Rasgos de La Cultura Organizacional

Este material es proporcionado al estudiante con fines educativos, para la crítica y la investigación respetando la reglamentación en materia de derechos de autor. Este documento no tiene costo alguno. El uso indebido de este documento es responsabilidad del estudiante.

Presentación Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein se han dedicado a investigar el funcionamiento de las organizaciones, como se mantienen y como se transforman. Su investigación la han desarrollado en instituciones educativas argentinas. En el capítulo que se presenta los autores explican las principales características y tipos de los sistemas culturales que pueden identificarse en una organización. Definen cómo los hechos particulares pasan a formar parte de la cultura organizacional y que elementos la componen. Finaliza con una comparación entre los rasgos de la identidad y de la cultura. El planteamiento que hacen los autores está referido a cualquier organización como puede ser la escolar. El lector encontrará una descripción que aporta elementos para analizar su centro escolar desde la perspectiva del análisis organizacional donde la cultura es un marco de referencia compartida con valores aceptados entre los integrantes del grupo de trabajo, en este caso, principalmente los profesores, pero también los padres de familia y los alumnos.

Rasgos de la cultura organizacional J. Etkin y L. Scvarstein* Entendemos por cultura organizacional los modos de pensar, creer y hacer cosas en el sistema, se encuentren o no formalizados. Estos modos sociales de acción están establecidos y son aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formas de interacción comunicativa transmitidas y mantenidas en el grupo, tales como lenguajes propios del sistema, liderazgos internos o preferencias compartidas. Estos elementos propios o cultura específica y singular del sistema se desarrollan en un marco de intercambios recíprocos con el medio social más amplio. Para el observador, las conductas de los miembros se encuentran socialmente adaptadas cuando se ajustan a este doble juego de condiciones culturales, que forman parte de su lugar de trabajo. La cultura varia con el tiempo, y esta variación es además una demostración de que el tiempo ha pasado. A los efectos del análisis organizacional, la cultura es un marco de referencia compartido; son valores aceptados por el grupo de trabajo que indican cuál es el modo esperado de pensar y actuar frente a situaciones concretas. Tratándose de un marco de referencia, la cultura no atiende soluciones puntuales (por ejemplo, el dilema entre alquilar o comprar equipos nuevos), pero señala las prioridades y preferencias globales que orientan los actor de la organización.

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antología En  Antología básica. La gestión como quehacer escolar (pp. escolar (pp. 112-115). México: UPN.

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El sistema cultural no se estructura en forma jerárquica, y esto significa que coexisten culturas locales con distintos grados de compatibilidad; ello es posible en tanto no contradigan los rasgos básicos de identidad de la organización, que corresponden al nivel del conjunto. Las pautas culturales se refieren al comportamiento del sistema en el nivel del conjunto social y a su vez contienen a las culturas locales o sectoriales. La cultura se instala por imitación, interacción y aprendizaje. Las normas administrativas y prescriptivas devienen en pautas culturales en la medida que son reconocidas y aceptadas en el grupo. Es posible distinguir las siguientes categorías de sistemas culturales, de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras en análisis: a) Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas, por ejemplo clientes, proveedores, contribuyentes, pacientes y otros interesados extemos. b) Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre. Así, por ejemplo, una cadena de supermercados podrá desarrollar una cultura fuertemente determinada por la dirección y sus servicios centralizados, en cuyo caso será concentrada; otra situación es cuando cada punto de venta dispone de una fuerte autodeterminación, que convierte al conjunto en un sistema cultural fragmentado. c) Tendientes al cierre o hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en el entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida. Por ejemplo, en ciertas instituciones religiosas los contenidos dogmáticos favorecen la clausura cultural, mientras que otras iglesias presentan creencias y prédicas orientadas hacia la secularización de sus preceptos. d) Autónomas o reflejas, según que sus pautas culturales sean producto de la singularidad o, por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así, hay corporaciones que intentan consciente o inconscientemente emular a otros que son exitosos en su mercado. Las estrategias de modernización suelen asociarse a esta estrategia de cultura refleja, pensando que la copia puede realizarse haciendo abstracción de las características sociales de su medio de origen. En cualquiera de estas categorías, el concepto de sistema cultural es comprensivo e incluye tanto los aspectos "blandos" (conocimientos, valores) como los elementos tangibles de las operaciones en la organización. El concepto incluye entonces estilos e imágenes, y también los productos o performance de la organización. Hablamos de los aspectos simbólicos de la cultura en el sentido de que una .máquina de escribir es tecnología y cultura dura, pero admitiendo además que la actitud de "escribirlo todo" también es una pauta cultural.

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antología básica. La gestión como quehacer escolar (pp. 112-115). México: UPN.

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La cultura organizacional se integra entonces con los siguientes elementos: a) los caracteres del entorno que comparte la organización, como institución abierta; b) la tecnología, los hábitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional, c) la valoración social de los puestos de trabajo y funcionas, su estratificación, d) los roles que se instalan para mantener cohesionados a los grupos sociales, incluyendo a personajes tales como negociadores, consejeros, protectores, facilitadores y otros componentes no jerárquicos de la organización; e) los actos simbólicos tales como ritos y ceremonias que no están escritos pero funcionan como rutinas, f) las redes de comunicación que conectan a los participantes por razones afectivas o emocionales y no necesariamente por motivos técnicos o burocráticos, g) el sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo. Los elementos de la realidad organizacional adquieren el carácter de cultura cuando también forman parte del marco de referencia para el acontecer individual. La presencia de los factores de la cultura, al actuar en forma congruente, favorece en los participantes una imagen compartida de la organización y es prueba de la existencia de una personalidad corporativa. También a través de los elementos manifiestos de la cultura el observador externo puede visualizar y corporizar el sentido de la identidad organizacional, tal como se hace presente en los actos cotidianos de la organización. En el concepto de cultura organizacional se incorporan elementos del medio social más amplio, tales como los factores religiosos, procesos educativos y nuevos símbolos de prestigio, apreciados y reconocidos por la comunidad. La cultura de una organización refleja el modo particular como el sistema está atravesado por las instituciones básicas de la sociedad. Nos referimos a instituciones tales como la educación, salario, salud, familia, religión, tiempo libre. En la cultura se encuentran los mecanismos para la legitimación e instauración del poder en las organizaciones. Estos mecanismos reflejan el peso de las fuerzas culturales internas, propias de las relaciones instituidas dentro de la organización, como también los modos sociales de dominación imperantes en el contexto social. En el enfoque de la autoorganización, los elementos de la cultura se incluyen en el dominio de las capacidades existentes. Esta inclusión se basa en que la cultura contiene los conocimientos, los valores e instrumentos tangibles o no, utilizables para hacer funcionar los recursos de la organización. El fundamento que utilizamos para distinguir un dominio de capacidades en la organización es la existencia de instrumentos que se justifican por su aptitud para construir, transformar y generar condiciones, relaciones y productos organizacionales. En este marco conceptual, la cultura puede ser definida entonces como un recurso en si misma. Antes que el análisis histórico o antropológico de los rasgos culturales, en nuestra descripción privilegiamos a la cultura como un componente activo y movilizador de la organización a los efectos del análisis organizacional, la cultura es un marco de referencia compartido son valores aceptados por el grupo de trabajo que indican cuál es el modo esperado de pensar y actuar frente a situaciones concretas. El concepto de recurso así planteado también significa que en el dominio de las capacidades están los elementos que se utilizan en otros dominios para realizar su

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antología básica. La gestión como quehacer escolar (pp. 112-115). México: UPN.

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propio funcionamiento. Así, un rito o una creencia sirve de base para explicar los modos determinantes o estilos en los vínculos afectivos entre los miembros, en el dominio de las relaciones, o bien para fundar el esquema de preferencias que rige la selección de políticas en el dominio de los propósitos. Aura cuando las pautas culturales internas sean compartidas, ello no significa que su aceptación sea consensual, ya que esto equivaldría a otorgar a la cultura un carácter monolítico y estable que está lejos de poseer. Por el contrario, la cultura se forja y se modifica en la cotidianeidad de las relaciones internas y externas de la organización. Por otro lado, la cultura nunca es totalmente aceptada ni totalmente rechazada; nunca terminan las fuerzas dominantes de instituirse y tampoco los elementos contestatarios generan el cambio radical y simultáneo de los rasgos que definen una cultura. Puede afirmarse entonces que, en la organización, sus componentes culturales están en continuo movimiento y son el resultado de una síntesis de antagonismos. La dinámica descrita no debe llevarnos, sin embargo, a percibir la cultura como un elemento frágil o volátil en las organizaciones. Al estar sustentada por las instituciones básicas del medio social más amplio y apoyada en las ideologías y valores que casi subrepticiamente legitiman los mecanismos del poder, encuentra en estas fuentes dos pilares muy poderosos que le permiten construir los modos para su propia realimentación. La cultura se refuerza a si misma a través de los criterios dominantes que instituye, y resultar ser así uno de los elementos más difíciles de modificar en una organización. Los elementos de la cultura organizacional son los componentes estructurales de más lento movimiento, y sus cambios son denominados de "adaptación" cuando se los estudia junto con las transformaciones que ocurren en el entorno bajo la mirada del observador. En el marco de la cultura organizacional, las pautas compartidas son, desde el punto de vista racional, como información a procesar en el momento de resolver los actos individuales. Pero además de sus componentes racionales o tangibles, los rasgos culturales también se instituyen en t6rmmos emocionales y se viven tomo dramas, crisis o dilemas en el grupo social. Como construcción percibida en el nivel de los participantes, la cultura permite incorporar elementos reflexivos para enfrentar la crisis y, de esta manera, enmarcar las fantasías y el modo imaginario como la organización es vivida por sus participantes.

1. Identidad y cultura Los rasgos de identidad organizacional están comprendidos en el concepto de cultura en el sentido de que son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social. Pero también existen diferencias entre ambos conceptos, que son las siguientes: a) la identidad es una condición de existencia para la organización y como tal es autosuficiente, de manera que no incluye la necesidad de adaptación, educación o cambio;

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antología básica. La gestión como quehacer escolar (pp. 112-115). México: UPN.

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b) la identidad no es un resultado del intercambio con el contexto; no es información o actitudes que vengan "desde afuera" por efecto de los procesos de educación o socialización; c) la cultura puede "leerse" y ser motivo de aprendizaje mientras que las manifestaciones de la identidad son creación del observador, porque sus rasgos no se vinculan necesariamente a los modos visibles o cotidianos de acción; d) la cultura es incrementable o actualizable mediante la suma de nuevos conocimientos, mientras que la identidad se forma con los rasgos que permanecen en el tiempo; e) la cultura está sometida a un proceso de entendimiento e imitación por los miembros del grupo social, mientras que la existencia de la identidad no depende de si es o no "comprendida" por los participantes; f) desde el punto de vista del análisis, la cultura en tanto conocimientos y recursos se ubica en el dominio de las capacidades, mientras que la identidad es uno de los metaconceptos que componen el enfoque de la autoorganización. También debe considerarse que la cultura organizacional puede tener elementos contradictorios en sí mismos (las denominadas subculturas locales) y que ello no ocurre respecto de los rasgos básicos de la identidad organizacional. La cultura es un fenómeno de índole estructural, en tanto la identidad es condición de supervivencia, y como tal se la considera como un rasgo de la invariancia organizacional. Entre estos dos conceptos existe una relación recursiva: se forman por un proceso conjunto. Pero los elementos que componen la cultura e identidad son ubicados por el observador externo en distintos dominios a los efectos de su descripción de la organización. En los hechos se adaptan las cultural que van reflejando las distintas formas de acople e interacción comunicativa del sistema con su medio circundante.

*Etkin, J. y L. Scvarstein. (1992). Rasgos de la cultura organizacional. En Antología básica. La gestión como quehacer escolar (pp. 112-115). México: UPN.