Pronóstico de Recursos Humanos

ADMINISTRACIÓN (RECURSOS HUMANOS) ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO 4° “C” PROFESORA: AVELINA GARCÍA SÁNCHEZ INTEGRANTES: JULIO CESAR GONZÁLEZ DÍAZ AMADEUS TOXTLE MARTINEZ

TEMAS A EXPONER: * Toma de decisiones informales en el pronóstico de recursos humanos. * Investigación formal a cargo de expertos para pronóstico de recursos humanos. * Delfos, extrapolación, indexación y análisis estadístico para pronóstico de recursos humanos.

“Pronóstico” Es un método mediante el cual se intenta conocer el comportamiento futuro de alguna variable con algún grado de certeza. Los pronósticos pueden ser utilizados para conocer el comportamiento futuro en muchas áreas tales como: Mercadotecnia Producción Finanzas Recursos Humanos (N° de trabajadores, rotación de personal, tendencias de ausentismo, tendencia de llegadas tarde) Entre otras.

PRONÓSTICAR Emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro Basándose en el análisis y en las consideraciones de un juicio

Propósito Obtener conocimientos sobre eventos inciertos que son importantes en la TOMA DE DECISIONES para las organizaciones

Características

 Tratan con el futuro  El tiempo está directamente involucrado

Si el administrador tuviera la certeza sobre las circunstancias que existirán en un tiempo dado, la preparación de un pronóstico seria trivial.

TOMA DE DECISIONES INFORMALES EN EL PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS

TOMA DE DECISIONES Los administradores realmente buenos tienen un enfoque proactivo hacia los problemas potenciales. Ellos constantemente emprenden actividades orientadas a mejorar una situación, establecer nuevas reglas, elevar las normas y prevenir los problemas que pudieran llevar al fracaso los programas en curso.

“Toma de decisiones” • Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial.

Metodologías cuantitativas • Contabilidad es la ciencia social que se encarga de estudiar, medir y analizar el patrimonio de las organizaciones, empresas e individuos, con el fin de servir en la toma de decisiones y control, presentando la información, previamente registrada, de manera sistemática y útil para las distintas partes interesadas

DECISIONES PROGRAMADAS • Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad • política

DECISIONES NO PROGRAMADAS • Son decisiones que se toman ante problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución • política

“LA ORGANIZACIÓN FORMAL”  Es la organización que está planeada y establecida en algún tipo de documento. Es la organización oficializada.

“LA ORGANIZACIÓN INFORMAL” Es la que surge de manera natural entre la gente que ocupa posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre ellos por los cargos que ocupan. A partir del surgimiento de grupos informales no establecidos en un organigrama.

TÉCNICAS • Programación lineal: Es una técnica de decisión que ayuda a determinar la combinación óptima de recursos limitados para resolver problemas y alcanzar los objetivos organizacionales.

• Técnica Montecarlo: Es un método simplificado de simulación, que incluye factores de probabilidad. La simulación es guiada por un muestreo al azar para tomar en cuenta la probabilidad de que el evento suceda. El Montecarlo es un medio de tanteo.

• Lluvia de ideas: El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones. Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una multiplicación de ideas.

• Cinética:

Se seleccionan cuidadosamente los miembros del equipo cinético según su aptitud para la resolución de un problema, el cual puede involucrar a toda la organización. El líder dirige cuidadosamente la discusión sin revelar el problema de que se trata. El principal motivo de ello es impedir que el grupo llegue a una solución prematura. Este sistema supone una compleja serie de interacciones para el surgimiento de una solución.

“ERRORES MÁS COMUNES EN LA TOMA DE DECISIONES” Las barreras más comunes para la toma de decisiones son: • Indecisión: Evitar decisiones para escapar a los aspectos desagradables del riesgo, temor y ansiedad. • Andar con rodeos: Rehusarse a enfrentar el tema; recolección obsesiva de hechos que no llevan a ninguna parte. • Sobre reaccionar: Dejar que una situación salga fuera de control; dejar que las emociones tomen el control. • Vacilación: Revertir decisiones; mediano compromiso con el plan de acción. • Medidas a medias: Arreglárselas a medias. Tomar la decisión más segura para evitar la controversia pero sin lidiar con el problema en su totalidad.

En la toma de decisiones, la experiencia desempeña un papel importante desde el primer paso y se aprovecha durante todo el proceso, sin embargo, esto tiene límites. Requiere que el administrador parta de un dato que utiliza como base para examinar las opciones y eliminar las menos deseables. El resultado final es una sola opción.

INVESTIGACIÓN FORMAL A CARGO DE EXPERTOS PARA PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS

Todos los procedimientos formales de pronóstico comprenden la extensión de las experiencias del pasado al futuro incierto. De ahí la suposición de que las condiciones que generaron los datos anteriores son indistinguibles de las condiciones futuras, con excepción de aquellas variables reconocidas de manera explícita por el modelo de pronóstico. Por ejemplo, si se está pronosticando el índice de desempeño de los empleados en el trabajo, usando sólo como información la calificación del examen de admisión, se asume que el índice de desempeño en el trabajo de cada persona se afecta sólo por dicho examen.

Considerando que la suposición de pasado y futuro indistinguibles no se cumple, resultarán pronósticos imprecisos, a menos que se modifiquen a juicio de quien se pronostica. La aceptación de que las técnicas de pronósticos funcionan sobre datos generados en sucesos históricos pasados conduce a la identificación de cuatro pasos en el proceso de pronóstico:

1. Recopilación de datos 2. Reducción o condensación de datos 3. Construcción del modelo 4. Extrapolación del modelo

DELFOS, EXTRAPOLACIÓN, INDEXACIÓN Y ANÁLISIS ESTADÍSTICOS PARA PRONÓSTICOS DE RECURSOS HUMANOS.

Técnicas de Pronósticos basados en la experiencia

D E

L F

O S

Es una metodología de investigación multidisciplinar para la realización de pronósticos y predicciones. Es un método original y práctico para el análisis y la resolución de problemas. No es un método para grupos creativos, pues los participantes no llegan a construir un grupo de trabajo, aunque si es imprescindible la participación de varias personas.

Integrantes: Intervienen dos tipos de sujetos: El coordinador: que es el encargado de centralizar la labor de los expertos. Los expertos: son las personas encargadas de dar respuesta al problema planteado.

“PROCEDIMIENTO” Antes de iniciar un Delphi se realizan una serie de tareas previas, como son: Delimitar el contexto y el horizonte temporal en el que se desea realizar la previsión sobre el tema de estudio.

Seleccionar el panel de expertos y conseguir su compromiso de colaboración. Las personas que sean elegidas no sólo deben ser grandes conocedores del tema sobre el que se realiza el estudio, sino que deben presentar una pluralidad en sus planteamientos. Esta pluralidad debe evitar la aparición de sesgos en la información disponible en el panel.

Explicar a los expertos en qué consiste el método. Con esto se pretende conseguir la obtención de previsiones fiables, pues los expertos van a conocer en todo momento cuál es el objetivo de cada una de los procesos que requiere la metodología.

Funcionamiento: Se basa en la elaboración de un cuestionario que ha de ser contestado por los expertos. Una vez recibida la información, se vuelve a realizar otro cuestionario basado en el anterior para ser contestado de nuevo. Finalmente el responsable del estudio elaborará sus conclusiones a partir de la explotación estadística de los datos obtenidos.

Técnicas de Pronósticos basados en tendencias

Es probable que la técnica más expedita sea la proyección de las tendencias de la organización durante el pasado. Los dos métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación.

EXTRAPOLACIÓN Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. Por ejemplo, si el promedio de contratación de obreros de planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolación de esa tendencia significará en el futuro una necesidad de 240 obreros en el término de un año.

Ejemplo:

INDEXACIÓN Es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.

“ANÁLISIS ESTADÍSTICO”

Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representación simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organización. Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en diferentes escenarios de demanda. Entre las técnicas estadísticas que se pueden utilizar para la previsión de las necesidades de recursos humanos se encuentran las siguientes:

Analisis de series temporales Ratios de personal Ratios de productividad Análisis de regresión

GRACIAS POR SU ATENCIÓN