Qué Es El Conflicto

 

 

EL CONFLICTO  I. DEFINICIÓN El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que no pueden darse en forma una simultánea. tanto,o cuando surge undonde conflicto, un enfrentamiento, pelea, Por una lolucha una discusión, una sedeproduce las partes intervinientes intenta imponerse a la otra, disminuyendo o anulando la cohesión del grupo. Los conflictos no tienen necesariamente que ser vistos como algo negativo: estos ayudan a madurar a los grupos, y permiten reiniciar las actividades con más fuerza. Para que un conflicto se produzca hace falta que existan causas subyacentes que pueden ser conscientes o inconscientes. En algún lugar o de algún modo tiene que surgir y esas causas pueden ser profundas o superficiales, de acuerdo a dicha importancia el conflicto será más o menos grave. Siempre los conflictos se originan por algo. II. COMPONENTES DEL CONFLICTO Para definir una solución concertada al conflicto, es necesario analizar los componentes de éste. Además, los conflictos no son exactamente iguales; de allí que deban precisarse unos elementos comunes que permitan clarificar y estructurar la solución adecuada. Los componentes del conflicto son: A. Las partes del conflicto:  conflicto:  Son los actores involucrados, personas, grupos, comunidades o entidades sociales en forma directa o indirecta en la confrontación. Estos presentan determinados intereses, expectativas, necesidades o aspiraciones frente al hecho o nudo del conflicto. Para conocer cuáles son las partes principales en un conflicto, cabe preguntarse: ¿quién tiene interés en la situación? ¿quién será afectado por los cambios en tal situación? Cualquier persona o entidad que se enmarque en alguna de estas categorías puede ser una parte del conflicto. No obstante, dadas las variaciones y el nivel en que se involucren en el conflicto, las partes asumen diversos papeles: 1. Las partes principales: principales:   presentan un interés directo en el conflicto y persiguen metas activas para promover sus propios intereses. 2. Las partes secundarias: secundarias: muestran  muestran interés en el resultado de un acuerdo, pero pueden o no percibir que existe un conflicto y, por ende, deciden si asumen un papel activo o son representados en el proceso de toma de decisiones. 3. Los intermediarios: intermediarios:   intervienen para facilitar la resolución del conflicto y mejorar la relación entre las partes. Estos actores pueden ser imparciales y

 

no presentar intereses específicos en un resultado en particular o pueden conservar el estatus de facilitadores. B. El proceso:  proceso:  Comprende la dinámica y la evaluación del conflicto, determinadas por las actitudes, estrategias y acciones que presentan los diferentes actores. C. Los asuntos:  asuntos:  Son los temas que conciernen a las partes en un conflicto. La definición de los asuntos es el principal desafío de un profesional, ya que en ocasiones el conflicto está oculto o las partes están muy confundidas para verlo, en algunos casos porque son muy vulnerables. También se puede presentar que las partes no estén de acuerdo con los asuntos que son la legítima fuente del conflicto, puesto que involucran intereses y valores. D. El problema:  problema:  Hace referencia a la definición de la situación que origina el conflicto, los objetivos de la disputa y sus motivos. Los objetivos corresponden a las decisiones conscientes, condiciones deseables y los futuros resultados.

III. TIPOS DE CONFLICTOS Como ves, las causas de los conflictos pueden variar: valores e ideologías, recursos, expectativas dentro de las relaciones entre personas, choque de personalidades, la protección del territorio, etc. Estas causas suelen ser más habituales en distintos tipo de conflictos. Pero, ¿cómo se clasifican los conflictos? ¿Qué tipos de conflictos hay? Los conflictos pueden variar según su contenido, su veracidad o según los participantes. A continuación puedes encontrar los distintos tipos de conflictos y sus características. A. CONFLICTOS SEGÚN SU VERA VERACIDAD CIDAD Los conflictos según su veracidad pueden ser: 1. Conflictos reales Los conflictos reales son aquellos que en realidad existen, y que vienen provocados por diversas causas, ya sean estructurales o del entorno (económicas, legales, relacionales, etc.), entre otros. Por ejemplo:  ejemplo:  Pablo alquila su casa a Adrián con un coste mensual de 600 soles, porque este último se ha mudado a la gran ciudad. Todo va bien hasta que Adrían pierde su trabajo y, como consecuencia, deja de pagar el alquiler. Se crea un conflicto económico que es real.

 

2. Conflictos imaginarios Los conflictos imaginarios derivan de malos entendidos, interpretaciones o percepciones. En este tipo de conflicto no existe voluntad por parte de las partes. Por ejemplo: María ejemplo: María piensa que Juan, su pareja, ya no siente lo mismo por ella. Juan quedado sinestá batería y no hapor podido llamarle comopero hace noche.seEnharealidad, Juan preocupado no poder llamarle, no cada tiene la posibilidad de hacerlo en ese momento. No existe conflicto alguno, pero María piensa que el motivo por el que Juan no le llama es porque está con otra mujer. 3. Conflictos inventados Los conflictos inventados, igual que ocurre con los imaginarios, no son reales.  Ahora bien, a diferencia de éstos, existe una intención por parte de alguna de las partes que, generalmente, quiere sacar algún beneficio. Esto hace que buena parte de este fenómeno sea en realidad manipulación. Por ejemplo: ejemplo:    una persona que trasero simula que un accidente para él que el seguro pague la reparación de un golpe ocurrió porque mismo le dio lea un poste de iluminación cuando daba marcha atrás. B. CONFLICTOS SEGÚN LOS PA PARTICIPANTES RTICIPANTES Según los actores que participen en el conflicto, éste puede ser: 1. Conflicto intrapersonal Este conflicto ocurre de forma interna, en la mente del individuo. Esto significa que tiene su origen en los eventos privados: pensamientos, valores, principios, emociones… Estos conflictos pueden tener distintos grados.

Por ejemplo: desde ejemplo: desde un conflicto cotidiano sobre qué comer hoy, hasta un una crisis existencial que le causa un gran sufrimiento a la persona que lo padece. Los conflictos intrapersonales pueden ayudarnos a crecer como personas si los resolvemos satisfactoriamente. 2. Conflicto interpersonal Los conflictos interpersonales son aquellos que se producen en los procesos de interacción entre personas. Normalmente aparecen de forma rápida, ya que solo es necesario que una sola persona se sienta atacada para dar inicio a uno, lo cual hace que pueda nacer a raíz de malentendidos. Pueden ser originados por prácticamente cualquier motivo, desde celos a conflicto de intereses en relación al uso de un tipo de recurso.

 

Por ejemplo: entre dos amigos. El origen puede encontrarse en un choque de personalidades, valores, opiniones o expectativas. 3. Conflicto Intra-grupal Los conflictos intragrupales se dan entre miembros de un grupo o equipo, por motivos varios: por diferencias interpersonales o porque alguno de los participantes del grupopueden no comparte las ideaslade la organización, entre otros. Este tipo de conflictos desestabilizar buena marcha de un equipo o grupo y afectar a su eficacia y cohesión, ya que crean una preocupación extra o incluso llegan a bloquear totalmente la capacidad de operar del colectivo, algo que a su vez puede producir más conflictos en una reacción en cadena. 4. Conflicto intergrupal El conflicto intergrupal es un conflicto entre grupos y puede llegar a ser muy destructivo, pues, en casos extremos, la violencia derivada de este tipo de conflictos tiene como finalidad el reforzamiento grupal y puede incluso  justificarse. Suele tener sus causas en ideologí ideologías, as, prejuicios o disputa disputass territoriales. Por ejemplo:  ejemplo:  el conflicto entre dos empresas por motivos económicos, una guerra entre pueblos por su religión o entre jugadores por su equipo de fútbol. C. CONFLICTOS SEGÚN EL CONT CONTENIDO ENIDO Según el contenido, el conflicto puede ser: 1. Conflictos relacionales Estos conflictos ocurren entre miembros de una familia, amigos o pareja. Por ejemplo:  ejemplo:  por la mala comunicación entre los dos miembros de un matrimonio, se acaba discutiendo sobre cualquier nimiedad cotidiana. 2. Conflictos de intereses Los conflictos de intereses tienen que ver con las motivaciones y las necesidades de cada persona o grupo y con los recursos presentes en ese momento. Por ejemplo:  ejemplo:  cuando un trabajador quiere más dinero por la jornada que realiza y la empresa no quiere pagarle más. 3. Conflictos de ética y de valores Tienen que ver con la cultura y el entorno en el que ha crecido la persona. Son frecuentes y complejos, pues no es fácil que una persona cambie los principios que rigen su comportamiento. En el caso del conflicto ético suele ocurrir

 

cuando una persona ha de tomar una decisión que no concuerda con sus valores más profundos. 4. Conflictos de liderazgo y poder Los conflictos de liderazgo afectan principalmente a las organizaciones y pueden afectar al rendimiento y a la salud de los trabajadores. Un fenómeno característico de los que conflictos ver con la lucha de poder, muchos los autores hablantiene de laque relación entre el conflicto y el pues poder,son al ser una de las causas más habituales. 5. Conflictos de personalidad La personalidad es un conjunto de rasgos y cualidades estables que configuran la manera de ser de una persona y nos hace únicos. La personalidad, al ser un fenómeno poco flexible, puede ser la base de muchos conflictos intergrupales. IV. ESCALA CONFLICTUAL  Aunque no se puede pueden n comparar los conflictos armados con los conflictos interpersonales y tampoco extraer fórmulas generalizadas para solucionarlos si es posible conocer dinámicas muy generalizadas de los mismos. Una de estas dinámicas es la escalada conflictual, en la que juegan un papel muy importante las frustraciones, las polarizaciones crecientes, las malas percepciones, la incomunicación, etc. En los conflictos “micro” también existen factores de aceleración, como la propaganda desinformadora, los rumores, el temor u hostilidad de las partes, un entorno propenso a usar la fuerza, etc. Es posible anticiparse al conflicto si se reconocen los indicios del mismo. Estos siguen una secuencia ascendente respecto al nivel de tensión y de lucha entre las partes enfrentadas: Incomodidad:: Hay algún aspecto en el entorno o en la relación que no   Incomodidad

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funciona talque y como lo cosa estabanohaciendo hasta elnomomento. la sensación intuitiva de alguna va bien aunque se sepa Es exactamente de qué se trata. nsatisfacción:: Se trata de una autopercepción en la que una de las partes no   Insatisfacción se siente a gusto ante una nueva situación o se ha producido un cambio delante del cual se tienen una sensación de incertidumbre. De estas derivan discusiones momentáneas.   Incidentes Incidentes:: Pequeños problemas que implican discusiones, resentimientos y preocupaciones ya que no se tienen en cuenta o se dejan a un lado. Malentendidos:: Las partes hacen suposiciones, generalmente a causa de   Malentendidos una mala comunicación, poca compenetración o percepciones diferentes de una misma situación, llegándola a distorsionar la percepción de la realidad. El

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contexto juega un papel muy importante ya que habitualmente no ayuda sino que incrementa los rumores.

 

  Tensión: Tensión: La situación se rodea de prejuicios y actitudes negativas distorsionando la percepción de la otra parte implicada.   Crisis: Crisis:   Las partes actúan ante la situación de manera unilateral. Se pierden las buenas formas dando paso a los insultos, la violencia, la lucha abierta, etc.  etc.  

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V. CÓMO RESOLVER LOS CONFLICTOS CONFLICTOS   Los conflictos, en muchas ocasiones, pueden propiciar cambios positivos. Para ello es necesario que se gestionen correctamente. Es importante entender que hacer un diagnóstico correcto del conflicto va a determinar el éxito en la resolución de las distintas problemáticas. Si abordamos un conflicto de tipo intergrupal o interindividual como si fuese un conflicto intraindividual, las posibilidades de éxito pueden ser escasas. Por ejemplo, podemos encontrarnos trabajando en una empresa en la que el principal problema sean las malas prácticas del departamento de recursos humanos, que están generando un conflicto de rol en los trabajadores. Éstos no saben exactamente cuáles son sus funciones, y este conflicto genera estrés y malestar en los empleados. Si abordamos esta situación como un problema del trabajador, estaremos atacando al objetivo equivocado. Quizás podamos reducir los síntomas momentáneamente, pero el problema seguirá ahí, en la mala gestión organizacional. Por lo tanto, antes de tomar cualquier acción para paliar los efectos del conflicto, es necesario saber cuál es la raíz o la base del problema. El proceso para resolver cualquiera de estos tipos de conflictos es el mismo y se basa en pasos que podemos seguir:  

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Definir el problema: buscar problema: buscar el origen o las causas que dan lugar a la situación que se están viviendo, intentando responder a las siguientes preguntas ¿Qué va mal? ¿Qué ocurre? Analizar las causas: tener causas: tener presente el porqué del conflicto, todo lo que ocurre tiene una o varias causas, saber analizarlas ayudará a resolver la situación. Definir objetivos para actuar:  actuar:  antes de emprender cualquier acción se debe tener claro lo que se quiere conseguir en esa situación o conflicto. ¿Queremos solucionarlo? Generar alternativas:  alternativas:  se deben buscar diferentes formas de resolución del conflicto y pensar qué se puede hacer desde un punto de vista positivo. Aunque en el momento nos parezca imposible, cada situación de conflicto tiene multitud de soluciones posibles, hay que pensar en todas ellas, desde la más irracional a la más racional. Elegir las alternativas apropiadas: siempre apropiadas: siempre que se tomen decisiones se ha de preguntar qué se debe hacer y cuál es la forma más adecuada de actuar. La clave para ello es poder prever las posibles consecuencias que puede tener

 

cada alternativa que se nos ha ocurrido, así podremos valorar cuál es la más adecuada. Pensar antes de actuar.   Poner en práctica la solución elegida:  elegida:  una vez que se tiene claro de qué manera se puede solucionar hay que llevarlo a la práctica eligiendo la manera más adecuada.   Evaluar los resultados:  resultados:  las consecuencias de las acciones llevadas a cabo dirán si la resolución del conflicto ha sido positiva o no. Cuando los conflictos se produzcan entre personas es decir, sean interpersonales, tenemos también técnicas de resolución pacífica que se puedan aplicar: negociación, conciliación, arbitraje y mediación. A cada una de ellas le dedicaremos un espacio propio.   propio. VI. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UN CONFLICTO VENTAJAS

DESVENTAJAS Surgen si el conflicto escapa al control, Sirve de válvula de escape, permitiendo dura mucho tiempo o se intensifica. liberar la tensión y la presión, trayendo a También, cuando se evade el conflicto la superficie problemas más ocultos, que y éste, como “una bola de nieve”, se va se pueden afrontar y resolver. Estimula a las personas a ser creativos y buscar mejores métodos que generen resultados de mayor satisfacción. Impulsa a innovar e intentar nuevas ideas.  Ayuda a las partes en conflictos a lograr un mejor conocimiento de los demás y también de sí mismos. Si los conflictos se resuelven beneficiando a las personas involucradas, éstas se sentirán más comprometidas con la solución, contribuyendo al logro de los objetivos y a una interrelación más equilibrada y sana.

convirtiendo en un alud difícil de manejar. Los conflictos interpersonales pueden deteriorar la disposición a colaborar y él trabajo grupal, ya que en ocasiones se genera desconfianza entre las partes implicadas, dificultándose la coordinación de esfuerzos y la cooperación.  Algunas personas ven afectadas su valoración personal (autoestima) y su motivación.

 

 

INTRODUCCION  A  A   lo largo de la historia, el ser humano envuelto en la necesidad de comunicarse, ha descubierto, inventando y desarrollado los medios que le faciliten la transmisión de mensajes. La evolución ha sido tan significante que ha transformado por completo la existencia humana. El inevitable, es parteinterna inherente en las tanto relaciones interpersonales, un conflicto continuoes ajuste de la realidad y externa, a nivel individual comorepresenta grupal, a nivel familiar o laboral, todos los espacios que llenamos como personas fluyen y se desarrollan incesantemente obligándonos a realizar ajustes cada cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos. Es por ello que en el presente trabajo de investigación se dará a conocer en que consiste un conflicto y cómo influye este en el accionar diario de las personas con su entorno laboral, además conoceremos que de acuerdo a nuestro accionar nos convertimos en un componente del conflicto comportamiento así como también conoceremos las ventajas y desventajas de formar parte de un conflicto.

 

 

CONCLUSION El grupo ha llegado ha llegado a las siguientes conclusiones:  

EL manejo de conflictos es fundamental para mantener un buen clima laboral y alcanzar con el recurso humano de una organización, los objetivos de esta con eficiencia y eficacia   El proceso de conflicto nos da la oportunidad de resolver problemas con una óptica tomando en cuenta la mayor cantidad de opiniones para elaborar la solución