REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS CENTRO LOCAL METROPOLITANO DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INFORME PROPUESTA DE GESTION DE CAMBIO PLANEADO DESDE EL ENFOQUE DESARROLLO ORGANIZACIONAL. CASO: FUSION ORGANIZACIONAL.
Abg. Briceño, Elizabeth C.I. V-11.569.885 Lic. Barrios, Luisa C.I. V-11.567.648 Lic. Jaimes, Tiara C.I. V-15.326.279 Abg. Luces, Mirla C.I. V 6.856.808 Lic. Rivera, Noel C.I V-10.868.570
Caracas, Abril 2020
INTRODUCCION Se puede definir una fusión de empresas como una operación por la cual dos o más empresas independientes entre sí, se unen. Es decir que en una fusión, se tiene como resultante una nueva entidad. En tanto cultura empresarial está representada por lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar. Los usos y costumbres, la cotidianidad, las relaciones e interacciones diarias de empleados etc. La cultura fuerza la estrategia, por consiguiente las compañías deben analizar su cultura y aprender a gobernarse dentro de sus límites o, si fuera necesario, optar por transformarlos. Además de cambiar la estructura de una empresa, lo necesario es cambiar las actitudes y percepciones de la gente tanto como la estructura. Si la cultura determina y limita la estrategia, en toda fusión, la disconformidad cultural representa un riesgo similar al de una mala situación financiera, de producción o de mercado. El cambio cultural puede realizarse parcialmente cambiando la estructura, los procesos, y los sistemas de recursos humanos. Estas áreas de la empresa pueden utilizarse para expresar de modo directo, tangible y operativo los valores, creencias y símbolos de la empresa.
Propuesta de Gestión de Cambio Planeado, desde el enfoque de Desarrollo Organizacional Fecha: 11/04/2020
I.- DATOS DE LA ORGANIZACIÓN 1.- Identificación de la organización Nombre de la organización: País donde realiza sus actividades: Año de fundación:
Banco Empresarial Caracas – Venezuela. 1985.
2.- Fuentes de Información Dirección Web: Correo Electrónico: Dirección Física; teléfono, fax: Persona Contacto: Cargo: Teléfono: Correo Electrónico:
Banempre.com
[email protected] Caracas, Venezuela Lic. Noel Rivero Gerente de Desarrollo Organizacional 0212-555-55-55
[email protected]
3.- Descripción de la Organización
La entidad financiera Banco Empresarial, es una institución que realiza operaciones de intermediación financiera (concesión de préstamos y créditos, negociación de efectivos comerciales, inversión de capitales, aseguramiento, etc.). Los servicios de intermediación ofrecidos por la entidad financiera se basan principalmente en la captación de fondos (operaciones pasivas) y la posterior colocación de dichos fondos (operaciones activas), obteniéndose un beneficio por el spread o margen (diferencia entre el tipo de interés al que pide y presta dinero). Con la actual crisis financiera, los márgenes por servicios interbancarios han aumentado considerablemente (riesgo de crédito), lo que ha limitado el uso de estos servicios prácticamente a operaciones Overnight. Por otro lado, la entidad financiera también obtiene beneficios por las comisiones en otros servicios
(operaciones neutras). La entidad financiera tiene su sede principal en la ciudad de Caracas y en la actualidad posee 30 sucursales desplegadas en las principales ciudades del territorio nacional. Asimismo, cuenta con una nómina de 800 trabajadores, distribuidos en 100 cargos directivos, 120 cargos de confianza y 500 personal fijo y 80 trabajadores a tiempo determinado.
4.- Principales productos o servicios 1. Captación de fondos de ahorros: consignación de dinero físico o digital por parte del cliente, en las distintas modalidades fondos a plazo o a la vista, cuentas de ahorro o corrientes, entre otros. 2. Préstamo: entregar al cliente una cantidad de dinero, que deberá ser devuelto junto con los intereses devengados, después de un plazo determinado. 3. Crédito: poner a disposición del cliente fondos hasta un límite y plazo determinado, percibiéndose periódicamente los intereses sobre las cantidades dispuestas. 4. Descuento: abonar el importe de un título de crédito no vencido (generalmente letras de cambio) tras descontar las comisiones e intereses derivados del tiempo entre el anticipo y el vencimiento del crédito. 5. Garantía o re-afianzamiento: facilitar el acceso de pymes al crédito, mediante la prestación de garantías por aval y el refinanciamiento. 6. Hipoteca: conceder al cliente un préstamo, dónde existe la garantía de un inmueble en caso de incumplimiento, entre otros.
II.- DATOS SOBRE EL FENOMENO o PROBLEMA 5.- Descripción del fenómeno o problema.
La institución bancaria ha sido notificada de que pasará a formar parte de otra organización transnacional del mismo sector, de allí que en el proceso de compra, se fusionarán ambas instituciones, permaneciendo la infraestructura, parte del personal y la cartera de servicios con el estilo y los procesos de la marca anterior, pero el nombre, la alta gerencia, los cargos de confianza, la estrategia demercadeo y los nuevos productos, con el enfoque de la casa matriz. Este proceso genera nerviosismo, resistencia, rediseños, innovaciones, nuevos retos.
6.- Quién solicita o considera necesario el D.O. para atender la situación, cargo enla empresa. La alta gerencia, gerencia de desarrollo organizacional, departamento de recursos humanos, departamento de mercadeo.
7.- Recursos disponibles. Personal multidisciplinario altamente capacitado, con capacidad de manejo de equipos de trabajo y con competencia en toma de decisiones; asimismo, se cuenta con infraestructura y equipos acordes para el manejo de una entidad financiera.
III.- DATOS DE LA PROPUESTA 8.-Resumen de la Propuesta.
Como consecuencia de la fusión institucional de las dos entidades financieras, en virtud de la compra del Banco Empresarial por el Banco Empresarial Internacional, se propone, para equilibrar el ambiente organizacional, realizar un Diagnóstico Situación de la Entidad Financiera, redefinición de cultura y ambiente institucional, revisión y mejoramiento de canales de comunicación, eliminación de las barreras, campaña informativa sobre la nueva cultura institucional, revisión de las políticas tanto institucionales como de personal. 9.- Fases de la intervención o del proceso de cambio, según la situación de cambio que presenta la empresa. Propuesta de gestión de cambio planeado desde el enfoque del desarrollo organizacional. 1. Diagnóstico Inicial 2. Planificación 3. Implementación 4. Evaluación 5. Aprendizaje / retroalimentación Durante el diagnostico se conoció que la fusión de las dos entidades financiera generó, en el personal de base que se quedó en la nueva institución, nerviosismo, y resistencia al cambio, barreras que desaparecerán una vez se redefinan la cultura y ambiente institucional, mediante la planificación de un despliegue informativo sobre la nueva Cultura Organizacional con el fin de crear sentido de pertenencia en los trabajadores, a través de la identificación con la nueva institucionalidad, implementando para ello el mejoramiento de canales de comunicación, revisión y redefinición de las políticas institucionales, así como de las políticas sobre el recurso humano, aplicación de programas de formación y mejoramiento profesional del personal, relacionados con el control de calidad en la prestación de servicios financieros, así como de los nuevos productos incorporados a su cartera financiera. Se evaluará la aceptación e identificación del personal con la nueva cultura organizacional, igualmente para conocer el impacto y aceptación de la nueva institución en mercado se realizará evaluación continua de las capacidades y habilidades del personal que trabaja en la
institución y el cumplimiento de las metas planteadas. Se tomaran en cuenta la ejecución de las fases de la siguiente manera: 1) Diagnóstico Situación de la Entidad Financiera: 2) Revisión de objetivos y metas institucionales 3) Eliminación de las Barreras que pudiesen generar resistencias al personal a través de encuentros periódicos 4) Redefinición de cultura y ambiente institucional 5) Diseño de programas de despliegue informativo sobre la nueva Cultura Organizacional con el fin de crear sentido de pertenencia en los trabajadores, a través de la identificación con la nueva institucionalidad. 6)Revisión y mejoramiento de canales de comunicación 7) Búsqueda de programas motivacionales al personal. 8) Evaluación del capacidades y habilidades del personal que trabaja en la institución 8) Revisión de beneficios colectivos del personal. 9) Revisión de los programas de formación y mejoramiento profesional del personal. 10) Actualización y Control de los programas de calidad en prestación de servicios financieros. 10.- Descriptores Palabras claves que identifiquen la propuesta. Cambio, Cultura, Departamentos, Fusión, Entrenamiento, Productos, Mercado.
11.- Objetivos de la propuesta. 1) Analizar el comportamiento de la institución en momentos de cambios.
2) Minimizar el impacto negativo que genera la fusión institucional en los trabajadores 3) Rediseñar la cultura organizacional 4) Crear canales de comunicación efectivos 5) Evaluar el perfil del trabajador. 6) Desarrollar las potencialidades de los individuos, en diversas áreas de la institución. 7) Evaluar el desempeño del personal. 8) Evaluar aceptación de la nueva institución financiera en el mercado a través del cumplimiento de metas en el mantenimiento de cartera y nuevas captaciones. 9) Reconducir las políticas organizacionales en presencia de riesgo en la aceptación de la institución. 12.- Modelo o esquema de cambio que será utilizado (incluir el modelo e indicar el autor). Modelo de Investigación y acción. Susman (1983) redefine las etapas de la investigación-acción en: 1) diagnóstico; 2) planificación de la acción; 3) acción; 4) evaluación; y, 5) aprendizaje específico.
Para el proceso de cambio de la institución financiera Banco Empresarial
Internacional, se propuso trabajar con el Modelo de Investigación y acción, el cual ayudara a cumplir las fases del Desarrollo Organizacional que la institución desea ejecutar. El mismo se realiza de forma cíclica implicando un proceso de diagnósticos, planificación de las acciones, implementación de las acciones, y evaluaciones, con su respectiva retroalimentación. 13.- Intervención en la empresa, utilizando el esquema de cambio indicado. Se debe adecuar con información de la empresa (del estudio de caso seleccionado). En el caso seleccionado fusión institucional de dos entidades bancarias, se debe de realizar las siguientes actividades de intervención en la institución financiera fusionada, con la finalidad de obtener una visión clara de lo que se tiene y que se quiere lograr: 1) Diagnóstico Situación de la Entidad Financiera a. Revisión
y
evaluación
de
las
características
y
condiciones
institucionales vs mercado b. Revisión de objetivos y metas institucionales c. Revisión y mejoramiento de canales de comunicación d. Evaluación del capacidades y habilidades del personal que trabaja en la institución e. Revisión de beneficios colectivos del personal f. Revisión de los programas de formación y mejoramiento profesional del personal. 2) Planificación de acciones a. Redefinición de cultura y ambiente institucional b. Diseño de programas de despliegue informativo sobre la nueva Cultura Organizacional con el fin de crear sentido de pertenencia en los trabajadores, a través de la identificación con la nueva institucionalidad c. Diseño de campaña motivacional para el personal d. Plan de formación y mejoramiento profesional para el personal. e. Diseño de Metodología de evaluación de desempeño f. Campaña publicitaria de la nueva entidad financiera
g. Plan de evaluación cartera financiera 3) Implementación de acciones a. Eliminación de las Barreras que pudiesen generar resistencias al personal a través de encuentros periódicos b. Despliegue informativo sobre la nueva Cultura Organizacional c. Aplicación de programas motivacionales al personal d. Actualización y Control de los programas de calidad en prestación de servicios financieros e. Metodología de control del mantenimiento de la cartera financiera y nuevas captaciones. f. Aplicación de Objetivos de desempeños Individuales 4) Evaluación a. Evaluación de la aceptación de la nueva cultura y ambiente organizacional b. Evaluación del cumplimiento de los objetivos y metas institucionales c. Evaluación de los canales comunicacionales d. Evaluación de la motivación del personal e. Evaluación del cumplimiento de los objetivos de desempeños individuales f. Evaluación del paquete salarial y los beneficios de los trabajadores g. Evaluación del mantenimiento de Cartera Financiera y nuevas captaciones 5) Aprendizaje específico Para la consecución del éxito es necesario que cada uno de los elementos aportado este adecuadamente entrelazados, por lo que abra un diagnósticos y evaluaciones que permitan conocer y determinar que las decisiones aportadas son las correctas. Con la aceptación del nuevo esquema los participantes complementaran la cultura organizacional, agregado un valor adicional enriqueciendo el clima de la institución.
14.- Duración de la intervención. Por ser una organización relativamente pequeña con poco personal, la implementación de la propuesta no debe ser mayor a doce meses, tiempo en el cual será implementadas y evaluadas todas las acciones necesarias para eliminar las barreras que impidan la identificación del personal con la nueva cultura organizacional. Doce Meses
15.- Actividades y cronograma, horizonte 12 meses (según fases y modelo a ser utilizado).
Involucrados
Actividad Macro
Fecha Estimada
Gerencia
Diagnostico
A partir del 01-052020
Gerencia
Planificación
A partir del 01-082020
Gerencia / trabajadores
Implementación de acciones
A partir del 01-102020
Gerencia / trabajadores
Evaluación y Retroalimentación .
A partir del 01-042021
16.- Otras recomendaciones.
Actividades
Fase / Modelo De Cambio Planeado
Revisión de cultura organizacional. Revisión de características y Primera condiciones fase institucionales vs mercado Revisión de Política Laboral Revisión de documentos y Segunda análisis del clima fase laboral Puesta en marcha de las Tercera acciones fase planificadas Evaluación aceptación e impacto de la Cuarta nueva cultura fase y final organizacional y Retroalimentación de los resultados
Se debe mantener evaluación continua de la cultura organizacional de la entidad financiera, así como, el desarrollo organizacional, aplicando una evaluación constante de los avances tecnológicos y socio-técnicos relacionados al sector financiero.
Equipo consultor: Abg. Briceño, Elizabeth C.I. V-11.569.885 Lic. Barrios, Luisa C.I. V-11.567.648 Lic. Jaimes, Tiara C.I. V-15.326.279 Abg. Luces, Mirla C.I. V 6.856.808 Lic. Rivera, Noel C.I V-10.868.570
ESQUEMA PARA UN PROCESO DE ADMINISTRACION DEL CAMBIO, BeckhardR .y Harris R. (1988 )Transiciones Organizacionales, México: Addison -Wesley. FUSION DEL BANCO EMPRESARIAL POR PARTE DE BANCO EMPRESARIAL INTERNACIONAL. ¿Cambiar, Porque? La determinación de cambio, tiene una elevada aceptación en la alta gerencia de ambas entidades financieras, debido al considerable aumento de riesgo creditico que se ha sufrido en los últimos años, el cual se contrapesa de forma beneficiosa, con el aumento considerable de las comisiones por operaciones en otros servicios, el cual se elevaría por la mayor capacidad de clientes.
Como todo movimiento organizacional, siempre le avizoramos un futuro deseado. El cual es aspectado con un equilibrio organizacional redefiniendo la cultura y el ambiente dentro de la institución, con campañas informativas que rompan barreras y establezcan el sentido de pertenecía a los trabajadores a todo nivel. Unificado con la inclusión de nuevos productos a la gama de servicios, que tendrán la mejor aceptación en el mercado financiero.
En el presente la institución bancaria ha sido notificada que pasará a formar parte de otra organización transnacional del mismo sector, a través del proceso de fusión. Este proceso
genera
nerviosismo,
resistencia, rediseños, innovaciones, nuevos retos.
Realizar un correcto diagnóstico es de vital importancia para poder seleccionar el modelo y las herramientas que mejor se adapten al proceso de cambio organizacional que desee gestionar. Para llegar a los objetivos planteados en el futuro deseado con el presente que se desarrolla tenemos un esquema de modelo de cambio de investigación y acción con las siguientes facetas 1) diagnóstico; 2) planificación de la acción; 3) acción; 4) evaluación; y, 5) aprendizaje específico. La meta es el cambio para lograr una fusión eficaz y eficiente donde las personas se encuentren motivadas y capacitadas, previamente habiéndolas convencido para que acompañen el proceso y además, garantizar la misión por la cual fue constituida e inculcar la nueva visión propuesta desde los niveles directivos y con ello determinar el trabajo que debemos realizar en la institución.
Debe existir una administración de retroalimentación. Por ser una organización relativamente pequeña con poco personal, la misma definirá todas las acciones necesarias para eliminar las barreras que impidan la identificación del personal con la nueva cultura organizacional, adaptando el cambio en este proceso para no generar retrasos.
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA ESQUEMA PARA UN PROCESO DE ADMINISTRACION DEL CAMBIO, Beckhard R .y Harris R. (1988 ) Transiciones Organizacionales, México: Addison -Wesley. Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Editorial Pearson Educación. México. VAZQUEZ, C. J. (1992). ‘Creación de Valor en las Fusiones Empresariales’, Economía Industrial, Noviembre-Diciembre, pp. 113-127.
