Radno Pravo Seminarski

RADNO PRAVO Prof.dr Dragoslav Jerinic

VISOKA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA ZA MENADŽMENT I POSLOVNE KOMUNIKACIJE SREMSKI KARLOVCI

SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA: RADNO PRAVO TEMA : SINDIKALNO UDRUŽIVANJE I DELOVANJE

Mentor

Student

Prof.dr Dragoslav Jerinić

SREMSKI KARLOVCI, 01.04.2012 godine

Milorad Topalović Indeks br259/10

SADRŽAJ

Uvod Sindikalno udruživanje i delovanje Posebna zaštita članova i predstavnika sindikata Sticanje svojstva reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca Preispitivanje reprezentativnosti Način prevazilaženja nedostatka uslova za reprezentativnost Zaključak Literatura

2

U V

O

D

Sindikalno udruživanje i delovanje proizilazi iz slobode zaposlenih da se organizuju radi unapređivanja uslova rada i ostvarivanja drugih zajedničkih interesa. Postoje različiti oblici sindikalnog organizovanja radnika. Slobodu sindikalnog udruživanja jamči i Ustav Republike Srbije ,a zakonom o radu je propisano da se zaposleni udružuju u sindikat radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa. Ovi ciljevi se ostvaruju sindikalnim delovanjem, koje može biti mirno (konsultacije, izjašnjavanje, mišljenja, pregovori i sl.) ili agresivno (protesti, demonstracije, štrajk), ali uvek mora biti u skladu sa zakonom i drugim propisima.

3

Sindikalno udruživanje i delovanje Nakon drugog svedskog rata dolazi do internacionalizacije sindikaknog delovanja ,čemu je u znatnoj meri doprinela i Međunarodna organizacija rada Mđunarodna organizacija rada donosi niz konvencija i preporuka,iz oblasti Sindikalnog delovanja i udruživanja ,od kojih su naj značajnije: • Konvencija br 84 O pravu udruživanja i regulisanja radnih sporova (još uvek nije kod nas ratifikovana) • Konvencija br 87 O sindikalnim slobodama im zaštiti sindikalnih prava • Knvencija br 98 O pravima radnika na organizovanje i kolektivne ugovore • Konvencija br 135 O radničkim predstavnicima • Preporuka br 91 O kolektivnim ugovorima • Preporuka o mirenju i dobrovoljnoj arbitraži • U poćetku sindikalnog organizovanja trebalo je izboriti se za slobodu sidikalnog udruživanja a to nije bilo lako .Posle toga bilo je potrebno • Definisati ciljeve udruživanja što predstavlja trajan zadatok sindikata .

4

Posebna zaštita članova i predstavnika sindikata Članovi sindikata ne mogu dobiti otkaz ugovora o radu zbog članstva u sindikatu ili obraćanja sindikatu radi zaštite prava iz radnog odnosa ukoliko postupaju u skladu sa zakonskim propisima. Naime, poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to: • članu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru poslodavca; • predsedniku sindikata kod poslodavca; • imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.

Znači, samo ako predstavnik zaposlenih ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu. Drugu mogućnost otkaza ugovora o radu predstavniku zaposlenih predstavlja situacija kada predstavnik zaposlenih odbije ponuđeni posao u skladu sa programom za rešavanje viška zaposlenih. U ovoj situaciji poslodavac mu može dati otkaz samo ako dobije odobrenje Ministarstva za rad. Prethodno, poslodavac mora podneti Ministarstvu rada pisan i obrazložen zahtev za davanje saglasnosti i tek ako Ministarstvo da odobrenje u pisanoj formi, poslodavac može dati otkaz radniku - predstavniku sindikata iz navedenog razloga. Broj sindikalnih predstavnika koji uživaju zaštitu od otkaza i stavljanja u nepovoljan položaj zbog članstva u sindikatu utvrđuje se kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sindikata sa poslodavcem, zavisno od broja članova sindikata kod poslodavca. Sindikati se mogu razvrstati po teritorijalnom i funkcionalnom principu. Teritorijalni princip okuplja sindikate koji deluju na području Republike, teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave. Funkcionalni princip okuplja sindikate koji deluju u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti. Takođe postoje i sindikati kod poslodavca, koje osnivaju zaposleni kod određenog poslodavca.

5

Sticanje svojstva reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca

Sindikat, odnosno udruženje poslodavaca kome je utvrđena reprezentativnost u skladu sa ovim zakonom ima:Pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora na odgovarajućem nivou. Pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova. Pravo na učešće u radu tripartitnih i multipartitnih tela na odgovarajućem nivou. Druga prava, u skladu sa zakonom. Dakle, osnovna karakteristika i razlika između reprezentativnih sindikata i udruženja poslodavaca i onih koji to svojstvo reprezentativnosti nemaju je, između ostalog, u tome što samo sa tim svojstvom mogu učestvovati u pregovorima i zaključivanju kolektivnog ugovora i u rešavanju kolektivnih radnih sporova. Učesnici kolektivnog ugovora su reprezentativni sindikat i reprezentativno udruženje poslodavaca u određenoj oblasti rada (grana, grupa, podgrupa, delatnost) ili na određenoj teritoriji (Republika, autonomna pokrajina, lokalna samouprava). Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju reprezentativni sindikat kod poslodavca i sam poslodavac. Sindikat se smatra reprezentativnim: • Ako je osnovan i deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja. • Ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca. • Ako se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora. • Ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica. • Ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom. Prilikom utvrđivanja reprezentativnosti na osnovu broja članova, prioritet ima poslednja potpisana pristupnica sindikatu. Da bi sindikat imao svojstvo reprezentativnosti, potrebno je da je u njega učlanjeno najmanje 15% zaposlenih kod poslodavca (sindikat kod poslodavca), a u sindikat u određenoj oblasti rada, odnosno na određenoj teritoriji - najmanje 10% od ukupnog broja zaposlenih u toj oblasti, odnosno na toj teritoriji (sindikat u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti; sindikat za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave). 6

Udruženje poslodavaca smatra se reprezentativnim: • Ako je upisano u registar u skladu sa zakonom. • Ako ima potreban broj zaposlenih kod poslodavaca - članova udruženja poslodavaca. Reprezentativnim udruženjem poslodavaca smatra se udruženje poslodavaca u koje je učlanjeno 10% poslodavca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice, pod uslovom da ti poslodavci zapošljavaju najmanje 15% od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca može se utvrditi na dva načina: Reprezentativnost utvrđuje poslodavac u pristustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. Na nivou poslodavca mogu se udruživati samo zaposleni. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje direktor ili preduzetnik, ali mogu ovlastiti i nekog od zaposlenih da to učini. Utvrđivanju reprezentativnosti mogu prisustvovati zainteresovani sindikati, a to mogu biti sindikati koji kod poslodavca već deluju. Prisustvo drugih sindikata se obezbeđuje pozivom, ali njihovo neodazivanje pozivu nije smetnja utvrđivanju reprezentativnosti. Uz zahtev se prilaže dokaz o ispunjenosti uslova reprezentativnosti pristupnice kojom se utvrđuje procenat učlanjenosti zaposlenih kod poslodavca u sindikat i isprave o upisu sindikata u registar Ministarstva rada. Ako poslodavac nađe da sindikat ispunjava uslove za reprezentativnost, donosi od tome rešenje u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva.

Ako se sindikatu ne utvrdi reprezentativnost na prethodno opisani način u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva ili ako sindikat smatra da poslodavac nije utvrdio reprezentativnost u skladu sa zakonom, može ponovo da podnese zahtev, ali ovog puta Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca (u daljem tekstu: Odbor). Ovaj način utvrđivanja je supsidijaran, budući da se primenjuje samo ako poslodavac uopšte ne odluči po zahtevu ili postoji sumnja da 7

je pogrešno odlučio. Dakle, sindikat mora najpre da se obrati poslodavcu, a tek potom, pod navedenim uslovima, Odboru. Odbor čine po tri predstavnika Vlade, sindikata i udruženja poslodavaca koji se imenuju na četiri godine. Svaka strana daje po tri predstavnika. Uz zahtev Odboru podnosi se dokaz o ispunjenju uslova reprezentativnosti (pristupnice iz kojih se vidi procenat zaposlenih koji su članovi sindikata, kao i isprava o upisu u registar) i dokaz o tome da su se prethodno bezuspešno obratili poslodavcu. Uz zahtev se dostavlja izjava lica ovlašćenog za zastupanje i predstavljanje sindikata o broju članova sindikata. Ukupan broj zaposlenih kod poslodavca uvrđuje se na osnovu potvrde poslodavca, koju je poslodavac dužan da izda na zahtev sindikata. Odbor podnosi predlog ministru rada radi donošenja odluke o zahtevu i to: Predlog za donošenje zaključka o odbacivanju zahteva ako sindikat nije prethodno podneo zahtev poslodavcu ili ako podnosilac zahteva ne otkloni nedostatke u roku od 15 dana. Predlog za donošenje rešenja o utvrđivanju reprezentativnosti. Ako minstar smatra da nisu utvrđene sve činjenice bitne za utvrđivanje reprezentativnosti, može zahtevati od Odbora da preispita predlog u roku od 8 dana od dana dostavljanja predloga. Odbor je dužan da se izjasni u roku od 3 dana i po konačnom predlogu Odbora ministar je dužan da postupi i donese rešenje. Reprezentativnost sindikata za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, odnosno u grani, grupi, podgrupi ili delatnsoti i reprezentativnost udruženja poslodavaca - utvrđuje ministar, na predlog Odbora. Ovi sindikati, odnosno udruženja poslodavaca moraju Odboru podneti dokaz o ispunjenosti uslova za reprezentativnnost i dostaviti uz zahtev izjavu lica ovlašćenog za zastupanje sindikata, odnosno udruženja poslodavaca, o broju članova. Ukupan broj zaposlenih i poslodavaca na teritoriji određene teritorijalne jedinice u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti utvrđuje se na osnovu podataka organa nadležnog za statistiku. Dalji postupak je isti kao i za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata obrazovanog kod poslodavca, kada ovo svojstvo utvrđuju Odbor i ministar. Rešenje o reprezentativnosti sindikata (bilo koje vrste, izuzev sindikata kod poslodavca) ili udruženja poslodavaca, objavljuju se u Službenom glasniku Republike Srbije. Rešenje o sticanju reprezentativnosti sindikata kod poslodavca može biti objavljeno na oglasnoj tabli poslodavca.

8

Preispitivanje reprezentativnosti Sindikat, poslodavci i udruženje poslodavaca mogu podneti zahtev za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti po isteku roka od 3 godine od dana donošenja rešenja o utvrđenoj reprezentativnosti. Postupak za preispitivanje reprezentativnosti je isti kao i postupak za utvrđivanje po prvi put ovog svojstva. Kada je reč o preispitivanju reprezentativnosti sindikata osnovanog kod poslodavca, razlikuju se dve situacije: Kada je rešenje doneo poslodavac, preispitivanje se može pokrenuti na inicijtivu poslodavca, odnosno na zahtev drugog sindikata kod tog poslodavca (svejedno da li je reprezentativan ili ne) i po ovom zahtevu/inicijativi odlučuje sam poslodavac. Kada je rešenje doneo ministar, zahtev za preispitivanje može podneti poslodavac kod koga je osnovan sindikat čija se reprezentativnost preispituje ili drugi sindikat kod tog poslodavca - ovaj zahtev se podnosi Odboru. Poslodavac je dužan da u roku od 8 dana od dana prijema zahteva/pokretanja inicijative o tome obavesti sindikat čija se reprezetativnost utvrđuje i ostavi mu rok od 8 dana da dostavi dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti. Zahtev za preispitivanje repezentativnosti sindikata osnovanih za određenu teritoriju, odnosno oblast rada, kao i zahtev za preispitivanje udruženja poslodavaca osnovanih za određenu teritoriju ili oblast rada, podnosi se Odboru. Odbor u roku od 8 dana od dana prijema zahteva obaveštava sindikat, odnosno udruženje poslodavaca čija se reprezentativnost utvrđuje i ostavlja mu rok od 15 dana da dostavi dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti. Rešenje o gubitku reprezentativnosti sindikata (bilo koje vrste, izuzev sindikata kod poslodavca) ili udruženja poslodavaca, objavljuju se u Službenom glasniku Republike Srbije. Rešenje o gubitku reprezentativnosti sindikata kod poslodavca može biti objavljeno na oglasnoj tabli poslodavca.

9

Način prevazilaženja nedostatka uslova za reprezentativnost Ako nijedan od sindikata, odnosno nijedno od udruženja poslodavaca, ne ispunjava uslove reprezentativnosti, mogu zaključiti sporazum o udruživanju, radi ispunjavanja

Pravo na štrajk I drugi načini ostvarivanja kolektivnih interesa Pravo na štrajk predstavlja jedno od znašajnih prava zaposlenih .To je pravo predviđeno I Ustavom Srbije,a ostvaruje se sa zakonom I kolektivnim ugovorom .Zakon o radu se ne bavi ovim pitanjem već je to prepušteno posebnom zakonu.U srbiji se još uvek primenjuje zakon o štrajku.U ranijim periodima pitanje štajka zaposlenih nije bilo regulisano.Štrajk se smatra kapitalističkom tvorevinom ,a nešto slično u vreme socijalizma ko nas je bilo poznato kao “obustava rada “ . Pojam i oblici štrajka Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni vrše pritisak na poslodavce ili vladu radi ispunjavanja određenih zahteva .Taj pritisak se sprovodi privremenom obustavom rada ili usporavanjem njegovog tempa.U tom pritisku potrebno je da učestvuje većina zaposlenih.Zaposleni slobodno odlučuju o učešću u štrajku. Pošto se stupanjem u štrajk obustavlja rad i time ne odvija proces rada ,što neminovno prouzrokuje štetu,to se on smatra jedni od najenergičnih I krajnjih načina protesta zaposlenih. Zato štrajk spada u agresivne načine borbe zaposlenih.Narovno,stupanjem u štrajk zaposleni su dužni da ga sprovedu u skladu sa zakonskim propisima .Zaposleni ne mogu prestati sa radom iz političkih I drugih razloga ,koji nisu u vezi sa njihovim socijalno-ekonomskim interesima i interesima koji potiču iz rada ili su u vezi sa radom.Može se vršiti pritisak I politički da se poboljša zakonska I druga regulative,koja se odnosi na materijalni položaj ,uslove rada I druga pitanja u vez sa radom. Štraj se može organizovati kao: • Štrak kod poslodavca 10

• Štrajk u grani,grupi,podgrupi ili delatnosti • Generalni štrajk Pre stupanja u štrajk bilo koje vrste ,zaposleni organizuju štrak upozorenja .To se može učiniti podnošenjem zahteva za ispunjenje određenih ciljeva ,kratkotrajnom obustavom rada (najduže jedan sat ) ili upozorenjem preko razuglasnih uređaja. Pravo na štrajk može biti ograničeno u pojedinim delatnostima,značajnim za fukcionisanjem državnih institucija, Kao što su vojska,policija,sudstvo,zdrastvo itd. Međutim,danas I ta ograničenja postaju diskutabilna. Stupanje u štrajk i sprovađenje tog postupka trab da se odvija po određenim pravilima. Ukoliko je štajk organizovan I sprovodi se u skladu sa zakonskim propisima ,štrajkači I njihovi organizatori uživaju određenu zaštitu I garanciju . Garancije su: • Organizovanje I učešže u štrajku pod uslovima utvrđenim zakonom ne predstavljaju povredu radne obaveze. • Organizovanje štrajka I učešće u njemu ne može biti osnov za utvrđivanje disciplinske I odštetne odgovornosti. • Organizovanje štrajka I učešće u njemu ne može imati za posledicu prtestanak radnig odnosa • Zaposleni koji učestvuje u štrajku ostvaruje prava iz radnog odnosa,osim prava na zaradu. Prava iz socijalnog osiguranja zaposleni ostvaruje u skladu sa propisima o tom osiguranju.Naravno navedene garancije su važeće ukoliko se štrajk sprovodi u skladu sa zakonom,u suprotnom one ne važe. Štrajk može da prestane sporazumom štrajkača I poslodavca, Što se načešće odražava kompromisom.Ili odlukom sindikata odnosno većine zaposlenih.U to slučaju postignuta rešenja iz zahteva ugrađuju u kolektivni hgovor I primenjuju u budućnosti. Za svaki novištrajk učesnici u štrajku su dužni da donesu novu oluku o štrajku.Štrajk nije jedini način ostvarivanja kolektivnih zahteva I prava zaposlenih .Oni često koriste I druge mogućnosti, koje nisu u suprotnosti sa normama,a koje u stvari predstavljaju protest protiv 11

određenih ponašanja poslodavca,osnivača,države.U osnovi oni predstavljaju agresivne načine delovanja,sa ciljem da na taj način ostvare svoje zahteve. Pravo i okupljanja građana ,pa i zaposlenih je regulisano ustavom Srbije .Okuplanje građana može imati više motiva ,ali često je taj motiv da se izraze određeni protesti.Što znači da se ukaže da ono zbog čeg se protestuje treba izmeniti ili ukinuti. Pravo protesta je normirano i međunarodnim propisima. Picketing predstavlja okuplanje štrajkača koji su štrajk organizovali i vode ga u saglasnosti sa predviđenim normama,ispred ulaza u poslovni prostor ili u krugu poslovnog prostora poslodavca sa ciljim da se na nenasilan način odgovore zaposleni koji nisu u štrajku da ne rade za poslodavca. Na ovaj način se se obezbeđuje veća podrška za zahteve zbog koji se i organizovao štrajk. Bojkot znači ignorisanje nekog ili nečega.Kada je reč o bojkotu zaposlenog prema poslodavcima ,onda se on može manifestovati u vidu svakog komuniciranja sa određenim poslodavcem. Sve to ima za cilj da zaposleni nateraju poslodavce da poboljšaju uslove rada,povečaju zarade ili ičine neke druge ustupke zaposleni

12

ZAKLJUČAK

Da nema sindikata radnici bi morali da samostalno traže svoja prava kod poslodavaca,što bi otežalo njihov položaj. Sindikalno udruživanje i delovanje ima za zadatak da se stalno bori za prava radnika i da bude glavna spona između zaposlenog i poslodavca.

13

9. LITERATURA • 1.Dragoslav Jerinić RADNO PRAVO CEKOM Novi Sad 2011 • 5 Internet • Korišćena je literatura od više autora i oblasti Radnog prava

14