Recursos Humanos

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Introducción

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008). La Selección de Personal es una acción predictiva, en la medida en que se pretende satisfacer una necesidad, en un futuro inmediato o a medio plazo, a partir de la evaluación o estimación de unos indicadores en el presente. Incluso los enfoques menos predictivos no pueden evitar un trasfondo de expectativa. El problema de obtener la máxima eficacia, integrando a las personas con mayor potencial para lograr aquellos objetivos que son prioritarios a la organización, tiene una base absolutamente práctica y contrastada en la actividad cotidiana: No todas las personas son iguales ni son igualmente hábiles ni capaces para cualquier tipo de actividad. Cuanto más exigente es la actividad, más pequeño y especial es el grupo de personas que pueden asumirla. El problema será localizarlas y seleccionarlas. Desde épocas primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran las mejores características para satisfacer sus necesidades alimenticias. Por lo que a lo largo de este trabajo abordaremos el primer paso de la administración de recursos humanos el cual es el reclutamiento, en el cual definiremos cada una de las técnicas y procedimientos de reclutación de personal.

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Objetivos General Adquirir conocimientos teóricos mediante la investigación acerca de la primera fase de la administración de recursos humanos “Reclutamiento”. Específicos   

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Definir Reclutamiento Describir cada una de sus fases Relacionar los conocimientos teóricos adquiridos mediantes la investigación en un caso practico

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1. Reclutamiento de Personal 1.1 Definición Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella. El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a traer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleos que pretende llenar. Su finalidad es conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios y contar con los Recursos Humanos disponibles en el momento oportuno. 1.2 Importancia -Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo. -Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc. También Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa. 1.3 Fases de Reclutamiento Requisición de empleado

Elección del contenido del reclutamiento

Fases

Análisis de las

de Reclutamiento

fuentes de Reclutamiento

Elección de los medios de reclutamiento.

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Fase 1: Requerimiento de personal Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de reclutamiento comience a funcionar, para lo cual debe verificar:    

La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia. Grado de necesidad de ese puesto para la empresa. Titulo exacto del puesto Carga de trabajo

Fase 2: Análisis de las fuentes de reclutamiento Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Fuentes de reclutamiento: Son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser: a).- Fuentes internas.: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados. Ventajas:  Sirve Para impedir despidos  Para crear oportunidades de promoción  Fomenta la fidelidad  Ayuda a incrementar la motivación  Provoca la competencia  Es económico Desventajas:  Puede alentar el conformismo  Limita las fuentes de talento disponibles para la organización. b).- Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. Ventajas:  Traer experiencia y sangre nueva a la empresa

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Desventajas:  Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia).  Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo. 1.4 Descripción de las fuentes de reclutamiento Fuentes externas: 

Sindicatos.- Abastecimiento para las empresas por motivo de la cláusula de admisión exclusiva.

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Escuelas.- Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnológicos, etc.

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Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.

Ventaja: es la rápida integración del personal de nuevo ingreso Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc. 

Oficinas de colocación.- Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser gratuitos para el solicitante.



Solicitantes voluntarios.- Son solicitudes espontáneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesía y consideración. Se presenta carta de CURRÍCULUM VITAE (Resumen de vida del solicitante).

c).- Fuentes Mixtas: se enfoca tanto en el reclutamiento interno como en el externo; en el caso de que en el reclutamiento interno no se brinden los resultados esperados o el reclutamiento externo no satisfaga los requisitos necesarios; es recomendable realizar un reclutamiento mixto para tener más posibilidades de cumplir con los requisitos necesarios y poder encontrar al candidato ideal para llenar la vacante existente.

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Fase 3: Medios de reclutamiento ¿A qué se llama medios de reclutamiento? Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:  Carteles en la portería de la empresa Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.  Archivo de candidatos Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.  Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.) Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto. Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).  Otros medios: Campañas de reclutamiento en otras ciudades Folletos Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil Fase 4: Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si usted no va más allá del título de “vendedor” puede tener que entrevistar a muchos hombres a quienes para nada interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar. El anuncio de empleo Información que proporciona:  La organización laboral: su principal ocupación y localización  El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal.  Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.  Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal. 6

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 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.  Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío. Costo del reclutamiento:          

Los gastos por anuncios. Honorarios de las agencias de colocación. Costo de los materiales de las pruebas. Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. Costo de comprobar las referencias. Exámenes médicos. Tiempo de adaptación del nuevo empleado. Reubicación y la orientación al nuevo empleo. Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

2. Análisis de puestos El análisis de cargo es el método mediante el cual nos permite determinar la descripción del cargo y entorno que se desea ofertar para poder establecer el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante. Este debe incluir:     

Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal. Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo  Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo  Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización 3. Ejemplo de política de reclutamiento  Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.  La empresa establece que en todo proceso de reclutamiento y selección se deberán adoptar las medidas pertinentes para asegurar la objetividad, transparencia, no discriminación por género, religión, ideología política e igualdad de condiciones. 7

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 Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la transparencia pública del llamado a concurso, la fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con al menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carácter público ya sea escrito o visual. Caso práctico de reclutamiento El licenciado Esteban Casco, administrador del Instituto Independencia necesitaba una secretaria de experiencia y con dominio de programas de computación, requisitos necesarios por el volumen y tipo de trabajo desarrollado en la administración. Para tal efecto había contactado con varios amigos solicitándoles candidatas para el cargo. Al mismo tiempo había pedido al Sindicato que avisara a sus afiliados de esta vacante. Pasando un tiempo estaba desesperado por los resultados deficientes de las pruebas efectuadas a las candidatas y estaba analizando la probabilidad de poner un anuncio en los periódicos, aunque no le parecía la idea por la avalancha de candidatas que recibiría. Ese mismo día recibió un memo, el cual le fue entregado por una señorita de bonita presencia, Memo que decía: “Estimado Señor Casco, en vista de que aún no ha sido contratada la secretaria para su departamento y con el objetivo de cooperar con su área, le envío a la portadora del presente, la señorita Lourdes Larios, a quien he nombrado como su secretaria a partir del día de hoy. La señorita Larios es persona de mi entero conocimiento y amistad por lo que “espero” que usted la atienda adecuadamente y sea de utilidad para la empresa”. El memo lo firmaba el gerente general. ¿Qué fuentes y tipos de reclutamiento han sido utilizadas en este caso? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de los tipos utilizados? ¿Está de acuerdo o no, razone, con el memo enviado? Elabore un anuncio ofertando la plaza vacante de secretaria en el Instituto Independencia.

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Análisis En el ejemplo anterior se logra inferir que el instituto carece de un departamento de recursos humanos por lo consiguiente también de un manual de procedimiento de reclutamiento y selección del personal, e igualmente de políticas de reclutamiento. El tipo de fuentes utilizadas en este caso es de naturaleza mixta ya que el administrador utilizo fuentes externas (mediante sus amistades las cuales son personas ajenas a la empresa) y fuentes internas (Sindicato) La ventaja en este caso al utilizar este tipo de fuentes es que se minimizan por completo los costos de reclutamiento. La desventaja es que no se garantiza (al no realizar todo el proceso de reclutamiento) que las personas convocadas por las fuentes utilizadas se encuentre la persona óptima para el puesto. No estamos de acuerdo con la metodología utilizada para la contratación de secretaria para el administrador. Ya que a él le impusieron una persona a la cual el no entrevisto y desconoce sus cualidades. Esto se debió a que el administrador por su mal uso de las fuentes de reclutamiento, demoro en la selección de la secretaria por lo que el gerente general en vista de esta demora decide enviarle una el mismo. Recomendaciones o Creación del departamento de recursos humanos en la institución. o Elaboración del manual de procedimiento de reclutamiento y selección del personal.

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Anuncio Ofertando la plaza vacante.

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En periódico Instituto Independencia Solicita: Secretaria Ejecutiva Se requiere: Dominio de Programas de computación. Experiencia en las funciones de secretaria ejecutiva por el tipo de trabajo desarrollado en administración. Se ofrece: Retribución Competitiva. Posibilidad de crecimiento profesional. Puesto de trabajo estable. Enviar CV a: [email protected]

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Online

Cargo de diseñador grafico Tipo de empleo Tipo de Salario Localización del Trabajo Formación Mínima Experiencia Profesional

Tiempo Completo Salario fijo Managua Educación Superior -

Detalles del Empleo Designación

Diseñador Grafico

Los aspirantes deberán de cumplir con los siguientes requisitos:  Ser mayor de 20 años.  Ser de nacionalidad nicaragüense  Solo se ocupara personal extranjero, en el caso de que no existiera personal nicaragüense con las especificaciones fijadas, y deberán cubrir las disposiciones legales para laborar en el país.

Aspectos académicos:  Lic. en diseño gráfico o Ing. En sistema.  Conocimientos técnicos en diseño computarizado e ilustración.  Sin experiencia. 10

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Los aspirantes a ingresar deberán cumplir con el análisis previo del área de Recursos Humanos, y entregar la documentación siguiente:

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Solicitud de empleo con fotografía a color. Copia del certificado de estudios. Curriculum Vitae.

Selección  Los aspirantes deberán desarrollar la entrevista con el responsable del área de Recursos Humanos.  Aplicar pruebas de conocimientos.

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Bibliografía

 Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de 

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personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. Universidad Autónoma de Guadalajara: Material de Recursos Humanos: Reclutamiento.