gestión humana pueden ser tradicionales o emergentes; las tradicionales involucran el liderazgo, la motivación, la retribución, entre otros, las emergentes involucran la gestión estratégica del talento humano, el cambio organizacional, el downsizing, la teoría de las organizaciones, entre otros; la implementación de una u otra de estas tendencias varia de acuerdo a la mentalidad de los directivos de cada empresa, también de la realidad, tamaño y mercado de la misma, pero en muchos casos no se aplican simplemente por no generar un cambio, por seguir con la idea retrograda que invertir en el personal es un costo y no una inversión. La s tendencias emergentes plantean la posibilidad de generar cambios a nivel del talento humano, gestionando el conocimiento

 

organizacional para beneficio de la la empresa, permitiendo permitiendo el desarrollo personal y laboral de los trabajadores. De acuerdo a las tendencias que pueden instaurarse en el ámbito administrativo para lograr una mayor compenetración entre el individuo y la empresa, existen estrategias o métodos con los cuales se puede incrementar la productividad de la empresa, manteniendo al ser humano como columna vertebral de la compañía; entre estas estrategias se encuentra la gestión del conocimiento, la cual en palabras de Villegas (2020), permite propiciar ciertas capacidades en los trabajadores que permiten que el conocimiento se haga colectivo, de manera que los procesos administrativos y de producción se vuelvan más eficientes. En ese sentido, la gestión del del conocimiento es lograr que el conocimiento individual sea puesto a disposición de la empresa, esto a través través de canales de comunicación donde lo que se sabe pueda compartirse para mejorar el desempeño de todos, pero esto requiere plana voluntad de la organización, porque si los empleados no están lo suficientemente motivados, y no son retribuidos de justa manera, no habrá condiciones para pasar del conocimiento individual al colectivo. La gestión del conocimiento confiere a la organización la posibilidad de aumentar su capital intelectual, lo que se traduce en una mejor manera de administrar, producir, innovar y alcanzar los objetivos en la empresa; de esta forma se gestionan los liderazgos que existen, la toma de decisiones y se genera un clima laboral idóneo idóneo para las buenas relaciones interpersonales, lla a comunicación efectiva y el sentido de compromiso de los empleados. Gestionar e ell conocimiento mejora las competencias de cada persona, lo cual incrementa su conocimiento respecto a un area o aspecto determinado, lo que a través del hacer diario, se traduce en la experiencia, activo valioso del capital humano organizacional. En ese mismo orden de ideas, la gestión por competencias se erige como una estrategia funcional de la gestión del talento humano, convirtiéndose en un recurso valioso para esta area en toda empresa; de acuerdo a Flórez (2013), la gestión por competencias es el compendio de características particulares de cada

 

individuo: su carácter, actitudes actitudes y valores que pueden ser medibles, y que permite establecer niveles de eficiencia entre unos trabajadores y otros. Este modelo permite diagnosticar, desarrollar y fortalecer los conocimientos y habilidades de los empleados, permitiéndoles sentir que son valorados por la empresa, empresa, y que esta les permite un crecimiento personal a la par de apoyar el éxito de la la organización. Las competencias de una persona están intrínsecamente relacionadas con el éxito profesional que tiene, de allí que este modelo por competencias, permita potenciar aquellas capacidades que tienen algunos individuos, mejorando el desempeño e incluso permitiéndoles incursionar en otras áreas, o lograr ascensos dentro de la compañía, lo que está dentro de las retribuciones que contemplan algunas empresas para retener el talento humano y mantenerlo motivado. Por esa razón, la gestión por competencias, competencias, debe ser parte de lla a planificación del area de gestión humana, en función de establecer mejor la relación entre los perfiles de cada puesto y los trabajadores idóneos para estos. En aras de asegurar los mejores ingredientes para una mejor gestión del talento humano, es necesario atender a los modelos y estrategias que permitan una mayor eficacia y eficiencia en dicha area, promoviendo actitudes comprometidas por parte de los colaboradores, las cuales permitan que la empresa enfrente de manera exitosa las exigencias del mercado actual. Por ello, analizar las perspectivas actuales de la gestión humana, implica dar una mirada a algunos teóricos que prevalecen en la administración a través de lo los s años, como Max Weber, Michael Porter, Harry Abravanel, Idalberto Chiavenato, además de tomar como referentes aquellos países y empresas que han logrado avances y posicionamientos exitosos en el acampo del talento humano. Hablando de perspectivas respecto a este tema, es necesario mencionar a Mintzberg , el cual le otorgaba a la comunicación un lugar privilegiado dentro de la organización, partiendo del hecho de que el ser humano es comunicativo por naturaleza, y estableciendo que una comunicación efectiva no solo mejora las relaciones interpersonales de los miembros de la organización, sino que permite que la comunicación fluya mejor y de la manera correcta, tanto de forma

 

ascendente como descendente en la empresa, evitando errores y tiempos muertos. Taylor y Fayol también son nombre recurrentes en las teorías administrativas, ellos colocan al empleado como un instrumento de trabajo, minimizando el aspecto humano del trabajo. Weber, contemporáneo con Taylor y Fayol, concebía el control riguroso riguroso como único medio de lograr que los empleados hicieran bien su trabajo, perspectiva que ni9ega la delegación de tareas como estrategia de empoderamiento del empleado. Luego de estos nombres de peso en la administración, vinculados a la gestión del talento humano, existen otros que han ido desembocando en las tendencias actu actuales ales que configuran la gestión gestión del talento humano, como un elemento que toca todas las esferas de la organización, pues las empresas están compuestas por individuos, lo que las hace heterogéneas, y la manera de alcanzar fines organizacionales es fusionar estos con los fines individuales de sus trabajadores. En función de todo lo anterior, las perspectivas actuales de la gestión humana, buscan colocar como piedra angular de la organización al trabajador-ser humano, deslastrándose de la concepción trabajador- trabajador, lo cual establece una relación humana entre el individuo y el trabajo que realiza; administrar y gestionar el talento humano de acuerdo a este punto de vista, implica que la organización centre su atención en las capacidades y conocimientos del empleado, pero también, en sus sentimientos y emociones, haciendo que el capital humano se convierta en un valor agregado y elemento diferenciador entre una empresa y otra. En palabras de Saldarriaga (2008)  Alcanzar esta perspectiva se logra en la medida en que en las organizaciones se deje de pensar que la gestión humana es una actividad de carácter secundario que corresponde solamente al departamento de recursos humanos y se asuma la columna vertebral de la actividad administrativa y productiva (p, 176).

 

Esto implica tomar lo mejor de las posturas tradicionales y emergentes, planificando estratégicamente como llevar a la práctica la teoría, pues no es solo conocer cuáles son las mejores ideas, sino adecuarlas a la realidad de cada empresa para que den los resultados esperados. En este orden de ideas, es necesario que las empresas actualicen su manejo del talento humano, comprendiendo que invertir en capacitación y formación no es un costo, sino una inversión que redunda en beneficio de la empresa; este tipo de estrategias forman parte de la tendencia de poner al trabajador como centro de la organización, exigiéndole pero también, valorando su esfuerzo y motivándolo a incrementarlo. Se deben establecer sanciones pero también reconocimientos, y aunque no se puedan dejar de lado las clásicas nociones de administración, estas deben conjugarse con los aportes recientes, ya que estas reflexiones, responden a cambios necesarios para que las empresas puedan mantenerse de manera competitiva en el mercado globalizado actual.

 

Referencias Vera. R. (2018). El talento humano y su influencia en la competitividad de los colaboradores de la gerencia de desarrollo y ordenamiento territorial en la municipalidad provincial de huaura, 2016. http://repositorio.unjfsc.edu.pe/bitstream/handle/UNJFSC/1743/TFCE-0306.pdf?sequence=1&isAllowed=y Villegas. A. (2020). Modelo de gestión de conocimiento para el desarrollo de capacidades dinámicas en una empresa de tecnología de información en colombia: caso sophos solutions sas  sas   https://repository.eafit.edu.co/bitstream/handle/10784/17062/Angela_Villega s_2020.pdf?sequence=2&isAllowed=y Flórez. L. (2013). Importancia del modelo de gestión por competencias para la gerencia de hoy. https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/11759/Ensayo %20Importacia%20del%20modelo%20de%20gesti%C3%B3n%20por  %20competencias%20para%20la%20gerencia%20de%20hoy.pdf? sequence=1yisAllowed=y Saldarriaga. J. (2008). Gestión humana: tendencias y perspectivas. perspectivas . http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v24n107/v24n107a06.pdf   Lobo. C. (s.f). Gestión del talento humano eje 4 Propongamos.