Proyecto 5s

LOJA ²ECUADOR

1.

TEMA:

DIRECCIÓN EN LA COMPAÑÍA  AGRODERIVADOS PETRIPUYANGO Cía. Ltda. 2.

PROBLEMÁTICA:

Dentro de la

Compañía Agroderivados Agroderivados Petripuyango,

como en toda empresa o

Compañía cuando hablamos de la necesidad de mejorar la productividad, es esencial referirse a los tres elementos básicos de la dirección: Liderazgo, Comunicación, y  Motivación comprende su naturaleza e importancia que tiene en la interrelación dentro del ámbito laboral, la comunicación es fundamental para el rendimiento; cuanto más frecuente es la comunicación entre las personas, mayores son las probabilidades de que sean eficientes. Por lo tanto una responsabilidad responsabilidad primaria del Gerente que sugerimos es la aplicación de una Comunicación Ascendente así como también una comunicación horizontal horizontal con todo el talento humano que que dirige, por lo tanto debe alent ar la comunicación y participación continua, Así como también se ha identificado en lo referente a motivación la no existencia de talleres talleres motivacionales motivacionales que hagan que el empleado se sientan parte de la Compañía. Con respecto respecto al liderazgo hemos identificado identificado que el problema existente está en la capacidad de dirección del gerente, esto según la encuesta aplicada a los empleados que ocupa el 40% únicamente de ser buena , lo l o recomendable es alcanzar la excelencia, es por esto que la toma de decisiones las realiza el Gerente. La misión

de esta Compañía esta enfoca al apoyo comunitario comunitario de los pequeños

productores productores del café, brindando el asesoramiento tecnológico, tecnológico, y es aquí donde está el problema de la COMPAÑÍA porque no cuenta con la aplicación de una SISTEMA SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD.

3.

MARCO TEÓRICO

DIRECCIÓN Dirección es la capacidad de influir en las personas para que contribuyan a las metas de la organización. Implica mandar, influir y motivar a la/os empleada/os para que realicen tareas esenciales La dirección incluye como elementos constituyentes: constituyentes: motivación, motivación, enfoque de liderazgo, trabajo en grupo (equipo) y comunicación. comunicaci ón. 1 LIDERAZGO Es el proceso de dirigir las actividades laborales de la/os miembro/os de un grupo y de influir en ellas. Involucra una desigualdad de poder entre la/os líderes y la/os miembro/os del grupo, la cual se utiliza de diferentes formas con el objeto para influir en la conducta de la/os demás. El fundamento del liderazgo está en reflexionar acerca de la misión de la organización, definirla y establecerla en forma clara y visible; en fijar las metas, las prioridades y en fijar y mantener los estándares. Estilos de Liderazgo Laissez faire (dejar hacer): El director muestra muy poco interés por las personas y por la tarea. Considera que es suficiente un esfuerzo mínimo por su parte para que se realice el trabajo. Paternalista: Pone el acento en las necesidades de la gente y en sus relaciones con ésta a fin de conseguir un ambiente armonioso. Existe un conflicto inherente inherente en tre las personas   y el trabajo. Lo mejor es inclinarse por las personas. Hay que atender intensamente las necesidades de las mismas para conseguir unas relaciones satisfactorias que conduzcan a una atmósfera organizativa cálida y a un ritmo de trabajo cómodo y amistoso. amistoso.  Autocrático: Pone el acento en la organización del trabajo de tal modo que el elemento humano interfiera lo menos posible. Concepción pesimista del hombre.

[2] H. Hirano,  5 Pilares de la Fábrica Visual , Madrid ² España, TGP-Hoshin, S. L., 1997. 1

Democrático: Se confía en las capacidades de la gente. Establece las condiciones para que la gente se interese en el trabajo, de tal modo que se alcancen los objetivos de la organización. No hay conflicto entre hombres y organización, ni entre personas y el trabajo. El éxito en el trabajo depende de la responsabilidad de las personas. L interdependencia a través del objetivo común, dentro de las metas de la organización conduce a las relaciones de confianza y respeto. 2 La dirección participativa. Se postula una mayor participación del / de la trabajador(a) trabajador(a) en la tarea común. Fomenta el desarrollo de iniciativas y la creatividad realización personal; es motivador y produce identificación identificación con la l a tarea; produce satisfacción, genera productividad, productividad, fomenta el sentido de la responsabilidad; se reducen las tensiones inter-grupos e intra-grupo, baja la rotación de personal; crece la calidad de trabajo; el interés por los resultados es compartido por todas/os. Funciones básica de un liderazgo: Facilitar un proceso de construcción permanente de visión compartida del trabajo a desarrollar. Planificar, dirigir, delegar, controlar y evaluar. Identificar lo táctico y lo estratégico, compartirlo y consensuar metodologías de trabajo que parten de un enfoque Dirigir y facilitar el debate del grupo y la toma de decisiones, para ello es indispensable planificar una agenda, ofrecer a toda/os toda/os la oportunidad de participar por igual, formular preguntas apropiadas, liderar con la diversidad cultural, resumir el debate y propiciar el consenso. Preparar a otra/os en el trabajo, en el proceso diario de ayudar a otra/os que reconozcan las oportunidades para mejorar su desempeño. Investigar, buscar información, monitorear, dar seguimiento, seguimiento,  Asesorar, ayudar a otra/os con sus problemas personales ² en la medida que lo aprecia que afectan su desempeño laboral. MOTIVACIÓN Es un proceso que influye influye en la conducta conducta y los comportamientos comportamientos de las personas, personas, que le impulsan actuar de determinada determinada manera. La conclusión conclusión es que que la/os gerentes pueden pueden H. Hirano,  5 Pilares de la Fábrica Visual , Madrid ² España, TGP-Hoshin, S. L., 1997. 2

motivar a la/os empleada/os reconociendo las necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes, importantes, de tal manera, que se sientan parte de la organización. COMUNICACIÓN La comunicación comunicación es el fluido fluido vital de una una organización, organización, se la cataloga cataloga como la relación relación comunitaria humana consistente en la emisión-recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre La eficacia de la empresa, la motivación y el perfeccionamiento de los hombres depende del estilo de dirección, considerado como un todo. 3 Tipos de Comunicación. Comunicación. La comunicación organizacional puede dividirse en: Comunicación Interna: cuando los programas están dirigidos al personal de la organización (directiva/os, gerencia media, trabajador/es). Se define como el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembro/os, a través del uso de diferentes medios de comunicación que la/os mantenga informada/os, integrada/os y motivada/os para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales. organizacionales. Comunicación Externa: cuando se dirigen a los diferentes públicos externos de la organización

(accionistas,

proveedora/es,

clientes,

distribuidora/es,

autoridades

gubernamentales, medios de comunicación, etc.). Se define como el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos y servicios. 4 Flujo de comunicación en las organizaciones. organizaciones. El diseño de toda organización debe permitir la comunicación en las siguientes direcciones:

PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN ¶GESTIÓN DEL DESARROLLO COMUNITARIO· Facultad Regional Multidisciplinaria, Estelí - UNAN Managua / CICAP ² Estelí  3

Rodríguez, Implementación de la Metodología de Mejora 5S en una Empresa Litográfica, Tesis, Facultad de Ingeniería Mecánica y Ciencias de la Producción, Escuela Superior Politécnica del Litoral, 2002. 4

D.

Comunicación Descendente Es la comunicación que fluye desde los niveles más altos de una organización hasta los más bajos. Comunicación Ascendente Fluye desde niveles más bajos hasta los más altos. Incluye buzones de sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de presentación de quejas. Comunicación Horizontal Es la comunicación que fluye entre funciones y es necesaria para coordinar e integrar los distintos trabajos en una organización (a nivel de equipo). Comunicación Diagonal Es la que cruza distintas funciones y niveles de una organización y es importante cuando los miembros de la misma no pueden comunicarse por medio de los demás canales de comunicación.5

4.

METODOLOGÍ A.

En nuestra investigación aplicamos los siguientes métodos y técnicas

1.

MÉTODOS.

Los métodos que utilizamos en el desarrollo de nuestra investigación fueron los siguientes : EL MÉTODO INDUCTIVO Este va de lo particular a lo general, lo utilizamos porque en primer lugar realizamos el estudio y análisis de cada uno del personal de la empresa y el directivo de la compañía  Agroderivados Petripuyango, tomando en consideración los conocimientos, la experiencia con lo relacionado a la dirección gerencial (liderazgo, comunicación y motivación) por parte del gerente, porque sabemos que todas estas cualidades ayudan para el desarrollo y  progreso de la Compañía.

PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN ¶GESTIÓN DEL DESARROLLO COMUNITARIO· Facultad Regional Multidisciplinaria, Estelí - UNAN Managua / CICAP ² Estelí  5

EL MÉTODO DEDUCTIVO. Este va de lo general a lo particular, en nuestra investigación lo aplicamos para tener una visión clara de la dirección gerencial de la Compañía Agroderivados Petripuyango, desde un punto de vista amplio de ahí ir analizando aspecto por aspecto que lo componen tomando en consideración distintos puntos de vista. 2.

TÉCNICA S.

La entrevista.- Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación. Las palabras, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista; esta técnica la aplicamos al señor gerente, la misma que nos sirvió para conocer acerca del liderazgo, la motivación y la comunicación aplicada al recurso humano de la compañía Agroderivados Petripuyango. La encuesta.- Es una técnica que consiste en obtener información acerca de una parte de la población o muestra, mediante el uso del cuestionario o de la entrevista. La recopilación de la información se realiza mediante preguntas que midan los diversos indicadores que se han determinado en la operacionalización de los términos del problema o de las variables de la hipótesis; así mismo esta técnica la aplicamos a los empleados de la compañía, para conocer la forma de como se viene dando de parte de gerente los siguientes aspectos: liderazgo, la comunicación y la motivación, durante el desempeño de sus funciones.

EXPOSICIÓN

5.

RESU TADOS DE

1.

  

T  B L C Ó ¡  

£ 

ENCUESTA Y ENTREVISTA.

DE L ENC EST  APL C ADA A LOS EMPLEADOS

¡  

¢  

DE RESU TADOS.

¡  

¤  

¡  

¢  

£ 

DE L AS COMP AÑÍA AGRODERIVADOS PET RIP  ANGO Cí . L ¥  

¦  

¦  

¢  

¦  

§

¨  

.

PREGUNT  A 01. ¿C m

cali ica Ud. el liderazgo del Gerente General de la Com añía Agroderiv ados

©  

 

  

  

Petri  y ango. ? 

  

1 E xcelente«««««

2 B ena««««.

3 Regular«««««..

4 Mala«««««

  

PREGUNTA 01

PREGUNT  

A 01

FRE CUENCIA

EXCELENT E

2

BUENA

3

REGUL 

AR

Exelente

0

TOT  AL

5

Regular

Mala

0%

40%

0

MAL A

Buena

60%

PREGUNT  A 02. ¿Cuáles son los v alores que caracterizan al Gerente de la Com añía Agroderiv ados   

Petri u y ango. ?   

1 Honestidad«««««

2 Lealtad«««««

3 Responsabilidad««««

4 Discreci n«««

5 Compañerismo«««..

6 Ef icacia««««

©  

PREGUNT  

A 02

PRE U T

FRE CUENCIA

HONEST IDAD

2

1

LEALT  

AD

HONESTIDAD

0

RESPONS ABILIDAD

2

DISCRECIÓN

0

COMP AÑERISMO

1

EFIC ACIA

1

20%

20%

0%

LEALTAD RESPONSABILIDAD

20%

TOT  AL

40%

DISCRECI ON COMPAÑERISMO

0%

EFICACIA

5

PREGUNT  A 03. E xiste una

f luidez de los mensajes emitidos por los miembros de la organizaci n o   

entre la Organizaci n y su medio.   

1 Si««««««.

2 No«««««.. PRE U T

PREGUNT  

A 03

FRE CUENCIA

SI

1

NO

4 TOT  AL

SI

3

NO

20%

80%

5

PREGUNT  A 04. Con qué frecuencia de tiempo el gerente planif ica las actividades de la Compañía  Agroderiv ados Petripu y ango. ?

1 Mensual«««««««««««««..

2 Quincenal««««««««.

3 Semanal««««««««

4 Diaria«««««««««..

PREGUNT  

A 04

FRE CUENCIA

MENSUAL

2

QUINCENAL

1

SEMANAL

1

DIARIA

1 TOT  AL

PREGUNTA 04 MENSUA

Q UINCENA

 

SEMANA

 

20%

40%

20% 20%

5

PREGUNT  A 05. ¿C mo calif ica la capacidad de su gerente para guiar y dirigir la Compañía?   

1 E xcelente«««««

2 Buena««««.

3 Regular«««««..

4 Mala«««««

PREGUNT  

A 05

FRE CUENCIA

PREGUNTA

05

EXCELENT E

2

EXCE ENTE

BUENA

BUENA

3

REGULAR

MALA

REGUL 

 

AR

0

0%

40%

MAL A

0 TOT  AL

60%

5

PREGUNT  A 06. ¿C mo calif ica usted la forma de procesar la informaci n que genera la Compañía?   

  

E xcelente«««««

Buena««««.

Regular«««««..

Mala«««««

 

DIARIA

PREGUNT  

A 06

EXCELENT E

1

BUENA

2

REGUL 

PRE U T

FRE CUENCIA

EXCELE NTE

REGULAR

2 40%

20%

0 TOT  AL

MALA

0%

AR

MAL A

BUENA

6

40%

5

PREGUNT  A 07. Cuál es la relaci n del gerente de la Compañía Agroderiv ados Petripu y ango con los   

subalternos? E xcelente«««««

Buena««««.

Regular«««««..

Mala«««««

PREGUNT  

A 07

PRE U

FRE CUENCIA

EXCELENT E

1

BUENA

2

EXCELE NTE

T

BUENA

7 REGULAR

20% 20%

REGUL 

AR

1 20% 40%

MAL A

1 TOT  AL

5

PREGUNT  A 08. ¿C mo se efectúa la toma de decisiones en la Compañía?   

1 S lo el Directorio de la Compañía««««««..   

2 Directorio y Gerente««««««« 3 S lo El gerente«««««««   

MALA

4 Gerente y Jefes departamentales««««««.. 5 Gerente, Jefes departamentales y empleados««««««..

PREGUNT  

A 08

CUENCIAFRE

SÓLO EL DIRECTORIO DE L A COMP AÑÍA

1

DIRECTORIO Y GERENT E

0

SÓLO EL GERENT E

2

GERENT E Y JEFES DEP ART  AMENT  ALES

1

GERENT E, JEFES DEP ART  AMENT  ALES Y EMPLEADOS

1

TOT  AL

5

PREGUNTA 08 Sólo El gerente Directorio y Gerente Sólo El Gerente Gerente y Jefes departamentales Gerente, Jefes departamentales y empleados

20%

20%

0%

20% 40%

PREGUNT  A 09. ¿C mo cataloga la   

personalidad del gerente de la Compañía Agroderiv ados

Petripu y ango.? E xtrov ertido««««««

Social««««««..

Práctico««««««..

Afectuoso««««««..

Entusiasta«««««

Pesimista««««««..

Ingenioso«««««..

Sincero«««««.

Decidido««««««.

V iv az««««««. PREGUNTA 10

EXTROVERDIDO

SOCIAL

PRÁCTICO

A ECTUOSO

ENTUSIASTA

PESI MISTA

 

0%

20% 0%

0%

40% 20% 20%

0%

PREGUNT  

0% 0%

A 09

CUENCIA FRE

EXT ROVERT IDO

0

SOCIAL

2

PRÁCT ICO

0

 AFECT UOSO

0

ENT USIAST  A

1

PESIMIST  A

0

INGENIOSO

1

SINCERO

0

DECIDIDO

1

VIVAZ

0 TOT  AL

5

PREGUNT  A 10. Han recibido talleres motiv acionales en la Compañía Agroderiv ados Petripu y ango. Si««««««.

No«««««..

PREGUNTA 10

PREGUNT   A 10 SI

FRE CUENCIA

20%

SI

1

NO

NO

80%

4 TOT  AL

5

PREGUNT  A 11. E xisten recompensas económicas por metas alcanzadas dentro de la Compañía Petripu y ango. Si««««««.

No«««««..

PREGUNTA 11

PREGUNT   A 11

FRE CUENCIA

SI

4

NO

1 TOT  AL

SI

NO

20%

5

80%

PREGUNT  A 12. E xiste una estimulación  y  motiv ación por parte del Gerente hacia los empleados de la Compañía Petripu y ango. Si««««««.

No«««««..

PRE U T

PREGUNT   A 12

2

FRE CUENCIA

SI

4

NO

1 TOT  AL

SI 0%

5

100%

PREGUNT  A 13. De las siguientes clases de motiv ación. ¿Cual conoce usted?

Motiv ación por logro«««««

Motiv ación por competencia««««

Motiv ación por af iliación««««

Motiv ación por autorrealización«««..

Motiv ación por Poder«««««

Ninguna de las anteriores«««««.

PRE

U

T

0% 0%

40%

40%

20%

0%

MOTIVACION POR LOGRO MOTIVACION POR COMPETENCA MOTIVACION POR AFILIACI ON MO TIVACI ON POR AUTOREALIZACI ON MO TIVACI ON POR PO DER N I N GU N A DE LAS ANTERIORES

NO

PREGUNT  

A 13

CUENCIA FRE

MOT IVACIÓN POR LOGRO

2

MOT IVACIÓN POR COMPET ENCIA

0

MOT IVACIÓN POR AFILIACIÓN

1

MOT IVACIÓN POR AUTORREALIZ ACIÓN

2

MOT IVACIÓN POR PODER

0

NINGUNA DE L AS ANT ERIORES

0

TOT  AL

5

PREGUNT  A 14. Cree Usted que el Gerente de la Compañía Agroderiv ados Petripu y ango, tiene claro los

objetiv os, metas y planes.

Si««««««.

No«««««..

PREGUNT   A 14

FRE CUENCIA

SI

4

NO

1 TOT  AL

5

PREGUNTA 14 SI

NO

20%

80%

PREGUNT  A 15. E xiste conf ianza hacia el Gerente de la Compañía Petripu y ango.

Si««««««.

No«««««..

PREGUNTA 15

PREGUNT   A 15

FRE CUENCIA

SI

4

NO

1 TOT  AL

SI

NO

20%

5

80%

PREGUNT  A 16. E xiste la apertura por parte del Gerente de la Compañía para entablar un dialogo: Empleados ² Gerente.

Si««««««.

No«««««..

PREGUNTA 1

PREGUNT   A 16

FRE CUENCIA

SI

4

NO

1 TOT  AL

5

SI

NO

20%

80%

ENTREVISTA REALIZADA AL Ing. YANDRY ROJAS GERENTE DE LA COMPAÑÍA AGRODERIVADOS PETRIPUYANGO Cía. Ltda.

PREGUNTA: Sr. Gerente; en la Compañía que usted representa, mantiene una política de puertas abiertas. RESPUESTA: Nuestra Compañía cree conveniente manejar esta política de la forma más acertada, en el desarrollo de actividades, lo que le ha permitido lograr un ambien te equilibrado.

PREGUNTA: Sr. Gerente en la Compañía Agroderivados Petripuyango con que estilo de liderazgo se viene trabajando. RESPUESTA: En la Compañía Agroderivados Petripuyango venimos trabajando con el estilo de líder Participativo, ya que esto nos permite tomar decisiones acertadas y cada vez más maduras, para impulsar el desarrollo de la Compañía.

PREGUNTA: Cree Ud. que tiene dotes de mando / capacidad de liderazgo? RESPUESTA: El mero hecho de ocupar un puesto importante como el de dirigir esta Compañía seguro estoy de tener una capacidad de liderazgo, sabiendo que esta es un punto a favor de la Compañía.

PREGUNTA: ¿ ué tipo de Comunicación aplica su autoridad dentro de la Compañía? !  

RESPUESTA: Lo importante es aplicar un tipo de comunicación que permite la participación de los empleados en la toma de decisiones mediante la aportación de sus ideas, basadas en el comportamiento de sus tareas.

PREGUNTA: ¿Cómo motiva Ud. al talento humano de la Compañía que Ud. dirige. RESPUESTA: En realidad la en la Compañía le damos mayor relevancia al factor humano, es por eso que lo venimos motivando con incentivos económicos, del mismo modo lo venimos capacitando de forma constante, con el único fin de obtener un óptimo desempeño laboral, del mismo modo dependiendo de su despeño se realiza los asensos.

PREGUNTA: ¿Conoce Ud. lo que es una moda administrativa? RESPUESTA: Claro; la implementación de esta nos ayudaría a la creación y mantenimiento de aéreas de trabajos más limpios, más organizados y más seguros, es decir se trata de implementar mayor calidad de vida al trabajo y por ende al desarrollo y progreso de la Compañía.

PREGUNTA: ¿Se aplica algún tipo de moda administrativa? RESPUESTA: En la actualidad no estamos aplicando ningún tipo de mo da administrativa, puesto que no contamos con el financiamiento necesario para la aplicación de la misma.

2.

DIA NÓSTICO "   

ORGANIGRAMA EST RUCT URAL:

ORGANIGRAMA FUNCIONAL:

  ANÁLISIS DE LAS PREGUNTAS DE LA ENCUESTA APLICADAS A EMPLEADOS: Pregunta Uno:

De la encuesta aplicada a los 5 trabajadores de la Compañía

referente al liderazgo del Gerente , 3 de ellos respondieron que el gerente tiene un liderazgo bueno, lo que equivale al 60%, mientras que 2 encuestados respondieron que posee un liderazgo excelente lo que equivale al 40%. Con estos resultados arrojados concluimos que el Gerente debe mejorar su capacidad de liderazgo dentro de la Compañía y hacer

que

posee la capacidad de que otras personas se

identifiquen con sus objetivos particulares a a través de un trabajo en equipo a fin de lograr alcanzar el objetivo y meta establecida mediante la fluidez de la comunicación, este líder resulta de las necesidades de un grupo.

Pregunta Dos: Del mismo modo en esta interrogante 2 empleados coinciden en que el valor

que predomina en

el

Gerente

es la responsabilidad, lo que

porcentualmente equivale al 40%, a diferencia de 3 empleados que optan por atribuirle los siguientes valores: honestidad compañerismo y eficacia, porcentuándo a cada uno de estos el 20%.

Por lo que sería importante recomendar al gerente

cultivar dentro de la Compañía el valor de la discreción y lealtad, a mas de que aprenda a ganarse el respeto de sus colaboradores gracias a su carisma, que es más importante a tener el poder que se le otorga a un gerente normal gracias a su cargo. Una educación tejida de valores garantiza el ejercicio de un liderazgo eficaz. Pregunta

Tres: Esta pregunta arroja los siguientes resultados: 4 encuestados

responden no tener una fluidez en la comunicación, lo que equivale al 80%, mientas que 1 encuestado responde que si existe, lo equivale al 20%. Con esto no damos cuenta que no existe una fluidez en el Proceso de la comunicación ascendente por lo que recomendamos aplicar un trabajo en equipo, que permita lograr mayor eficacia y combinar adecuadamente las capacidades y habilidades de cada uno/a de los/as integrantes del equipo, quiénes persiguen objetivos comunes, en la Compañía.

Pregunta Cuatro: Con respecto a la planificación de actividades del Gerente 2 encuestados consideran que la planificación se la realiza de forma mensual, lo que equivale al 40%, mientras que la diferencia de encuestados responde que esta actividad se la realiza

de forma quincenal, semanal, diaria, lo que equivale

porcentualmente un 20% cada una. Consideramos que la rutina de planificación sería favorable realizándola de forma semanal.

Pregunta Cinco: En esta interrogante relacionada a la capacidad del gerente para guiar y dirigir a la compañía dos encuestados consideran que es buena , lo que porcentualmente equivale al 40%, mientras que 3 encuestados responden que es excelente , lo que significa porcentualmente el 60 %. Consideramos que se debe mantener el señor gerente en estos parámetros para llevar adelante la Compañía.

Pregunta Seis: Referente a la forma de procesamiento de la información dentro de la Compañía esta encuesta responde que es excelente lo que porcentualmente equivale al 20% y dos encuestados responden que es buena de la misma forma dos encuestados la catalogan de forma regular, porcentualmente equivale al 40% cada una. Con estos resultados consideramos que el gerente debe

mejorar

el

procesamiento de la información a través de un intercambio regular de información puesto

que la comunicación

como cualquier actividad intelectual, se puede

perfeccionar enfrentando los retos que representa. Pregunta Siete: Que hace concordancia a la relación del gerente con los subalternos dos consideran que es buena lo que porcentualmente representa el 40% mientras que la diferencia de los encuestados consideren que es excelente , regular , lo que de forma porcentual equivale al 20% individualmente. Por lo que consideramos que se debe mejorar notablemente la relación con sus empleados, para mantener un ambiente de trabajo armonioso. Pregunta Ocho. Hace referencia la forma de tomar las decisiones en la Compañía, inquietud que arrojo los siguientes resultados el 40% responde que las decisiones las toma el gerente, mientras que solo el directorio el 20% , el gerente y jefe departamentales el 20% y gerente jefes departamentales y empleados el 20% . Por lo que creemos conveniente que una correcta toma de decisiones se la debe hacer de forma tripartita es decir: directorio, gerente y empleados. para tomar decisiones, se distribuye entre las personas del grupo de manera clara, de modo que todas las personas colaboran en las tareas. Se crea un clima de libertad, de buena comunicación e integración. Pregunta Nueve: Con respecto a la personalidad del gerente, el 40% de los encuestados responde que la personalidad de su jefe es social, mientras que el resto de encuestados consideran que su gerente es ingenioso, entusiasta y decidido, lo que porcentualmente equivale al 20% cada

uno de los valores. Creemos

conveniente el gerente debe cultivar un poco mas su personalidad con el afecto, la sinceridad, ser extrovertido y vivaz.

Pregunta Diez: Hace referencia a la motivación lo que nos permite darnos cuenta que el 80% de los encuestados responden que si han recibido talleres motivacionales para el desempeño de sus funciones, mientras que el 20% responden no haber recibido talleres como una motivación .Creemos conveniente que estos talleres deben ser aplicados a todo el talento humano de la Compañía e inclusive el gerente. Pregunta Once:

Que hace referencia a los incentivos económicos por los logros

alcanzados, el 80% de los encuestados responden que si y el 20% responden que no .Por creemos que este tipo de motivación debe darse de forma continua para todos los trabajadores a fin de motivarlos para que se auto superen. La conclusión es que la/os gerentes pueden motivar a la/os empleada/os reconociendo las necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes, de tal manera, que se sientan parte de la organización.

Pregunta Doce: Se refiere a la estimulación y motivación que reciben los empleados por parte del gerente, el 80% de los encuestados responden que si y el 20% consideran que no .Con estos

resultados obtenidos nos damos cuenta la

estimulación que imparte el gerente no ha llegado al 20% de los empleados, por lo que sugiere la aplicación de nuevas estrategias. Pregunta Trece: Hace referencia a las clase de motivación, el 40% de los encuestados prefieren una motivación por logros, el 40% prefiere un motivación por autorrealización mientras que un 20% prefieren una motivación por filiación .De acuerdo a los datos encontrados consideramos que la motivación más acertada es por logros y por autorrealización, por lo que creemos convenientes que debe nutrir estos tipos de motivación en el recurso humano de la Compañía.

Pregunta Catorce: Hace referencia a la existencia de claridad en objetivos, planes y  metas por parte del gerente de la Compañía, el resultado es el 80% nos responde que si, mientras que un 20% dice desconocer la claridad de estos parámetros de la Compañía. Recomendamos que el gerente debe aplicar en su rutina laboral una comunicación horizontal, la misma que permita tener un amplio conocimiento por

parte del factor humano de la Compañía de los que es un objetivo, un plan y una meta. Pregunta Quince: Hace referencia a la confianza lo cual nos indica el 80% de aquellos empleados responden que si, mientras que un 20% asegura aun no tener la confianza a su Gerente. Por lo resulta conveniente recomendar al Gerente de esta Compañía buscar la forma de hacerse ganar la confianza de sus empleado. Pregunta Dieciséis: Nos hace conocer sobre la apertura del dialogo del Gerente hacia sus empleados lo cual un 80% dicen si tener un dialogo abierto con su dirigente, por otra parte el 20% nos arroja la información de aun no tener una apertura de dialogo con su Gerente. Lo que nos permite recomendar al Gerente incrementar el dialogo con sus empleados y brindar la confianza, es decir ser un líder participativo que fomenta el desarrollo de iniciativas y la creatividad; hay posibilidad de realización personal; es motivador y produce identificación con la tarea; produce satisfacción genera productividad, fomenta el sentido de la responsabilidad; se reducen las tensiones inter-grupos e intra-grupo baja la rotación de personal; crece la calidad de trabajo; el interés por los resultados es compartido por todas/os.

  ANÁLISIS DE LAS INTERROGANTES DE LA ENTREVISTA APLICADA A GERENTE: Pregunta Uno: Puertas abiertas según la entrevista aplicada al Ing. Rojas si maneja una política de puertas abiertas puesto que el liderazgo se considera participativo, pudiendo ostentarlo aquella persona que demuestre mejores conocimientos en la solución de la problemática que presentan quienes integran el círculo de calidad. Pregunta Dos: Las tipologías o estilos de liderazgo se generan a partir de la necesidad de establecer los distintos niveles de participación que tiene el líder en una organización y las distintas razones por las que un grupo decide seguir a una persona. De modo que es importante considerar el liderazgo como un proceso necesario, generador de la dinámica dentro de la misma organización. En la Compañía Petripuyango

el tipo de liderazgo aplicado es el participativo

democrático es quien valora las ideas e iniciativas del grupo, destacando su capacidad de conducir las relaciones entre los integrantes del grupo, sean estos colaboradores o seguidores, acompañada por una proposición de acciones coherentes para realizar y seguir.

Pregunta Tres: Capacidad de Liderazgo

al hacer referencia a su capacidad

entendemos que si la tiene aunque creemos conveniente adicionar que un líder es un ser visionario, ser un estratega, un globalizador de las metas, ideas y  programas, generador de actividades, un profeta, un artista del futuro que logra que las visiones se concreten, el liderazgo lo posee la persona que demuestra una mayor capacidad para resolver los problemas que enfrenta la organización. Es decir, el liderazgo lo puede poseer cualquier persona dentro del departamento, siempre y cuando ella muestre adecuadas habilidades en la solución de problemas que la organización o el departamento enfrentan. Pregunta Cuatro: La comunicación que es aplicada dentro de la Compañía Petripuyango es la ascendente aunque creemos conveniente que lo ideal sería la aplicación de una comunicación horizontal la misma que sea utilizada como herramienta social permite la interacción humana. Esta herramienta social ocupa un lugar privilegiado en las organizaciones, por su condición su existencia y  eficacia permiten mantener ese mínimo de interdependencia entre los distintos elementos (individuos, grupos, servi cios, talleres, oficinas, etc.) que la organización necesita para el mantenimiento de su sistema interno. Pregunta Cinco: La motivación que se aplica en la Compañía Petripuyango es de tipo salarial, aunque dan importancia al factor humano a través de capacitaciones reconociendo

las necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e

importantes, de tal manera, que se involucren en la organización. Pregunta Seis: La respuesta a esta interrogante fue clara reconociendo que las modas administrativas implementan mayor calidad de vida al trabajo.

Pregunta Siete:

Se reconoció la no aplicación de una moda administrativa.

Nuestro punto de vista es la aplicación de alguna de ellas ya que es una Gerencia innovadora que conducen a las empresas en mercados rentables, garantizándole una buena participación, son un tipo de propuestas, técnicas o teorías administrativas que se ofrecen a como logran solución a los problemas de la administración, se sustentan en: las experiencias personales de éxito.

6.

PROP ESTA. 1.

INTROD CCIÓN: #  

La Compañía Agroderivados Petripuyango Cía. Ltda. Se dedica al procesamiento y  comercialización del café orgánico. Con los resultados obtenidos en la Entrevista aplicada al Gerente de la Compañía Petripuyango, logramos detectar la no existencia de una moda administrativa dentro de Compañía objeto de estudio, por tal motivo nuestro grupo de investigación propone la aplicación de la Auditoria de la 5s, aprueba piloto, por poseer problemas como: acumulación de materiales innecesarios, desperdicio de tiempo en la búsqueda de matrices y otras herramientas de trabajo, falta de documentación y  registro de los procesos clave, falta de hábito de limpieza, entre otros. Es por ello la importancia de implementar la metodología de 5S, que consiste en el desarrollo de 5 pilares (clasificación, orden, limpieza, estandarización y mantenimiento) por medio de estrategias, para disminuir los desperdicios de tiempo, optimizar el espacio físico y la organizar stocks. No se trata de una moda, un nuevo modelo de dirección o un proceso de implantación de algo japonés que "dada tiene que ver con nuestra cultura latina". Simplemente, es un principio básico de mejorar nuestra vida y hacer de nuestro sitio de trabajo un lugar donde valga la pena vivir plenamente. El objetivo general de nuestra propuesta es el IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD DENTRO DE UNA ÁREA CLAVE (ÁREA DE PRODUCCIÓN) DE LA COMPAÑÍA EN ESTUDIO, el mismo que le permitirá reducir los desperdicios de la materia prima, y acortar los tiempos de producción. Como objetivos específicos: Mejorar las condiciones laborales. Facilitar la búsqueda de procesos defectuosos, trabajos ineficientes, cosas innecesarias en el departamento de producción. Estandarizar los procesos productivos.  Aumentar la estabilidad de la productividad y la calidad.

2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA:

No existencia de una Moda Administrativa en la Compañía Agroderivados Petripuyango

´

Cía. Ltda.

´

3.

EQUIPO RE SPONSABLE:

Quienes estarán involucradas en el desarrollo de esta propuesta es el Gerente de la Compañía objeto de estudio así como también el Jefe del Departamento de Producción de dicha Compañía.

4.

IDENTIFICACIÓN DE CRITERIOS :

Este manual servirá para orientar a todo el personal de la Compañía Petripuyango, en la implementación (técnicas, procedimientos y auditorias de las 5 S) y en especial al Gerente  y al jefe del departamento de Producción que asumirán un rol de facilitadores al interior de la Compañía, motivando a su personal para garantizar el éxito de la técnica de las 5 s. La Compañía y los propios empleados tienen la responsabilidad de organizar, mantener y  mejorar sus lugares de trabajo permanentemente, para lograr así los índices de calidad y  productividad requeridos para que nuestro objeto de estudio (Compañía) sea capaz de sobrevivir en el mercado actual.

LAS FASES U ETAPAS A CONSIDERAR PARA LA APLICACIÓN E IMPLANTACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE LAS 5 SON LAS SIGUIENTES: ´

´

1. Definir la zona o Puesto de Trabajo a considerar. 2. Dibujar un croquis o alzado de la zona, área, departamento o puesto de trabajo fijado. 3. Identificar y listar todos los materiales o documentos absolutamente necesarios 4.  Analizar en profundidad el origen y destino de los materiales o documentos, según se trate. 5. Listar todos los materiales o documentos innecesarios.

6. Separar los materiales o documentos innecesarios, ubicándolos adecuadamente hasta la toma de decisiones con respecto a su destino como venta, reparación o desecho. 7. Descubrir y anular las causas de aparición de los materiales o documentos innecesarios. 8. Limpiar con detenimiento toda la zona o puesto de trabajo en estudio. 9.  Anular todos los focos de suciedad encontrados 10. Ordenar la ubicación de los materiales y documentos necesarios según su frecuencia de uso, tamaños y pesos, rotación de existencias, sistema de almacenaje,« etc. 11. Señalar los materiales o documentos necesarios identificándolos por medio de una codificación idónea a desarrollar, que identifique el tipo de material o documento y  su ubicación correcta. 12. Definir e incorporar los habitáculos, recipientes, contenedores, pallets, estanterías, baldas, armarios, archivadores« etc. 13. Señalar con letreros y etiquetas los habitáculos en donde van a ser ubicados los materiales o documentos necesarios. 14. Estudiar y analizar, si se trata de fabricación de productos, el lote económico del producto más conflictivo. 15. Considerar y determinar el flujo de materiales más adecuado durante el proceso de fabricación en el área, departamento o puesto de trabajo de que se trate. 16. Racionalizar la ubicación de la maquinaria y equipamiento necesario para las fabricaciones y también la de los documentos que se utilicen en el lugar sujeto a estudio. 17. Definir y situar los pasillos de paso y zonas de circulación y descanso 18. Fijar el tamaño y sitio para las zonas de espera y almacenes auxiliares de materiales en proceso y terminados 19. Pintar los suelos, paredes, estanterías, siguiendo una normativa a definir. 20. Planificar la limpieza periódica más idónea para el caso en estudio. 21. Establecer los controles visuales más adecuados para efectuar con mayor facilidad el seguimiento del grado de orden, organización y limpieza alcanzado el sitio en estudio. 22. Planificar los paseos de seguimiento periódico del progreso en las 5 S . ´

´

23. Definir los indicadores de control de avance y método de evaluación a utilizarse.

Se llama estrategia de las 5S porque representan acciones que son principios expresados con cinco palabras japonesas que comienza por S. Cada palabra tiene un significado

importante para la creación de un lugar digno y seguro donde trabajar. Estas cinco palabras son: y

Clasificar. (Seiri)

y

Orden. (Seiton)

y

Limpieza. (Seiso)

y

Limpieza Estandarizada. (Seiketsu)

y

Disciplina. (Shitsuke)

¿QUÉ ES SEIRI? SEIRI - CLASIFICAR DESECHAR LO QUE NO SE NECESITA. Objetivo: Contar con un área de trabajo donde únicamente estén los artículos y herramientas necesarios. Pasos: Identificar todos los artículos innecesarios Eliminar todo aquello que definitivamente no se utiliza Encontrar un lugar de almacenamiento frente para las cosas de poco uso frecuente. Herramientas: Tarjeta Roja. Propósito: El propósito del Seiri o clasificar significa retirar de los puestos de trabajo todos los elementos que no son necesarios para las operaciones de producción o de oficina cotidianas. Su implementación permite crear un entorno de trabajo en el que el se evitan problemas de espacio, pérdida de tiempo, aumento de la seguridad y ahorro de energía. Como Implantar el Seiri. Identificar elementos innecesarios Lista de elementos innecesarios Tarjetas de color.

Plan de acción para retirar los elementos innecesarios. Control e informe final. ¿QUÉ ES SEITON? SEITON - ORDENAR UN LUGAR PARA CADA COSA Y CADA COSA EN SU LUGAR Objetivo: Que exista un lugar para cada artículo adecuado a las rutinas de trabajo, listos para utilizar  y con su debida señalización. Pasos:  Asigna e identifica un lugar para cada artículo Determina la cantidad exacta que debe haber de cada artículo.  Asegure que cada artículo esté listo para usarse Crea los medios para asegurar que cada artículo regrese a su lugar. Herramientas: Códigos de color Señalización. Propósito: Ubicar los elementos necesarios en sitios donde se puedan encontrar fácilmente para su uso y nuevamente retornarlos al correspondiente sitio. Las metodologías utilizadas en Seiton facilitan su codificación, identificación y marcación de áreas para facilitar su conservación en un mismo sitio durante el tiempo y en perfectas condiciones. Como Implantar El Seiton Requiere la aplicación de métodos simples y desarrollados por los trabajadores. Los métodos más utilizados son: Controles visuales Mapa 5S . Marcación de la ubicación. Marcación con colores Guardas transparentes

Codificación de Colores. Identificar los contornos. ¿QUÉ ES SEISO? SEISO ² LIMPIAR LIMPIAR EL SITIO DE TRA   AJO Y LOS EQUIPOS Y PREVENIR LA SUCIEDAD Y EL $  

DESORDEN. Objetivo: Establecer una metodología de limpieza que evite que el área de trabajo se ensucie. Pasos: Identifica los materiales necesarios y adecuados para la limpieza del área de trabajo.   Asigna un lugar adecuado y funcional a cada artículo utilizado para mantener limpia el área de trabajo. Establece métodos de prevención que evite que se ensucie el área. Implementa las actividades de limpieza como rutina. Herramientas: Chequeos de inspección y limpieza Tarjeta amarilla Propósito: Obtener un estándar de la forma como deben estar los equipos permanentemente. Implantación del Seiso o Limpieza El proceso de implantación se debe apoyar en un fuerte programa de entrenamiento y  suministro de los elementos necesarios para su realización, como también del tiempo requerido para su ejecución. Paso 1. Campaña o jornada de limpieza Paso 2. Planificar el mantenimiento de la limpieza. Paso 3. Preparar el manual de limpieza. Paso 4. Preparar elementos para la limpieza. Paso 5. Implantación de la limpieza. ¿QUÉ ES SEIKETSU?

SEIKETSU - ESTANDARIZAR PRESERVAR ALTOS NIVELES DE ORGANIZACIÓN, ORDEN Y LIMPIEZA. Objetivo: Desarrollar condiciones de trabajo que eviten retroceso en las 3 s. Pasos Estandariza todo y haz visibles los estándares utilizados. Implementa métodos que faciliten el comportamiento apegado a los estándares Comparte toda la información sin que t enga que buscarse o solicitarse. Herramientas: Tableros de estándares Instrucciones y procedimientos Propósito Implica elaborar estándares de limpieza y de inspección para realizar acciones de autocontrol permanente. Como Implantar la limpieza estandarizada Esta cuarta S está fuertemente relacionada con la creación de los hábitos para conservar el lugar de trabajo en perfectas condiciones. Para implantar Seiketsu se requieren los siguientes pasos: Paso 1. Asignar trabajos y responsabilidades. Paso 2. Integrar las acciones Seiri, Seiton y Seiso en los trabajos de rutina. QUÉ ES SHITSUKE? SHITSUKE - DISCIPLINA CREAR HÁ ITOS  ASADOS EN LAS 4'S ANTERIORES. %  

%  

Objetivo: Mantener como normas personales altos estándares de orden y limpieza en su lugar de trabajo y los practique continuamente con autonomía y rutina.

Pasos Provoca la crítica constructiva, con otras aéreas, plantas y hasta empresas.

Provoca la participación de todos en la generación de ideas para fomentar y  mejorar la disciplina en la 5 S s. Herramientas. Chequeo de listado de las 5 S s. PROPÓSITO Lograr el hábito de respetar y utilizar correctamente los procedimientos, estándares y  controles previamente desarrollados. Como Implantar Shitsuke. Existe en la mente y en la voluntad de las personas y solo la conducta demuestra la presencia, sin embargo, se pueden crear condiciones que estimulen la práctica de la disciplina. Visión compartida. Formación. Tiempo para aplicar las 5S. Tiempo para aplicar las 5S. El papel de trabajadores

5.

ALTERNATIVA DE SOLUCIÓN.

El fundamento primordial de la aplicación de las 5S es potenciar y clarificar en la corporación empresarial los conceptos de la organización, el orden y la limpieza, planificando su mejora y estableciendo unos indicadores visuales que permitan el seguimiento de los resultados y progreso alcanzado, estableciendo, si procede, acciones correctoras que permitan la mejora continua en los tres conceptos de organización, orden   y limpieza en todos los departamentos y sus puestos de trabajo, logrando con perseverancia involucrar una adecuada disciplina y habito en el trabajo que alcance la excelencia en los tres conceptos mencionados, tales como:

y

Clasificar. (Seiri)

y

Orden. (Seiton)

y

Limpieza. (Seiso)

6.

VALORIZACIÓN DE ALTERNATIVAS.

MATRIZ DE VALORIZACIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN EN LA COMPAÑÍA AGRODERIVADOS PETRIPUYANGO  

ALTERNATIVAS

PONDERACIÓN

CALIFICACIÓN

TOTAL DE PONDERACIÓN

*

Clasificar. (Seiri)

0.38

2

0.76

*

Orden. (Seiton)

0.16

1

0.16

*

Limpieza. (Seiso)

0.46

3

1.38

1

5

2.3

TOTAL

7. SELECCIÓN DE ALTERNATIVA: Una vez realizada la valoración de las alternativas de solución creemos conveniente hacer la aplicación de 3 s se trata de limpieza, para la cual seguidamente expondremos su desarrollo.

8. DESARROLLO DE ALTERNATIVA:

SEISO = LIMPIEZA O  JETIVO: &  

Incentivar la actitud de limpieza del Departamento de Producción (sitio de trabajo) y la conservación del orden de los elementos dentro de la Compañía Petripuyango Cía. Ltda.  ALCANCE: El presente procedimiento involucra a toda la Compañía con sus departamentos y recurso Humano existente, a fin de conseguir la estructura organizativa de nuestro objeto de estudio. Los trabajos a realizarse se estructuran de la siguiente manera:

i

Preparación.- Se refiere a la planificación del trabajo a realizar .

i

Implantación Se trata de la realización de todas las acciones de implantación de la .-

metodología de las 5 S y la aplicación de las estrategias y procedimientos adecuados para lograr en cada puesto de trabajo y área de la compañía una limpieza excelente. Seguimiento.- Se considera cuando hay que desarrollar el control y seguimiento de

i

los resultados obtenidos en cada una de las 5 S y evaluar los mismos efectuando acciones correctoras si procede, aplicando el concepto del control visual y utilizando formularios de evaluación que avalen la disciplina y buenos hábitos en el desarrollo de las áreas y puestos de trabajo de la organización empresarial. TERMINOLOGÍA: La terminología que será utilizada para la aplicación de esta 3s será; L.5 S. Líder responsable de la implantación de las 5S. F.R.L. Fases y Reglas de Limpieza. C.M.F. Clasificación de los Materiales por la Frecuencia de utilización. C.E.P. Cuestionarios de Evaluación y Progreso de la implantación de las 5S. C.P.F. Cronograma de la Planificación de las Fases de Implantación de las 5S. I.H.F. Impreso para recopilar el Histórico de Fotos del antes y después de la implantación . E.I.I.

Etiqueta de Identificación del material Innecesario.

L.P.D. Listado de Piezas Dañadas o Deterioradas. L.F.S. Listado de Focos de Suciedad. L.L.D. Listado de Lugares de Difícil Acceso para limpiar. COMPETENCIA: i

Es responsabilidad del Líder responsable de la implantación (L.5.S) la elaboración, modificación y puesta en práctica del presente procedimiento.

i

Es competencia de la Gerencia (G) la aprobación del presente procedimiento.

i

Es función de cada L.5 S la supervisión de sus equipos de evaluación de las 5S.

i

Es obligación de cada L.5 S. la planificación mensual.

DESCRIPCIÓN: La aplicación de 3s resulta ser utilizada para lograr una mayor productividad y mejorar cada lugar o puesto de trabajo en la Compañía y específicamente en el Área Producción.

de

LIMPIEZ A: Signif ica que debe mantenerse perfectamente limpio cada puesto de trabajo, asegurándose que los suelos, equipos  y  medios de trabajo se encuentren siempre en perfecto estado de utilización. IMPLEMENT  ACIÓN.

C AMP AÑA DE LIMPIEZ A: Es un buen inicio y preparación para la práctica de la limpieza permanente. Esta jornada de limpieza a y uda a obtener un estándar de la forma como deben estar los equipos

permanentemente. Las acciones de limpieza deben ayudarnos a mantener el estándar alcanzado el día de la jornada inicial . PLANIFICAR EL MANTENIMIENTO.El jefe de área debe asignar un cronograma de trabajo de limpieza en el sector de la planta física que le corresponde. PREPARAR EL MANUAL DE LIMPIEZA: Es útil elaborar un manual de entrenamiento para limpieza, este manual debe incluir: Propósito de limpieza. Fotografía del área o equipo donde se indique la asignación de zonas o partes del sitio de trabajo. Fotografía del equipo humano que interviene. Elementos de limpieza necesarios y de seguridad. Diagrama de flujo a seguir. PREPARAR ELEMENTOS PARA LA LIMPIEZA:   Aquí aplicamos la segunda S, el orden a los elementos de limpieza, almacenados en lugares fáciles de encontrar y devolver. IMPLANTACIÓN DE LA LIMPIEZA: Retirar polvo, aceite, grasa sobrante de los puntos de lubricación, asegurar la limpieza de la suciedad de las grietas del suelo, paredes, cajones, maquinarias, etc.

PROGRAMA DE LIMPIEZA

 

ÁREA

ARTÍCULOS

'

LE RESPONSA TURNO

TOSTADORA

OPERARIO

1º

ENFRIADORA

OPERARIO

2º

MOLINO

OPERARIO

3º

 ALANZA

OPERARIO

4º

FRECUENCIA

DIARIO

DIARIO

DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN

(

DIARIO SEMANAL

7.

BIBLIOGRAFÍ A.

y

y

y

y

H. Hirano, 5 Pilares de la Fábrica Visual , Madrid ± España, TGP-Hoshin, S. L., 1997. D. Rodríguez, Implementación de la Metodología de Mejora 5S en una E mpresa Litográfica , Tesis, Facultad de Ingeniería Mecánica y Ciencias de la Producción, Escuela Superior Politéc nica del Litoral, 2002. www.mailxmail.com

PROGRAMA DE ESPEC  AL  AC IÓN  E N  µGEST IÓN  DEL DESARROLLO I  IZ  COMU NI TAR IO   ¶ Facultad Regional Multidisci  plinaria, Estelí - U N A   N -Managua /  C IC   AP ± Estelí 

8.

ANEXOS. ENCUESTA PARA EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA AGRODERIVADOS PETRIPUYANGO Cía. Ltda.

La presente encuesta tiene como objetivo determinar el grado de

Liderazgo,

Comunicación y motivación del Gerente de la Compañía Agroderivados Petripuyango Cía. Ltda. Instrucciones: En las preguntas de sí o no contestar con una X en la respuesta escogida, y en las preguntas de selección múltiple colocar una X en la opción escogida (solo una).

Preguntas: 1. ¿Cómo califica Ud. el liderazgo del Gerente General de la Compañía Agroderivados Petripuyango. ? Excelente«««««

)  

Regular«««««..

uena««««.

Mala«««««

2. ¿Cuáles son los valores que caracterizan al Gerente de la Compañía Agroderivados Petripuyango. ?

Honestidad«««««

Lealtad«««««

Responsabilidad««««

Discreción«««

Compañerismo«««..

Eficacia«««««

Lealtad««.

3. Existe una fluidez de los mensajes emitidos por los miembros de la organización o entre la Organización y su medio. Si««««««.

No«««««..

4. ¿Con qué frecuencia de tiempo el gerente planifica las actividades de la Compañía  Agroderivados Petripuyango. ?

Mensual«««««««««««««.. Semanal««««««««

Quincenal««««««««. Diaria«««««««««..

5. ¿Cómo califica la capacidad de su gerente para guiar y dirigir la Compañía?

Excelente««««« Regular«««««..

0  

uena««««.

Mala«««««

6. ¿Cómo califica usted la forma de procesar la información que genera la Compañía?

Excelente««««« Regular«««««..

0  

uena««««.

Mala«««««

7. ¿Cuál es la relación del gerente de la Compañía Agroderivados Petripuyango con los subalternos?

Excelente««««« Regular«««««..

0  

uena««««.

Mala«««««

8. ¿Cómo se efectúa la toma de decisiones en la Compañía?

Sólo el Directorio de la Compañía««««««..

Directorio y Gerente««««««« Sólo El gerente««««««« Gerente y Jefes departamentales««««««.. Gerente, Jefes departamentales y empleados««««««..

9. ¿Cómo cataloga la

personalidad del gerente de la Compañía Agroderivados

Petripuyango.?

Extrovertido««««««

Social««««««..

Práctico««««««..

Afectuoso««««««..

Entusiasta«««««

Pesimista««««««..

Ingenioso«««««..

Sincero«««««.

Decidido««««««.

Vivaz««««««.

10. Han recibido talleres motivacionales en la Compañía Agroderivados Petripuyango. Si««««««.

No«««««..

11. Existen recompensas económicas por metas alcanzadas dentro de la Compañía Petripuyango.

Si««««««.

No«««««..

12. Existe una estimulación y motivación por parte del Gerente hacia los empleados de la Compañía Petripuyango.

Si««««««.

No«««««..

13. De las siguientes clases de motivación. ¿Cual conoce usted?

Motivación por logro«««««

Motivación por competencia««««

Motivación por afiliación««««

Motivación por autorrealización«««.

Motivación por poder««««..

Ninguna de las anteriores«««..

14. Cree Usted que el Gerente de la Compañía Agroderivados Petripuyango, tiene claro

los objetivos, metas y planes.

Si««««««.

No«««««..

15. Existe confianza hacia el Gerente de la Compañía Petripuyango.

Si««««««.

No«««««..

16. Existe la apertura por parte del Gerente de la Compañía para entablar un

dialogo: empleados ² gerente.

Si««««««.

No«««««..

ENTREVISTA REALIZADA AL Ing. YANDRY ROJAS GERENTE DE LA COMPAÑÍA AGRODERIVADOS PETRIPUYANGO Cía. Ltda.

PREGUNTA: 01 Sr. Gerente en la Compañía Agroderivados Petripuyango a la que usted representa mantiene una política de puertas abiertas. RESPUESTA:

PREGUNTA: 02 Sr. Gerente en la Compañía Agroderivados Petripuyango con que estilo de liderazgo se viene trabajando. RESPUESTA:

PREGUNTA: 03 Cree Ud. que tiene dotes de mando / capacidad de liderazgo? RESPUESTA: PREGUNTA: 04 ¿Qué tipo de Comunicación aplica su autoridad dentro de la Compañía? RESPUESTA:

PREGUNTA: 05 ¿Cómo motiva Ud. al talento humano de la Compañía que Ud. dirige . RESPUESTA:

PREGUNTA: 06 ¿Conoce Ud. lo que es una moda administrativa? RESPUESTA:

PREGUNTA: 07 ¿Se aplica algún tipo de moda administrativa? RESPUESTA:

FOTO ANTES DE LA APLICACIÓN SEISO

FOTO DESPUES DE LA APLICACIÓN SEISO