PSICOLOGIA POSITIVA Y LA ORGANIZACION.pdf

UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contaduría y Administración

Psicología Organizacional Positiva Aplicada en las Empresas

MONOGRAFÍA Para obtener el Título de:

Licenciada en Gestión y Dirección de Negocios Presenta:

Verónica Cantell Rojas Asesor:

Mtro. Joaquín Rojas Molina Xalapa-Enríquez, Veracruz

Abril 2014

DEDICATORIAS A Dios: Gracias Dios mío por permitirme concluir este ciclo, por bendecirme con tu amor en cada decisión tomada hasta el momento y por no abandonarme nunca.

A mi familia: Mis grandes pilares, gracias por todo su apoyo y amor incondicional, porque todas sus enseñanzas, valores y consejos han rendido frutos en mí y en este éxito, que también es de ustedes. Gracias por confiar en mí. Los amo.

A mi novio Alejandro: Mi amor, sin tu impulso, apoyo y optimismo esto hubiera sido más difícil y confuso gracias por regalarme esos consejos tan precisos y por esa alegría tan hermosa. Gracias por este amor tan grande y sincero. Éste éxito también es por ti, por los dos y por una vida juntos. Te amo.

A mis amigos: Son uno de los regalos más hermosos que la vida me pudo dar. Gracias por formar parte de esta gran experiencia y hacer de este camino algo más bonito y ameno. Gracias por su compañía, paciencia y entusiasmo. Gracias por su amistad. Los quiero mucho.

A mi director de trabajo: Maestro Joaquín, gracias por apoyar mis ideas, por sus consejos y asesorías.

Gracias a cada una de las personas que se hicieron presentes a lo largo de lo que puedo llamar una gratificante y hermosa experiencia. Gracias por contribuir con este éxito y por brindarme las herramientas y palabras necesarias para concluir con este ciclo.

ÍNDICE Pág. RESUMEN…………………………………………………………………………………. 1 INTRODUCCIÓN……………………………………………………………................ 2 CAPÍTULO I PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.......……………......................… 7 1.1 ¿Por qué analizar a la Psicología Organizacional?......................................8 1.2 Psicología…………………………………………………………………......... 8 1.2.1 Definición…………………………………………………….............. 9 1.3 Organización…………………………………………………………….......... 9 1.3.1 Definición……………………………………………………............. 9 1.3.2 Características básicas de las organizaciones…………............. 10 1.3.3 Las organizaciones y su relación con la sociedad……............... 11 1.3.4 Contexto de las organizaciones mexicanas.................................. 12 1.4 Comportamiento organizacional………………………………………......... 14 1.4.1 Definición……………………………………………………............. 14 1.4.2 Características del comportamiento organizacional……............. 15 1.4.3 Evolución y estudio del comportamiento organizacional............. 15 1.5 Psicología Organizacional......................................................................... 16 1.5.1 Antecedentes............................................................................... 16 1.5.1.1

Antecedentes en la administración................................. 17

1.5.1.2

Psicología Industrial...................................................... 21

1.5.2 Definición de Psicología Organizacional....................................

23

1.5.3 Objetivo de estudio..................................................................... 24 1.5.4 Importancia de estudio para las empresas.................................. 24 1.5.5 Beneficios...................................................................................

25

1.5.6 Intervenciones del psicólogo organizacional en la empresa......... 26 1.6 Psicología organizacional en México....................................................... 28 1.6.1 Cultura de las organizaciones mexicanas......................................... 28 1.6.2 Cultura del mexicano en el trabajo................................................... 29 CAPÍTULO II PSICOLOGÍA POSITIVA...................................................................31 II

2.1. Una nueva ciencia de la Psicología............................................................... 31 2.2. Psicología: Su verdadero objeto de estudio.................................................. 31 2.3. El nacimiento de la Psicología Positiva.......................................................... 32 2.4. Definición de Psicología Positiva.................................................................. 33 2.5. Justificación de estudio................................................................................. 34 2.6. Objetivos de la Psicología Positiva............................................................... 34 2.7. La ciencia de la felicidad y el bienestar......................................................... 35 2.8. Descubrimientos de la Psicología Positiva.................................................... 36 2.8.1. ¿Qué es la felicidad?........................................................................ 36 2.8.2. Características de las personas positivas......................................... 38 2.8.3. El modelo PERMA............................................................................ 39 2.8.3.1.

Emociones Positivas (P).................................................... 39

2.8.3.2.

El compromiso (E)............................................................. 46

2.8.3.3.

Relaciones positivas (R).................................................... 50

2.8.3.4.

Significado (M)................................................................53

2.8.3.5.

Logros (A)....................................................................... 54

2.9. Situación actual de la Psicología Positiva en México.................................54 CAPÍTULO III PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA................................... 56 3.1. La aplicación de la Psicología Positiva en el trabajo..................................... 57 3.2. Bienestar de los empleados: clave de éxito en las empresas....................... 57 3.3. Definición de Psicología Organizacional Positiva.......................................... 59 3.4. El origen de la Psicología Organizacional Positiva................................... 59 3.5. La necesidad de un nuevo enfoque en las organizaciones........................... 60 3.6. Objetivo de estudio de la Psicología Organizacional Positiva................. 61 3.7. Aportaciones y estudios de la Psicología Organizacional Positiva............... 62 3.7.1. Características de los trabajadores felices................................... 62 3.7.1.1.

Engagement laboral.......................................................63

3.7.1.2.

Estado de Flow en el trabajo....................................... 64 3.7.2. Características de las organizaciones Positivas.......................... 67 3.7.2.1.

Liderazgo positivo........................................................ 67

3.7.2.2.

Relaciones de trabajo positivas.................................. 69 III

3.7.2.3.

Empresas HERO...........................................................69

3.8. Organizaciones que han aplicado la Psicología Organizacional Positiva en su filosofía empresarial.............................................................. 71 3.8.1. R Cable Tele-operadora de España: Modelo de Felicidad en el trabajo...................................................71 3.8.2. Implementación de un Programa de Seguridad y Salud Ocupacional desde el Modelo de Cultura Positiva hacia la Seguridad y el Modelo HERO en el Hospital Base San Juan de Dios de Curicó, Chile........................................................... 72 3.8.3. Instituto Coca-Cola de la Felicidad................................................... 72 3.8.4. CEMEX: Desarrollo del Capital Humano...................................... 73 Conclusiones........................................................................................................ 74 Fuentes de información........................................................................................ 79 Índice de figuras..................................................................................................

86

IV

RESUMEN En este trabajo de investigación se presentan las aportaciones realizadas por la Psicología Organizacional Positiva (POP) en el área empresarial. Ésta ciencia ha destacado en la última década

por la realización de estudios

encaminados a formar empresas más positivas que brinden la oportunidad a sus empleados de desarrollarse personal y profesionalmente y con ello lograr una mayor

fidelidad

empresarial

así

como

un

mayor

logro

de

objetivos

organizacionales.

Esta nueva ciencia, tiene como principal objetivo el optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional. Así mismo está encargada de crear modelos de pensamiento y acción para desarrollar la creatividad, la inteligencia y el optimismo de las personas basándose en la investigación científica de los componentes del bienestar laboral.

1

INTRODUCCIÓN

Dado el contexto actual de nuestra sociedad caracterizado por constantes cambios políticos, laborales, fiscales, culturales, etc. Las organizaciones mexicanas se están viendo en la necesidad de cambiar estilos de administración y organización para así crear ventajas competitivas lo suficientemente fuertes y eficientes para poder sobrevivir exitosamente a todos estos cambios.

Ya se sabe que las personas son uno de los recursos más importantes dentro de las organizaciones, ya que es gracias al trabajo que ellas realizan como se logra la ejecución de los distintos procesos administrativos y técnicos llevados a cabo en las empresas. Así lo afirma el reconocido autor Idalberto Chiavenato (2009 p. 5) “…las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.” Por ello el desarrollo del factor humano en la planeación de las organizaciones es fundamental, pues de ésta manera se estará contribuyendo con una ventaja competitiva consistente que perdurará a lo largo del tiempo. Es importante mencionar que hoy en día ya no es suficiente sólo el entender el hecho de que el factor humano es muy importante y valioso para las empresas, sino que es necesario también conocer a fondo cuáles son sus virtudes y defectos en orden de poder administrarlos y desarrollarlos adecuadamente.

La psicología ha sido por muchos años una disciplina que ha ayudado a explicar el comportamiento humano y las variables que provocan ciertos estados de ánimo en las personas. Específicamente en el área empresarial es la Psicología

Organizacional

la

encargada

de

evaluar

los

componentes

organizacionales que afectan psicológicamente a los trabajadores, así mismo está encargada de definir bajo qué circunstancias las personas se sienten satisfechas o insatisfechas con su trabajo.

Sin embargo a pesar de la existencia de una ciencia especializada en estudiar los factores que afectan psicológicamente a los trabajadores, la realidad 3

es que hoy en día abundan las declaraciones de trabajadores que dicen estar insatisfechos con su vida laboral y por lo tanto esto se ve reflejado en un sentimiento de apatía y deslealtad hacia sus empresas, así mismo los índices de enfermedades crónico degenerativas causadas por el estrés laboral va en aumento. El perfil de mortalidad de la población se caracteriza por un marcado predominio de este tipo de enfermedades. La diabetes ocupa el primer lugar y representa el 12% de toda la mortalidad. La cirrosis y el infarto, el segundo y el tercer lugar, representando cada una el 5%. (IMSS, 2003).

Lo anterior se puede deber a diferentes factores sociales, personales u organizacionales, pero hablando del trabajo que ha realizado la Psicología Organizacional se ha visto que a pesar de su esfuerzo por estudiar los factores que afectan psicológicamente a los trabajadores, siempre se ha visto una fuerte tendencia a analizar únicamente los aspectos negativos del trabajo tales como el absentismo laboral, el estrés, el burnout, el acoso laboral, entre otros. Es decir, ésta ciencia siempre se ha interesado en “curar” toda esta clase de problemas, raramente se han encontrado estudios científicos acerca de los aspectos que determinan la “buena vida organizacional” a nivel personal, interpersonal y social.

Es por ello que ante esta necesidad detectada, nace una nueva disciplina llamada Psicología Organizacional Positiva (POP). Ésta ciencia, con ayuda de las bases de la Psicología Positiva, propone un nuevo enfoque de la Psicología Organizacional, pasando de un modelo de estudio dirigido únicamente a los aspectos negativos laborales, a un modelo más “salugénico” enfocado a optimizar y elevar el bienestar de los trabajadores, a través del manejo de emociones positivas, el engagement laboral, las relaciones personales positivas y el liderazgo positivo.

Con la presente investigación pretendo informar a los futuros y actuales profesionistas del área económico-administrativa, acerca de la forma de aplicar los conocimientos de la Psicología Organizacional Positiva en las empresas, para así 4

incrementar la productividad de las mismas, ya que investigaciones recientes han encontrado una estrecha relación entre la percepción de bienestar por parte del trabajador y un incremento de su rendimiento. En la situación de incertidumbre y sobre esfuerzo que estamos viviendo en la actualidad, el bienestar laboral se ha convertido en un elemento clave para prevenir el desgaste físico y psicológico que suele derivar en un descenso de la productividad y en bajas laborales.

El trabajo está dirigido especialmente a los líderes de las organizaciones, ya que es a través de su ejemplo y orientación como logran implementarse las nuevas filosofías de la empresa. Expertos en la materia de la Psicología Organizacional Positiva han externado que si los futuros empresarios y líderes de empresas, además de contar con su preparación profesional cuentan con la información acerca de cómo crear mejores empresas y como crear ambientes positivos dentro de ellas, esto podrá mejorar sus resultados profesionales.

El trabajo de investigación, se realizó bajo la modalidad de monografía, realizando una compilación de información acerca de la Psicología Organizacional Positiva y de las aportaciones que ha realizado al ámbito empresarial.

La estructura del trabajo está constituida por tres capítulos que se presentan en el formato siguiente:

Capítulo I. Psicología Organizacional. En este capítulo se abordan las definiciones de psicología, organización, comportamiento organizacional y psicología organizacional. Se menciona cuáles son sus aplicaciones así como cuáles son los antecedentes de esta ciencia y los beneficios que obtienen los directores de las empresas al momento de aplicar los conocimientos de la psicología en sus procedimientos de administración de recursos humanos. También se hace una breve investigación acerca de la situación actual de nuestro país en el ámbito empresarial así como la cultura que tenemos los mexicanos hacia el trabajo. 5

Capítulo II. Psicología Positiva. En este apartado se explica objeto de estudio de la Psicología Positiva y se menciona cómo gracias a los estudios de los investigadores Martin Seligman y Mihaly Csikszentmihalyi es como nace este nuevo enfoque de la psicología pasando de un estudio basado

sólo en las

enfermedades mentales a un estudio especializado en analizar los aspectos positivos de la mente humana. Así mismo se explica el modelo PERMA en el cual se representan las distintas características que presentan las personas cuando se sienten felices.

Capítulo III. Psicología Organizacional Positiva. Es el último capítulo del trabajo de investigación, en él se explica cómo se trasladaron los estudios de la Psicología Positiva a la vida laboral de las personas, se habla acerca de la necesidad de cambiar la manera de motivar a las personas, afirmando que al tener una perspectiva más positiva en el funcionamiento humano y organizacional se estarán ofreciendo respuestas eficientes a demandas emergentes surgidas debido a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Se hace énfasis a su vez en la importancia de invertir en el desarrollo del bienestar de los trabajadores de las empresas para así alcanzar un mayor rendimiento. Por último, en éste capítulo se hace mención del caso de una empresa mexicana que ha destacado por el trabajo que ha hecho para desarrollar el bienestar de sus empleados y sus grupos de interés.

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CAPÍTULO I. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

1.1 ¿Por qué analizar a la Psicología Organizacional? Como profesionistas en Gestión y Dirección de Negocios es de suma importancia detectar que el éxito o fracaso de las empresas depende en gran media del manejo de su capital humano.

Una ciencia que ha ayudado a comprender el comportamiento del capital humano de las empresas es: la Psicología Organizacional. Esta ciencia se ha encargado de realizar numerosos estudios para evaluar cuales son los factores determinantes del comportamiento de los trabajadores y ha hecho distintas aportaciones que le han servido a las organizaciones para administrar de una manera más correcta y humana a los mismos.

Para poder explicar de una manera más completa el concepto, el objeto de estudio y las aplicaciones de la Psicología Organizacional, es importante abordar primero la definición de Psicología y de Organización por separado, así como algunos temas relacionados con estos conceptos que resultan de gran interés para el contexto de la administración de recursos humanos.

1.2 Psicología Durante mucho tiempo la psicología ha ocupado de los puestos principales entre las ciencias que estudian al hombre. Es un campo muy vasto que está creciendo con rapidez.

La psicología siempre ha sido una ciencia cambiante, que ha sorprendido y seguirá sorprendiendo al hombre. (Cuenca, Rangel, Rangel, 2004) 8

1.2.1 Definición La psicología es la ciencia de la conducta y los procesos cognoscitivos. En otras palabras es la ciencia encargada de obtener información científica acerca de todas las cosas que tanto los seres humanos como otros organismos vivos piensan, sienten y hacen; estudia la conducta observable, los procesos cognoscitivos, los procesos fisiológicos, las influencias sociales y culturales, así como los procesos encubiertos y en gran medida inconscientes. (Barón, A. Robert, 1997) La palabra clave en la definición de psicología es ciencia. Como ciencia la psicología trata de examinar las opiniones y evaluar las ideas mediante una observación cuidadosa y un análisis riguroso (Myers, 2005).

1.3 Organización Los individuos no pueden vivir aislados, necesitan de una continua interacción con sus semejantes y así poder satisfacer su necesidad de socializar. Además, las personas necesitan del trabajo en equipo para cumplir con ciertos objetivos que con el trabajo individual no podrían alcanzar.

1.3.1 Definición Indudablemente se torna un poco complicado y a veces confuso poder llegar a una definición que de manera sencilla y clara englobe todas las características que componen a este tipo de estructura social.

En primer lugar la palabra organización viene de la palabra griega organón lo cual puede traducirse como “herramienta o instrumento”.

La Real Academia Española en su vigésima segunda edición define el término “organización” de la siguiente manera:

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1. f. Acción y efecto de organizar u organizarse. 2. f. Disposición de los órganos de la vida, o manera de estar organizado el cuerpo animal o vegetal. 3. f. Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. 4. f. Disposición, arreglo, orden.

El psicólogo inglés Adrian Furnham (2001 p.7) define a las organizaciones de la siguiente manera: “Las organizaciones son creaciones humanas. Son entidades en las que los individuos interactuantes y fundamentalmente interdependientes trabajan bajo una estructura para lograr un objetivo común. “

Por otro lado el autor Idalberto Chiavenato (2009) le otorga un sentido social a las organizaciones con la siguiente definición: “Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos… Una organización no es nunca una unidad completa y terminada, sino un organismo social vivo y sujeto a constantes cambios.”

Se puede concluir entonces que, las organizaciones son sistemas sociales que están conformados por individuos, los cuales están coordinados e interactúan bajo un conjunto de normas y políticas con el propósito de cumplir objetivos específicos.

1.3.2 Características básicas de las organizaciones: Para enlistar las principales características que tienen las organizaciones, se tomó la teoría de los autores Porter, Lawler y Hackman (1975): 10

 Las organizaciones están compuestas por individuos y grupos.  Son creadas con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos específicos.  A través de funciones diferenciadas y de la división del trabajo.  Con la intención de estar coordinadas y dirigidas racionalmente.  Y con cierta continuidad a lo largo del tiempo, así como una cierta delimitación espacial, tecnológica e instrumental.

1.3.3 Las organizaciones y su relación con la sociedad Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, aprendemos, nos servimos, trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas (Chiavenato, 2009).

Desde una perspectiva psicosocial, uno de los efectos más importantes de la presencia de las organizaciones en la vida de los individuos lo constituye su papel “moldeador” de la identidad tanto individual como social. Desde la ciudadanía (como miembros de un Estado) hasta las creencias o prácticas espirituales (como miembros de determinada religión) hasta las profesiones y oficios (como asociados o integrantes de organizaciones profesionales), la identidad de los individuos se va construyendo muy de la mano con las normas, valores, relaciones y objetivos que caracterizan a las organizaciones que pertenecemos y viceversa las organizaciones van formando su cultura con base en los valores de la sociedad. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)

Actualmente muchas organizaciones pueden ser consideradas como campos de prueba o laboratorios donde se ensayan modelos de relaciones entre personas y grupos completamente distintos. En la medida que dichos “experimentos” tengan éxito, pueden ser trasladados a las sociedades y contribuir así a superar los distintos problemas que enfrentamos como individuos, como grupo y como cultura (Gil Rodríguez y Alcover 2003) 11

1.3.4 Contexto de las Organizaciones mexicanas Las transformaciones actuales ocurridas a nivel mundial hoy en día, así como las costumbres e idiosincrasia de cada ciudad, hacen que las organizaciones también vayan cambiando; la incorporación de nuevas tecnologías así como la introducción de nuevas políticas laborales están dentro de la realidad de muchas organizaciones.

En el caso específico de México, este país cuenta con una gama muy variada de contextos organizacionales.

Por un lado, existen empresas muy sobresalientes que se encuentran en posiciones

ventajosas

gracias

a

diferentes

estrategias

de

innovación

implementadas, estas organizaciones se caracterizan por invertir fuertes cantidades de dinero en programas de cambio organizacional enfocados principalmente a:  Identificar áreas de oportunidad  Certificaciones de calidad mundial como ISO-9000  Inversión en equipos de alto rendimiento  Inversión en capital humano, etc.

(Zepeda,1999)

La relación que este tipo de empresas mantiene con sus colaboradores, puede estar resumida en la siguiente frase del entonces Director de Organización y Recursos Humanos de Cemex, Cosme Furlong (1996): “Hoy estamos contratando cerebros conectados a unas manos, no las manos nada más. La gente quiere ser contratada como un ente completo, como persona completa, con todo y su cerebro de infinitas posibilidades.

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Porque si no contamos con el cerebro estamos desperdiciando un potencial increíble de riqueza”

Otra característica de estas empresas es que el estilo de liderazgo de los directivos de este tipo de organizaciones tiende a ser agresivo con el mercado, pero punto de apoyo para con su gente. Así mismo estas organizaciones se han destacado por lograr importantes posiciones de reconocimiento y admiración por parte de otros empresarios.

Por otro lado, existen también en nuestro país el tipo de empresas que han intentado realizar cambios en su cultura organizacional y sin embargo no han tenido éxito en ello. En este grupo de empresas ocasionalmente se escuchan propuestas orientadas a impulsar cambios que mejoren las condiciones de vida de los trabajadores, que hagan más rentables a la empresa y generen mejores productos y/o servicios, desafortunadamente el error de los directivos radica en dos cosas, en primera dejan esta responsabilidad en las manos de las personas menos preparadas para realizar estos cambios y en segunda han mostrado que el único objetivo que les interesa alcanzar es la obtención de utilidades, es decir, a los directivos de este tipo de organizaciones sólo les importa alcanzar las metas propias de la organización sin interesarse en el bienestar de sus trabajadores. (Zepeda, 1999)

Zepeda (1999) afirma que los directivos de estas empresas parecen un tanto ajenos a dichas modificaciones y rara vez cuestionan su estilo de liderazgo, en cambio desean de quienes trabajan en sus organizaciones participación y compromiso total en la obtención de resultados a cambio de salarios muy bajos y pocas probabilidades de crecimiento.

Es evidente que muchas organizaciones se han esforzado por introducir nuevas estructuras organizacionales con el fin de lograr una mayor identificación del trabajador con la empresa. Actualmente algunos directivos no sólo exigen 13

resultados organizacionales, sino también se les está incitando incluso a modificar ciertos aspectos en la conducta y comportamiento de sus colaboradores.

1.4 Comportamiento organizacional A través del análisis de este concepto, los directivos de empresas podrán comprender de una mejor manera la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas. Así mismo se podrá identificar cuáles son las maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

1.4.1 Definición El comportamiento organizacional como campo de estudio específico de la Psicología Organizacional se puede definir como el estudio sistemático de las conductas y de las actitudes que las personas muestran en las organizaciones (Robbins, 1998)

Más ampliamente, Baron y Greenberg (1990) lo definen como:

El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.

En resumen, el comportamiento organizacional implica conocer de qué modo las

características de

las

organizaciones (estructura,

tecnología,

metas,

procedimientos, etc.) influyen sobre las conductas, las actitudes, la motivación y los resultados obtenidos de los integrantes que las conforman, y a su vez saber que las acciones de los miembros provocan cambios en el contexto organizacional. (Gil Rodríguez y Alcover 2003) 14

1.4.2 Características del comportamiento organizacional  Se trata de conductas morales y provistas de sentido.  Son conductas flexibles, adaptables y modificables a través del aprendizaje.  Se trata de una conducta propositiva en intencionada que busca fines de acuerdo con unas ciertas expectativas  Esta conducta es resultado de un procesamiento de información limitado y restringido, que es la base de la toma de decisiones.  Es una conducta personal, con diferencias individuales de tipo bilógico y psicológico.  Es una conducta social, desarrollada en un contexto social estructurado, con jerarquías, autoridad, liderazgo y grupos formales e informales.  Se trata de una conducta parcialmente determinada por el medio social en que tiene lugar, pero también capaz, en parte, de modificarlo; es pues, una conducta transaccional.

(Peiró, 1990)

1.4.3 Evolución del estudio del comportamiento organizacional En lo que respecta a la evolución del estudio del comportamiento organizacional, éste ha pasado por diferentes etapas sufriendo un cambio progresivo en las causas que puedan determinar al comportamiento del individuo, en los últimos años de estudio se le ha dado mucha importancia al papel de las emociones y de otras variables relacionadas, como los afectos, los sentimientos o los estados de ánimo. Sin embargo cabe aclarar que el comportamiento de los individuos siempre va a estar determinado por los contextos en los que se desarrollen en los cuales intervienen una gran cantidad de variables y dinámicas organizacionales que condicionan en buena medida las distintas formas de comportamiento organizacional. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)

15

1.5 Psicología organizacional Como ya se ha mencionado anteriormente, hoy en día vivimos en un mundo rodeado de organizaciones de todo tipo: educativas, políticas, empresariales, religiosas,

etc.,

éstas

desempeñan

un

papel

primordial

en

el

mundo

contemporáneo y su presencia afecta a cada sector de la vida social. La mayoría de las personas pasan gran parte de su vida en instituciones, experimentando día con día una amplia gama de emociones y comportamientos y es precisamente por eso, que es necesario estudiar su impacto (Scott 1998).

La rama de la psicología que se ha encargado de estudiar cada uno de los aspectos psicológicos que se presentan en las organizaciones, es la Psicología Organizacional, una ciencia que aporta los elementos teóricos y metodológicos necesarios para el análisis científico de las organizaciones desde una perspectiva psico-social.

1.5.1 Antecedentes La Psicología Organizacional se formalizó como tal hasta el año 1970, cuando la Asociación de Psicólogos Americana (APA) creó la división para este estudio. Sin embargo es evidente que antes de la formalización de esta ciencia existieron con anterioridad numerosas teorías y estudios acerca del desempeño laboral de los trabajadores y de los factores condicionantes del mismo.

A continuación se abordaran de manera breve e informativa los principales antecedentes de la Psicología Organizacional en las distintas áreas en las que se pueden estudiar a las empresas.

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1.5.1.1

Antecedentes en la administración

En el marco del siglo XIX donde aparece la utilización de la energía eléctrica en las fábricas, donde el sistema de comunicaciones y transporte mejoró notablemente y donde aparecen los primeros movimientos humanistas en las empresas, varios administradores aportaron diversas teorías acerca de los procedimientos de recursos humanos.  Administración Científica de Frederick Taylor

Taylor pensaba que la raíz de los problemas de productividad que él mismo observó, estaba en la ignorancia existente en todas las organizaciones, para él, los directivos no sabían la manera de hacer que sus trabajadores fueran capaces de producir más. Como solución a esto Taylor propone utilizar y aplicar el análisis científico a la organización laboral para intentar incrementar la productividad, mejorando la ejecución de los trabajadores a través de la realización de operaciones manuales diseccionadas en sus elementos más simples y más pequeños (Gil Rodríguez y Alcover 2003)

La teoría científica de Taylor postulaba que cuanto más pueda dividirse una tarea determinada, más especializado y en consecuencia más hábil, se vuelve el trabajador, y por lo tanto más eficiente será el sistema de producción. Dice también que para lograr esto se requiere de una autoridad central que planifique la división de las tareas, las supervise, las coordine y las controle.

Los elementos que conforman la teoría de la Administración Científica son: una estructura de control, autoridad central, división del trabajo y un sistema de incentivos. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)

17

 Los 14 principios de Henry Fayol

Henry Fayol desarrolló un modelo administrativo de gran rigor el cual está basado en una serie de principios los cuales son: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía de mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, etc. (Muñoz Garduño, 1986)

Así mismo Fayol dice que el carácter científico de la administración, su universalidad y su misma existencia sólo serán posibles en la medida que cuente con un cuerpo de conocimientos sistemáticamente ordenados y sustentados en principios. Es por eso que este autor propuso catorce principios los cuales se presentan a continuación:

1. División del trabajo: la división funcional horizontal y vertical lleva a la generación de puestos de trabajo con funciones específicas y diferentes a los demás. 2. Autoridad y responsabilidad: la posición vertical relativa en la estructura organizacional conlleva un derecho de mandar y de hacerse obedecer, así como una responsabilidad sobre los subordinados, establecidos de antemano por una norma rectora. Se especifica que la autoridad y la responsabilidad son ejercidas por el individuo en tanto en cuanto desempeña las funciones propias de su puesto. 3. Disciplina: basada en la capacidad de los jefes, así como en las normas claras y un sistema de sanciones. 4. Unidad de mando: en oposición a las recomendaciones de Taylor, los capataces funcionales no son recomendables. Los trabajadores no han de recibir órdenes de diversos jefes. 5. Dirección única: cada grupo de actividades/puestos que persiguen un mismo objetivo han de pertenecer a un mismo plan y tener un único jefe, y cada

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grupo funcional ha de desarrollar su actividad en la dirección marcada por el plan general de la organización. 6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales de la organización. 7. Remuneración justa y razonable: basada en el esfuerzo, dando satisfacción tanto al empleado como a la empresa. 8. Centralización: derivada principalmente de la unidad de mando y de dirección. Pertenece al orden natural de las cosas, y reduce al máximo el papel de los empleados. 9. Cadena de mando o jerarquización: basada en la cadena de autoridad decreciente. 10. Orden: referido a los aspectos materiales de la organización (un sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio), y sociales (cada trabajador ha de estar en el lugar que le corresponde). 11. Equidad: justicia y trato equitativo a cada miembro. 12. Estabilidad en el empleo: observa Fayol que las organizaciones prósperas son las estables, no sólo económicamente, sino porque mantienen a su personal. 13. Iniciativa: vista como una gran fuente de poder y éxito en los negocios. 14. Espíritu de cuerpo: asume que la unión hace la fuerza de una organización.  Teoría de los dos factores de Herzberg

Otro investigador que enfocó sus estudios al comportamiento y bienestar organizacional fue Frederick Herzberg. En 1968 este psicólogo estadounidense propone una teoría de la motivación en el trabajo enfatizando en especial dos tipos de necesidades que afectan de manera diferente el comportamiento humano: 

Los Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos, los cuales están relacionados con la insatisfacción ya que se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan a su vez condiciones en que desempeñan a 19

su trabajo (salario, beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión, reglamentos, etc.) 

Los Factores motivacionales o Factores intrínsecos que están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo ya que se relacionan con aquello que él hace o desempeña.

(crecimiento

y

desarrollo

personal,

necesidades

de

autorrealización, responsabilidad, etc.)  Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración) fue desarrollada por Elton Mayo y algunos colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, esta teoría fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

El propósito central de los estudios de Hawthorne fue el de relacionar determinadas condiciones de trabajo con los efectos que causaban a los trabajadores. Con el paso del tiempo, los investigadores se dieron cuenta de que los factores físicos de las organizaciones no era lo que afectaba directamente a sus integrantes, tras realizar una serie de investigaciones, descubrieron un nuevo objeto de investigación: las relaciones sociales existentes en el ambiente laboral.

Se había descubierto entonces que las organizaciones no son máquinas constituidas por piezas mecánicas, sino, en todo caso como menciona el autor Francisco Aritio (2003) son máquinas humanas, constituidas por individuos dotados de sentimientos, motivos, necesidades de relacionarse con otros individuos y de estar en permanente interacción intra e intergrupal.

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En esta teoría se destaca la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer como se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.

Por lo tanto, si los directivos de las organizaciones atienden las necesidades sociales y emocionales de sus trabajadores tendrán en consecuencia, un incremento de resultados de producción y utilidades, y además obtendrán relaciones armoniosas dentro de su ambiente laboral.

1.5.1.2

Psicología Industrial

Fue Hugo Münsterberg, fundador de la psicología industrial uno de los primeros psicólogos que aplicó los estudios y avances de la psicología en las organizaciones. Su aplicación se orienta a la determinación de las características mentales más adecuadas que han de desempeñarse en el trabajo, a la determinación de las condiciones de trabajo que garanticen el máximo rendimiento, dadas unas características personales adecuadas, y al mejor modo de disponer las influencias que contribuyen al estado mental del trabajador en beneficio del interés económico (Münsterberg, 1914).

La Primera Guerra Mundial fue el punto determinante para que la psicología industrial naciera como consecuencia del éxito de los programas militares de clasificación psicológica, y de los estudios sobre fatiga, niveles de ruido, monotonía entre otros aspectos relacionados con la calidad de vida y la cantidad de trabajo en las fábricas de municiones. (Munduate, 1997)

A pesar del interés por mejorar la productividad de las empresas a través de la psicología, no había cambios notorios ya que los psicólogos únicamente enfocaban sus estudios al individuo sin tomar en cuenta el ambiente interno y externo de la organización 21

El psicólogo americano Daniel Katz sintetizó el contexto de la psicología industrial en su época de la siguiente manera: “La antigua psicología industrial […] era un brazo de la psicología individual aplicada, implicada con los sistemas de selección, formación y eficiencia de los métodos de trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) […] en la Western Electric, y los denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento de los factores psicosociales. Pero, a pesar de ab rir

esta

brecha,

los

psicólogos industriales restringieron la psicología social a lo que se podía aplicar a los pequeños grupos o las características de personalidad de los actores clave […] La dinámica de grupos y la dinámica de la personalidad era estudiada aplicada a las organizaciones, pero sin tomar en consideración la naturaleza del contexto organizacional […] (Katz, 1986, p.17)

El cambio terminológico de psicología organizacional para suplantar al de psicología industrial supuso, una nueva orientación en su contenido, que llegó a plasmarse en la nueva denominación de la división 14 del APA, previamente denominada Division of Industrial Psychology, que a partir de 1973 modificó su nombre a Division of Industrial and Organizational Psychology.

El autor Schein (1982) señala la diferencia que existe entre la psicología industrial y la psicología organizacional del siguiente modo: “La diferencia entre el psicólogo industrial de las décadas de 1920, 1930 ó 1940 y el psicólogo organizacional de hoy tiene dos manifestaciones. Primero, los problemas tradicionales relacionados con el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de puestos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., los maneja el psicólogo organizacional como problemas interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la organización como un todo. Segundo, los psicólogos organizacionales han empezado a preocuparse por estudiar los problemas que surgen del reconocimiento que se 22

hace de las características sistémicas de las organizaciones. Estos problemas tienen más que ver con el comportamiento de los grupos, subsistemas, y aun con el de toda la organización en respuesta a estímulos internos y externos, que con la conducta de cada individuo” (Schein, 1982, p.6)

1.5.2 Definición de psicología organizacional Como ya se mencionó la psicología

organizacional, deriva de lo que

inicialmente se llamó “Psicología Industrial”, es por esta razón que algunos conceptos e ideas presentan algunas diferencias en la definición de ésta ciencia, sin embargo todos los conceptos tienen su base en el estudio del comportamiento del capital humano en las organizaciones.

Para el psicólogo Adrian Furnham (2001) la psicología organizacional es: “El estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su organización.”

Por otro lado Fernando Zepeda (1999) explica que: “La psicología organizacional, como rama de la psicología, se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.”

23

Resumiendo las definiciones anteriores se puede decir que, la psicología organizacional es la ciencia encargada de estudiar la conducta y experiencias del ser humano en el ambiente laboral así como los procesos organizacionales que lo afectan.

1.5.3 Objetivo de estudio La Psicología Organizacional tiene como objetivo principal optimizar el comportamiento del ser humano en las organizaciones, fundamentalmente en contextos empresariales y profesionales así como en ámbitos institucionales.

Por lo tanto esta ciencia, debe preocuparse por el estudio de los procesos individuales, y de las interacciones del individuo con otras unidades sociales (otros individuos, grupos, coaliciones, organizaciones, etc.), con el fin de explicar y predecir la conducta laboral y organizacional, ya sea a nivel de proceso o de resultado ( Díaz Vilela, 1998).

1.5.4 Importancia de estudio para las empresas La Psicología Organizacional ha resultado a lo largo de muchos años de especial interés para todos aquellos que requieren administrar al capital humano de empresas de todo tipo: empresariales, gubernamentales, sociales, políticas o religiosas. Sobre todo para aquellas personas que saben que la correcta y justa administración de este recurso traerá no sólo el cumplimiento de las metas personales de sus trabajadores, sino también en consecuencia el logro de los objetivos organizacionales.

En

las

organizaciones

frecuentemente,

se

identifican

las

siguientes

necesidades en torno a la administración del personal:

24

1. Lograr que sus integrantes adopten con profundidad su filosofía y participen

activamente en la consecución de sus fines organizacionales; además, que sean más productivos o ayuden a captar nuevos y más prometedores segmentos de mercado 2. Lograr que sus integrantes sigan con entusiasmo a sus líderes formales y

se mantengan permanentemente motivados. 3. Que se orienten al trabajo en plena integración con los demás miembros,

solucionando de la mejor manera los conflictos interpersonales surgidos entre ellos. 4. Que usen mejor su creatividad y su habilidad para tomar decisiones con el

propósito de solucionar los problemas que enfrentan las organizaciones. (Zepeda, 1999)

Es por ello que cada vez son más los directores de empresas interesados en las técnicas de desarrollo humano más efectivas y es gracias a las aportaciones que ha hecho la Psicología Organizacional, que hemos podido explorar y comprender los fenómenos humanos al interior de la organización y sus relaciones con el resto del sistema organizacional. (Zepeda, 1999).

En un mundo que se vuelve cada vez más complejo y cambiante, es necesario el estudio científico del capital psicológico de las empresas para que éstas puedan fortalecer la relación organización-individuo y de esta manera se puedan crear ventajas competitivas, necesarias para sobrevivir en un mercado demandante.

1.5.5 Beneficios Las intervenciones que la Psicología Organizacional realiza en las empresas proporcionan un doble beneficio, por un lado la organización obtendrá mejores resultados en su productividad y por el otro se creará un espacio en donde las personas puedan autorealizarse, desarrollando así sentimientos de lealtad y pertenencia con la organización. 25

A continuación se mencionan otros beneficios aportados en la empresa por la Psicología Organizacional, propuestos por el autor Zepeda (1999):  Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetivos, ya se trate de empleados, voluntarios, contratistas, directivos, etc.  Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones con el propósito de que realmente logren los resultados que se espera de ellas. En este caso, suele considerarse cualquier modificación en beneficio de la productividad.  Favorecer el crecimiento de las personas, de sus grupos y de la organización misma.  Fortalecer el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la conducción de las personas, los procesos y las políticas.  Promover la formación de verdaderos equipos de trabajo como una mejor alternativa al hecho de contar con personas que trabajan aisladas, aunque comparten un mismo departamento o espacio físico.  Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo

de la

creatividad.  Facilitar la comprensión de los factores que inciden en la generación de conflictos al interior de los grupos y proporcionar herramientas que permitan enfrentarlos de manera constructiva.  Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos psicológicos que la rigen, además de proponer los mecanismos más productivos de participación de los empleados.

1.5.6 Intervenciones del psicólogo organizacional en la empresa Es importante que las empresas consideren el tener en sus organigramas a un profesional en Psicología Organizacional debido al papel tan importante que

26

puede desempeñar este personaje dentro de las compañías al momento de administrar al personal.

Un psicólogo organizacional puede actuar no sólo como agente de cambio, sino que además puede fungir como gestor de procesos o consultor, centrándose en la solución de un problema y ayudando al sujeto a resolverlo, desde la potenciación de sus propias capacidades, no sólo desde lo referente al ámbito laboral, sino también puede comprender el tratamiento de situaciones personales como sujeto organizacional en sí. (Montero, 2014)

Entre las funciones que un psicólogo puede desempeñar dentro de una organización se encuentran las siguientes:  Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.  Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.  Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.  Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.  Análisis de las causas de accidentes y la introducción de medidas de seguridad y salud ocupacional para los grupos minoritarios en el trabajo.  Estudios relacionados al análisis de los factores que provocan el estrés y desempleo en el trabajo, e identificación de las formas de prevenirlo y manejarlo.

(Arnold, 1991)

27

1.6 Psicología organizacional en México A continuación se presenta un análisis de las organizaciones y de los trabajadores mexicanos desde una perspectiva psicológica, poniendo especial interés en el área actitudinal y en las posibles causas de comportamiento en el contexto laboral.

1.6.1 Cultura de las organizaciones mexicanas Las organizaciones en nuestro país no se caracterizan precisamente por su trabajo en equipo entre las distintas áreas funcionales o entre los miembros de éstas, se ha visto que las empresas han enfrentado muchos conflictos internos a causa de la conducta individualista del mexicano.

Dice el autor Horacio Andrade (1989) en un análisis de la cultura organizacional de nuestro país, que: “Existe una fuerte lucha por el poder y las áreas suelen convertirse en feudos que compiten entre sí, por lo que la colaboración y los trabajos interdepartamentales son poco frecuentes. El trabajo en equipo es prácticamente inexistente e incluso se llega a dar muchas veces una competencia por sobresalir y obtener logros individuales aunque para ello se tenga que recurrir al boicot de los demás”

Otro problema que atañe a las organizaciones mexicanas, son los altos índice de ausentismo, de impuntualidad, de accidentes y de enfermedades relacionadas con el trabajo, así como una alta rotación de empleos. (Rodríguez Mauro, 2004)

Rodríguez Peñuelas (2004) señala que en México, las empresas han sido severamente

impactadas

por

el

fenómeno

de

la

globalización

en

las

organizaciones trayendo serios problemas para permanecer en los mercados y, en 28

el peor de los casos, el cierre masivo de negocios que no lograron resistir o adaptarse a toda esta serie de cambios y movimientos.

1.6.2 Cultura del mexicano en el trabajo Existen factores muy importantes que condicionan el comportamiento del ciudadano mexicano en el trabajo, un ejemplo es la crisis económica. La crisis no sólo ha afectado gravemente a nuestro sistema financiero, sino que ésta a su vez implica “una crisis generalizada de valores, de creencias y de actitudes, puede decirse que el país se encuentra en el cruce de un largo proceso de desintegración de rasgos políticos, ideológicos y morales tradicionales: es decir, un una crisis de su integridad como nación.” (Germán Gómez, 1995). Ésta realidad en el país conlleva entonces a que la conducta del mexicano esté basada en la falta de confianza, falta de credibilidad y la incertidumbre hacia el futuro.

Es por lo anterior que, pese a que los mexicanos somos muy amigables y siempre buscamos la compañía de otros, muchos trabajadores se mantienen con reserva y a la expectativa hacia sus directores y hacia sus compañeros de trabajo. Lo cual quiere decir que no existe una participación grupal y por consiguiente, no se logran establecer buenos equipos de trabajo.

Por otra parte el trabajador mexicano se rehúsa a asumir el liderazgo por diferentes razones en primera por el temor a ser rechazado, segundo por considerar que no está suficientemente preparado y tercero por la desconfianza de que él termine siendo el único que trabaje. “Seguramente a esto se debe la escasez de liderazgos auténticos, democráticos y participativos.” (Rodríguez Mauro, 2004)

Otro aspecto que destaca en la conducta del trabajador mexicano es el concepto que muchos tienen acerca del trabajo. La mayoría de los mexicanos en el trabajo sólo un medio para subsistir. En una investigación realizada por los 29

autores Díaz-Guerrero y Szalay (1993) entre estadounidenses, mexicanos y colombianos con respecto a varios temas, incluido el del trabajo, y señalaron que los mexicanos piensan que el trabajo es un medio para ganarse la vida, lo enfocan como un instrumento para lograr objetivos familiares y personales, y muestran más inquietud por el esfuerzo que implica el trabajo, por el empleo y por el medio en que se realiza.

Existen otros aspectos que condicionan el trabajo del mexicano, tales como salario, prestaciones, obligaciones de seguridad e higiene. La ausencia de dichos factores provoca la desmotivación y decepción por parte del trabajador hacia su ambiente laboral. Ante todo este panorama es la Psicología Organizacional la encargada de diagnosticar y aplicar estrategias para otorgarles a las personas el compromiso y el significado de pertenecer a una organización y más que eso, está encargada de asegurar el bienestar del trabajador en sus empresas y por consiguiente colaborar con el cumplimiento de las metas organizacionales.

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CAPÍTULO II: PSICOLOGÍA POSITIVA

2.1 Una nueva ciencia de la Psicología A largo de sus años de existencia la psicología sólo se ha centrado en estudiar las patologías o problemas de la mente humana. A partir de los años noventa empezó a surgir una nueva forma de estudiar a las personas, utilizando un enfoque más salugénico y centrándose más en cómo brindar mayor felicidad y bienestar a las personas. En el presente capítulo se explicará el nacimiento de esta nueva ciencia derivada de la psicología así como sus antecedentes y sus aportaciones más importantes.

2.2 Psicología: su verdadero objeto de estudio Inicialmente cuando surgió la psicología, estaba encargada de estudiar varios procesos mentales de la conducta del hombre, tales como la percepción, la atención, la motivación, las relaciones personales, etc. Sin embargo la orientación de esta ciencia cambió después de la segunda guerra mundial, ya que el número de personas afectadas psicológicamente por este acontecimiento era enorme así que los investigadores decidieron orientar sus estudios al tratado de las patologías mentales y como consecuencia se empezaron a enfocar únicamente a curar y tratar las enfermedades psicológicas de las personas. Tal y como lo afirma el doctor Martin Seligman Director del Departamento de Psicología de la Universidad de Pensilvania, “En mi profesión pasamos mucho tiempo (y dejamos mucho dinero) intentando hacer los problemas menos problemáticos. Ayudar a la gente con problemas es una meta que merece la pena pero la psicología casi nunca se

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ha centrado en la meta complementaria, es decir mejorar la vida de las personas.”

( Seligman,1992)

A pesar de esto, no quiere decir que la psicología no haya traído enormes beneficios a la vida de las personas, ya que fue gracias a los estudios que ha realizado esta ciencia los largo de los años, que se cuenta con métodos eficientes para tratar los desordenes mentales e incluso se ha encontrado la cura para algunos de ellos.

2.3 El nacimiento de la psicología positiva “En nuestro apuro por ayudar a la gente con problemas, en nuestro apuro por hacer algo para reparar los daños existentes, jamás se nos ocurrió desarrollar intervenciones para hacer a las personas más felices, intervenciones positivas” (P. Seligman 2012)

Como se ha mencionado, la psicología se ha ocupado por mucho tiempo de curar las enfermedades mentales de las personas; pero, ¿qué aportaciones ha tenido la psicología para las personas que no presentan trastornos mentales? La psicología se ha olvidado de tratar a este grupo de personas, ya que si bien ha tratado temas como la creatividad, la inteligencia, y el optimismo, hoy en día son pocos los estudios conocidos al respecto y mínimos los aportes para la gente aparentemente sana.

Si hoy en día se sabe explicar muy bien el significado de palabras como depresión, fobia, o adicción ¿Por qué no se puede definir con la misma facilidad las palabras como la valentía, el bienestar, el sentido del humor o la felicidad? Cuando éstos deberían ser los primeros conceptos que los seres humanos debemos aprender y aplicar en nuestras vidas.

32

Fue así como en 1996, cuando el profesor Martin Seligman era presidente de la American Psychological Association (APA) (la asociación profesional de psicólogos más grande del mundo) aprovechó la posición que este puesto le brindaba para promover un nuevo enfoque de la psicología del siglo XXI: el estudio de la felicidad. Junto con el doctor Mihaly Csikszentmihalyi, Seligman convocó a un grupo de investigadores a una reunión en Akumal, Quintana Roo, México. Durante ésta reunión se adoptó el nombre de Psicología Positiva para referirse a la investigación científica y práctica psicológica cuyo propósito es descubrir y promover los factores que permiten a los individuos y a las comunidades vivir plenamente. (Sheldon, Fredrickson, Rathunde, Csikszentmihalyi y Haidt, 2000)

2.4 Definición de psicología positiva Los autores Sheldon y King (2001) explican el significado de la Psicología Positiva de la siguiente manera:

Es el estudio científico de las fortalezas y virtudes humanas, las cuales permiten adoptar una perspectiva más abierta respecto al potencial humano, sus motivaciones y capacidades.”

Por su parte Gable y Haidt (2005) definen a esta ciencia de una manera breve y concisa:

La psicología positiva es el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas

En resumen, se puede decir que la psicología positiva es el estudio científico de las fortalezas y virtudes que hacen que las personas y por consecuencia las comunidades, prosperen y vivan saludablemente.

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2.5 Justificación de estudio Varios autores han hecho énfasis en que con la psicología positiva no se pretende reemplazar a la psicología tradicional ni a sus métodos de curar la patología mental, sino que propone una ciencia equilibrada y complementada que pueda tratar tanto las enfermedades mentales o los aspectos negativos de la mente humana, como potencializar los aspectos positivos de las personas para que puedan alcanzar el máximo bienestar y felicidad en sus vidas.

Es importante mencionar que la psicología positiva y el pensamiento positivo no es lo mismo. La psicología positiva es una rama de la psicología y, por lo tanto, es una ciencia cuyas conclusiones están basadas en estudios e investigaciones realizadas por psicólogos, no defiende que haya que pensar en positivo en todo momento, y negar la realidad, la psicología positiva no propone ser optimista en todo momento, de hecho la psicología positiva comprende que los pensamientos negativos existen y son parte de nuestra vida en situaciones que lo amerite como por ejemplo, el sentir temor cuando estamos amenazados.

2.6 Objetivos de la psicología positiva Basándose en la definición de salud de la OMS: “Estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”., la psicología positiva tiene como principal objetivo el estudio de las bases psicológicas del bienestar y la felicidad, los rasgos que nos permiten superar con éxito situaciones vitales difíciles, o la aplicación de estrategias efectivas para potenciar cualidades positivas como el optimismo, la satisfacción vital o las emociones positivas en nuestras vidas.

El Dr. Seligman (2013) dice que el objetivo principal de la Psicología Positiva es contribuir al “tonelaje” global de felicidad en el mundo y a que cada día más personas puedan “florecer” o desarrollarse plenamente como seres humanos. 34

Otros objetivos de la Psicología Positiva propuestos por Seligman (2012) son:  La psicología debe estar interesada tanto en las fortalezas humanas como en las debilidades  Debe estar interesada tanto en construir fortalezas como en reparar daños  Debe estar interesada en hacer plena y próspera la vida de las personas sin problemas mentales aparentes.

2.7 La ciencia de la felicidad y el bienestar Sin duda la felicidad no es un tema de reciente estudio, es un enigma que se ha intentado descifrar a lo largo de la historia del pensamiento humano, muchos pensadores como Aristóteles, han reflexionado acerca de lo que hace feliz al ser humano es un aspecto muy importante para la vida de las personas, incluso más importante que el propio dinero.

En la historia han existido numerosas teorías y corrientes que han tratado el tema de la felicidad tales como: la filosofía, la religión, las diferentes culturas, la literatura, etc., incluso dentro de la psicología misma también hay antecedentes importantes de este tema principalmente con las corrientes humanistas o con las aportaciones de autores como William James con la Psicología de la Emociones, o como Abraham Maslow con la Satisfacción de las Necesidades Humanas, también podemos mencionar a Carl Rogers y el Enfoque Centrado en la Persona, o el enfoque de Salud Mental Positiva de Marie Jahoda. Todos estos autores han aportado teorías importantes acerca del bienestar de las personas.

Sin embargo hoy en día la psicología con ayuda de la ciencia y la investigación científica, nos ofrece una nueva forma de estudiar el tema de la felicidad utilizando el método científico como método de investigación y utilizando metodologías tanto cuantitativas como cualitativas que van desde mediciones biológicas: como resonancias magnéticas del cerebro, hasta entrevistas, 35

encuestas con lápiz y papel y por internet, situaciones experimentales evaluadas por observadores, entre otras. (Tapia V.A., Tarragona S.M., González R.M., 2012)

En resumen lo que diferencia a la psicología positiva del resto de las teorías del bienestar o felicidad del ser humano es el la utilización del método científico para abordar estos temas y responder a preguntas tales como: ¿En qué consiste el bienestar/felicidad? ¿Cuáles son sus componentes? y ¿Cómo puede medirse?

2.8 Descubrimientos de la Psicología Positiva (PP) Los investigadores de la PP establecen que la felicidad no está determinada únicamente por los pensamientos positivos y con el sentirse bien en el momento que te lo preguntan, dicen que la felicidad puede manifestarse de distintas maneras y que en conjunto suministran bienestar a las personas.

2.8.1 ¿Qué es la felicidad? El concepto de felicidad es tan abierto y polisémico que no es muy apropiado como objeto de una indagación científica, por ello los investigadores adoptaron la palabra bienestar subjetivo

como un concepto equivalente y más preciso de

investigación. Conocer a profundidad las bases que están detrás del bienestar es un objetivo de enorme importancia no sólo porque puede permitir que cada vez haya más personas satisfechas con sus vidas, sino porque además el bienestar, la felicidad y las emociones positivas en general, están asociadas a una enorme cantidad de beneficios como son una mejor salud, una mejor integración y ayuda con la sociedad, un mejor rendimiento laboral, una estabilidad familiar, solo por mencionar algunas de ellas. Es decir, elevar el bienestar de las personas no solo beneficia a los individuos en sí, sino que también se construye una mejor sociedad.

36

A través de diversos estudios se ha determinado que el bienestar subjetivo tiene dos componentes:

El componente emocional. La felicidad incluye emociones positivas y agradables, como la alegría y la satisfacción. Ello no implica la ausencia de emociones negativas. La felicidad es posible con una cierta dosis de sentimientos negativos, lo importante es que éstos sean menos intensos y duraderos. Se dice que una persona es emocionalmente estable cuando asimilan y manejan mejor los problemas familiares, los contratiempos y los fracasos debido a su alta autoestima y a su capacidad de regular sus emociones.

El otro componente de la felicidad es el cognitivo, o de pensamiento. Cuando nos sentimos felices consideramos que nuestra vida va bien. Las personas solemos pensar de manera habitual en nuestra felicidad, haciendo una reflexión acerca de la calidad de vida que llevamos y de los aspectos tanto positivos como negativos de la misma, a este componente se le llama “satisfacción vital o con la vida”. Los científicos han acuñado el concepto de flourishing (florecer o prosperar) para referirse a las evaluaciones positivas que se realizan sobre estos importantes aspectos vitales. (Caruana, V.A, 2010)

Así mismo se ha determinado que la felicidad se centra en tres supuestos los cuales son (Davidson, 2005):  Las personas tienen diferentes niveles de felicidad y estas diferencias se asocian con diferentes características biológicas subyacentes.  La regulación de las emociones juegan un papel crucial en la modulación de dichas diferencias en felicidad.  La felicidad puede considerarse o verse como el producto de habilidades que pueden incrementarse mediante el entrenamiento mental.

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2.8.2 Características de las Personas Positivas Desde la Psicología Positiva (Palací Descals J. F, 2004) se ha intentado responder a la pregunta: ¿qué es la “buena vida”? Para ello, se han utilizado listas de características de la buena vida, así como aspectos básicos de lo que son los estados subjetivos positivos. Mediante diversos trabajos en grupos de expertos se han ido desarrollando estos listados creando clasificaciones de la Psicología Positiva. Como resultado de sus encuentros y trabajo conjunto en miras a la creación y desarrollo de una Psicología Positiva, estos y otros investigadores han llegado a diseñar un listado relativo a las raíces de la vida positiva.

A continuación se hace referencia a 17 características de la vida positiva. Las características de la vida positiva son por orden alfabético: Amor e intimidad, Autoregulación de la conducta, Ayuda a otros/altruismo, Bienestar subjetivo, Conocimiento y comprensión de áreas de la vida ‘fuera’ de uno mismo, Coraje, Creatividad / Orginalidad, Espiritualidad, Gusto estético, Individualidad, Integridad / ética, Juego, Liderazgo, Mentalidad de futuro, Sabiduría, Ser un buen ciudadano, y Trabajo satisfactorio. (Palací Descals J. F, 2004)

Así mismo el autor Mihaly Csikszentmihalyi (1991) estipula en su teoría, que las actividades que realizamos día con día no tienen un valor objetivo o intrínseco, en cambio si nos encargamos de atribuirles un valor, mediante la concentración y entrega total de nuestro esfuerzo al realizarlas, las personas podemos ser más felices.

A continuación se abordarán cada una de las vías por las cuales, según la teoría de la Psicología Positiva, las personas pueden alcanzar la felicidad y un máximo bienestar en sus vidas.

38

2.8.3 El modelo PERMA Seligman (2011) señala que el bienestar es un constructo, no una cosa tangible, sino un concepto que tiene varios elementos medibles. Hace la analogía con el clima. El clima no es una cosa concreta y no se puede medir directamente, sino que tiene diferentes elementos, como: temperatura, humedad, velocidad del viento y que cada uno de estos elementos tiene relación uno con otro y se pueden medir.

Es por ello que el profesor Seligman propuso un modelo con el que pudiera medirse la felicidad o el bienestar subjetivo y con el cual pudieran representarse las distintas características que las personas experimentan cuando se sienten plenamente felices. El autor resalta que cada uno de los elementos que conforman a este modelo son exentos uno de otro y que pueden presentarse en tiempos y escenarios distintos.

Al principio el doctor Seligman proponía, en este modelo, tres pilares o componentes de la felicidad: la vida placentera, la vida involucrada y la vida con significado. Sin embargo con el transcurso de sus investigaciones, recientemente agregó dos elementos más: las relaciones con los demás y la sensación de logro.

Al final, Seligman postula un modelo del bienestar, en el cual se engloban estos cinco pilares o elementos, y los cuales sintetizó con el acrónimo: PERMA (por sus siglas en inglés) y el cual se explicará enseguida.

2.8.3.1

Emociones positivas (P)

Positive emotion, es el primer elemento que conforma al modelo de bienestar de Seligman y comprende al tipo de emociones que las personas debemos experimentar en orden de aumentar nuestro nivel de felicidad.

39

La palabra emoción, proveniente del latín emoveo que significa el impulso que induce la acción. “La emoción es una reacción global, intensa y breve del organismo ante una situación inesperada, acompañada de un estado afectivo de carácter doloroso o agradable.”

(Corredera, 2007)

Por otro lado, el sentimiento es el resultado de una emoción, a través de la cual tomamos conciencia de nuestro estado de ánimo.

¿Qué caracteriza a una emoción? Estamos hablando de un proceso en el que están presentes varias respuestas que implican a todo el organismo en su conjunto: 

Se produce una reacción fisiológica, por ejemplo aumento en el ritmo cardiaco, sudoración, etc.



Se produce una respuesta psicológica, que nos ayuda a otorgar significado a dicho proceso. A esta respuesta psicológica se le llama sentimiento. (Corredera, 2007)

Entonces, el primer elemento del bienestar que se traduce como la Positividad y Vida placentera, implica incrementar el placer con el uso de las emociones positivas a través de sumar la mayor cantidad de momentos felices para alcanzar el bienestar.  Teoría de Ampliar y Construir de las Emociones Positivas

Una destacada investigadora que ha hecho numerosos estudios acerca de las emociones, específicamente de las emociones positivas es la Dra. Barbara Fredrickson quien hizo una aportación importante a la Psicología Positiva a través del desarrollo de un modelo al que llamó la Teoría de Ampliar y Construir (Broaden 40

and Build Theory) la cual dice que las emociones positivas amplían los repertorios momentáneos de pensamiento y acción, proporcionándole a la persona una repertorio más amplio de posibles acciones. (Tapia, Tarragona y González, 2012)

Fredrickson (2003) dice que el cuerpo y la mente están preparados para llevar a cabo estas acciones, y las emociones positivas pueden ayudar a las personas a construir recursos personales que pueden utilizar a lo largo de su vida. Además, experimentar emociones positivas cambia a las personas, abriéndoles la esperanza hacia el futuro, aumentándoles la resiliencia y reforzando sus vínculos sociales.

Así mismo se argumenta en esta teoría que las emociones positivas pueden tener efectos más allá de hacer que las personas se sientan bien o mejoren sus experiencias. Fredrickson establece las 10 emociones positivas más frecuentes que los seres humanos experimentan las cuales son: gozo, gratitud, serenidad, interés, esperanza, orgullo, diversión, inspiración, asombro y amor. Al conjunto de todas estas emociones lo nombra positividad.

A continuación se explicarán cada una de las aportaciones de la Teoría de Ampliar y Construir de la doctora Bárbara Fredrickson.  Las emociones positivas amplían el repertorio de pensamiento y acción

El primer punto de la teoría afirma que las emociones positivas tienen efectos contrarios a los de las emociones negativas ya que éstas solo tienen momentos de acción específica, por ejemplo, “cuando estás ansioso o con miedo lo primero que quieres hacer es escapar o huir de la amenaza” (Fredrickson, 2000ª)

Según Fredrickson las emociones positivas tienen repertorios de acción más variados y prolongados, esto quiere decir que estas emociones muestran patrones de pensamiento que son notablemente más flexibles, creativos y eficientes y que 41

las personas pueden estar más alertas a las diferentes posibilidades con las que cuentan lo cual las ayuda a resolver problemas con más eficiencia y control.

Fredrickson y Braningan (2005) realizaron un estudio para comprobar este postulado de la teoría. En dicho estudio, los participantes, 104 estudiantes universitarios, observaron uno de cinco videos que los inducían a alguna emoción (dos videos les provocaban emociones negativas, otros dos les provocaban emociones positivas y el otro video les provocaba una emoción neutra). Después de observar dichos videos cada uno de los participantes tenían que describir que emoción les había provocado, así como imaginarse una situación en la cual pudieran haber sentido esa emoción. Luego de estar completamente concentrados en esa emoción, se les pedía que realizaran un listado de actividades que quisieran hacer en ese momento. Los resultados de este estudio mostraron que los estudiantes que habían sido inducidos a sentir emociones positivas realizaron una lista más extensa que los que estuvieron expuestos a los otros tipos de videos. Con lo cual se confirma la hipótesis de que las emociones positivas amplían el repertorio de pensamiento y acción de las personas.  Las emociones positivas deshacen los efectos físicos de las emociones negativas

Fredrickson señala en esta teoría que los efectos de las emociones positivas corrigen o deshacen el efecto que las emociones negativas producen en el organismo de las personas y lo explica de la siguiente manera:

Cuando una persona experimenta una emoción negativa y sus efectos, como el aumento en el ritmo cardiaco, y luego experimentan una emoción positiva, el cuerpo vuelve a su estado de actividad cardiovascular normal rápidamente gracias a la experiencia de dicha emoción. Por lo tanto se afirma que bajo esta condición se ayuda a crear un ambiente físico adecuado para así poder ampliar la gama de pensamientos y acciones a llevar a cabo. (Fredrickson y Levenson, 1998) 42

Con el descubrimiento de que las emociones positivas controlan la actividad del sistema cardiovascular y sabiendo que el corazón es un recurso físico de suma importancia para los seres humanos el cual no está preparado para estar en un alto grado de excitación, se puede concluir entonces que las emociones positivas ayudan a prevenir el daño al sistema cardiovascular y, por consiguiente, a tener un corazón más saludable.  Las emociones positivas mejoran la resiliencia psicológica

Resiliencia

La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. (Vera, P. B, Carbelo, B. B, Vecina, J. M., 2006) Es un fenómeno ampliamente observado al que tradicionalmente se ha prestado poca atención, y que incluye dos aspectos relevantes: resistir el suceso y rehacerse del mismo (Bonanno, Wortman et al, 2002; Bonanno y Kaltman, 2001). Ante un suceso traumático, las personas resilientes consiguen mantener un equilibrio estable sin que afecte a su rendimiento y a su vida cotidiana. A diferencia de aquellos que se recuperan de forma natural tras un período de disfuncionalidad, los individuos resilientes no pasan por este período, sino que permanecen en niveles funcionales a pesar de la experiencia traumática.

Entonces, volviendo al postulado de la teoría de Fredrickson se ha demostrado a través de diversos estudios que las emociones positivas ayudan al aumento de la resiliencia de las personas así como su satisfacción vital. (Cohn, 2009)

43

Las personas resilientes evitan la depresión a través de las emociones positivas, es decir, las personas resilientes experimentan menos síntomas depresivos después de una crisis porque han sabido manejar bien sus emociones positivas ante de dicha crisis. Lo anterior se demostró a través de numerosos estudios realizados a las víctimas del atentado de Estados Unidos del 11 de septiembre. Los investigadores concluyeron que las personas con mayor resiliencia a este atentado presentaban mayor grado de emociones positivas y a su vez compartían ciertos grados de personalidad como alta extroversión y apertura que los predisponían a la afectividad positiva (Fredrickson 2003). Los estudiosos también concluyeron que las personas resilientes son más propensas a encontrar un significado positivo en los problemas que enfrentan.

Indudablemente las personas con bajos niveles de resiliencia son personas que presentan problemas con el estrés y tienen que sufrir todas las consecuencias físicas que éste pueda desencadenar, como problemas digestivos o diabetes, así que sin duda el manejo de las emociones positivas también está directamente relacionado con el tratamiento de este tipo de afecciones físicas en las personas.  Las emociones positivas amplían los recursos sociales

Una nueva aportación hacen los psicólogos Waugh y Fredrickson (2006), quienes señalan que el hecho de que las personas sientan emociones positivas se asocia con tener mayores sentimientos de unidad hacia otra persona, y que este sentido más amplio de uno mismo o de unidad entre las personas puede permitir un mayor entendimiento acerca de los demás.

El hecho de tener una mejor comprensión hacia las personas, no ver una división entre una y otra así como el tener la voluntad de invertir

recursos

personales, es decir, dar lo mejor de sí mismos y estar en la mejor disposición de convivir, ayudan a las personas relacionarse mejor con las demás, y como

44

consecuencia desarrollar al máximo sus recursos sociales. (Waugh y Fredrickson, 2006; Cohn y Fredrickson, 2006).  Espiral Ascendente de las Emociones Positivas

La Dra. Fredrickson creó el modelo de Espiral Ascendente para resumir lo que ella postula en su teoría así como para representar la relación entre las emociones positivas y el bienestar personal.

Experiencia de emociones positivas

Mejor bienestar emocional

Desarrollo de recursos para enfrentar las adversidades

Ampliación de pensamiento

Significado positivo a las cosas

Fig. 2.1 Espiral Ascendente de las emociones positivas (Elaboración Propia basada en Tapia, Tarragona y González, 2012)

Fredrickson (2004) explica que en la literatura de la depresión se habla acerca de una espiral decreciente, en la cual el ánimo depresivo y sus pensamientos llevan a algo peor. Sin embargo, la Teoría de la Ampliación y la Construcción de las Emociones Positivas sugiere una espiral complementaria, la espiral ascendente.

45

Una espiral ascendente se produce porque las emociones positivas amplían la atención y la cognición, favoreciendo al bienestar emocional y a la vez generando más emociones positivas, y así la continuidad de este ciclo permite seguir produciendo bienestar (Fredrickson, 2004).

Cabe mencionar que llegar a un estado de bienestar a través de las emociones tiene sus condiciones. La primera es la habituación, es decir, el hecho de que las personas se adaptan y acostumbran fácilmente a los placeres lo cual implica que el número de emociones positivas que una persona experimenta debe aumentarse constantemente llegando a un punto tal que no existan más emociones que puedan causar felicidad.

La segunda condición es el hecho de que en los seres humanos aproximadamente un 50% de las emociones que experimentamos son hereditarias, lo cual quiere decir que se tiene poca probabilidad de cambiar esa condición.

Afortunadamente las emociones positivas no son el único pilar que sustenta y garantiza el bienestar personal, a continuación se abordará el segundo pilar del modelo PERMA.

2.8.3.2 El compromiso (E) “Así como la excelencia de la vida individual depende en gran medida de cómo se aprovecha el tiempo libre, también la calidad de una sociedad depende de aquello que sus miembros hacen con el tiempo desocupado” (Mihaly Csikszentmihalyi 1997 p.76)

El segundo elemento del bienestar es el Compromiso o la Vida Involucrada. Este segundo pilar está sustentado con el estado de flujo, un factor que contribuye de manera importante con el logro de la felicidad y el cual ha sido desarrollado por 46

el profesor Mihaly Csikszentmihalyi, antiguo presidente del Departamento de Psicología de la Universidad de Chicago.  El estado de fluir (flow)

Después de haber realizado una serie de investigaciones fue como Csikszentmihalyi descubrió el estado de fluir: el profesor se dedicó a observar y a estudiar a algunos artistas tratando de hallar similitudes entre ellos, observando su comportamiento en el proceso de creación de sus obras. Se percató de que mientras estaban en el proceso de creación, ninguno de los pintores quería dejar de hacer lo que estaban haciendo, pues parecía muy importante para ellos seguir haciéndolo. Fue así como se dio cuenta de que al parecer estas personas estaban viviendo al máximo sus habilidades durante el tiempo que realizaban esa actividad. Paralelamente a esto comenzó a estudiar a otros individuos que no estaban involucrados en el área de la pintura pero que de igual forma invertían largos periodos de tiempo realizando sus actividades. Todas estas personas deportistas, bailarines, compositores, etc., tenían algo en común: lograban altos niveles de satisfacción por lo que hacían y no por los beneficios económicos o reconocimientos obtenidos.

Luego de años de estudio, el profesor Csikszentmihalyi define el estado de flujo o fluir como una experiencia óptima que logran las personas cuando ponen en práctica sus habilidades lo más posible en una actividad y están totalmente concentradas realizándola, perdiendo la noción del tiempo y experimentando una enorme satisfacción después de haber terminado.

Es importante mencionar que el estado de flujo o flow se logra más fácilmente cuando una persona se enfrenta a objetivos claros que requieren de respuestas específicas. Es relativamente fácil tener una experiencia de fluir cuando se juega ajedrez o billar, ya que se tienen reglas y objetivos que no requieren de un cuestionamiento constante. (Fernández, 2012) 47

Csikszentmihalyi (2013) distingue al estado de flujo del placer, ya que a decir de el profesor, el placer lleva a un equilibrio más no al cambio, por ejemplo si tenemos hambre nuestro cuerpo

experimenta un desequilibrio, comer nos da

placer y restablece el equilibrio en el organismo. El gozo por otra parte, no siempre es placentero, puede incluso ser un poco estresante. Pensemos en un alpinista en el momento que sube una montaña, no siente precisamente placer o felicidad en ese momento pero después de realizar el recorrido dirá que goza y es feliz con lo que hace, incluso después de hacerlo repetidamente es probable que se den cambios o mejoras. Con esto el profesor establece que cuando estás en un estado de flujo no puedes ser feliz, ya que en ese momento no estás sintiendo nada al estar en un estado de concentración, la felicidad se refleja después, cuando la persona mira atrás y se da cuenta que nunca se había sentido tan concentrado y satisfecho con lo que ha realizado, en ese momento es cuando piensa “Eso debe ser

la felicidad” “Ser feliz es muy distinto a pensar en ser feliz”

(Mihaly

Csikszentmihalyi 2013).

Por otro lado Fernández (2012) nos menciona que para que se dé un estado de flujo se requiere de un equilibrio muy fino entre las habilidades disponibles y las oportunidades para actuar. Cuando las habilidades de una persona se ponen en juego en una acción que implica un reto se da la experiencia óptima. “Si los retos son muy altos, uno se siente frustrado; después preocupado y finalmente ansioso. Si los retos son muy bajos en relación con nuestras habilidades, uno se relaja primero y después se aburre. Si tanto los retos como las habilidades son percibidos como bajos nos volvemos apáticos. Pero cuando los retos son altos y esto se iguala con habilidades altas, entonces es muy probable que se dé ese profundo involucrarse que hace que el fluir se aleje de la vida cotidiana. Un día típico está lleno de ansiedad y aburrimiento. La experiencia de fluir nos brinda momentos de vivir intensamente, en contraste con este fondo de tedio”

(Csikszentmihalyi,

1990, pp-31) 48



Los beneficios del estado de fluir

Se ha comprobado a través de diversos estudios científicos que el encontrarse en un estado de flujo trae numerosos beneficios para las personas de los cuales se mencionaran los más importantes a continuación (Fernández, 2012):  Desarrollo de la Creatividad  Ejecución máxima en las tareas  Desarrollo de talento  Productividad en el trabajo  Aumento de la autoestima  Reducción del estrés 

Características de una persona en estado de flow

1. Las personas se encuentran motivadas y capacitadas para realizar una actividad. 2. Se sienten desafiados por la tarea a realizar. 3. Se encuentran totalmente concentradas hasta el punto de perder la noción temporal. 4. Utilizan todas sus habilidades al máximo 5. Se encuentran dirigido a la consecución de metas al mismo tiempo que experimenta control sobre la situación y sobre sí misma. (Salanova, Martínez, Cifre, Schaufeli, 2005) 

El flow en la vida cotidiana

Es importante mencionar que la experiencia de fluir no se da sin esfuerzo. Para encontrarnos disfrutando de la sensación de fluir se requiere de un aprendizaje continuo, es decir debemos aceptar nuevos desafíos y desarrollar nuestras habilidades para enfrentarlos. La oportunidad de vivir el estado de flujo se traduce, entre otras, en la posibilidad de continuar aprendiendo, de seguir interesado por 49

aquello que nos rodea, de abrir espacio a la curiosidad y de darle sentido a nuestras vidas. (Fernández, 2012) “En los fines de semana, estando a solas las personas reportan más síntomas de enfermedad” sostiene Csikszentmihalyi (1997). Esto quiere decir que le hecho de tener tiempo a nuestra disposición no sólo no garantiza nuestra satisfacción sino que, sin metas ni actividad se produce la ansiedad y por el contrario el estado anímico mejora cuando una persona tiene objetivos claros por medio de diferentes actividades físicas. En estudios realizados por este autor, se ha encontrado que la actividad física parece hacernos olvidar de aquello que no funciona en nuestras vidas, actúa como un proceso de renovación y reabastecimiento de sentimientos positivos los cuales servirán como herramientas para afrontar las dificultades diarias de las personas.

La parte clave para lograr una experiencia de fluir es encontrar aquella actividad en la que pongas en práctica tus habilidades natas y que al mismo tiempo implique retos personales que cumplir y con ello poder desarrollarnos no importa la actividad que se escoja, puede ser en el trabajo, la casa, la escuela o en nuestros “tiempos libres”.

2.8.3.3 Relaciones positivas (R)

El siguiente componente del modelo PERMA consiste en las relaciones positivas que se deben mantener con las personas. Csikszentmihalyi creó una ingeniosa metodología llamada Método de Muestreo de la Experiencia, que le permitió conocer los estados emocionales y cognitivos de las personas en su vida cotidiana. Uno de los resultados que ha encontrado es que la gente se deprime si está sola y que “revive” cuando vuelve a estar con otras personas. Generalmente este proceso se da en diferentes instituciones como lo son: la familia, el trabajo, la escuela y la comunidad. (Tapia, Tarragona y González, 2012)

50

La psicóloga Marisa Salanova (2013) nos dice que debemos cultivar la “conexión afectiva” con los demás, ya que esta será la base primordial en la que se apoya nuestra capacidad para comunicarnos, relacionarnos, convivir y apoyarnos unos a otros.

Muchos científicos afirman que nuestra necesidad por convivir con otras personas tiene una base evolutiva, ya que no hubiéramos podido sobrevivir si estar integrados en un grupo social. Por lo tanto, es natural que las personas nos sintamos felices cuando participamos en algún tipo de relación, ya sea familiar, con amistades o sentimentales.  El contagio de la felicidad

A partir del interés que ha mostrado la psicología positiva por las relaciones sociales, en el año 2008 se publica un estudio sobre el contagio de la felicidad en la red de relaciones sociales. Los autores encargados de este estudio fueron James Fowler, de la Universidad de California, y Nicholas Christakis de la Universidad de Harvard. El estudio se realizó con pacientes cardíacos y se recogieron datos sobre la salud psicológica no sólo de los enfermos, sino también de sus familiares. La gran cantidad de personas que participaron, permitieron ver en qué medida los niveles de felicidad son más altos o bajos en función de las personas que los rodean. Los resultados fueron los siguientes: 

Las personas felices tienden a estar con personas felices



El contacto estrecho con personas felices mejora nuestra felicidad



La felicidad no sólo influye en nosotros sino también de manera muy significativa en nuestra familia, amigos y vecinos.



El contacto y la proximidad física son los aspectos más importantes para el “contagio”

51



El efecto se transmite hasta el tercer nivel en grados de contacto, es decir, hasta los amigos de los amigos de mis amigos (Fundación Fluir, 2014)

La conclusión de este estudio es importante: en la medida en que somos capaces de ser más felices, al mismo tiempo nuestra felicidad se transmite a nuestro alrededor.  Generosidad y Altruismo

Además de cultivar relaciones personales, otra forma de intervenir positivamente en las personas es dar apoyo social a los demás.

Existe una estrecha relación entre el bienestar subjetivo y la ayuda a las personas. Cuando hacemos cosas por los demás aumentamos nuestras emociones positivas y contribuimos tanto a nuestra felicidad como a la felicidad de la gente que nos rodea.

En un estudio realizado sobre el voluntariado, se encontró una relación causaefecto entre ayudar a los demás y tener una buena salud. Se concluyó en estos estudios de más de 3,000 personas, que ayudar a los demás contribuye a tener una mejor salud y puede disminuir el efecto de enfermedades físicas y psicológicas. Los voluntariados del estudio

de Luks (1991) describieron

sentimientos de euforia tras la acción de altruismo seguido de un sentimiento de calma más duradero. De las miles de personas que participaron regularmente en actividades altruistas, más del 90% declaró tener una sensación de entusiasmo asociado con la actividad, seguido por un incremento de energía y autoestima. (Fundación Fluir, 2014)

Este tercer componente del bienestar no implica tener una dependencia unos de otros, significa nutrir nuestras vidas de personas que nos contagien felicidad 52

así como contagiarla, significa ayudar a otros y ser generosos, como consecuencia generaremos más emociones positivas que nos permitan alcanzar en mayor medida nuestro bienestar.

2.8.3.4 Significado (M)

La cuarta vía de felicidad del modelo PERMA es la vida con significado (meaning) esto implica el creer que el sentido de nuestra existencia es de utilidad para algo más grande que nosotros mismos.

Significa darle un propósito a

nuestros proyectos y ocupaciones ya sea a nivel político, religioso, familiar o profesional. Esto nos brinda la oportunidad de actuar con coherencia, a establecer prioridades y a actuar bajo ciertos valores y normas los que nos darán orientación en nuestras vidas. (Tapia, Tarragona y González, 2012)

Michael Steger de la Universidad de Colorado es uno de los investigadores más importantes sobre el tema del sentido de vida desde la perspectiva psicológica. Él define el sentido de vida como el grado en el que una persona comprende o percibe significado a su vida y siente que tiene un propósito, misión o meta. Steger (2009), tras hacer una revisión de las investigaciones sobre el tema, concluye que las personas que piensan que su vida tiene sentido son más felices, experimentan mayor bienestar y satisfacción, se sienten más en control de sus vidas y están más involucrados en su trabajo. También tienen menos depresión y ansiedad y son menos propensos a abusar del alcohol y otras sustancias. Las investigaciones también indican que quienes van más allá de ellos mismos y se dedican a una causa o ideal tienden a tener mayores niveles de significado en su vida. Se puede observar que existe una relación directa entre la vida con significado y las relaciones con las personas, así como con el estado de fluir ya que al encontrarle un propósito a nuestra vida realizaremos actividades que nos brinden

53

máxima satisfacción y esto a su vez proporcionará un sentido de ayuda a las personas. 2.8.3.5 Logros (A)

El quinto pilar del bienestar está sustentado por la vida victoriosa o logro (accomplishment).

Para explicar este último pilar del bienestar Seligman hace referencia a Robert White, quien hace 50 años propuso que las personas, y algunos animales, necesitamos sentir que podemos controlar nuestro medio ambiente. A esto le llamó competencia: queremos lograr algo para sentirnos competentes. El establecernos metas, el desarrollar nuestro auto-control y disciplina y el perseguir el éxito en nuestros propios términos nos ayuda a mantenernos en crecimiento continuo

y a desarrollar nuestro potencial. La Confianza en uno mismo se

incrementa con nuestro sentido de Competencia, por eso mientras más preparados nos sintamos, más seguros y satisfechos nos sentiremos con nuestros proyectos. (Tapia, Tarragona y González, 2012)

Siempre estamos en una constante búsqueda de logros, sin importar en que área de nuestra vida los apliquemos, en el juego, en el trabajo, en nuestras actividades recreativas, etc. Aquellas personas que logran lo que se proponen se sienten orgullosas y motivadas por continuar cumpliendo metas, así mismo son personas que viven inspiradas y felices, y como ya se había mencionado también contagien esas emociones positivas a las personas con las que se rodean.

2.9 Situación actual de la Psicología Positiva en México Como se ha visto ésta ciencia, a lo largo de una década de investigaciones, ha realizado importantes aportaciones a la búsqueda de la felicidad de las personas. El interés por este movimiento ha ido creciendo notablemente ya que en el 2007 54

se creó las IPPA (Asociación Internacional de Psicología Positiva) y en menos de un año estaba conformada por más de 4000 miembros de 75 países.

En nuestro país también ha ido creciendo el interés por estudiar esta ciencia en los últimos años, incluso se han aplicado algunas sus aportaciones en contextos educativos, empresariales y personales. En la Universidad Tecmilenio, por ejemplo, con el objetivo de que los alumnos tuvieran una formación más completa adquiriendo las herramientas necesarias para establecer y desarrollar su propósito de vida, inauguró en el año 2013 el primer Instituto de Ciencias de la Felicidad en México. Este instituto tiene como principal objetivo promover y desarrollar el bienestar, no sólo de su alumnado, sino de la comunidad en general.

Tomando en cuenta la evolución y aceptación que ha tenido la Psicología Positiva, en nuestra sociedad, Martin Seligman (2011) ha propuesto el reto de que para el año 2051, 51% del mundo esté viviendo con el máximo bienestar posible.

55

CAPÍTULO III: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA

3.1 La aplicación de la Psicología Positiva en el trabajo Se puede decir que la Psicología Positiva ha generado una gran actividad en el área científica durante el último tiempo, proponiendo un cambio en el foco de la psicología tradicional, elaborando y promoviendo un significado más positivo de la especie humana.

Con el paso del tiempo los investigadores de la psicología positiva han estudiado la aplicación de esta ciencia en los diferentes ámbitos en los que el ser humano se desenvuelve, principalmente en ámbitos de la vida que se caracterizan por circunstancias difíciles de sobrellevar, como lo es el ámbito laboral. Es evidente que con el paso del tiempo la cultura y la personalidad de las personas van evolucionando; así como las organizaciones están en un constante cambio en orden de obtener mayores ganancias, las personas que laboran en ellas también van modificando su modo de vivir para lograr una mayor satisfacción con la vida. Basándose en ello la psicología positiva decidió trasladar sus estudios y aplicaciones al contexto laboral de las personas, con el fin de realizar una evaluación del ámbito de las organizaciones y con ello proponer modelos de bienestar basados, como se mencionó en el capítulo anterior, en fortalezas o aspectos positivos de la mente humana.

3.2 Bienestar de los empleados: clave para el éxito en las empresas

57

“Hemos argumentado que el punto de partida es que para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio continuo, las organizaciones necesitan tener empleados motivados y psicológicamente “sanos” y que para poder conseguirlo, las políticas de recursos humanos deben estar sincronizadas” (Salanova y Schaufeli, 2004b)

Al hablar de bienestar de los empleados no se trata sólo de otorgarles una satisfacción extrínseca (tener un buen sueldo, un buen despacho, buenas prestaciones, etc.) es más bien brindarles una motivación intrínseca, por ejemplo, la posibilidad de disfrutar de un buen ambiente laboral, la satisfacción de que con el trabajo que realizan se está otorgando un beneficio a la comunidad, la seguridad de saber que sus directores confían en la ejecución de sus actividades o tener la posibilidad de crecer profesionalmente a través de capacitaciones y programas de superación.

Dado el contexto actual de nuestro país en el área empresarial, el cual está determinado por constantes cambios políticos, económicos y fiscales; y sabiendo que el capital humano es uno de los principales recursos con los que cuenta la organización para lograr sus objetivos, resulta muy importante que los directivos apliquen

estrategias más eficientes en torno al desarrollo y motivación de su

personal, administrando este recurso desde una perspectiva más enfocada a satisfacer sus necesidades y a otorgarles un bienestar laboral. Un empleado satisfecho y orgulloso de pertenecer a una organización de prestigio, que además le ofrece las mejores oportunidades posibles de crecimiento integral, se convierte entonces en el mejor representante de la marca empresarial, así mismo trasmitirá entusiasmo y pasión cuando interactúa con los demás miembros de su equipo o con sus clientes. Ello se traduce en la concreción de nuevas oportunidades de negocios, y en una mayor productividad empresarial.

58

3.3 Definición de Psicología Organizacional Positiva En el ámbito del trabajo y de las organizaciones, la Dra. Marisa Salanova (2013) define a la Psicología Organizacional Positiva (POP) de la siguiente manera: “Es el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables”

Por otro lado el autor Luthans (2003) define señala que la POP es entendida como: “El estudio y aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño de las organizaciones”

En resumen, se habla de una ciencia que está enfocada a estudiar las competencias de los trabajadores en una empresa y a partir de esto crear programas y estrategias para desarrollarlas. Esto con el fin de aumentar la satisfacción y el bienestar de los colaboradores y a su vez la creación de organizaciones más saludables y productivas.

3.4 El origen de la Psicología Organizacional Positiva La P.O.P tiene su origen en las investigaciones de los psicólogos Martin Seligman y Mihalyi Csikszentmihalyi, quienes de manera independiente enfocaron sus estudios a la aplicación del método científico para conocer cómo se logra el bienestar de las personas, abarcando entre otros aspectos el desarrollo de la creatividad, el engagement y el estado de flujo en las labores que realizamos día con día, de manera tal que seamos capaces de aumentar nuestra felicidad por 59

medio del goce de las actividades rutinarias, como lo es el trabajo, y produciendo simultáneamente un aumento en el desempeño de las mismas. (Forbes, 2013)

3.5

La

necesidad

de

un

nuevo

enfoque

en

las

organizaciones “Es el momento de extender nuestra investigación y explorar más a fondo los aspectos positivos, a fin de obtener plena comprensión del significado y los efectos de trabajar”

(Turner, Barling y Zachartos, 2002 p. 715)

Hoy en día abundan las declaraciones de trabajadores que están insatisfechos con sus trabajos y por lo tanto padecen de apatía y deslealtad ante sus empresas. Esto

puede

deberse

a

muchos

factores

negativos

presentes

en

las

organizaciones, entre ellos está el ambiente laboral que en la mayoría de los casos es frío y hostil, generando muchos episodios de estrés

y a su vez

desencadenando múltiples enfermedades físicas.

Se ha demostrado a lo largo de varios años de estudio que la salud mental y las enfermedades crónico-degenerativas resultantes del estrés laboral, han condicionado múltiples complicaciones en el área de la calidad de vida del trabajado y de su bienestar laboral.

A pesar de que por mucho tiempo ha existido el interés por estudiar los factores que afectan psicológicamente a los trabajadores, siempre se ha visto una fuerte tendencia a analizar únicamente los aspectos negativos del trabajo, raramente se han encontrado estudios en temas positivos que presentan las organizaciones. Se ha visto como al igual que la psicología tradicional, la psicología organizacional desde su creación sólo se ha enfocado a estudiar los aspectos negativos del personal de una empresa tales como el absentismo laboral, el estrés, el burnout, el acoso laboral o la discriminación.

60

Con el continuo cambio en las actividades empresariales y de la cultura de las personas, se ha visto la necesidad también de cambiar las estrategias de gestión del recurso humano de las organizaciones. Es de este cambio donde surge la necesidad de promover un nuevo enfoque de la psicología ocupacional, pasando de un modelo de estudio dirigido únicamente a las enfermedades laborales, a un modelo de salud el cual abre nuevas y prometedoras áreas de investigación y de aplicación en las organizaciones como son: la gestión de las emociones positivas (la felicidad, el disfrute intrínseco, el placer), las formas de afrontamiento, la resistencia psicológica, la autenticidad en las relaciones de trabajo, el flow (experiencias extremadamente disfrutadas), la esperanza, la autoeficacia y la autodeterminación, la conducta cívica en las organizaciones, y el Engagement (Salanova y Schaufeli, 2004b)

Así mismo se ha argumentado que quizá una respuesta clara al porqué de este nuevo paradigma es que una perspectiva más positiva en el funcionamiento humano y organizacional está ofreciendo respuestas a demandas emergentes en cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Las sociedades están cambiando rápidamente, y con ellas, también cambian las organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. Entonces si no se gestionan bien estos cambios, a la larga puede conllevar la aparición de organizaciones enfermas que se caracterizan por su falta de efectividad y de adaptación al entorno. (Salanova y Schaufeli, 2004b)

3.6 Objetivo de estudio de la Psicología Organizacional Positiva El objetivo de la P.O.P radica en describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en estos contextos de trabajo, así como optimizar y 61

potenciar la calidad de vida laboral y organizacional. El punto de mira de la POP está en descubrir las características de la “buena vida organizacional” a nivel interindividual, grupal, organizacional y social. (Salanova y Schaufeli, 2004b).

3.7

Aportaciones

y

estudios

de

la

Psicología

Organizacional Positiva Actualmente estamos viviendo en una época donde debemos tener una integración vida-trabajo en donde el aplicar nuestras fuerzas personales en nuestra ocupación, el definir nuestro propósito de vida y el alinear nuestras prioridades se ha convertido en un importante componente de nuestro bienestar. Es por esto que la mayor aportación de la POP es brindarnos herramientas científicamente comprobadas que nos ayudarán a convertirnos en la mejor versión de nosotros mismos en el trabajo. (Taboada, 2013)

Como ya se ha mencionado el principal objetivo de la P.O.P es saber bajo qué circunstancias se logra una vida organizacional positiva. Para ello se tiene que dar respuesta a dos cuestiones principalmente (Palací, 2004):

1. ¿Qué caracteriza a los empleados positivos? y 2. ¿Cómo son las organizaciones positivas?

3.7.1 Características de los trabajadores felices “Crear colaboradores felices no sólo es una palabra, está comprobado que las personas más felices funcionan mucho mejor que las que no lo son; son mucho más filantrópicas, tienden hacer más por los demás, generan mejores relaciones, acumulan más éxito profesional, tienen mejor fluidez y mejor memoria (…) además tienden a contagiar a los demás con su alegría”.

(Tarragona, 2013)

62

Durante el estudio y aplicación de la psicología positiva en el contexto laboral, dos conceptos han sido los más analizados como factores positivos en los trabajadores de las empresas, estos son: el Engagement y el flow.

3.7.1.1 Engagement laboral

El engagement es un concepto que fue propuesto como lo contrario del burnout (síndrome de “estar quemado”) se define como: un estado afectivo positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el vigor la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo. (Schaufeli, Salanova, González-Roma &Baker, 2002)

De la definición anterior se puede entender como vigor, a la energía y el ánimo que las personas proveen a sus actividades, implica la persistencia y el esfuerzo de continuar realizando las cosas aún ante las dificultades que se puedan presentar. La dedicación está relacionada con el entusiasmo y se caracteriza cuando

una persona está orgullosa e inspirada en su trabajo y la absorción

implica concentración en una tarea y el sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente (Palací, 2004)

En esencia, el Engagement consiste en la manera que los trabajadores viven su trabajo: como una experiencia estimulante y enérgica (vigor); como una actividad significativa y valiosa (dedicación) o como una actividad interesante y apasionante (absorción). Investigaciones de la POP han revelado que los empleados engaged son personas optimistas y autoeficaces, capaces de manejar los eventos que afectan sus vidas (Baker, Demerouti, Xanthopoulou, 2011). Gracias a su actitud positiva y alto nivel de actividad, estos empleados generan su propia retroalimentación positiva, en términos de apreciación y reconocimiento, así mismo son personas muy comprometidas en actividades fuera del trabajo, por ejemplo en actividades deportivas, pasatiempos creativos y trabajos voluntarios.

63

 Los beneficios del Engagement en el desempeño laboral El principal motivo por el cual existe un creciente interés por parte de los académicos y gerentes en el concepto de Engagement es por sus grandes beneficios en el desempeño laboral.

En primer lugar se ha comprobado que los empleados engaged experimentan emociones positivas las cuales, como se trato en el capítulo anterior, traen a su vez más consecuencias positivas como lo es el repertorio de pensamiento-acción de las personas, lo cual implica que los empleados están en un constante aprendizaje y adquisición de nuevas habilidades que los llevan a trabajar en sus propios recursos personales. En segundo lugar los empleados engaged poseen un mejor estado de salud, esto significa que tienen la habilidad para enfocarse en sus tareas y dedicar toda su energía al trabajo. Tercero, estos empleados a su vez transfieren su compromiso a los otros que están en su ambiente inmediato (Baker, Demerouti, Xanthopoulou, 2011).

En conclusión, las personas que experimenta un Engagement, se muestran enérgicas y eficazmente unidas a sus actividades laborales y se sienten totalmente capaces de responder a las demandas que puedan presentarse en el puesto que desempeñan (Palací, 2004). Así mismo son personas que experimentan emociones placenteras y de orgullo al momento de desempeñar sus funciones. Por lo tanto el Engagement puede ser considerado como uno de los principales componentes de la motivación intrínseca de los trabajadores.

3.7.1.2 Estado de Flow en el trabajo

El Flow a diferencia del Engagement en el contexto laboral se refiere a una experiencia o actividad temporal y no tanto a un estado psicológico persistente durante todo el tiempo que se está trabajando.

64

En concreto en el ambiente de trabajo las personas podrían experimentar el flow, cuando sienten que con su trabajo aportan un beneficio a la sociedad. En realidad consiste en hacer un cambio de percepción acerca del significado de trabajar, otorgándole un valor intrínseco. No es únicamente la consecución de los objetivos que los recompensa, si no la actividad en sí misma. (Salanova, Martínez, y Schaufeli, 2002), por lo tanto existe un esfuerzo al máximo del personal y un manejo eficiente de todas las fortalezas y habilidades requeridas para su ejecución.

Se ha estudiado que muchas ocupaciones como la de los médicos, arquitectos, cocineros, artistas o periodistas ofrecen más oportunidades de realización personal. Sin embargo de acuerdo con Csikszentmihalyi (2003) cualquier ocupación ofrece la posibilidad de entrar en un estado de flujo. En las empresas por ejemplo, es tarea de los directivos el crear un ambiente positivo el cual le brinde al trabajador oportunidades de disfrutar sus labores y aparezca de esta manera el goce y satisfacción con el trabajo. Según varias entrevistas a directores de empresas exitosos, ellos han afirmado que sí se puede fluir en los negocios, incluso algunos lo ven como una necesidad porque si no se disfruta con el trabajo, no se puede ser muy bueno en el mismo.  Beneficios del flow en el trabajo

Se ha comprobado que cuando un trabajador experimenta el estado de fluir, controla su trabajo, lo cual mejora su eficacia y puede traducirse como un incremento en la productividad de la empresa.

Por otro lado se desarrolla la espontaneidad y la creatividad, por lo que los empleados se atreven a hacer sugerencias constructivas en busca de mejorar los procedimientos y así alcanzar más fácilmente los objetivos organizacionales. (Csikszentmihalyi 2003)

65

 La organización como apoyo para lograr el estado de flow

Recordando que uno de los principales beneficios del estado de fluir es el de mejorar nuestro desempeño en determinadas actividades, las empresas deben ofrecer oportunidades a sus empleados para poder demostrar que pueden seguir desarrollando sus habilidades así mismo como mejorar su desempeño en la ejecución de determinadas actividades. Csikszentmihalyi (2003) afirma que los buenos directivos saben que una de sus labores principales consiste en proporcionar cada vez más variedad y retos a sus trabajadores, a fin de evitar su estancamiento. Una forma evidente de hacerlo es a través del crecimiento del propio negocio.

Así mismo, hay que recordar que una de las condiciones principales para que se logre un estado de flujo es encontrar aquella actividad con la que se pongan en juego todas las habilidades que tenemos, es importante que los colaboradores de una organización estén ubicados en el área correcta dependiendo sus habilidades y aptitudes. Se está hablando entonces de que el departamento de Recursos Humanos de una empresa deberá llevar a cabo de manera eficiente el procedimiento de reclutamiento y selección de personal, así como la correcta asignación de puestos a empleado de la organización.

El objetivo fundamental de las organizaciones consiste en crear un valor intrínseco a las tareas que realizan los empleados en la organización. Una de las formas de conseguirlo es crear ambientes donde los empleados realmente disfruten su labor diaria y se desarrollen en el proceso de realizarlo. Las empresas capaces de lograr esto son las que consiguen no sólo atraer a las personas más capaces y cualificadas, sino también retenerlas. (Csikszentmihalyi, 2003)

66

3.7.2 Características de las organizaciones positivas Definitivamente la empresa juega un papel muy importante al momento de influir en el bienestar de sus trabajadores, ya que para que estos puedan alcanzar un mayor bienestar en sus trabajos, necesitan que su organización les proporcione ambientes positivos en los cuales pueda desarrollarse sanamente.

Distintos análisis y encuestas coinciden en que sólo aquellas organizaciones que aplican políticas de bienestar complementarias al sistema de remuneración tendrán

mayores

oportunidades

de

garantizar

el

compromiso

de

sus

colaboradores y de fortalecer su sentido de pertenencia a la organización.

Es importante que la empresa brinde los adecuados recursos laborales para que se pueda generar un bienestar psicológico en sus empleados. Entre estos recursos se pueden destacar los siguientes:  Autonomía en el puesto  Oportunidades para el uso de habilidades  Variedad en el trabajo  Flexibilidad  Demandas laborales realistas  Claridad de las tareas  La existencia de información y el feedback sobre el trabajo  Ofrecer un trabajo que sea valorado socialmente y,  Siempre contar con el apoyo de un líder.

3.7.2.1

(Palací, 2004)

Liderazgo Positivo

Las empresas deben buscar mecanismos que les permitan encontrar “palancas” para generar y provocar en sus equipos de trabajo comportamientos positivos. Sin duda una de estas “palancas” es el liderazgo positivo. (Ben Shahar y Puertas, 2012) 67

Como ya se mencionó, el contar con el apoyo y orientación de un líder en el trabajo es un factor elemental para asegurar el bienestar de los empleados. Los líderes en las empresas deben estar encargados de promover las aplicaciones de la psicología positiva, que consiste en analizar qué es lo que hace que las organizaciones prosperen.

Los autores expertos en el liderazgo positivo Tal Ben Shahar y Francisco Puertas (2012) proponen que para que se logre un cambio funcional y positivo dentro de una organización, éstos deben plantearse preguntas como: ¿qué es lo que mejor funciona en la empresa? o ¿qué se podría emplear como base para la mejora? De esta manera se estaría analizando cuáles son los comportamientos adecuados que las personas necesitan aplicar dentro de su área de actividad y después implantarlos de una manera adecuada.

Por otra parte, una de las tareas del líder es generar optimismo, para ello se tiene que identificar cuáles son las fortalezas de las personas y, después, descubrir qué es lo que esa fortaleza proporciona a cada individuo y de dónde procede la energía que lo impulsa. Un correcto análisis de estas tres interrogantes puede ser el origen de grandes cambios en cualquier contexto, incluyendo las organizaciones

(Ben Shahar y Puertas, 2012)

Estudios realizados en este aspecto de las organizaciones, indican que la generación de líderes comprometidos con el bienestar de las empresas, generan organizaciones positivas que son aquellas que se manejan por las virtudes y fortalezas humanas, dando como resultado: mayor productividad, mayor porcentaje en la finalización de objetivos, mayor eficiencia por parte de los colaboradores y un mejor ambiente laboral.

68

3.7.2.2 Relaciones de trabajo positivas

Otra característica de las organizaciones positivas son las relaciones personales que se entablan entre los trabajadores.

Para muchas personas el trabajo se convierte en un lugar de encuentro social, en donde se entablan todo tipo de relaciones, es por ello que los directivos deben poner mayor interés en que estas relaciones se vuelvan lo más saludables y positivas posibles, ya que como se ha mencionado con anterioridad las buenas relaciones personales son factores determinantes para nuestro bienestar psicológico. Cuando los empleados entablan relaciones positivas con sus compañeros de trabajo, comienzan a sentirse conectados con la compañía y por lo tanto se verán disminuidos los índices de ausentismo laboral.

Así mismo las empresas positivas, deben cuidar no sólo las relaciones saludables que mantienen entre sus colaboradores, sino también las relaciones de la organización con su comunidad. Uno de los objetivos de estas organizaciones es tener un impacto positivo en el ambiente local externo a la organización, así como ofrecer una imagen positiva de la empresa hacia la sociedad. Hoy en día las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de incorporar las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de derechos humanos, como parte de su estrategia de negocio. (Salanova, 2013)

3.7.2.3 Empresas HERO

El término HERO (Healthy and Resilient Organizations) fue propuesto por un grupo de investigadores dirigidos por la psicóloga Marisa Salanova, especializados en la evaluación y desarrollo del bienestar laboral. Consiste en un modelo para desarrollar empresas saludables y promotoras del bienestar psicológico de sus empleados.

69

Se dice que una empresa HERO es una organización que lleva a cabo acciones sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar procesos y resultados tanto de los empleados como de la organización. Además se dice que estas organizaciones son resilientes porque mantienen un enfoque positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas, y bajo presión mantienen su funcionamiento y sus resultados. (Salanova, Martínez, Llorens, 2014)

Para que una empresa pueda lograr ser llamada de esta manera, es necesario que se junten esfuerzos de parte de cada persona que la conforme así mismo es importante el hecho de invertir en recursos y prácticas organizacionales saludables que busquen mejorar el ambiente de trabajo y como consecuencia mejorar el bienestar de los empleados y el éxito empresarial.

En este marco, definido que las empresas Hero están formadas por tres grandes componentes interrelacionados (Salanova, Martínez, Llorens, 2014):

1. Recursos y prácticas que lleven a la formación de organizaciones

saludables (intervenciones positivas).

2. Empleados y grupos de trabajo que gocen de altos niveles de bienestar

psicosocial con la presencia de creencias de eficacia, emociones positivas, Engagement en el trabajo, optimismo y resiliencia

3. Resultados organizacionales saludables tales como, alto desempeño

organizacional, excelencia organizacional, buenas relaciones con el entorno organizacional y la comunidad, y responsabilidad empresarial.

70

3.8 Organizaciones que han aplicado la Psicología Organizacional Positiva en su filosofía empresarial A la fecha son pocas las empresas que conocen acerca de esta nueva forma de gestionar a su capital humano. Esta nueva ciencia apenas se está dando a conocer en las grandes empresas y sin duda llevará más tiempo para que todas las organizaciones de cada país apliquen estas tendencias a su filosofía empresarial.

A continuación se presentan algunos casos de empresas que ya están aplicando

los

conocimientos

y

herramientas

que

ofrece

la

Psicología

Organizacional Positiva

3.8.1 R Cable Tele-operadora de España: Modelo de Felicidad en el trabajo R Cable y telecomunicaciones Galicia ha obtenido el Premio AEDIPEHuman-Capital Humano a la Innovación Basada en Personas, por aplicar un modelo de Felicidad en el Trabajo con el objetivo de dotar a la organización de la ilusión y compromiso necesarios para hacer el trabajo lo más positivo posible.

Santiago Vázquez, director de recursos humanos de la Operadora de cable R, es un gran defensor de la felicidad en el trabajo y de buscar que los trabajadores se sientan a gusto en su empleo para así conseguir mejores resultados. R, con su modelo de Felicidad en el Trabajo quiere contribuir a crear un entorno de trabajo diferente que impacte directamente en la satisfacción de sus profesionales y en su orgullo de pertenencia a la organización ya que sólo así podrá ofrecer lo mejor a sus clientes “empleado satisfecho, cliente satisfecho” (R Cable y Telecomunicaciones, 2010)

71

3.8.2 Implementación de un Programa de Seguridad y Salud Ocupacional desde el Modelo de Cultura Positiva hacia la Seguridad y el Modelo HERO en el Hospital Base San Juan de Dios de Curicó, Chile Durante los años 2012 y 2013 se realizó una investigación en el hospital Base San Juan de Dios ubicado en la ciudad Curicó en Chile, orientada a comprobar la efectividad de un plan de mejoramiento del ámbito de seguridad y salud ocupacional de esta organización; que en el 2010 se había visto fuertemente afectada por los efectos del terremoto y del tsunami.

Se utilizó como base de investigación las aportaciones de los modelos de Organizaciones Saludables y Resilientes (HERO) y de la Cultura Positiva de Seguridad e Higiene y en los resultados obtenidos se observó una disminución relevante de accidentes en los grupos intervenidos, así mismo se observó una mayor y significativa diferencia de percepción de cultura positiva de seguridad. (Méndez C.M., Latorre P.C., Acosta A.H., Jiménez F.A., 2013)

3.8.3 Instituto Coca-Cola de la Felicidad El Instituto Coca-Cola de la Felicidad es un sitio web, creado por Coca-Cola España para la investigación y difusión de conocimientos sobre la felicidad con el objetivo de contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas. El instituto cuenta con el apoyo de expertos en el tema de la felicidad, quienes periódicamente realizan conferencias y publican artículos en los cuales nos revelan cuales son las diferentes formas en las que las personas pueden lograr un bienestar físico y emocional.

Por más de 127 años, el optimismo y la felicidad han sido temas que forman parte de la historia de Coca-Cola, una compañía total de bebidas que trabaja bajo 72

una filosofía de sustentabilidad, con el convencimiento de que para tener un negocio sustentable, debemos tener comunidades sustentables, así que cada una de sus acciones están orientadas a un crecimiento conjunto. (Instituto Coca-Cola de la Felicidad, 2014)

3.8.4 CEMEX: Desarrollo del Capital Humano En Cemex cuentan con un programa dedicado a todos los grupos de interés de la compañía, tales como clientes, colaboradores, socios comerciales y la sociedad en general. A través de este programa pretenden impulsar factores como el valor social, económico y ambiental.

A continuación se presenta la estrategia que sigue esta empresa enfocada al desarrollo del personal (grupo de interés de mayor relevancia para la empresa): 

NUESTRA GENTE La clave del éxito de CEMEX es, sin duda, su gente, pues con su actitud,

innovación y compromiso hace que la empresa sea líder mundial en materiales para la construcción.

En CEMEX México trabajan 9 mil 622 colaboradores internos y 3 mil 189 externos; todos ellos constituyen el cimiento sobre el cual la compañía se desarrolla. La importancia del recurso humano explica por qué para CEMEX es fundamental ser el empleador preferido y la mejor opción del mercado laboral. La empresa ofrece trabajo interesante, retador e innovador, en un ambiente laboral seguro y saludable, en donde la capacitación es continua y las oportunidades de desarrollo tienen perspectiva internacional. Ésta empresa está altamente interesada en promover una cultura de alto desempeño, por eso brindan a los colaboradores oportunidades de capacitación y desarrollo. Buscando incrementar la productividad y alcanzar mejores beneficios para la empresa. 73

CONCLUSIONES

El objetivo de este trabajo de investigación ha sido el de informar a cerca de una nueva ciencia de la psicología organizacional que está cambiando el enfoque del trato al capital humano de las empresas. Se ha utilizado el marco teórico de la Psicología Positiva y en concreto de la Psicología Organizacional Positiva para explicar esta nueva forma de desarrollo de capital humano.

Hoy en día, bajo el contexto que estamos viviendo en México caracterizado por grandes cambios sociales, culturales y económicos, y donde el propio gobierno está promoviendo de diferentes formas la necesidad de un cambio masivo de actitudes que fomenten la participación social para la productividad del país, las empresas mexicanas deben adoptar nuevas estrategias que sean lo suficientemente fuertes y efectivas para poder afrontar todos estos cambios y así contribuir con el desarrollo de nuestro país.

Como licenciados en la carrera de Gestión y Dirección de Negocios debemos ser personas capaces de evaluar y controlar todos y cada uno de los factores que determinan el éxito o fracaso en las organizaciones. Así mismo debemos tener en cuenta que estas variables no funcionan aisladamente, como cualquier organismo, las empresas funcionan gracias a la adecuada interacción de cada una de sus partes integradoras, por lo tanto es sustancial que las empresas sean concebidas como un solo organismo conformado por diferentes áreas y por lo tanto el correcto funcionamiento e interacción de las mismas asegurará un futuro exitoso.

Se puede concluir con la investigación realizada, que una excelente forma de hacer más rentables y productivas a las empresas es por medio del desarrollo, capacitación y motivación intrínseca de su capital humano. La necesidad de cambiar el paradigma de trato al personal de las empresas cada vez se vuelve vas grande. Se ha visto con base en la experiencia de algunos empresarios que, cuando una organización presenta problemáticas se debe en la mayoría de los casos a la actitud de los empleados y a las malas relaciones que se mantienen 75

entre ellos. Es por ello que las organizaciones deben poner especial atención en este valioso recurso con el fin de crearles un ambiente organizacional saludable en el cual las personas sientan la confianza de que se les van a brindar las oportunidades de crecer profesionalmente.

Lamentablemente hoy en día con las modificaciones que se han realizado a las distintas reglamentaciones del trabajo, el bienestar y seguridad de los trabajadores se ha dejado en segundo término y lejos de brindarles una seguridad laboral se está apostando por brindar más beneficios a los patrones. Sin embargo es muy importante que los directores y administradores de empresas hagan conciencia de la importancia que existen de tener a colaboradores felices y satisfechos en la empresa.

Con el paso del tiempo la cultura y la personalidad de las personas va evolucionando, así como las organizaciones están en un constante cambio en orden de obtener mayores ganancias, las personas que laboran en ellas también van modificando su modo de vivir para lograr una mayor satisfacción con la vida. Es por ello que se vuelve cada vez más necesario el hecho de cambiar la manera de tratar al capital humano de las empresas de tal manera que se logre cumplir con cada una de las necesidades que éste demande. Así se podrá obtener un doble beneficio en las organizaciones: por un lado los empleados se encontrarán satisfechos y en un estado de bienestar que les ayudará a cumplir con sus objetivos laborales de una manera eficiente y sobre todo con la satisfacción de estar haciendo lo correcto. Y por otro lado las organizaciones obtendrán empleados proactivos, con un mayor sentido de responsabilidad y sobre todo con una mayor lealtad hacia su empresa al mismo tiempo que ganará una gran ventaja competitiva en su mercado.

En esta investigación se mostró mucho interés en investigar acerca de la ciencia que está directamente encargada de diagnosticar a la mente y a los factores que determinan el comportamiento y estados de ánimo en las personas, 76

ya que me parece esencial que los futuros y actuales directores y administradores de personal de las empresas tengan las herramientas y los correctos conocimientos acerca de cómo tratar con ellas y saber cómo a partir de un diagnóstico de sus aptitudes y por qué no, también de sus debilidades, implementar programas de desarrollo y capacitación psicológica. De esta forma se estaría contribuyendo con el crecimiento personal de cada persona, teniendo como resultado colaboradores felices y con un sentido de pertenencia hacia la organización.

Se hizo una evaluación acerca de cómo Psicología Organizacional ha influido por mucho tiempo en los programas de selección, capacitación y desarrollo del capital humano de las empresas. Sin embargo, se concluyó que a pesar de este apoyo, siempre se había visto una tendencia a únicamente eliminar los problemas tanto físicos como psicológicos que se generan a causa de un mal ambiente laboral o de una carga excesiva de trabajo; estos problemas son: el estrés, el burnout, el acoso laboral, el ausentismo y las diversas enfermedades físicas derivadas del trabajo. A causa de esto nos hemos podido percatar de que a pesar de que ha existido el esfuerzo por mejorar las actitudes y bienestar de los empleados no se ha conseguido realmente conseguir este cambio de mentalidad y cultura hacia el trabajo y por lo tanto tampoco se han logrado crear organizaciones más productivas.

Recordando un poco el origen de la Psicología Positiva, esta ciencia surgió gracias a los trabajos del psicólogo Martin Seligman y algunos colaboradores, cuando se dieron cuenta que esta ciencia sólo estaba tratando con el lado negativo de la mente humana, el lado de las enfermedades mentales como la depresión, el estrés, las fobias, etc. Dejando de lado el aspecto positivo o sano de la mente de las personas. Estos investigadores se dieron cuenta de que no existían tratamientos para las personas que no sufrían de ninguna enfermedad y decidieron entonces empezar a investigar por medio del método científico qué hacía a las personas más felices. Es así como con el transcurso de las 77

investigaciones, se trasladaron los conocimientos de la Psicología Positiva hacia el ambiente laboral de las personas y se desarrollo la ciencia de la Psicología Organizacional Positiva.

Hoy en día la Psicología Organizacional Positiva nos está brindando herramientas muy útiles para cambiar los modelos de desarrollo de los trabajadores, pasando a un esquema en donde se trabaje con los aspectos positivos de la mente para así convertirlos en mejores personas, ya que se ha comprobado que las personas felices trabajan mucho mejor que las que no lo son, son generadoras de mejores relaciones personales, desarrollan su creatividad y tienden a contagiar a los demás con su alegría.

Me parece muy importante que los empresarios hagan conciencia de la importancia de aplicación de este nuevo método que nos ofrece la psicología en sus empresas no sólo para obtener una mayor productividad en sus organizaciones, sino también para contribuir con la creación de una sociedad con salud y bienestar.

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ÍNDICE DE FIGURAS Pág. Figura 2.1: Espiral Ascendente de las emociones positivas....................................45

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