Recursos Humanos en La Construccion

RECURSOS HUMANOS EN LA CONSTRUCCIÓN (EN LA EJECUCIÓN)

RECURSOS HUMANOS EN LA CONSTRUCCIÓN (EN LA EJECUCIÓN) ÍNDICE: RESUMEN A) INTRODUCCIÓN B) ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS C) PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS POLÍTICAS, PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMAS. D) SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL CATEGORÍAS, UBICACIÓN Y SALARIOS. E) CAPACITACIÓN DEL PERSONAL EFICIENCIA DEL PERSONAL. F) TOMADURA DE TIEMPO Y CONTROL DE NOMINA G) ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL OBRERO FRENTES DE TRABAJO, INTEGRACIÓN DE CUADRILLAS, ORDENES DE TRABAJO. H) CONTROL DE PERSONAL DE ACUERDO AL SISTEMA DE PAGO: NOMINA (LISTA DE RAYA), DESTAJO, TAREA. I) DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS LAS PRINCIPALES FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL. J) SUPERVISIÓN DEL PERSONAL K) DETERMINACIÓN DEL COSTO DE MANO DE OBRA L) CONCLUSIONES BIBLIOGRAFÍA

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a) Introducción La construcción de toda obra de edificación se hace de acuerdo a un proyecto ejecutivo y un programa, en el cual se especifican normas de calidad, tiempos y costos.

Para cumplir con las especificaciones requeridas, es necesario que el arquitecto o ingeniero encargado de la obra, tenga ciertas habilidades como: * Conocimiento de las diversas técnicas de construcción, teniendo en cuenta que entre mayor sea el rendimiento que proporcione el procedimiento elegido, menor será el tiempo de ejecución del trabajo y por lo tanto el costo. * pueda determinar mediante un análisis de costos, cual procedimiento constructivo proporciona mayores ventajas económicas. * saber organizar frentes de trabajo así como las cuadrillas que los componen. * pueda hacer el seguimiento de un programa en ruta critica y sepa como actualizarlo y / o comprimirlo * La designación del personal adecuado se debe basar en el conocimiento previo de las habilidades de cada trabajador, si no lo conocemos se le pone a prueba con un contrato provisional, supervisando sus destrezas para poderlo ubicar.

b) administración de recursos humanos Los estudios realizados a este rubro coinciden en señalar algunas de las siguientes características y deficiencias generales del rubro que afectan directamente a la gestión del Rh: * Administradas con poco uso de las nuevas herramientas de gestión. * Empresa que genera importante movilidad de recursos. * Normativa poco actualizada.

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* Mano de obra poco calificada y de alta rotación. * Procesos constructivos poco industrializados y en general bajos niveles de incorporación de tecnología. * Baja participación sindical de los trabajadores y escasos niveles de comunicación de la dirección con los trabajadores. * Deficiencias y baja coordinación en la etapa de estudios de los proyectos, en la cual participan una variada gama de especialistas. *tendencia a subcontratar gran parte de las actividades y bajo control en esta gestión de outsorcing incrementando los costos de construccion. * Casi nula inversión en investigación y desarrollo. * Generalmente requiere inspección técnica externa. * Falta de planificación en la ejecución de las obras, generando fallas de calidad, tiempos improductivos y accidentes. * Estilo de gestión autoritario, jerarquizado y poco participativo. * Nivel básico de gestión de prevención de riesgos. * Marcada resistencia a los cambios. *trabajadores con bajo nivel educacional, con importantes índices de alcoholismo y drogadicción *escasa gestión de Rh

Para una adecuada administración de los recursos humanos necesarios para la construcción de proyectos de edificación, se requiere conocer las funciones básicas de la administración de personal, que concilia procedimientos y reglas desarrollados con el fin de obtener la máxima colaboración y eficiencia de los trabajadores, para el logro de los objetivos de la empresa.

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Se debiera gestionar; la experiencia del personal, el know-how, la motivación, lealtad, la educación, capacitación, la creatividad, flexibilidad e inteligencia de las personas que laboran al interior de las empresas, para así lograr una ventaja competitiva. Pero, ¿qué es una ventaja competitiva? en forma simple son aquellas habilidades, atributos, conocimientos o recursos de una empresa (que no tienen sus competidores), que le permiten lograr un rendimiento superior en comparación con ellos. En esta oportunidad nos centraremos en el factor humano como “capital de la empresa”, el cual sin duda marca la diferencia entre una organización y otra. ¿Pero cuánta conciencia hay en nuestras empresas constructoras del valor estratégico de este activo? ¿Cuántos recursos son dedicados a la correcta dirección del factor humano en la organización? ¿Qué nivel jerárquico, organizacional y de especialización tiene la unidad encargada de la gestión de Rh en la empresa?

Funciones de la administración: Planear: de acuerdo a objetivos Organizar: de acuerdo a recursos Dirigir: ejerciendo autoridad (guiar y vigilar sabiendo delegar funciones) Coordinar: acciones y recursos Controlar: compara lo real contra lo planeado y realizar acciones correctivas.

Objetivos del proyecto de edificación

Un buen residente de obra debe administrar ponderando los objetivos del proyecto. Objetivos:

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Ejecutar la obra de acuerdo a lo planeado y especificado; Realizarla en el tiempo determinado y programado; Realizarla en el costo presupuestado; Obtener la calidad deseada; Evitar problemas laborales; Dar seguridad al personal y a la obra evitando accidentes de trabajo; Lograr la utilidad prevista; Dar plena satisfacción al cliente.

c) planeación de los recursos humanos. La importancia de la planeación en el control de la mano de obra radica en el hecho de que la eficiencia no es obra de la casualidad o de la improvisación. es necesario planear para dirigir y coordinar los esfuerzos humanos, que nos lleven al logro de los objetivos trazados. todo plan implica un tiempo, calidad y costo determinado. Sin un plan previo todo control se vuelve inoperable, al no haber contra que comparar. los elementos para una buena planeación serán: 1.- políticas: una política es un criterio general que orienta a la acción. 2.- los procedimientos: son aquellos que señalan el método de ejecución, en cada acción concreta. 3.- los programas: que nos determinan principalmente el tiempo en que debe realizarse toda acción, la secuencia cronológica de estas para ser más eficientes, así como sus erogaciones.

Los directivos y mandos medios de las empresas constructoras en general son hombres prácticos, de mentalidad rápida, técnicos. se valora la solución rápida y certera, la competencia

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técnica, la experiencia, la valentía en la toma de decisiones, el don de mando, la efectividad y la jerarquía. Al iniciar el residente de obra, la planeación de la ejecución del proyecto, debe conocer las necesidades de la fuerza de trabajo programadas, conocer los salarios mínimos vigentes en el sitio de la obra determinada incluidos en la tabla maestra de pagos girada por la gerencia de construcciones, así corno los rendimientos tomados como base para la obtención de los destajos, en el análisis de precios unitarios. Es de suma importancia acatar la forma de pagos por concepto de mano de obra fijada por las políticas de la empresa, ya sea por administración, pago de nomina (lista de raya), o a destajo. o bien una combinación de ambas (destajo administrativo). Deberá tenerse en la obra registros de todo el personal que intervendrá en la ejecución de la misma (subcontratistas, almacenistas, bodegueros, chóferes, empleados administrativos, maestros y todo el personal que este por nomina), dichos registros serán los correspondientes al imss, rfc, infonavit y sar. Una planeación exitosa de personal debe considerar: 1.- contar con un equipo adecuado y eficiente de trabajo. 2.- personal con buenas herramientas y equipo. 3.- contar con una buena dirección que coordine los esfuerzos humanos y optimice los recursos para llevarlos al logro del objetivo trazado. 4.- deben existir y deben precisarse las jerarquías, funciones y obligaciones de cada persona y vigilar que se respeten. 5.- tener control sobre el personal, pero sin un plan previo todo control se vuelve inoperable, 6.- que exista un criterio general determinado por la dirección que oriente la acción.

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7.- los procedimientos de operación deben tener una secuencia cronológica lo más eficiente para obtener los mejores resultados. 8.- consultas continúas a los programas de tiempos y a los presupuestos, así como llevar un control comparando lo realizado con lo planeado.

d) selección y contratación de personal obrero Al requerir personal obrero para una actividad determinada y no se cuente con trabajadores conocidos. de preferencia se busca un recomendado de la zona con experiencia, y se verifica lo siguiente: 1.- que conozca bien la especialidad requerida, que no sea vicioso y que sea honrado. 2.- se revisa de que herramienta dispone. 3.- se analiza el grado de conocimiento de su especialidad y que otras especialidades o aptitudes tiene a través de entrevista y / o pruebas de destreza. 4.- se le hace un contrato provisional. siempre se contratan a prueba, por una semana, durante la cual: a) se verifica el tiempo en que desarrolla su trabajo. b) se revisa la calidad del trabajo que realiza, si es cuidadoso y detallista. c) se investiga su grado de escolaridad y si comprende e interpreta planos.

5.- si nos satisface su trabajo. se define su salario y en que categoría lo ubicamos. 6.- se verifica su registro federal de causantes y si no, se determina, cual es su número de afiliación en el imss (hoja rosa), si no tiene se da de alta, y su número de sar.

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Categorías, ubicación y salarios: aunque los salarios pueden variar según la zona. la época del año, y la oferta y demanda aquí queremos presentarles un promedio de los salarios que rigen en el área metropolitana de la ciudad de México, a octubre de 2011

Sueldo semanal

Categoría

ubicación (albañilería)

$1200.00/sem.

Peón

Ayudante (excavación, limpieza y trabajos sencillos)

$1500.00/sem.

Media cuchara

Ayudante de especialidad; conoce el oficio

$1700.00/sem.

Oficial de 2

Albañil de obra negra; conoce el oficio pero es lento

$2000.00/sem.

Oficial de l

Albañil; domina el oficio de albañilería de obra negra

$2200.00/sem.

Oficial de acabados Azulejero. Mármol, etc. es rápido y detallista

$2500.00/sem.

Cabo

Vigilante de 10 peones

$3000.00/sem. Maestro Controla a 10 cuadrillas máximo

Ubicación y salarios en otras especialidades Sueldo semanal

categoría

electricista, plomero, herrero,

$1500.00/sem.

Ayudante

de la especialidad, ya conoce el oficio

$2000.00/sem.

Oficial 2da

conoce el oficio pero es lento

$2400.00/sem.

Oficial 1ra

domina el oficio y es rápido

$3500.00 /sem.

Maestro

controla 10 parejas máximo

En estas especialidades es indispensable que tengan herramienta aun que no es obligatorio.

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Es importante hacer notar que en las especialidades conviene se trabaje por tarea. Como: la plomería, la electricidad, carpintería, barniz, herrería, aluminio, etc. En estos casos, el destajo implica un subcontrato de trabajo aun que no es obligatorio se tenga que dar si tienen el registro en hacienda y patronal en el imss.

e) capacitación del personal Para tener recursos humanos eficientes tiene uno que capacitarlos y buscar: 1.- contratar únicamente al personal indispensable, manteniendo un cuerpo estable de trabajo. 2.- enseñarles a perfeccionar tiempos y movimientos, para mejorar rendimientos. 3.- adiestrarlos en el uso de la herramienta más adecuada, para producir con eficiencia y calidad. 4.- educarlo a trabajar en equipo y a que lleve buenas relaciones laborales. 5.- enseñarlo a usar el equipo de protección y a acatar las normas de seguridad. 6.- adiestrar al personal en otras actividades para hacerlo más versátil y darle la oportunidad de superación.

Eficiencia del personal. Aunque tengamos un magnifico programa de adiestramiento para nuestros trabajadores. Es casi imposible lograr una eficiencia uniforme de trabajo, debido a las características personales de cada ser humano. Siempre encontraremos características que nos obligan a clasificarlos, y así encontraremos variaciones como las siguientes: 1.- trabajadores de gran rendimiento, mediano, o bajo. 2.- trabajadores con magnifico acabado, bueno, regular o malo. 3.- trabajadores cuidadosos, descuidados o irresponsables tanto para los trabajos, el equipo y el personal.

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El análisis de los factores anteriores nos permiten clasificar al personal de la obra de acuerdo a su rendimiento y calidad de su trabajo como: Excelente Trabajador

bueno Regular Malo

f) tomadura de tiempo y control de nomina. Debe precisarse un horario y los controles para que se cumpla, así como estar pendiente de la remuneración del personal de acuerdo a las políticas de contratación, para lo cual: 1) se deberá dotar de tarjeta de asistencia a todos los trabajadores. 2) se tendrán las tarjetas de tiempo bajo su control, verificando la forma de las nuevas tarjetas en el momento de su expedición. 3) se deberán realizar sondeos selectivos por sorpresa a los trabajadores en los diferentes turnos y frentes de trabajo, las veces que se juzgue necesario. 4) revisar las tarjetas de asistencia y las anotaciones en la libreta de tiempo concuerden. 5) comprobar que el nombre esté correctamente asentado en la libreta de asistencia, así como en la tarjeta y que todos tengan su número de orden (económico) 6) cuando el trabajador extravíe su tarjeta, se expedirá su duplicado. 7) ordenar la formulación de la lista de raya, procediendo a su revisión, para lo cual se exigirá a los distintos tomadores de tiempo se adjunte la tira sumadora de control. 8) una vez elaborada la lista de raya, se obtendrá la firma de autorización del residente de la obra, así como la clasificación de los cargos.

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9) revisar los sobres para el pago de salarios, cotejando los importes de los mismos, contra los importes de la lista de raya. 10) al pagarse la lista de raya, se recaba la firma del trabajador en el recibo correspondiente y se recogerán las tarjetas de la semana que se paga.

g) organización del. Personal obrero En este concepto se hace necesario reflexionar sobre la personalidad y conocimientos del encargado de la ejecución de los trabajos, “el residente de obra” ya que la asignación oportuna y adecuada de los recursos humanos, y el manejo de los trabajadores, así como la concepción, ejecución, dirección y coordinación de todas las actividades que afectan al rendimiento, forman parte de su cometido, y serán determinantes en la eficiencia de producción de la mano de obra.

La asignación del personal obrero como parte de la organización se hace en base de:

1.- determinación de frentes de trabajo La determinación de los frentes de trabajo es en un problema dinámico y complejo. El carácter dinámico lo determinan, los procesos constructivos, los nuevos materiales, nuevas herramientas, tecnologías diferentes, la disposición de recursos financieros, etc. La complejidad varia conforme a la dificultad de las técnicas de realización, el riesgo o seguridad en el proceso de construcción, la altura, el clima, las relaciones laborales, los sistemas de pago, las costumbres, el sitio y en general todas las características que intervienen en una forma de vida, afectan de una manera directa o indirecta la organización del personal obrero. Entendemos como frente de trabajo, el agrupamiento de actividades, que pueden llevarse a cabo bajo la supervisión de una misma persona (encargado del frente).

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La determinación de los frentes de trabajo que conviene abrir en una obra dependerá entre otros de: * La magnitud de la obra * La capacidad del personal técnico * La diversidad de trabajo de construcción * Los procedimientos de realización * Las actividades especializadas La formación de los frentes de trabajo esta íntimamente ligado a la organización de las cuadrillas; las que deberán estar formadas por un número mínimo suficiente de trabajadores para ejecutar un trabajo determinado en un lapso establecido.

2.- la organización de cuadrillas. La organización de las cuadrillas de trabajo se hará con el fin de realizar la obra con el menor esfuerzo y la menor cantidad de tiempo muertos, que se refleja en una mayor productividad y mejor calidad de obra. Normalmente las cuadrillas se integra en base a la experiencia del encargado de los trabajos o a estadísticas confiables y estas podrán ser modificadas durante el proceso de construcción.

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A modo de ejemplo daremos algunas cuadrillas básicas y su rendimiento promedio, obtenido a partir de la experiencia de trabajo. CONCEPTO excavaciones

Fabricación de concreto

GPO. COMPOSICIÓN RENDIMIENTO PROMEDIO 1 0.10 cabo Tipo de terreno profundidad 1 peón 1metro 2 metros Semiduro 4.20 3.10 Compacto 3.60 2.60 Tepetate 2.60 2.00 2 Tipo de revolvedora 1 of operador maq. menor 1 peón agua 1 peón grava 1 peón arena 1 peón cemento 1 oficial 2 ayudantes 1 oficial 1 peón 1 oficial 1 peón 1 oficial 1.ayudante

Habilitado y Armado de acero mampostería

3

castillos

5

cimbra habilitado y cimbrado

6

muros de tabique

7

1 oficial 1 peón

yeso

8

1 oficial 1 ayudante

azulejo mosaico

9 10

aplanados repellados

11

1.00 oficial 1.00 oficial 1.00 peón 1.00 oficial 1.00 peón

4

3.- las ordenes de trabajo

De ½ saco

10m3/día

De 1 saco De 2 sacos

18m3/día 23.4m3/día

3 metros 2.40 2.00 1.5

1 tonelada / 3 días cimientos 2.00 m3 / día muros 1.60 m3 / día 20.00 m/ día losas 3.90 m2 / día trabes 2.80 m2 / día zapatas 4.70 m2 / día contra trabe 3.70 m2/día 1 a 2 pisos 9.00 m2 / día 3er. piso 9.00 m2 / día, un peón adicional subiendo material talocha 30.00 m2 / día reventón 20.00 m2 ¡ día plomo y maestras 16.00 m2 / día trabes 5.00 m / día 5.00 m2 /día 20 x 20 8.30 m2 / día 30 x 30 8.30 m2 / día 1 cm de espesor 20.00 m2 / día 2 cm de espesor 12.50 m2 / día 3 cm de espesor 7.20 m2 / día

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una orden de trabajo debe ser comunicada idóneamente y por escrito a la persona que se responsabilizara de su ejecución, se establece el tiempo máximo para su realización, vigilando que se asigne personal capacitado y suficiente para su ejecución en cuanto al trabajo especifico dejarlo bien definido, orientar en cuanto a las características. No esperar que lo hagan por institución; conocer si es incomodo, difícil o peligroso y si ello es circunstancial o intrínseco a la obra, debiendo evaluar riesgos y tomar medidas de seguridad.

h) control de personal de acuerdo al sistema de pago En el control del personal se deberá tener especial cuidado en el sistema de pago, este podrá ser por lista de raya, por destajo, por tarea, o un sistema mixto. 1)-la lista de raya considera jornadas de trabajo con un salario nunca menor al mínimo ya sea profesional o general. 2)-el destajo considera la cantidad de obra realizada por cada trabajador o grupo de trabajadores en un periodo acordado anteriormente, de forma tal que el pago por jornada de trabajo nunca sea menor al salario profesional. 3)-la tarea considera la cantidad de obra realizada mínima para que un trabajador o grupo de trabajadores devenguen el pago del salario.

Ventajas y desventajas de los sistemas de pago. 1).-lista de raya (por nomina) Ventajas:

+ facilidad de control + asegura la percepción del trabajador

Desventajas: + necesidad de sobre vigilancia + Dificultad de valuación unitaria

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+ propicia tiempo perdido + hace difícil la valuación del trabajo profesional. 2).-el destajo: Ventajas:

+ facilita la valuación unitaria + evita tiempos perdidos + selecciona al personal más apto para la actividad

Desventajas: + mayor vigilancia de la calidad + propicia que dejen trabajos sin terminar (detalles) 3).-por tarea: Ventajas:

+ se aplica a procesos sencillos

Desventajas: + mayor vigilancia de la calidad nota: en todos los casos se evitara en lo posible trabajar tiempo extra, pero cuando esto sea inevitable, se deberá tener un estricto control de las horas extras trabajadas y autorizadas.

i) dirección de los recursos humanos. La dirección del personal obrero, es la función ejecutiva de guiar y vigilar a los trabajadores, significa ejercer la autoridad sabiendo delegar funciones. La responsabilidad no se delega solo se comparte. Delegar funciones es delegar autoridad; es establecer formas de comunicación a través de las cuales se ejerzan y controlen resultados; es realizar el ejercicio de la supervisión en forma simultánea a la ejecución de las órdenes. Los principios de la dirección consisten en la coordinación de intereses individuales y de grupo, hacia la obtención de un fin común. La autoridad de una obra se debe ejercer más como producto del mismo organismo en su conjunto, que como la voluntad expresa del que manda.

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al transmitirse una orden deben seguirse los conductos previamente establecidos, no deben darse ordenes a todas y cada una de las personas que trabajan en la obra, esto deberá hacerse por medio del personal que nos auxilia en forma directa como, contratistas, subcontratistas, encargados de frente, maestros, sub-residentes, etc. Las principales funciones de la dirección de personal son: 1.- el mando, a través del cumplimiento de normas, observación de la disciplina y toma de decisiones. 2.- la coordinación de los esfuerzos para el logro de los objetivos; de las relaciones laborales; y de la adecuada comunicación en todas sus modalidades en la obra. 3.- la supervisión y control de las órdenes de trabajo; del aseguramiento de la calidad; del avance de los trabajos; de las medidas de seguridad, así como del cumplimiento de prestaciones, de valuación de méritos y valuación de resultados,

j) supervisión del personal Si aceptamos a la supervisión como la acción de revisar, de un nivel superior las labores de otro con el objeto de realizar una actividad según lo planeado, podemos concluir que la etapa más intensa de la supervisión por parte del residente de obra, será al inicio de todo proceso constructivo. La mala calidad es normalmente producto de la desidia (realizar la supervisión fuera de tiempo. ¡Al rato lo hago!) Más que de la incapacidad. Si permitimos el primer vaciado de concreto defectuoso, con toda seguridad este defecto se repetirá en toda la estructura (la gente se amaña). Por otra parte, si bien el trabajo a destajo incrementa la productividad en la obra, cuando la supervisión no es llevada a cabo de forma oportuna y eficiente, la calidad de los trabajos

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disminuye notablemente, por lo que no podremos cumplir con la calidad total requerida en nuestras especificaciones. Aquí creemos aconsejable buscar la forma de estimular al trabajador con bonificaciones en función de 2 parámetros en mancuerna indisoluble “cantidad - calidad”.

k) determinación del costo de mano de obra en un sistema de precios unitarios (pu.), es necesario obtener el costo unitario de la mano de obra a realizar; para lo cual debe obtenerse el costo de la mano referida a un rendimiento promedio, que considere condiciones normales repetitivas en cada proceso, sin tomar en cuenta casos excepcionales. 1.- salario diario base En la situación actual de nuestro país (enero de 2012), con una inflación importante. El salario mínimo, tanto general como profesional, resulta extremadamente bajo para las necesidades normales de una familia y los trabajadores de la construcción piden recibir como salario cantidades mayores que del mínimo. En estas condiciones para la determinación del costo de la mano de obra en una construcción determinada, debe considerarse como salario base para los cálculos, el salario contenido en el tabulador del mercado o tomar como parámetro el del sindicato de trabajadores con el cual se celebrará el contrato colectivo de trabajo. 2.-prestaciones y conceptos a incluir. Las prestaciones a la mano de obra, representan una forma de ayuda y justicia por ley a los trabajadores y para la obtención del costo de la mano de obra, es necesario considerarlos dentro del salario: 2.1) prima vacacional.- la ley federal del trabajo, señala que los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios que les corresponda durante el periodo vacacional. Como en la construcción la mayoría de los trabajadores son contratados por obra

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determinada que en su mayoría son de un año de duración, el periodo de vacaciones resulta de 6 días. Y el 25% del período es 1.5 días. 2.2), aguinaldo.- se indica en la ley federal del trabajo, que los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual equivalente a 15 días de salario, por lo menos, y que deberá pagarse antes del 20 de diciembre. Los que no hayan cumplido un año de servicios tendrán derecho a que se les pague en proporción al tiempo trabajado. 2.3) seguro social.- como sabemos, desde el año 1936 se implanto la “ley del Seguro social”, cuyas cuotas son cubiertas entre el estado, el trabajador y el patrón, siendo la aportación de éste último la que debe incluirse en el costo de la mano de obra. La ley federal del trabajo (en 1966) indica que el salario mínimo no debe tener ninguna reducción. 2.4) riesgo de trabajo.-cuando una empresa esté clasificada en la rama de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en el grado mínimo de la clase v (la construcción es clase v). El monto de las cuotas obrero-patronales que deberá pagar el patrón corresponderá al máximo 7.58875 % de los ingresos de los trabajadores.

3 días no laborables.- como todos sabemos, tanto la ley federal de trabajo. El medio, la costumbre, etc. reducen el tiempo efectivo de trabajo, que debe ser considerado en los costos de mano de obra. Esta reducción debe ser analizada para cada región de la republica mexicana en particular o para cada obra, ya que la reducción puede variar de una a otra región, sobre todo en los días llamados de costumbres. 3.1) domingos y días festivos. Los domingos durante el año son 52, señalados como día de descanso según la ley federal del trabajo.

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Además los días festivos señalados por la ley federal de trabajo son los siguientes: 1° de enero 5 de febrero 21 de marzo 1 de mayo 16 de septiembre 20 de noviembre 25 de diciembre 1° de diciembre (cada 6 años)

total = 7.l7días /año

3.2) los días de costumbre considerados en el área metropolitana de la ciudad de México son: 3 de mayo (santa cruz) Jueves y viernes santo Sábado de gloria 1 noviembre todos santos 2 noviembre fieles difuntos 12 diciembre virgen de Guadalupe

total =7 días / año

3.3) vacaciones.- en la ley federal del trabajo se señala que los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un periodo de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a 6 días laborables y que aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce, por cada año subsiguiente de servicios, después del cuarto año el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios. Como en la mayoría de las obras el tiempo de duración, generalmente es de un año, únicamente se considera 6 días por este concepto.

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3.4) mal tiempo.- en nuestro país el mal tiempo afecta a la productividad en forma variable, aunque raras veces paraliza totalmente las actividades, salvo casos de ciclones en las costas y en algunas actividades de maquinaria pesada en zonas tropicales. En las zonas norte y central de la república las paralizaciones son parciales pero las costas y zona sur deben ser analizadas cuidadosamente. 3.5) días enfermedad.- de acuerdo con la ley del imss5, este instituto, cubrirá el subsidio por salarios a partir del cuarto día de una incapacidad por enfermedad no profesional: por lo que se consideran 3 días por enfermedad por año. 3.6) reducción por días festivos que coinciden con domingos.- un estudio estadístico durante años ha demostrado que en un año 2 días festivos coinciden con domingos, lo que reduciría en 2 días el número de días festivos. 4.- determinación del factor del salario real Podemos ahora con base en lo antes expuesto, integrar los diferentes conceptos para obtener un factor que nos permita conocer el salario realmente cubierto en construcción. (Ver archivo de Excel anexo)

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Ejemplo de un destajo con factor de salario real y el práctico para construcción. Categoría

salario diario

FASAR

importe teorico

Ayudante albañil $171.43

1.7190

$ 294.68

Oficial albañil

1.6869

$ 506.06

$300.00

$ 800.75 precio fuera de mercado Rendimiento muro de tabique

8M2/jora

$ 100.09 /m2

Categoría

FASAR

importe

Ayudante albañil $178.57

1.3157

$ 234.95

Oficial albañil

1.2911

$ 387.34

salario diario

$300.00

$ 622.29 Rendimiento tabique

8M2/jora

Entre un 10 y 8 % de utilidad al maestro

$ 77.79 /m2 $

6.22

$ 84.01 precio estándar de mercado

4.2) notas varias. - es indispensable investigar los tabuladores existentes de los diferentes sindicatos, y así mismo en los lugares en que no tengan injerencia los sindicatos, deberá investigarse los costos de mano de obra imperantes en la zona. - cada estado (o ciudad) de la república, tiene un santo patrón al cual se dedica un día, y que deberá considerarse entre los “días festivos de costumbre”. El mismo caso se presenta con los días conmemorativos especiales, la fundación de la ciudad, alguna batalla local, etc. - igualmente pueden aumentarse los porcentajes por los impuestos estatales. En caso de tener que cubrirlos. - del mismo modo las modificaciones que sufra la ley federal del trabajo. Imss, lnfonavit, etc., deben ser incorporadas a estos factores, por lo que el analista debe estar siempre al día en las últimas modificaciones a las leyes correspondientes.

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- en el caso que debamos llevar personal calificado de una zona geográfica a otra, los gastos y viáticos necesarios deberán ser considerados en los costos o bien dentro de los cargos indirectos de obra. Indirectos de campo para mano de obra

ANALISIS DE SOBRESUELDO COSTO POR COMIDA RENTA DE CASA VIAJE REDONDO A ESTADO PASAJE O TRANSPORTE A LA OBRA

$ $

3,500.00

$

PLAYERA

$

60.00

BOTAS (MEDIO PAGO) LENTES

$

150.00

$

20.00

ARNES DE $1800/20 PERSONAS CHALECO

$

90.00

AGUA MEDICAMENT O

COMIDAS X SEMANA:

15 $ 233.33 PERSONAS $ 1,100.00 CADA 8.8 SEMAN IDA Y VUELTA POR 6 DIAS

EQUIPO DE SEGURIDAD CASCO

SANITARIOS

30.00

4.2857 SEM/MES

$

COSTO / costo / SEMAN dia A 14 $ $ 420.00 60.00 $ $ 54.44 7.78 $ $ 125.00 17.86 -

$

-

$

$ 599.44

$ 85.63

$ 14.97 $ 23.33

$ 2.14 $ 3.33

-

35.00

$

30.00

$

385.00

6 MESES

$

64.17

$2500 RENTA MES / $ 583.34 4.2857SEMAN 14 LTS POR PERSONA X A $1.5 LITRO RENTA DE TINACO $100 SEMAN MONTO BOTIQUIN $420/3 MESES $140 MEDICINAS DE BOTIQUIN

4.2857 SEM/MES 25 PERS / BAÑO 4.2857

$ $ 38.31

-

$ $ 5.47

-

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l) conclusiones. Respecto a la productividad del trabajador de la construcción, ésta puede considerarse como media o baja si se la compara con empresas de otros sectores productivos de la actividad económica como las industriales. Además, cabe señalar que el uso excesivo de horas extras en las obras de construcción y los abundantes lapsos de tiempo improductivo o tiempos muertos por descoordinación de las partidas, lamentablemente inciden negativamente en la productividad.

Debemos hacer siempre la división del trabajo y de las responsabilidades por jerarquías ‘y especialidades, dando motivación al personal que conduzca al éxito de los trabajos (el residente de la obra como líder). Se dice que debernos usar la experiencia pero no en cantidad de años!, sino usar lo que conocemos como método científico; de análisis, síntesis, conclusión y evaluación.

La dirección de los recursos humanos debe verificar, controlar y corroborar el trabajo de tal forma que el personal se percate y cumpla; el notar que uno cumple es un ejemplo para todo el personal. La previsión en la disposición de los recursos materiales será substancial en el avance de los trabajos: cuándo hay material suficiente éste motiva al trabajo, cuando el personal nota escases o ve que se esta acabando la obra, rinde menos ( que nos dure!) sienten que el trabajo se les acaba y los van a mandar a descansar o los van a despedir. La interacción que tiene el trabajador con la empresa es mínima y es contratado habitualmente a plazo fijo o por obra determinada, donde rara vez pasa a un contrato definido, (pese a ser finiquitado y vuelto a contratar por cada obra a ejecutar). Esta relación contractual es uno más de los factores que lleva a que el trabajador no se siente comprometido con la empresa.

RECURSOS HUMANOS EN LA CONSTRUCCIÓN (EN LA EJECUCIÓN)

En cuanto al trabajo especifico, dejarlo bien definido, orientar en cuanto a las características, no esperar que lo hagan por institución; conocer si es incomodo, difícil o peligroso. Y si ello es circunstancial o intrínseco a la obra, debiendo evaluar riesgos y tomar medidas de seguridad, adquiriendo una verdadera responsabilidad. La toma de decisiones será determinante en el éxito o fracaso de la obra, esta nunca deberá pararse y las acciones se coordinaran para no obstruir la secuencia de los trabajos. Si esto no esta a nuestro alcance ¡se plantean alternativas! a los mandos superiores. La peor decisión es, no tomar ninguna. Cualquier decisión será mejor que la ausencia de ésta y con la mayor brevedad posible. el factor humano es el potencial por excelencia de una empresa; es el único “recurso” que se puede mejorar así mismo continuamente, que puede reinventarse y generar una sinergia transformadora: en definitiva es el factor que marca la diferencia entre una empresa y otra.

Bibliografía Ley del lnfonavit (reglamentos e instructivos) / ed. fiscales isef sa. / 1996 Ley de seguro social (reglamentos e instructivos) /ed. fiscales isef sa. 1997 Ley federal del trabajo/ gobierno de los estados unidos mexicanos /1996