Reclutamiento Linkedin 2017

Tendencias de selección de personal 2017 para México Lo que debe saber acerca del estado de captación de candidatos

Qué incluye esta guía 1

¿Por qué debería leer esto?

5

2 3

Dónde gastan sus presupuestos los equipos

Los 5 aspectos clave principales

6

El impacto de la creación de marca empleadora

7

De cara al futuro: la selección de personal en 2020

8

Siguientes pasos

Cómo perciben a sus equipos los responsables de selección

de personal

4

Métricas y parámetros de referencia clave para monitorear

¿Por qué debería leer esto? A fin de planificar para el futuro, debe entender en qué situación se encuentra en comparación con sus pares. El objetivo de este informe es exactamente ese: ayudar a los responsables de captación de candidatos como usted a compararse con equipos de todo el mundo en lo que respecta a las métricas y tendencias de selección de personal más importantes.

Acerca de la encuesta Este informe se basa en las respuestas a la encuesta de 126 responsables de captación de candidatos corporativos en México. Todos los encuestados ocupan cargos de responsable o de nivel superior.

3

Los 5 aspectos clave principales

La captación de candidatos tiene una importancia preponderante en las decisiones ejecutivas.

Los equipos de selección de personal tendrán aún más trabajo este año y se están concentrando en la calidad de la contratación.

Los responsables de captación de candidatos sienten la confianza de que su departamento contribuye a definir el futuro de su empresa. En México, más del 89% de ellos afirma que los candidatos son la prioridad número uno de su empresa.

El 67% de los responsables dice que el volumen de contratación de su equipo aumentará y, a fin de medir el éxito, se concentra en el tiempo que lleva completar una oferta de empleo, cuánto tiempo permanece en la empresa un nuevo empleado y en qué medida se considera a la empresa un buen lugar donde trabajar.

La creación de marca empleadora es clave para captar la atención de los candidatos, en especial cuando se centra en la cultura de la empresa y el crecimiento profesional.

La diversidad de candidatos, la automatización de la selección y la utilización de la marca empleadora a través del marketing interno son las tendencias que definen el futuro de la selección de personal.

Más del 75% de los responsables reconoce que la creación de marca empleadora tiene un impacto significativo en su capacidad para contratar candidatos. Los candidatos revelan que las empresas pueden despertar su interés si hablan de la cultura, la visión y los beneficios de la empresa.

Automatizar el proceso de selección y contratación a fin de eliminar la parcialidad humana y las limitaciones de tiempo ocupan el primer puesto en la lista de deseos de los técnicos de selección de personal.

La mayoría de los equipos invierte en tácticas de selección de personal tradicionales, pero lo que más desea son mejores herramientas de selección. Si bien casi el 68% de los presupuestos para selección de personal se gasta en tablones de empleo, herramientas de selección de personal y agencias de dotación de personal, los responsables de captación de candidatos identifican a las mejores herramientas de selección como el área principal en el que desearían poder invertir más.

4

Cómo perciben a sus equipos los responsables de selección de personal

5

Los departamentos de selección de personal desempeñan una función fundamental en el futuro de la empresa. La organización de selección de personal no es el departamento más vistoso. No aporta ingresos en forma directa ni crea productos innovadores. Sin embargo, es el silencioso facilitador detrás de los éxitos de la empresa y esto no ha pasado desapercibido. En los últimos años, los responsables de Recursos Humanos y selección de candidatos en México han logrado un lugar prominente en la mesa de los directivos y toman decisiones acerca del futuro de la empresa.

89 %

86 %

73%

de los responsables de captación de candidatos y RR. HH. coincide en que los candidatos son la principal prioridad en su empresa.

dice que se reúnen con los directivos regularmente.

coincide en que su equipo de selección de personal está muy involucrado en la planificación del personal de la empresa.

6

La mayoría de los equipos de selección de personal no crecerá este año

¿Qué puestos querría contratar para su equipo?

A pesar de la importancia de la selección de personal, la mayoría de los responsables prevé que el tamaño de su equipo no aumentará. Esto significa que a medida que el volumen de contrataciones aumenta, los técnicos de selección de personal deben volverse creativos y automatizar su flujo de trabajo. En México, donde el 59% de los responsables dijo que el tamaño de su equipo seguirá igual (en comparación con el 61% a nivel mundial), esto pone en guardia a todos los equipos de selección de

43% Especialista en búsqueda de candidatos

35%

personal que esperan un aumento en el volumen de contrataciones.

Coordinador de selección de personal

Los equipos de selección de personal que están contratando se centran principalmente en encontrar técnicos de selección de personal de ciclo completo y profesionales de RR. HH. No obstante, otro puesto

Profesional de RR. HH.

que ingresa a los 5 principales que los responsables desearían contratar para este año es el de especialista en creación de marca empleadora, lo que indica la importancia cada vez mayor de crear un

Técnico de selección de personal

25%

lugar de trabajo atractivo.

21%

¿Cómo cambiará el tamaño de su equipo de selección de personal durante el próximo año?

61%

59%

Se mantendrá más o menos igual México

25%

Global

32%

Aumentará

37%

5%

Especialista en marketing/creación de marca empleadora

5%

Disminuirá 7

Métricas y parámetros de referencia clave para monitorear

8

8

Casi todos los departamentos de selección de personal deberán enfrentar un aumento en el volumen de contrataciones La mayoría de los responsables de selección de personal indica que tendrán mucho trabajo el próximo año. Más del 67% de los equipos se están preparando para un aumento en el volumen de contrataciones, mientras que, a la vez, muchos presupuestos y la cantidad de empleados de los equipos de selección de personal se mantendrán igual. A medida que planifica para 2017, piense en cuánto puede aumentar la productividad de su equipo si se usan herramientas nuevas o de automatización.

¿Cómo espera que cambie el volumen de contrataciones durante el próximo año?

56%

67%

Disminuirá

Aumentará

México

10%

5%

34%

29%

Permanecerá igual

Global 9

La calidad de los indicadores de contratación se está convirtiendo en la métrica más importante que monitorean los equipos Cuando se trata de medir el desempeño, los técnicos de selección de personal se concentran en métricas que tienen un impacto duradero en el negocio. Esto ocurre especialmente en México, donde los técnicos de selección de personal se concentran más en la calidad de las métricas de contratación (como la cantidad de tiempo que un nuevo empleado permanece en la empresa y la satisfacción del responsable de contratación) que el resto del mundo, donde la agilidad del proceso de contratación sigue siendo el enfoque mayor con una gran distancia respecto de otros indicadores.

¿Cuáles son las tres principales manera de medir el éxito en su puesto? México

Global

53% Agilidad del proceso de contratación: el tiempo que lleva cubrir una oferta de empleo

La cantidad de tiempo que los nuevos empleados permanecen en la empresa

46%

52% La cantidad de tiempo que los nuevos empleados permanecen en la empresa

Agilidad del proceso de contratación: el tiempo que lleva cubrir una oferta de empleo

43%

41% La visibilidad de nuestra empresa como un buen lugar donde trabajar

La satisfacción de los responsables de contratación

32%

36% El porcentaje de ofertas de empleo prioritarias cubiertas

28% La satisfacción de los responsables de contratación

48%

La visibilidad de nuestra empresa como un buen lugar donde trabajar

24% La experiencia y satisfacción de los candidatos con el proceso de entrevistas 10

Las redes sociales profesionales se han convertido en la principal fuente de contrataciones de calidad Las estadísticas que siguen ilustran el surgimiento y el reinado de las redes sociales profesionales, particularmente en México. No es novedad que cada vez más empresas están invirtiendo en sus marcas empleadoras y en la selección de personal a través de las redes sociales, dado que estas acciones atraen a los candidatos que son más rápidos de contratar, que se desempeñan mejor y que permanecen más tiempo en la empresa.

¿Cuáles son sus principales canales de contratación de calidad? México

Global

55% Redes sociales profesionales

48% Recomendaciones de empleados

43% Websites de terceros o tablones de empleo online

46% Sitio de terceros o tablones de empleo en línea

41% Recomendaciones de empleados

40% Redes sociales profesionales

29% Contrataciones internas

21% Sitio web de empleo de la empresa

34% Un técnico de selección de personal externo/ Una empresa de dotación de personal

28% Contrataciones internas 11

Ventas, operaciones e ingeniería son los puestos de mayor prioridad para cubrir La demanda de candidatos de operaciones, ventas e informática es tan preponderante que los equipos de selección de personal de México tienen que comenzar a pensar más estratégicamente acerca de cómo encontrar y seleccionar estas bases de datos de candidatos. Confiar en los datos para precisar las ubicaciones en las que la oferta de candidatos es más alta que la demanda es un primer paso fundamental. Otra táctica exitosa consiste en segmentar cada una de estas funciones con contenido de creación de marca de empleador altamente personalizado.

¿Cuáles son los puestos con mayor prioridad para cubrir en su empresa?

37% Ventas

36%

29%

26%

12%

Operaciones

Ingeniería

Administración

Control de calidad

12

Diferenciarse de la competencia es una prioridad para los técnicos de selección de personal La competencia por los candidatos es particularmente un desafío en México en comparación con el resto del mundo.

Con una cantidad de empleados y un presupuesto limitados, los equipos deben concentrarse en iniciativas que pueden ampliar el alcance para ocuparse de estos temas. Una de las maneras más eficientes de diferenciarse de la competencia es a través de la creación de marca empleadora. Cree mensajes que sean la combinación adecuada entre lo que buscan sus candidatos objetivo y la exclusiva propuesta de valor de su empresa. Hacerlo bien atraerá a los candidatos adecuados, lo que también implica un menor índice de rotación.

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta su equipo? México

Global

57%

51% Competencia por candidatos

Competencia por candidatos

38% Alto índice de rotación en mi empresa

35% Presupuesto limitado

27% 31%

Equipo de selección de personal pequeño

27% Presupuesto limitado

Equipo de selección de personal pequeño

27% Planificación de personal para toda la empresa

23% Alto índice de rotación en mi empresa

21% Planificación de personal para toda la empresa

21% No tener los sistemas y herramientas adecuados

Más información: Lea el Informe de tendencias de candidatos 2016 para descubrir qué consideran más importante los candidatos en un empleo.

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Dónde gastan sus presupuestos los equipos de selección de personal

14

En 2017, más presupuestos para selección de personal se mantendrán sin cambios Menos equipos de selección de personal gozarán de mayores presupuestos este año, especialmente en México. De hecho, más de la mitad de los equipos tendrán que arreglárselas con un presupuesto ajustado. Esta es otra razón más para pensar en invertir el tiempo de su equipo en

iniciativas y herramientas que le aporten volumen y permitan la automatización de tareas que demandan mucho tiempo.

¿Cómo espera que cambie el presupuesto de su empresa durante el próximo año?

37%

35%

Aumentará

México

52%

57%

Permanecerá igual

Global 15

La mayoría de los equipos invierten sus presupuestos en anuncios de empleo y herramientas de selección de personal A pesar de que los técnicos de selección de personal comparten que las recomendaciones de empleados son una de las principales fuentes de contrataciones de calidad, la mayoría de ellos apenas invierten en desarrollar un programa de recomendaciones sólido. Lo mismo sucede con la creación de marca empleadora: considerada como una de las tendencias más importantes, es uno de los últimos lugares en los que invierten los equipos. El grueso del presupuesto de un equipo se destina a tácticas más tradicionales como los anuncios de empleo. Y en México, los equipos gastan menos dinero en los costos de las agencias de selección de personal y más en herramientas de selección de personal en comparación con el resto del mundo.

¿Cuál es el desglose actual de su presupuesto para selección de personal? Programas de recomendación de empleados

Otra

8% Eventos de selección de personal

Creación de marca empleadora

Costos de agencia de selección de personal

5% 31%

8%

Tablones/anuncios de empleo

10% 12% 26%

Herramientas de selección de personal (por ej.: selección, preselección, ATS, CRM) 16

Si el dinero no fuese una restricción, los responsables de captación de candidatos invertirían en creación de marca y herramientas Si los presupuestos no fueran un problema para los equipos, la mayoría de los responsables priorizaría invertir en jugadas estratégicas a largo plazo como la creación de marca, las herramientas, la experiencia de los candidatos, y en mejorar las aptitudes de su equipo en lugar de algunas de las necesidades a corto plazo a las que actualmente destinan dinero. A continuación se incluye una lista de las grandes apuestas que puede explorar en 2017.

Si tuviera un presupuesto ilimitado, ¿dónde invertiría?

38%

50%

Inversión en mejores herramientas de selección

México

39%

Inversión en nueva tecnología (por ej.: tecnología para solicitar empleos fácilmente)

39%

53%

Creación de marca empleadora

37%

29%

29%

Formación para técnicos en selección de personal

30%

47%

Marketing de atracción y herramientas de selección de personal

Global 17

El impacto de la creación de marca empleadora

18

Aunque los responsables no invierten lo suficiente en la creación de marca empleadora, realmente valoran su impacto La mayoría de los equipos destina solo una pequeña parte de sus presupuestos a la creación de marca empleadora. Sin embargo, la estadística que sigue muestra que los responsables creen enormemente en su importancia. Un motivo para esta paradoja es que el retorno de la inversión de la creación de marca empleadora es difícil de medir y la mayoría de los equipos no puede demostrar una correlación directa entre una lista de candidatos más sólida y sus iniciativas de creación de marca.

de los responsables de captación de

75%

candidatos en México coincide en que su marca empleadora tiene un impacto importante en su capacidad para contratar a los mejores candidatos.

19

La colaboración con marketing es fundamental para la creación de marca empleadora para muchos equipos Muchos equipos de selección de personal están luchando por obtener recursos para la creación de marca empleadora, especialmente en México, donde el 37% de los responsables señala que su equipo es el principal responsable de la marca empleadora, en comparación con el 30% a nivel mundial.

¿Cuántas personas administran su marca empleadora? México

8% Ninguna

13%

Por ese motivo buscan el apoyo de sus socios de marketing. Esto, por lo general, incluye la propiedad conjunta de los canales de redes sociales y la producción de contenido, así como el acceso a la guía de

Alguien trabaja a tiempo parcial en el tema

promociones de marketing. Esta asociación probablemente explique el motivo por el que muchas empresas tienen hasta cinco personas ocupándose de la marca empleadora.

De 1 a 5

64% 13% Más de 5

¿Quién administra la marca empleadora de su empresa?

18%

Nuestro equipo de selección de personal tiene una participación pequeña no tiene ninguna participación en la creación de marca empleadora.

28%

Nuestro equipo de selección de personal colabora con marketing.

37%

Nuestro equipo de selección de personal es el principal responsable de la creación de marca empleadora.

14% 3%

Nuestra empresa no piensa en absoluto en la marca empleadora. No sé. 20

Los mensajes de cultura empresarial son efectivos para captar la atención de los candidatos Tanto los candidatos como los técnicos de selección de personal coinciden: la cultura empresarial es crucial cuando se trata de destacarse de otros empleadores. No obstante, aparte de la cultura, los candidatos están más interesados en conocer la visión a largo plazo y las divertidas ventajas de la empresa, antes que su reputación.

Técnicos de selección de personal:

Candidatos:

¿Qué piensan que atrae a los candidatos a su empresa?

¿Qué información sería útil al tomar en cuenta a un posible empleador?*

45% Estabilidad/seguridad laboral

64% Ventajas y beneficios

44%

59%

La sólida reputación de la empresa

35% Más oportunidades de desarrollo

Cultura y valores

48% Liderazgo

profesional

* Fuente: Tendencias de Talentos 2016 21

El sitio web y las redes sociales de la empresa son dos de las principales maneras de promover y medir su marca La mayoría de los equipos genera visibilidad al confiar en su sitio web y en LinkedIn. Medir la eficacia de sus esfuerzos implica un desafío mayor, y allí es donde aparte de la métrica de las redes sociales y la web, los equipos se vuelven más creativos al analizar los datos de las encuestas internas y los premios al mejor empleador. ¿Cuáles son los mejores canales para que usted desarrolle una marca empleadora?

¿Cuáles son las principales maneras en que mide su marca empleadora?

México

México

59% El sitio de empleos de mi empresa

53% LinkedIn

43%

39% El tráfico al sitio web de empleo de mi empresa

30% Datos de encuestas sobre las percepciones de los empleados actuales

26% Cantidad de seguidores en las redes sociales

Facebook

24% 36% Sitio web de terceros o tablones de empleo en línea (por ej.: Monster, CarrerBuilder, Indeed, Seek, Idealist, Craigslist)

18% Fuera de línea (prensa, TV, radio)

Listas de clasificación de empleadores (por ej.: las listas de mejor lugar para trabajar)

22% Interacción en las redes sociales/con el contenido (recomendaciones, comentarios, contenido compartido) 22

De cara al futuro: la selección de personal en 2020

23

Automatización, diversidad e innovación son tendencias clave para el futuro Dado que los técnicos en selección de personal informan que tienen limitaciones en cuanto al personal y el presupuesto, mientras que las demandas de contratación aumentan, tiene sentido que la automatización sea prioridad para el sector. La automatización daría lugar a una mayor velocidad y además eliminaría la parcialidad humana. También permitiría mejores maneras de preseleccionar candidatos en cuanto a las aptitudes interpersonales, lo que más del 60% de los responsables de contratación coincide en que es un gran desafío y es la tendencia n.° 3 en México. A nivel internacional las dos tendencias principales son seleccionar candidatos diversos y evaluar las aptitudes interpersonales.

Las 5 tendencias principales que moldearán el sector de selección de personal en los próximos 5 a 10 años: México

48 % 48 % Usar sitios web/comunidades para seleccionar candidatos más diversos

Innovadoras herramientas de preselección y entrevistas (por ej.: preselección automatizada, software que analiza el tono de voz)

34% Evaluación de las aptitudes interpersonales que predicen el éxito laboral

33% 28% Herramientas de selección automatizadas

Usar marketing interno para promocionar nuestra marca empleadora

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Siguientes pasos Profundice en los temas no cubiertos por este informe y obtenga más información sobre LinkedIn:

1

2

3

Conozca más sobre la perspectiva de los candidatos: Informe de tendencias de candidatos 2016: Datos sobre la manera en que los candidatos desean que se los seleccione Sepa lo que se necesita para atraer al candidato de principio a fin: Guía para el técnico de selección de personal moderno: El recorrido del candidato en LinkedIn Obtenga más información acerca de LinkedIn Talent Solutions: Anuncio de empleos, selección, recomendaciones de empleados y creación de marca empleadora

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Metodología de la encuesta Encuestamos a 126 responsables de la toma de decisiones en cuanto a la captación de candidatos que trabajan en un departamento de RR. HH. corporativo, ocupan cargos de responsable o de nivel superior, y tienen alguna autoridad en cuanto al presupuesto de soluciones de selección de personal de su empresa. Estos encuestados son miembros de LinkedIn que fueron seleccionados en función de la información en su perfil de LinkedIn y se los contactó por correo electrónico. Países Nórdicos 112

Reino Unido 299 Canadá 326

Bélgica 72 Francia 283 España 149

Estados Unidos 377

Países Bakos 147 Alemania 124 Italia 153 China 278

Oriente Medio y Norte de África 170

México 126

India 351

Sudeste Asiático 412 Brasil 331

Sudáfrica 104 Australia 159

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Acerca de LinkedIn Talent Solutions Atraiga, capte la atención y seleccione a los mejores candidatos usando la red profesional más grande del mundo. LinkedIn Talent Solutions le ayuda a seleccionar candidatos, publicar empleos, generar su marca empleadora y crear un excelente programa de recomendaciones.

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Autores Investigación:

Editorial:

Allison Schnidman

Gabriel Joseph

Asesora de investigación estratégica

Pasante de marketing

Lorraine Hester

Maria Ignatova

Asociada de investigación de mercado sénior

Global Content Marketing Lead

Peer Plunkte Asociado de investigación de mercado

Agradecimiento especial a Esther Cruz y Andrew Freed.

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