Qué Diferencia Existe Entre Capacitación y Desarrollo de Personal

1. ¿Qué diferencia diferencia existe existe entre entre capacitació capacitación n y desarroll desarrollo o de personal? personal?

Capacitación

!esarrollo de  personal

• Se realiza en cortos períodos de tiempo • Para colocar a un individuo en un puesto de trabajo • Se orienta en el presente

• Se orienta en colocar a las personas en un cargo futuro • Se desarrollo en el perfeccionaminto continuo de las habilidades. •  Nuevas Habilidades a reuerirse.

2. Presen Presente te un un conce concepto pto de capac capacitac itación ión..

"s la t#cnica ue proporciona información $ conocimientos para mejorar las habilidades inherentes de un cargo ue el individuo ocupar% dentro de la organización& mejorar los conocimient conocimientos os $ hacer ue las personas se orienten al uso eficiente eficiente de los recursos con los ue cuenta& aline%ndose a los objetivos organizacionales. "n la capacitación se reuie reuiere re utiliza utilizarr t#cnica t#cnicass creativ creativas& as& produc productiv tivas as e innova innovador dores es para para incenti incentivar var al  personal a dar un valor agregado en el desarrollo de sus actividades.

3. Presen Presente te un un conce concepto pto de apren aprendiz dizaje aje..

"s la inter interio ioriz rizaci ación ón por por parte parte del del indi indivi vidu duo o o traba trabajad jador or de los los cono conocim cimien iento toss aprehendidos en el proceso de capacitación& mostrando un cambio significativo en su comp compor ortam tamie ient nto o $ desen desenvo volv lvim imie ient nto' o' tend tendie iend ndo o a ser much mucho o m%s m%s prod produc ucti tivo vos& s& incorporand incorporando o nuevos nuevos h%bitos& h%bitos& conocimient conocimientos& os& actitudes& actitudes& costumbres costumbres empresariales empresariales $ destrezas ue mejoran el entorno en el ue se desempe(a.

4. ¿Cules son los tipos de ca!"ios de co!porta!iento por !edio de la capacitación?

  n   ó   i  c   a  v   i   t  o     )

 .  s  a   c   i  n   c   #   t  s  a  v   e  u   n  e    d  s  e  v   a   r   t  a  e  a   z   i    d   n   e   r   a  l  e  a   z   r  e  u   f  e    +   •   s  e    d   a    d   i  v   i   t  c   a  s  u   s  o     m   s  a   i  s  u   t  n   e  n   o   c  a   l   l  o   r   r  a   s  e    !   •  .   l  a   r  o   b   a   l  o   n   r  o   t  n   e  u   s  n   e  n   ó   i  c   a   c   i  n   u     m   o   c  a   l  a   t  n   e     m   o    *   •   o   s   r  u   c   e   r  e    d  e   t  n   e   i  c   i  f  e  o  j  e  n   a     m  .  s

   d   u   t   i   t  c   ,

  e    d   s  a   i  g   e   t  a   r   t  s  e   o    d   n   a   t  n   e     m   e   l  p     m   i   s  e   l  a  n   o   i  s  e   f  o   r  p   s  e    d   a    d   i   l  a  u   c   a   l   l  o   r   r  a   s  e    !   •  .  a     m   s   i     m   a   l  e    d  e   t  n   a   r  g   e   t  n   i  e  e   t  n   a   t  r  o   p     m   i   e   t  r  a  p  e   t  n   e   i  s  e   s &  a   s  e   r  p     m   e  a   l   n   o   c  a   i  c   e  n   e   t  r  e  p  e    d  o    d   a   r  g  o   t   l  a  n   u  a   i  c  n   e    d   i  v   e  e    S   •

  a   i  c  n   e  n   e   t  r  e    P

#. $xpli%ue la trans!isión de infor!ación.

"s la transferencia de información de car%cter general $ especifica del empleador o gerente de línea media hacia el empleado& con el fin de evitar el desconocimiento de las funciones organizacionales con sus respectivos responsables& el brindarle información específica sobre las políticas& normas& procedimientos& estructuras& misión& visión $ valores corporativos. "l proceso de transmisión de información es mu$ relevante $a ue  permite al nuevo colaborador el tener una visión generalizada de cómo funciona la empresa $ a uien acudir en caso de suscitarse cualuier inconveniente& a$uda mucho a la gestión oportuna de procesos administrativos $ direcciona a los empleados hacia logro de los objetivos organizacionales. &. $xpli%ue el desarrollo de 'a"ilidades.

, trav#s de los programas de capacitación se pueden desarrollar las habilidades de los colaboradores& dot%ndoles de determinados conocimientos ue le sirvan de apo$o para el manejo de euipos $-o mauinarias& desarrollando eficientemente tareas específicas ue le llevaran a perfeccionar sus virtudes t#cnicas& aplicando sus conocimientos obtenidos. (. $xpli%ue el desarrollo de actitudes.

, trav#s de la capacitación continua el colaborador podr% configurar su comportamiento frente a diversas situaciones& tratar% de buscar soluciones de manera r%pida $ eficiente& tomando en cuenta las opciones ue sean de ma$or provecho para la organización& depende mucho de la toma de conciencia $ sensibilidad con las personas& con los clientes internos $ eternos. ). $xpli%ue el desarrollo de conceptos.

Se desarrolla a trav#s de la capacitación la forma de concebir ideas por parte de los colaboradores& enfoc%ndolos a visualizar de manera amplia las necesidades primordiales ue se reuieren para mejorar la gestión administrativa' elevando el nivel de abstracción  produciendo ue los individuos sean capaces de pensar& razonar& juzgar& decidir $ actuar  de forma espont%nea $ acertada.

*. Presente un concepto de capacitación co!o un proceso c+clico y continuo. /. 0nventario de necesidades de capacitación ue deben ser satisfechas . 1. !ise(o del  programa de capacitción .

3. "valuación de los resultados de la capacitación.

2. ,plicación del  programa de capacitación

1,. ¿Qué si-nifica dia-nóstico de las necesidades de capacitación?

"s el an%lisis de la información recolectada en base a las carencias $ necesidades de desarrollo profesional del personal& realizado a trav#s de investigaciones o auditorías internas en casos de ue no est#n claras. "mite un criterio de mejora continua a los  procesos organizacionales ue les falta por mejorar su funcionalidad $ eficiencia.

11. ¿Cules son los !étodos para leantar un inentario de las necesidades de capacitación?

• Permite determinar los factores críticos $ vulnerables en el desempe(o de las  personas "valuar el proceso  productivo de la organización

+etroalimentación directa de las  personas

• Se fundamente en las necesidades consideradas  por los trabajadores& reuerimientos de información $ competencias

12. ¿Cules son los indicadores de las necesidades de capacitación?

• 4tilización de euipos tecnológicos  para adherir nuevos  procesos. desarrollar las actuales estrategias.

5isión organizacional del futuro

0ndicadores a  priori

 .  s  o   i  c   i  v   r  e   s  o  s  o   t  c  u    d   o   r  p  s  o   v   e  u   n  e    d  n   ó   i  c   a   z   i   l  a   i  c   r  e     m   o   c  $  n   ó   i  c   c  u    d   o   r    P  •   s  a   í  g   o   l  o   n   c   e   t  s  a  v   e  u   n  $  s  o   t  n   e   i     m   a  p   i  u       e  s  o   l  e    d  n   ó   i  c   a   z   i  n   r  e    d   o     )   •   n   ó   i  c   c  u    d   o   r  p  o  o  j  a  b   a   r   t  e    d  s  a     m   a   r  g   o   r  p  s  o   l  n   e  o   i  b     m   a    C   •   l  a  n   o   s   r  e  p   l  e    d  s  e  n   o   i  c   a   c   a  v  $  s  a   i  c  n   e   c   i   l &  s  a   t   l  a   f &  s  o     m   s   i   t  n   e   s  u    ,   •   l  a  n   o   s   r  e  p  e    d  s  o   t  n   e   i     m   i  v   o     m   o  s  e  n   o   i  c  u   t   i   t  s  u    S  •   o  j  a  b   a   r   t  l  e  n   e  s  o   s  e   c  o   r  p  $  s  o    d   o   t  #     m   e    d  o   i  b     m   a    C   •   s  o    d   a   e   l  p     m   e  e    d  o   r  e     m   6   n   l  e    d  n   ó   i  c   c  u    d   e    +   •  .  s  o    d   a   e   l  p     m   e  s  o   v   e  u   n  e    d  n   ó   i  s   i     m    d   a  $  a   s  e   r  p     m   e  a   l  e    d  n   ó   i  c   a  p       "  •

0ndicadores a  posteriori

 .  n   ó   i  c   a   r  e  p   o   o   c   e    d  a   t   l  a   f  $  o  j  a  b   a   r   t  l  e  r  o   p  s  #   r  e   t  n   i  o   c  o   p &  s  e   t  n   e   i  c   i  f  e    d  s  e  n   o   i  c   a   c   i  n   u     m   o   c  &  e   t  n   e   i   l  c   l  a   n   ó   i  c  n   e   t  a   a   l  a     m  &  s  a j  e  u       e    d   o   v   i  s  e   c     e   o   r  e     m   6   n  &   l  a  n   o   s   r  e  p  l  e  e   r   t  n   e  s  e   t  n   e   i  c   i  f  e    d  s   e  n   o   i  c   a   l  e    + 7   l  s  a  n   o   s   r  e  p  e    d  s  a     m   e   l  b   o   r    P   •  .  s  o   i  c   i    d   r  e  p   s  e    d  e    d  $  s  e   r  o   r   r  e  e    d   o   s  e   c     e &  o  j  a  b   a   r   t  l  e  n   e  s  e   t  n   e    d   i  c   c   a  e    d  o    d   a  v   e   l  e  o   r  e     m   6   n &  s  e   t  n   e   i  c   i  f  e    d   s  e  n   o   i  c   a   c   i  n   u     m   o   c &  s  o   p   i  u       e  s  o   l  n   e  s  e   t  n   e  u   c   e   r   f  s  a   í  r  e  v   a   d  &   a    d   i  v   i   t  c  u    d   o   r  p   a j  a  b  &  n   ó   i  c   c  u    d   o   r  p   e    d   d   a    d   i   l  a   c   a j  a    8 7  n   ó   i  c   c  u    d   o   r  p   e    d   s  a     m   e  b   o   r    P   •

13. ¿Qué si-nifica dise/o del pro-ra!a de capacitación?

"s la manera de planificar eficientemente el entrenamiento de los empleados en las organizaciones& dentro de un tiempo& lugar $ aplicando metodologías necesarias para mejorar las habilidades $ destrezas del talento humano ue se desenvuelven en los diferentes departamentos o %reas. Se debe centrar la atención en los reuerimientos de capacitación mediante un programa integrado $ cohesionado.

14. ¿Cules son los principales puntos de la pro-ra!ación de la capacitación?

!espu#s de haber diagnosticado las necesidades actuales $ futuras de la organización& es necesario crear un programa de capacitación donde se puedan establecer los recursos $ herramientas necesarias para llevar a cabo la din%mica de capacitación& tomando en cuenta al talento humano a capacitar& así como las personas encargadas de hacerlo& adem%s de desarrollar contenidos $ metodologías para el buen entendimiento de la formación.

9ui#n debe ser capacitado

• Personal en capacitación o educandos

Cómo capacitar 

• )#todos de capacitación o recursos institucionales

"n u# capacitar 

• ,sunto o contenido de la capacitación

9ui#n capacitar%

• 0nstructor o capacitador 

!ónde se capacitar% Cu%ndo capacitar  Para u# capacitar 

• :ocal de Capacitación • ;poca u horario de la capacitación • donde el personal aprende a desenvolverse dentro del ambiente laboral& aduiriendo destrezas $ eperiencia en el uso de herramientas $ oficios del %rea de trabajo con rotación de puesto constante& disminu$endo así vicios $ comportamientos monótonos ue pueden producir errores $ sean perjudiciales para el logro de los objetivos a alcanzar. :os principales tipos de capacitación en la actualidad son7 a. Habilidades administrativas ". Habilidades para la supervisión c. Habilidades t#cnicas o actualización de conocimientos d. Habilidades para la comunicación e. Servicios $ relaciones con los clientes f. !esarrollo de ejecutivos -.  Nuevos m#todos $ procedimientos '. Habilidades para las ventas i. Habilidades burocr%ticas $ de secretariado  j. !esarrollo personal 0. Habilidades b%sicas con computadoras l. +elaciones con los empleados !. Prevención de accidentes $ promoción de la salud n. "ducación del consumidor  o. "ducación b%sica para la prevención

1&. $xpli%ue la tecnolo-+a de la capacitación.

Se refiere a la utilización de los recursos tecnológicos para el procesamiento $ transmisión de información& con la finalidad de abarcar ma$ores distancias a trav#s de la

interconeión de organizaciones $ escuelas& empleando herramientas de comunicación como C!& !5!& audio& video& teto& de este modo hacer llegar el conocimiento hacia los lugares ue se deseen. "ntre las ventajas principales se encuentran la fleibilidad del horario para acceder a la información así como de igual manera reducir los costos operacionales.

1(. ¿Qué si-nifica conducción del pro-ra!a de capacitación?

Consiste en realizar las acciones necesarias para la constitución de cultura favorable al aprendizaje& comportamiento $ ejecución de las actividades ue comprenden el  programa& de manera ue se cumpla con el objetivo de la misma& a trav#s del trabajo en conjunto de recursos humanos $ los gerentes de líneas& así como tambi#n la asesoría de terceros especializados en el %rea.

1). ¿Cules son las técnicas para trans!itir y dise!inar infor!ación? a. ecturas un instructor presenta información verbal a un grupo de o$entes. ". nstrucción pro-ra!ada esta t#cnica instru$e a los trabajadores sin la  presencia e intervención del instructor humano. c. Capacitación en clase entrenamiento fuera del local de trabajo $ se cuenta con la supervisión de un instructor.

1*. ¿Cules son las técnicas para desarrollar 'a"ilidades? a. a capacitación en el puesto  es una t#cnica ue proporciona información& conocimiento $ eperiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la dirección& la rotación de puestos $ la asignación de pro$ectos especiales. :a dirección  presenta una apreciación crítica sobre la forma en ue la persona desempe(a su trabajo. ". as técnicas de clase utilizan un aula $ un instructor para desarrollar  habilidades& conocimientos $ eperiencias relacionados con el puesto. :as habilidades pueden variar desde las t#cnicas hasta las interpersonales.

2,. $xpli%ue la clasificación de la tecnolo-+a educatia para la capacitación.

 Técnicas de capacitaci ón

En razón del uso

Orientadas al contenido

Orientadas al proceso

Lectura, instrucción programada y por computadora

Dramatización, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de grupos

En razón del tiempo

En razón del local

Mixtas (Contenido y proceso

"ntes del ingreso en la empresa

Después del ingreso en la empresa

En el local de traba%o

&uera del local de traba%o

!rograma de inducción

!rograma de inducción a la empresa

Capacitación en el local o #uera de el$

Capacitación en tareas, rotación de puestos$

Clases, pel'culas, paneles, casos, debates,  %uegos

21. $xpli%ue la aplicación de la teor+a del aprendizaje. a. otiación es una característica favorable del individuo en su %rea de trabajo& $a ue representa un determinado entusiasmo en realizar tareas programadas $ ejercer de manera eficiente sus funciones& capta la atención de las personas  promoviendo actividades ue complementen el conocimiento recientemente aduirido.

 b. Capacidad de aprender los individuos deben presentar una predisposición a trav#s de sus aptitudes para desarrollar $ aprender asuntos m%s complejos& desarrollando los conceptos transmitidos en el proceso de capacitación para su asimilación $ aplicación. c. 5etroali!entación los individuos dentro de una organización reuieren de una seguimiento constante en el desarrollo de sus actividades& para lo cual es necesario dotarle de información con el fin de que aprender mejor siendo capaces de modificar su comportamiento para la consecución de los objetivos organizacionales.

d. 6plicación prctica se debe implementar sistemas de simulación aplicados en le realizad del puesto de trabajo& dando un espacio al individuo para ue interiorice $ refleiones sobre los nuevos conceptos e información aduirida&  para ue organice sus prioridades $ sintonice sus necesidades $ aspiraciones con el bienestar empresarial.

e. Capacitación con si-nificado se debe utilizar en todos los procesos de aprendizaje material especializado& ue fomente el inter#s de los nuevos  procesos administrativos& logísticos $ de gestión& el material deber% proporcionar  a los colaboradores t#cnicas innovadoras de ejecución en su %rea de trabajo ue los llevara a ser m%s productivos. f. Co!unicación con eficacia es el elemento m%s importante dentro del proceso de capacitación& se debe desarrollar una comunicación transparente $ de eje horizontal ue permita a todos los colaborados comunicarse con todos los gerentes de los altos mandos o mandos medios. :a comunicación debe ser  integral $ comprensiva garantizando la absorción $ la incorporación de los nuevos conocimientos. 22. ¿Qué si-nifica ealuación del pro-ra!a de capacitación?

?odo proceso debe ser evaluado para determinar su efectividad $ la capacitación no es un punto ajeno a ello.  .  n   ó   i  c   a   t   i  c   a  p   a   c  e    d  a     m   a   r  g   o   r  p   l  e  n   e  o   i   t  r  e  v   n   i  o   t  n   o     m   l   "  •    o   t   s    o     C

 .  s  a  v   i   t  a   t  c   e  p      e  s   a   l  n   o   c  o    d   i   l  p     m   u   c  n   a  h  e   s  i  s  r  a   c   i  f   i  r   e    5   •    d    a    d  i l   a     C

 .  n   o   r  a   t  n   e   s  e   r  p  e   s  e  u      s  o   i  f  a   s  e    d  s  o   v   e  u   n  s  o   l  a  n   o   r  a   t  s  u  j  a  e   s  i    S  •    z    e    d  i    p    a     (

  s  e   t  n   a  p   i  c   i   t  r  a  p  s  o   l  e    d  s   e    d   a    d   i  s  e   c   e  n  s  a   l  s  a  h   c   e   f  s   i   t  a   s  n   o   r  e  u    *  •    o  i   c  i   *    r   e     )

  s  o    d   i  n   e   t  b   o  s  o    d   a   t   l  u   s  e   r  s  o   l  s  o   v   i   t   i  s  o   p  n   o   r  e  u    *  •    s    o    d    a   t l   u    s   e     (

23. $xpli%ue la teor+a de los resultados.

"sta teoría se basa en el desempe(o del personal capacitado en su %rea de trabajo& se trata de evaluar de manera objetiva el desenvolvimiento del individuo de acuerdo a instrucciones previas impartidas& verificar los objetivos trazados versus los objetivos cumplidos& el discernimiento en la toma de decisiones $ como el personal entrenado aporta con ideas innovadoras de provecho para la organización& fomenta el entusiasmo del individuo en el desarrollo de las actividades empresariales $ se logra ue el colaborador se comprometa con el cumplimiento de los objetivos organizacionales' de esta forma se a$uda a la integración de los diversos niveles funcionales en los entrenamientos.