Proyecto Empresa Paceña 100

 

UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO PROYECTO FORMATIVO EMPRESA PACEÑA

DOCENTE: EDWIN XAVIER MONTAÑO MÉNDEZ ESTUDIANTE: WILBER AGUILERA CABRAL MATERIA: MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 

Índice CAPITULO I INTRODUCCIÓN................ INTRODUCCIÓN.............................. ............................. ............................. ............................. .............................. ............................. ........................... ............. 4 Presentación de la empresa:......................... empresa:........................................ ............................. ............................. .............................. .......................................... ...........................5 5 Antecedentes................ Antecedentes. .............................. ............................. ............................. ............................. ............................. .............................. ............................................. .............................. 5 Ubicación................... Ubicación.... ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. ............................. ............................. .............................. .................... .....6 6 Visión........................ Visión......... .............................. ............................. ............................. ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. ..................... ......6 6 Misión..................... Misión....... ............................. ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. ................................................... .................................... 7 Valores....................... Valores......... ............................. ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. ................................................ ................................. 7 Tamaño de la empresa........................ empresa....................................... ............................. ............................. .............................. ............................. ..................................... .......................7 7 Número de trabajadores....................... trabajadores..................................... ............................. ............................. ............................. .............................. .................................... ..................... 7 Estructura de la empresa........................ empresa....................................... ............................. ............................. ............................. .............................................. ..................................8 ..8 Caracteríscas.................. Caracteríscas... .............................. ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. .......................................... ...........................9 9 CAPITULO II DIAGNÓSTICO............... DIAGNÓSTICO............................. ............................. .............................. ............................. ............................. ............................. ............................10 ..............10 Rotación....................... Rotación........ .............................. ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. ............................................ ............................. 11 Ausensmo:.................... Ausensmo:..... ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. ........................................................ ......................................... 11 Admisión de personas...................... personas..................................... ............................. ............................. ............................. ............................. ....................................... ........................ 11 Reclutamiento externo......................... externo........................................ ............................. ............................. ............................. ............................. .............................. .................... .....11 11 Reclutamiento interno......................... interno........................................ ............................. ............................. ............................. ................................................. ................................... 12 El proceso de selección aplicado en todas las áreas............. áreas ............................ ............................. ............................. ................................13 .................13 Entrevista:..................... Entrevista:...... .............................. ............................. ............................. .............................. ............................. ............................. ........................................... ............................ 14 Aplicación de Personas........................ Personas...................................... ............................. .............................. ............................. ............................. .............................. ..................... ......15 15 Compensación de Personas......................... Personas....................................... ............................. .............................. ............................. ............................. ............................19 .............19 Desarrollo de Personas........................ Personas....................................... .............................. ............................. ............................. ............................. ............................. .....................21 ......21 Retención de Personas....................... Personas...................................... .............................. ............................. ............................. ............................. .................................... ......................23 23 Seguridad en el Trabajo....................... Trabajo..................................... ............................. .............................. ............................. ............................. .............................. ..................... ......24 24 Monitoreo Base De Datos Y Sistemas De Información..................... Información.................................... .............................. .................................. ...................24 24 Métodos De Supervisión................... Supervisión.................................. ............................. ............................. .............................. ............................. ................................. ....................... ....25 25 CAPITULO III PROPUESTAS...................... PROPUESTAS..................................... ............................. ............................. ............................. .................................................. .................................... 27 CAPITULO IV CONCLUSIÓN.................. CONCLUSIÓN................................ ............................. .............................. ............................. ............................. ............................. ......................... ...........29 29 CAPITULO V ANEXOS....................... ANEXOS...................................... ............................. ............................. ............................. ............................. .............................. ............................. .............. 31

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OBJETIVO DEL TRABAJO El pr prese esent nte e docu documen mento to se trata trata de una una invest investiga igaci ción ón inter interna na y recop recopila ilaci ción ón informativa de una empresa del medio, a partir de la cual se ha elaborado un análisis organizacional y ético-cultural del Dpto. de Recursos Humanos y se ha observado de forma práctica si dicha empresa cumple con los procesos y funciones que corresponden situaciones reales. a la administración de personal y cómo se aplica la teoría en ¿Cómo se aplica realmente el proceso de reclutamiento en las empresas? ¿Qué métodos de motivación usan? ¿Qué tanto llegan a interesarse las empresas por el desarrollo personal de sus empleados?

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CAPITULO I INTRODUCCIÓN

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Presentación de la empresa: Cervec Cerv ecer ería ía Boliv olivia iana na Naci Nacion onal al S. S.A. A. (CBN (CBN)) es una una empresa  empresa boliviana creada boliviana creada en 1877  1877 por por Alexa lexand nder er Wolf Wolf con el nomb nombre re de Wolf Wolf & Compa ompany ny y que que en la actualidad controla el 98% en la participación del mercado de cervezas en cervezas en Bolivia. Bolivia. La CBN opera con seis plantas, pero sus principales centros de producción están en La Paz, Paz, Santa Cruz y Cruz y Cochabamba. Cochabamba.

Antecedentes Los antecedentes se remontan a 1877, época en la cual surgió la fábrica de cerveza, propiedad propieda d del señor Alejandro Wolf, bajo la razón social de “Wolf & Cía.”, fábrica que posteri pos teriorme ormente nte tomaría tomaría el nombre nombre de Cervece Cervecería ría American Americana a y luego luego Cervec Cervecería ería Nacional. El 20 de octubre de 1886 se fusionan la Cervecería Nacional con la Cervecería  Americana  American a en la ciudad de La Paz y juntas forman lo que hoy es la Cervecería Cervecería Boliviana Nacional, siendo los propietarios los señores Federico Groenewold, Luis Ernst, Hugo Preuss y Eugenio Stohmann.  A inicios del siglo XX la Cervecería Cervecería Boliviana Nacional, se instaló muy cerca de la estación de trenes, lugar que coincidía con el portal de ingreso a la ciudad de La Paz. Paulatinamente nuestra cerveza fue expandiéndose al resto del país y es así que el producto fue adquiriendo el nombre de Paceña, refiriéndose a la cerveza producida en la ciudad de la Paz. Desde Desd e el pr princ incipi ipio, o, la Cerv Cervece ecería ría se convi convirti rtió ó en uno uno de los más import important antes es contribuyentes al Tesoro y es interesante destacar, que, en el año 1937, Cervecería Boliviana Nacional pagó al Estado 20 millones de bolivianos, mientras que las 3 grandes gran des empresas empresas mineras mineras de Patiño, Patiño, Hochsc Hochschild hild y Aramayo Aramayo,, por concep concepto to de impuestos sobre utilidades, utilidades, transferencias, transferencias, exportaciones, patentes fiscales, etc., llegaron a pagar 19.754.000 bolivianos. Después de la Segunda Guerra se pudo renovar la maquinaria, con la que se malteaba anualmente 30 mil quintales de cebada, es decir más de la tercera parte de las necesidades requeridas en ese momento. Se introdujo también nuevos tipos de cerveza como la “Munich” y la “Pilsener”. Adicionalmente se incorporó la Cervecería de Viacha y la vertiente de agua de Challapampa famosa por su pureza. En los años 50 se volvió a renovar la maquinaria para mantener la fábrica en óptimo nivel de desarrollo tecnológico.  A fines de de 1986 el Sr. Max Fernández Fernández Rojas, es es invitado invitado por el Directorio Directorio para ejercer  ejercer  la las s fu func ncio ione nes s de Di Dire rect ctor or Gene Genera rall Ejec Ejecut utiv ivo. o. Al año año sigu siguie ient nte e es nomb nombra rado do

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Presidente Ejecutivo, iniciándose así una nueva etapa en la vida institucional de Cervecería Boliviana Nacional. El proyecto de la Planta CBN en Santa Cruz, se puso en marcha en 1992 con una moderna mode rna infraest infraestruct ructura, ura, contribuye contribuyendo ndo a la economía economía de la región región y generan generando do empleos tanto directos, como indirectos. En noviembre de 1995 se inauguró la Planta de ENALBO ubicada en la ciudad de Oruro, Orur o, la misma misma fabrica fabrica envases envases de aluminio aluminio cuya producc producción ión está destinada destinada a satisfacer las demandas de la Empresa a nivel nacional. Entre los años 2001 y 2003, como consecuencia de dos procesos de fusión, la Sociedad incrementó su patrimonio, incorporando, a partir del 1 de agosto de 2001, los patrimonios de Cervecería Boliviana Nacional Santa Cruz S.A., Cervecería Santa Cruz S.A. y Cervecería Bavaria Unión Tarija S.A.; y a partir del 1 de enero de 2003, los patrimonios de Cervecería Taquiña S.A. y Envases de Aluminio Boliviano S.R.L. (Enalbo S.R.L.).

El 9 de octubre de 2009, Cervecería Boliviana Nacional S.A. incorporó, mediante un pr proce oceso so de fu fusió sión n por absorc absorción ión,, a la em empre presa sa Bebid Bebidas as y Agua Aguas s Gaseo Gaseosa sas s de Occidente S.R.L. (ByAGO S.R.L.), con lo cual integró a su patrimonio dos plantas de elaboración y envasado de bebidas gaseosas. Hoy en día la Cervecer Cervecería ía Bolivia Boliviana na Naciona Nacionall cuenta cuenta con 8 Plantas Plantas cervecera cerveceras, s, de gaseosas y una planta de producción de latas de aluminio) en las ciudades de La Paz, El Alto, Santa Cruz, Cochabamba, Oruro y Tarija. Es la Empresa número uno en el mercado en todo el País, además de ser reconocida como la empresa líder en Responsabilidad Social Empresarial. El 2016 cumplimos 130 años de vida y continuamos contribuyendo al desarrollo de Bolivia.

Ubicación La empresa CBN se encuentra ubicada en Santa Cruz km14 /doble vía La Guardia.

Visión Ser la mejor compañía de consumo masivo de Bolivia, manteniendo el liderazgo en el mercado nacional de bebidas en volumen, calidad de servicio e innovación.

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Misión Para cumplir sus sueños está basado por tres pilares fundamentales. 

Promover activamente el consumo responsable de nuestro producto.



Buscar continuamente nuevas formas de mejorar nuestro desempeño ambiental.



Promover el desarrollo de las comunidades en las que trabajamos fortaleciendo nuestro roll y vecinos.

Valores  

Pasión y orientación al cliente

 

Innovación

 

Trabajo en equipo  Adaptación  Adaptac ión a los consumidores consumidores Calidad y productividad con sustentabilidad



Honestidad, integridad y congruencia

Tamaño de la empresa Grande

Número de trabajadores Somos una gran familia que genera más de 1,700 trabajadores directos, más de 6200 trabajadores indirectos y 30.800 empleados inducidos, que brindan su valioso aporte a nuestra excelencia y calidad.

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Estructura de la empresa

PRESIDENCIA

VICE-PRESIDENCIA

ASESORIA LEGAL

G. ADM FINANZAS

ADMINISTRACION

G. RRHH

CONTA BILIDAD

ADM. DE PERSONAL

G. MERCADOTECNIA

G. MANTENIMIENTO

PUBLICIDAD Y MARKETING

ASISTENTE DE

CAPACITACION Y

JEFE DE

CONTABILIDAD

DESARROLLO

PROMOCIONES

PROMOTORES

COMERCIALIZACION

JEFE DE VENTAS

JEFE DE COM PRAS

MATERIA PRIMA

G. DE PRODUCCION

PERSONAL DE

AREA DE CONTROL DE

AREA DE ENVASE Y

MANTENIIENTO

CALIDAD

ENVALAJE

SERVICIOS GENERALES

LABORATORIO

PERSONAL

SERVICIO DE HIGIENE

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Características CBN pertenece a un sector industrial.

La CBN cuenta con un portafolio de lujo en sus marcas, las principales son Paceña, Huari y Bock. La marca líder Paceña se exporta a Estados Unidos, España, Chile y México. Paceña es la cerveza que representa el genuino gusto cervecero.  Además, la empresa cuenta con otras marcas importantes importantes que conforman conforman el portfolio, como Taquiña, Imperial, Ducal, Corona, Bock, Stella Artois, Báltica, Astra, Bicervecina El Inca, Pepsi, 7up, Maltín, Malta, Gatorade, Oriental Mirinda; además de la marca incorporada recientemente, Mixxtail.

Objetvo General Ser la compañía de consumo masivo en Bolivia

Objetvos Específcos 







Expandirse a través de una estrategia de comercialización que incluye las microventas a sectores populares. Mejorar cada día de nuestra calidad y servicio en el mercado hacia nuevas áreas. Determinar la importancia que le dan los clientes al precio con respecto a la calidad. Obtener información primaria de los aspectos que prefieren los consumidores. Determinar a los consumidores reales y potenciales del producto, además de las actitudes de éstos con respecto al mismo.

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CAPITULO II DIAGNÓSTICO

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Rotación La rotación del personal se emplea para nombrar al cambio de empleados y puede generar mayores gastos en la empresa. Hay 2 clases de rotación:  

Involuntario

Mayormente la empresa de CBN despide o baja de cargos a las personas con bajo rendimiento en sus funciones laborales o por violar algunas reglas de la empresa.  

Voluntario

En la empresa CBN mayormente se da la rotación involuntaria, renuncian por no sentirse en agrado con el ambiente de trabajo, o los compañeros de trabajo y en ciertos casos por enfermedades.

 Absentismo: El absentismo  Absentismo: absentismo en CBN CBN lo toman como como abandono abandono del puesto puesto de trabajo trabajo y deberes ajenos del mismo, incumpliendo incumpliendo las condiciones condiciones establecidas establecidas en el contrato de trabajo acordado, y también toman como ausencia el abandono de trabajo en horas ho ras labor laborale ales. s. Entre Entre más desta destaca cadas das (emb (embara arazo zo y enfe enferme rmeda dad), d), que que ahí ahí la compañía tiene que actuar rápidamente para llenar esos puestos vacíos porque eso generaría pérdidas para la misma empresa.

Ausentismo: Si bien este factor puede resultar muy fluctuante, se consideran los factores más comunes por los que los trabajadores se ausentan de sus obligaciones laborales (entre las más destacadas: enfermedad y embarazo).  Ambas resultan resultan fundamentales fundamentales para planificar planificar la contratació contratación n de una nueva persona. persona. Por ejemplo: en el caso de que una ejecutiva deba ausentarse por un largo periodo por embarazo, RRHH debe actuar con rapidez para que el cargo no se quede desatendido; o en el caso de despido por incumplimiento de responsabilidades, debe planificar si contratará personal nuevo o ascenderá a alguien de la misma empresa.

Admisión de personas Este proceso empieza al detectar la necesidad de personal capacitado para ocupar  un puesto puesto determinad determinado, o, es decir, decir, la vacante vacante;; lo que genera una requisic requisición ión del personal.

Reclutamiento externo Estamos buscando jóvenes con alto nivel de energía, apasionados por lo que hacen, con un potencial que les permita aportar, conseguir resultados y desarrollarse para ocupar posiciones de liderazgo en la compañía.

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Durante los primeros 5 meses los participantes rotan en las distintas áreas de la compañía y aprenden sobre el proceso productivo, la dinámica comercial y el rol de las áreas de soporte. Esto les permite desarrollar una visión integral del negocio. El programa se lanza cada año, en marzo y la postulación postulación puede ser interna o externa, externa, es decir que también participan jóvenes que ya son parte de CBN.

Anuncio de gerente director en el periódico GERENTE-DIRECTOR El profesional seleccionado se hará cargo de una gerencia importante Será responsable del desarrollo de las siguientes funciones: •Dirección económica - financiera de la unidad de negocio •Dirección de equipo - de trabajo consolidado y con experiencia •Diseño, implementación, ejecución, desarrollo y dirección de proyectos

Requisitos •Licenciatura en administración y dirección de empresas •Experiencia demostrable al menos 5 años mínimo en posiciones de dirección o gerencia de organizaciones •Idioma ingles nivel alto •Dominio de aplicaciones de informática y experiencia de uso de herramientas de informática en gestión empresarial •Persona con capacidad de liderazgo y de negociación Se ofrece contrato indefinido con la empresa, jornada laboral a tiempo completo y atractivas condiciones económicas. Interesados enviar su CV a través de la página www.cbnbolivia.com

Reclutamiento interno Cuando Cuan do al pres presen enta tars rse e dete determ rmin inad ada a vaca vacant nte, e, la empr empres esa a inte intent nta a llen llenar ar co con n empleados de los mismos, que pueden ser ascendidos o transferidos. Escogen a tres mejores candidatos para la vacante, hacen una reunión entre los gerentes y el departamento de recursos humano para debatir el rendimiento de los tres para escoger a uno de ellos para el puesto.

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El proceso de selección aplicado en todas las áreas • Recepción preliminar de solicitudes : La empresa empieza a obtener información de los candidatos mediante el Curriculum vitae que presenta el cual se selecciona a cinco personas de todos los postulantes.

• Pruebas de idoneidad : Se analiza el desempeño, personalidad y experiencia de todas las pruebas según al cargo que estén postulando, en caso de un gerente general se aplica todas técnicas.

• Entrevista de selección: Consiste en una plática formal, conducida para valorar la idoneidad el puesto que tenga el solicitante, por lo general siempre lo hace un encargadopara de RRHH.

• Verificación de datos y antecedentes:  La empresa verifica que todos los datos sean correctos, por ejemplo, en el del gerente general deben cumplir con todos sus

documentos de estudios y también si tienen antecedentes o no.

• Examen médico: Luego de pasar todos los pasos anteriores se selecciona y se le pide que realice un examen médico para ver si está enfermo.

• Entrevista con su superior: Esta realiza el jefe del departamento que requiere al candidato ya que es el que toma decisión respecto a su área

• Descripción de puestos : Al candidato seleccionado se le da a conocer su perfil de cargo que desempeñara en todo el tiempo que estará en la empresa para que así no haya problema ni falsas expectativas sobre el puesto.

• Recepción preliminar de solicitudes: La empresa empieza a obtener información de los candidatos mediante el currículum vitae vitae que que prese present ntan an en lo cual cual se selec selecci ciona ona a solo solo 5 perso persona nas s de todo todos s los postulantes

• Pruebas de Idoneidad: Las pruebas que se analiza son de desempeño, personalidad, y experiencia todas las pruebas son según al cargo en el que estén postulando en el caso de un gerente general se aplica todas las técnicas.

• La entrevista de selección: Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante por lo general siempre lo hace un encargado del área de RRHH.

• Verificación de datos y antecedentes: a ntecedentes:

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En este paso la empresa verifica que todos sus datos sean correctos por ejemplo en el del gerente general debe cumplir con todos sus documentos de sus estudios y también si tiene antecedentes o no.

• Examen médico: Luego de pasar por todos los pasos anteriores se selecciona al candidato y se le pide que se realice un examen médico para ver si está enfermo

• Entrevista con su superior: La entrevista lo realiza el jefe del departamento que requiera el candidato ya que es el que toma la decisión porque es el responsable de su área

• Descripción de puestos:  Al candidato candidato seleccionado seleccionado se le da a conocer conocer su perfil perfil de cargo que que desempeñara desempeñara en

todo el tiempo que este para que así no haya problemas o falsas expectativas expectativas sobre el puesto

• Decisión de contratar: La decisión de contratar lo realiza el jefe del departamento que necesite el candidato.

Entrevista: La entrevista que realiza la empresa estructurada, las preguntas se realizan de acuerdo al cargo en el quees seno está postulando porque la persona y también de acuerdo al currículum vitae que demuestra el candidato. Ejemplo - en el caso de un postulante a Gerente General, quien lo entrevistará será un encar encarga gado do especí específic fico o de RRHH RRHH o inclu incluso so el Geren Gerente te Gener General al que que está está por  por  retirarse y debe asegurarse de que su reemplazo es capaz de desempeñar las funciones que le esperan y debe cumplir con todo el perfil requerido como ser: experiencia, conocimientos, habilidades y actitud.

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Aplicación de Personas  A continuación, continuación, un un ejemplo de diseño diseño de cargo cargo para un cargo cargo administrativo administrativo en CBN.

Análisis y descripción del cargo Perfil por competencias

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

Evaluación al desempeño

CBN según el desempeño del personal es evaluado por cada responsable o jefe de área, cada mes es calificado el trabajador mediante procesos, las cuales son: 

Proporcionan a los trabajadores responsabilidades y metas de trabajo.



Evalúan su desempeño y ven su desarrollo a futuro para detectar problemas de motivación y resuelven el problema.



Generan una expectativa sobre el aprendizaje, aprendizaje, innovación, desarrollo desarrollo personal y



profesional para dar oportunidades de crecimiento. Dan un propósito de dirección a futuro y tratan de mejorar al personal para que sea proactivo en la empresa.



Desarrollan un estilo de administración democrático, participativo y consultivo entre los trabajadores.

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Evaluación de Escala Gráfica (Condencial) 1.- Daos del evaluado

Fecha: 10 / 12 / 2017 María Fukasawa

 Andrés  Almaraz

Vanessa Mendez

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María Christopher Christopher Fukasawa 5

4

3

2

1

0

Cooperación

Conocimiento del Trabajo

Calidad Calida d

Producción

Comprensión de Situaciones

Creavidad

Realizacion

Compensación de Personas Dentro del departamento de recursos humanos hay un equipo muy capacitado para la elaboración de pagos en salarios y beneficios en bonos, premios, gratificaciones, etc. Se fija los sueldos según el cargo administrativo gerencial y operativo que tienen dentro de la empresa, hay una planilla fija del monto de sueldos.

La remuneración es dividida de la siguiente manera: • Remuneración Fija El trabajador cuenta con el salario básico nacional mensualmente según las leyes y normas del trabajador.

• Remuneración no fija El departamento de Recursos Humanos tiene la obligación de revisar las metas anuales después de cada cierre de gestión que es cada 20 de agosto para ver si el desempeño fue cumplido y así pagar una prima a cada trabajador (un sueldo), caso contrario si no cumplimos el desempeño establecido no se paga dicha remuneración.

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También la empresa cuenta con prestaciones que están detalladas de la siguiente manera: • Seguro de vida   Cada trabajador cuenta con un seguro de vida dentro de su área laboral

• Seguro de salud Cada trabajador tiene el derecho y obligación de contar con un seguro en la Caja Nacional de Salud para su propia seguridad integral

• Seguro subsidiada  Cada trabajador o trabajadora que llegue a tener un primogénito tiene el derecho de recibir su subsidió cada mes antes y después del nacimiento de su hijo como las

leyes lo declararan

•Alimento diario Cada trabajador tiene derecho de recibir sus alimentaciones adecuadas (desayuno, almuerzo y cena) según el horario que trabajen excepto los trabajadores del área de ventas (vendedores, reponedores e impulsadoras) Compensación:

• Financieras: las cuales se dividen en dos:   Directas: Bonos: ya que se dividen en diferentes áreas vamos hablar un poco como recursos humanos evalúa el área comercial (cargo de reponedores):

Nº

Calificación Bono

1

Necesita apoyo

2 3

Regular Bueno

4

Muy Bueno 800

5

Excelente

0

400 600 1000

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Comisiones: en el área comercial donde está el área de ventas tienen comisiones según el monto de venta vendido y si cumple con las metas impuestas por sus superiores, vamos a detallar en el siguiente cuadro:

Nº

Ventas mensuales

% de comisión

1

50.000 – 75.000

0,5%

2

75001 – 100.000

1,0%

3

100.001 –150.000 1,5%

4

150.001 – o más

2,0%

Ellos cumplen con las metas y reciben una comisión aparte de su salario básico para

así que estas personas generen más ventas y salgan beneficiadas ambas partes como el trabajador y el empleador.

Indirectas: Aguinaldo: se realiza el pago cada 20 de diciembre según dictan las leyes y normas del trabajador y plazo máximo hasta el último día de cada mes. Días feriados: no se trabajan los días feriados excepto el área de producción y a ellos se les paga doble el día trabajado Horas extras: vale decir que la empresa paga las horas extras justificadas y firmadas por cada jefe de departamento.

Desarrollo de Personas El desarrollo que brinda esta compañía es de atraer y seleccionar a los mejores talentos tale ntos del mercado mercado.. Fomenta Fomentando ndo el crecimie crecimiento nto profesio profesional nal de los potenci potenciales ales líderes, ofreciendo ofreciendo trabajo de continuo continuo desafío, desafío, oportunidades de desarrollo dentro y fuera del país, además de las condiciones laborales adecuadas. CBN es el lugar ideal para la gente apasionada, que piensa en grande y que quiere llegar cada vez más lejos. Nuestra gente es embajadora de nuestra cultura y nuestro más valioso recurso. ¡Nuestra gente hace la diferencia!

Enrenamieno:

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Ya que por lo general los entrenamientos son para los nuevos trabajadores, estos quedan a cargo del inmediato superior, o por alguien con un cargo similar y que ya cuenta con experiencia del cargo. Si no está en su manual de funciones capacitar a lo los s nuev nuevos os tr trab abaj ajad ador ores es,, se le otor otorga ga una una boni bonifi fica caci ción ón extr extra a a quié quién n qued quede e encargado de un entrenamiento. El programa de Jóvenes permite conocer la Compañía desde distintas perspectiv perspectivas, as, adquiriendo experiencia en la Operación. Se arranca con 5 meses de entrenamiento proporcionando una visión estratégica del negocio en las distintas áreas de la compañía: Industrial, Ventas y áreas Staff. La segunda etapa del Programa consiste en un entrenamiento específico en un área de interés durante 5 meses. A lo largo del programa, los participantes reciben un plan de capacitación capacita ción específico, gestionado gestionado en conjunto conjunto con la compañía por consultoras consultoras de primer prim er nivel. nivel. Además, Además, participar participarán án de la Inducci Inducción ón Global Global en St Louis, Louis, Estados Estados Unidos, donde se reúnen con otros jóvenes talentosos reclutados del programa en el

mundo ABInBev. La compa compañía ñía cubre cubre la total totalid idad ad de los gasto gastos s dura durante nte el entre entrena namie miento nto de los participantes, recibiendo acompañamiento y seguimiento desde el departamento de gest ge stió ión n de de gen gente te y los los Vice Vicepr pres esid iden ente tes s de de la la c com ompa pañí ñía. a.

Capaciaciones: La capacitación que brinda la empresa es:

EL PAC: Es un plan anual de capacitación, contiene todas las actividades necesarias para el desarrollo de las personas en su función y rol dentro de la compañía. Como entrada para confeccionar el PAC tenemos los temas de liderazgo, temas de métodos y temas de funciones. Dentro los TEMAS FUNCIONALES encontramos las necesidades de capacitación, producto de la evaluación de la Matriz de habilidades.

Capacitación continua: Se realiza todos los días en el establecimiento, mayormente es en las mañanas, los temas tratados son el buen manejo de la seguridad y la ge gest stió ión n de ca cali lida dad, d, la dura duraci ción ón de esta esta capa capaci cita taci ción ón cont contin inua ua es de 1 hora horas s aproximadamente.

Formación: Si bien la empresa siempre incentiva la formación personal de sus trabajadores, normalmente planifica e impulsa el desarrollo académico en la universidad (UPSA) de aquellos que ya ocupan cargos de considerable responsabilidad jerárquica o que muestran aptitudes y un gran potencial para ocuparlos.

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Se trata de un programa de formación intensiva intensiva que incluye 5 meses en la planta de Quilmes (Argentina) y 5 meses en alguna de nuestras plantas, con todos los gastos totalmente cubiertos por la Compañía. Una vez concluido el programa de formación, puedes incorporarte a una posición fija dentro de la compañía. Buscamos futuros Buscamos futuros líderes, líderes, enfocad enfocados os en conseg conseguir uir resultad resultados, os, que demuest demuestren ren pasión por lo que hacen, ansiosos ansiosos por aprender y que tengan la habilidad de inspirar  a quienes tienen a su alrededor.

Retención de Personas Este capítulo enfoca de forma específica en en la todo lo que la empresa brinda como incentivo parase que el trabajador permanezca empresa. Disciplina:

Las normas y políticas de la empresa fueron elaboradas para mantener orden y control en el área de trabajo, impulsar el crecimiento y asegurar la seguridad de los trabajadores y de las instalaciones.

He aquí algunas de ellas: • Reali Realiza zarr los proce proceso sos s de selec selecció ción n de pers persona onall de forma forma que que garan garantic ticen en la incorporación del personal de mayor cualificación y mayor capacidad. • Guardar y respaldar en una base segura los datos de planilla, día a día. • Comunicar de forma abierta información pertinente al área de trabajo. • Conservar la información sensible de la empresa como secreto empresarial.

Higiene: Dentro de lo que se refiere a ambientes de trabajo, CBN les proporciona a sus tr trab abaj ajad ador ores es del del área área admi admini nist stra rati tiva va ofic oficin inas as asea aseada das, s, cond condic icio iona nada das, s, bien bien ilumi iluminad nadas as y separ separada adas s por área área o Dpto Dpto., ., todas todas ambie ambient ntad adas as de forma forma que que no estimule distracciones y permita trabajar de forma óptima.  Al área operativa operativa se encarga de ofrecer ambientes ambientes saneados saneados de acuerdo a ley, exigiendo también el cumplimiento de las normas básicas de higiene (ya que tratan con productos alimenticios). La exigencia del cumplimiento de normas y políticas de la empresa le garantiza al traba tra bajad jador or un ambie ambiente nte labora laborall agrada agradable ble,, ya que que busca busca gener generar ar toler toleranc ancia, ia, comunicación abierta y respeto mutuo en el equipo de trabajo. Impulsa al crecimiento y desarrollo personal a través de sus gestiones de personal; e impulsa al trabajo en

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equip uipo y buena enas rel relacio acione nes s inte interrperso rsonales les a trav ravés de reu reunion iones confraternización y estímulos financieros por cumplimiento de metas por equipo.

de

Seguridad en el Trabajo: En lo referente sistemas de protección y seguridad, CBN ha establecido medidas a diferentes niveles:

• Seguridad Física: Que incluye cámaras de seguridad, guardias, sistemas de control de ingreso y salida, sistemas de seguridad en los equipos usados en la empresa, entre otros.

• Seguridad Industrial: Debido a la naturaleza industrial de la empresa, controla de manera rigurosa el

cumplimiento de las normas de higiene en las plantas y demás instalaciones de la empresa y el ventilado constante de estas, de forma que el trabajador no se exponga a ambientes nocivos para su salud. Además, exige el uso del equipo de protección en caso caso de ingr ingres esar ar en plan planta ta y el cumpl umplim imie ient nto o de las las medi medida das s de uso uso y mantenimiento de las maquinarias

Monitoreo Base De Datos Y Sistemas De Información Recurso Recu rsos s human humanos os tiene tiene dos forma formas s de almac almacena enarr la inform informac ació ión n de cada cada traba tra bajad jador or de la empres empresa: a: una una es medi mediant ante e el sistem sistema a TR4 TR4 y docu documen mentos tos en carpetas totalmente ordenados según sus apellidos de cada trabajador, donde los documentos tiene que tener la información siguiente:

Base De Datos Personales: Registro personal

Datos personales de cada trabajador

Registros de puesto

Los datos del ocupante del cargo

Regi Re gist stro ros s de secc seccio ione nes s

Regi Regist stro ro de su depa depart rtam amen ento to sección que ocupa.

Registros de remuneración

Registro de su salario básico y también incentivos o bonos.

Regi Re gist stro ros s de pres presta taci cion ones es

Si es que que el trab trabaj ajad ador or servicios sociales.

y

real realiz izo o

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Registros médicos

Datos de sus exámenes o consultas médicas.

Registros Registro s de conocimientos conocimientos

Acerca de sus estudios realizados realizados y algunos cursos extras.

Otros Otros re regis gistro tros s

alguno algunos s otros otros datos datos que que recu recurso rsos s human hum anos os quier quiera a adjunt adjuntar ar como como por  por  ejemplo hijos, etc.

Esta base Esta base de datos datos es const constan antem temen ente te ac actua tualiz lizad ada a por por el equip equipo o de recurs recursos os humanos.

Base De Datos Administrativos: En esta base se encuentra información como:   Identificación personal

Nombre, apellido, estado civil, etc.

Datos personales

Empresas en las que trabajo, puesto que ocupa, salario, etc.

Datos de admisión

Fecha de admisión, puesto inicial, número de registro, etc.

Datos de progreso

Puesto que ocupa, algún avance de carrera o cursos extra, conocimientos, habilidades, etc.

Supervisión:: Métodos De Supervisión Llegando al último de los procesos de la administración de Recursos Humanos, que qu e es superv supervisa isarr a las las perso persona nas, s, pode podemos mos decir decir que ellos ellos aun aun manej manejan an el esquema tradicional. Tienen dos métodos de supervisión:   Superv Supe rvis isió ión n inte intern rna: a: en esta esta tene tenemo mos s a los los jefe jefes s de cada cada depar eparta tame ment nto o encargándose de controlar y mantener un registro de las asistencias y faltas de su personal a cargo; respetando siempre la línea de mando. Supervisión externa: en esta el personal de recursos humanos, siempre de forma sorpresa sorp resa,, realiza realiza una auditor auditoría ía externa externa revisand revisando o las tarjeta tarjetas s de asistenc asistencia ia del personall de ventas (ellos trabajan en los supermercados) persona supermercados) y así también revisando el marcador digital (los que trabajan en planta y los de área de administración)

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Existen tres tipos de horarios: Personal Administrativo

8:00 a 12:00

14:00 a 18:00

Personal Comercial

7:00 a 11:00

17:00 a 23:00

Personal de Planta

 

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7:00 a 15:00



15:00 a 23:00



23:00 a 7:00

Vale decir que cuando existe una falta justificada se le descuenta como un día no trabajado y cuando hay una falta sin justificación se le descuenta como dos días no

trabajados (según el reglamento interno y su contrato), así como también hay descuentos por minutos retrasados acumulados durante todo el mes.

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CAPITULO III PROPUESTAS

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En la actualidad, se asume que el principal activo de cualquier organización radica en las personas. La calidad, la productividad, la rentabilidad, la satisfacción de los clientes y la imagen de una empresa dependen en gran medida de la formación, la coordinación y la motivación de su plantilla. Es por ello que con la empresa CBN hemos optado por una serie de propuestas para poder brindar una excelente estadía a los empleados y mejorar como empresa. Estas propuestas van a estar directamente enfocadas en nuestro personal, es por  ello que el primer pasode a mejorar seria el LIDERAZGO En un curso de su liderazgo se explicaran los estilos dirección. Los participantes -podrán evaluar estilo de dirección cumplimentando un cuestionario. Además, cada participante aprenderá a evaluar los pros y contras de cada estilo y saber aplicar el más adecuado en cada

circunstancia. Otra propuesta tiene un pro como también contra debido a que la empresa gastará dinero, pero a la vez obtendrá una persona mejor preparada, de lo que tratamos en esta propuesta es del MENTORING (tutelaje) - proceso mediante el cual una persona (mento (me ntor) r) ense enseña ñará, rá, acons aconseja ejará, rá, y guiar guiará á a otra, otra, (el (el tutel tutelad ado) o),, en su desa desarro rrollo llo personal y profesional. Ya que queremos queremos hacer crecer profesionalmente profesionalmente a nuestro personal, introducire introduciremos mos un programa en el cual pondrá a prueba a todos los empleados, empleados, el tiempo de prueba será de 4 meses, y la cual, los 3 empleados que mejor se hayan desempeñado en su puesto de trabajo, se le asignará un mentor a cada uno con el fin de que aprenderá lo que necesite de forma práctica (menos académica) y con ayuda personal, esta formación le ayudará a mejorar su estilo de liderazgo; la finalidad de este proceso será dar una oportunidad a dichas personas para ascender a otro puesto, tal pueda ser el caso de que llegue hasta una gerencia, así estará preparado para aplicar  técnicas de gestión de personas. Por ultimo ultimo hemos hemos queri querido do mejor mejorar ar el tema tema del del INC INCENT ENTIVO IVO  – se va a establecer  establecer  incentivos en función del grado de cumplimiento de los objetivos de productividad, calidad e ideas aportadas por cada persona y los equipos, es decir, mientras más sean las pueda aportaciones a laarse empresa, mejor será el trato personal esas manera mane ra pue da hasta hasta ganars gan e diferen diferentes tes premios, prem ios, comocon serelvacaciones vacacio nesy adeotros otro países con todo pagado, días libres, etc.

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CAPITULO IV CONCLUSIÓN

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Terminado este trabajo, observamos y concluimos varios puntos: Realmente, el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal llega a variar  dependiendo del lugar que el cargo vacante ocupa en la línea jerárquica. Esto quiere decir que, dependiendo de cuántas responsabilidades tengan dicho cargo, el Dpto. de Recursos Humanos le dedica mayor o menor dedicación al proceso de reclutamiento y selección, pues no es lo mismo definir a un nuevo Cajero que definir a un nuevo Jefe de Dpto. Esto no quiere indicar que este Dpto. se toma a la ligera el reclutamiento para cargos menores. Es vital para la empresa contar con una excelente organización y fiabilidad de su Base de Datos, ya que de esta depende el éxito de múltiples procesos, desde el pago correcto correcto de planill planilla a hasta hasta la determin determinació ación n de Desarro Desarrollo llo del Personal Personal y despido, reemplazo o ascensos para cargos vacantes.

Es realmente interesante el hecho de que los estímulos no financieros pueden llegar a ser incluso más importantes que los financieros. Condiciones aptas de traba tra bajo, jo, respet respeto, o, trato trato cord cordial ial y bene benefic ficios ios como como posib posibili ilida dad d de formac formación ión y crecimiento pueden determinar la fidelidad del trabajador.

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CAPITULO V ANEXOS

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Entrevista a funcionarios de CBN

1. ¿Cuándo ¿Cuándo necesitan necesitan personal personal,, como es su proceso de reclutamiento reclutamiento? ? 2. ¿Cómo ¿Cómo es es su proceso proceso de selec selecció ción? n? 3. Cuándo Cuándo busca personal personal que tipos tipos de pruebas pruebas realiza realiza para determinar determinar su idoneidad con el cargo 4. Dentro de la empresa empresa hay personal personal específico específico que se encargue encargue de determinar determinar las funciones de cada cargo 5. ¿Cómo ¿Cómo se enfren enfrenta ta el tener tener que reco recortar rtar perso personal nal 6. A grandes grandes rasgos rasgos como se se organizan organizan para para la parte parte de remuneración remuneración del

personal 7. ¿Qué ¿Qué tipo de de benefic beneficios ios tienen tienen el el persona personal? l? 8. ¿La empres empresa a se encarg encarga a de capacit capacitar ar a su persona personal? l? 9. ¿Cómo ¿Cómo mot motiva iva al al perso personal nal? ? 10. Utiliza algún sistema de bases de datos para controlar el personal ¿Cómo lo utiliza y para qué? 11. ¿Cómo controlan los cumplimientos de las políticas? 12. ¿Cómo evalúan el desempeño del personal?

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