Programa de Inducción Al Empleado.

3.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO. Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto. A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organización tiene que haber una coincidencia de los valores de la compañía y del individuo. La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.

Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la organización. Socialización: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta: o Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio o Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él como trabajador.

o Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial con la organización. o Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo. Inducción: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a los nuevos empleados. Contenido de un programa de inducción: o Bienvenida a la empresa o Recorrido por la empresa BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE INDUCCIÓN: o Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización. o Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento. o Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización. o Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados. o Reducir la rotación. o Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros. o Mejorar el compromiso del colaborador. o Costos más bajos de reclutamiento y capacitación. o Facilitar el aprendizaje. o Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados. o Reducir los costos de la puesta en marcha.

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: o o o o

Los valores de la organización. Misión. Visión y objetivos. Políticas.

Háblale de tu empresa: o Cómo empezó. o Quiénes la integran. o Cuáles son los objetivos y metas de la empresa. o Qué tipo de empresa es. Políticas generales de la empresa: o Horario. o Día, lugar y hora de pago. o Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo. o Normas de seguridad. o Áreas de servicio para el personal. o Reglamento interior de trabajo. o Actividades recreativas de la empresa. Presentaciones: o Con el supervisor o jefe directo. o Con los compañeros de trabajo. o Con los subordinados, en su caso. Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: o o o o

Objetivo del puesto. Labores a cargo del empleado. Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo. Otros puestos con los que tiene relación.

LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON: o o o o

Objetivo Contenidos referidos a la organización Evaluación Seguimiento

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Responsabilidad del programa de inducción. 1.

Del departamento de personal a. Elaborar el programa b. Elaborar el manual de bienvenida c. Impartir los aspectos generales de la inducción d. Bienvenida e. La empresa f. Productos de la empresa g. Proceso h. Relaciones de trabajo i. Seguridad e higiene industrial j. Rutina diaria del empleado k. Recorrido por las instalaciones l. Presentación entre el supervisor m. Efectuar las entrevistas evaluativas n. Coordinar todo el programa

2.

3.

Del supervisor a. Presentarlo con el personal de su departamento b. Descripción del trabajo, deberes y normas c. Uso de equipo y herramientas d. Seguridad industrial en su puesto e. Normas de grupo Del empleado a. Asistir con puntualidad y disponibilidad b. Preguntar dudas c. Responder con sinceridad

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.

3.2 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

La capacitación es un proceso de enseñanza–aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados como aprendices. La capacitación incluye no sólo el desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicación, integración y liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compañeros de trabajo. El adiestramiento de manera general, es la capacitación, que consiste en

que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos. Toda capacitación debe orientarse a mejorar la productividad en la empresa. La capacitación tiene como propósitos fundamentales: a. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el trabajador para realizar su actividad. b. Enseñar al trabajador cómo aplicar la nueva tecnología en su actividad. c. Elevar los niveles de desempeño. d. Prevenir riesgos de trabajo. e. Preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación. f. Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.

CAPACITACIÓN. Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles del personal auxiliar a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual se obtiene beneficios para toda su vida laboral.

ADIESTRAMIENTO. A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada físico. El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.

DESARROLLO. Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá en el futuro. Cuando las personas tienen expectativas claras y aprenden estrategias específicas destinadas a maximizar su potencial y mejorar su rendimiento, se sienten valorados, motivados y se involucran al sentir que están contribuyendo tanto a su propio desarrollo como al crecimiento de la empresa.

MÉTODO DE ADIESTRAMIENTO PARA EJECUTIVOS El personal ejecutivo y administrativo de una organización se capacita en forma y con técnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo operativo. Los siguientes son métodos usados comúnmente en la capacitación de este tipo de trabajadores:

Capacitación en el puesto para gerentes. Es el método preferido por su pertinencia y la posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres métodos usados para capacitar gerentes en el trabajo, mismos que pueden ser usados simultáneamente: Entrenamiento y asesoría. Uno de los métodos más comunes para capacitar gerentes nuevos es que los buenos gerentes les transmitan sus conocimientos de lo que se debe hacer preguntando y explicando por qué las cosas se hacen de esa manera particular. Las experiencias transitorias anticipadas. Son otro método de capacitación gerencial. Una vez que se ha determinado que una persona será ascendida a un puesto específico se otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin dejar de llevar a cabo la mayoría de los antiguos. Da experiencia parcial previa al candidato a ocupar cierta posición en el futuro. Transferencias y rotación. Amplía la experiencia del gerente, acelera el ascenso de los individuos más competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones y aumenta la eficacia de la organización. Las transferencias geográficas son deseables cuando hay situaciones laborales fundamentalmente distintas en varios lugares. Capacitación fuera del puesto. Los métodos más populares de instrucción para la capacitación fuera del trabajo son: Método de lecciones y análisis. El instructor da una lección y analiza con el aprendiz el material que hay que asimilar. Computadoras. Cada vez más empresas recurren a la instrucción asistida por computadora para capacitar a los empleados. De esta forma los empleados aprenden a su propio ritmo, estudian las áreas que necesitan mejorar y goza de cierta flexibilidad. Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización. Intranet, son redes electrónicas privadas, El intranet suministra los programas desarrollados o adaptados para las necesidades particulares de la organización.

MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN Y PARTICIPACIÓN ACTIVA EN EL TRABAJO La satisfacción en el puesto implica la sensación de agrado o desagrado que el empleado experimenta con su puesto. Puede variar incluso en empleados que tienen exactamente el mismo puesto y condiciones de trabajo, un trabajador con determinadas características personales puede estar satisfecho con su puesto, y otro con diferente perfil, puede estar absolutamente insatisfecho. Ante esto

debemos señalar la conveniencia de evaluar continuamente la satisfacción de cada uno de los empleados que colaboran en la empresa.

PRINCIPALES TIPOS DE ENTRENAMIENTO Entrenamiento de orientación. También es conocido como inducción, es el tipo de entrenamiento que encamina, dirige y guía al trabajador para que entienda el trabajo, la empresa, los compañeros y la misión. El empleado nuevo debe conocer las normas, valores, procedimientos de trabajo, pautas de conducta y códigos de vestuario que se esperan en la organización. Entrenamiento en aspectos conceptuales. Busca desarrollar el conocimiento respecto a contenidos, información, datos, principios y teorías. Desarrollo de habilidades. Incluye métodos, técnicas, sistemas y patrones que brindan herramientas concretas para poner en práctica los conocimientos para mejorar cuantitativa y cualitativamente los resultados. Formación de reciclaje. Actualiza a los trabajadores en relación a nuevas formas o procedimientos en la realización de sus actividades. Formación de equipo. Es un proceso de desarrollo que ayuda o prepara a los integrantes de la organización para que trabajen mejor en grupos. Mejora la capacidad de los integrantes para la solución de problemas, la comunicación y sensibilidad hacia los demás. Formación en distintas funciones. Los individuos rotan por una serie de puestos. Pueden estar en un puesto desde una semana hasta un año antes de ser rotados. Se utiliza con los obreros de producción y con los ejecutivos. Familiariza a los trabajadores con varios puestos dentro de una empresa y les da la oportunidad de aprender haciendo cosas. Formación en creatividad. Desarrolla a través de ejercicios prácticos la creatividad de los empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus actividades.

Desarrollo de habilidades interpersonales. Busca mejorar o perfeccionar las habilidades sociales y de relación y comunicación de los trabajadores. Detección de necesidades de capacitación Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y qué debe incluir éste. La detección de necesidades sirve para garantizar que los recursos se inviertan de manera apropiada en las áreas en las que alguna necesidad patente de capacitación. La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la planeación. Implica cuatro pasos:  Establecer en qué áreas se necesita capacitación para desempeñar correctamente un puesto de trabajo.  Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitación y en qué actividad.  Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades o actitudes).  Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y los recursos con que cuenta la empresa.

Planeación de un programa de capacitación Una vez que se conocen las necesidades específicas de capacitación para cada persona o grupo, se procede a la elaboración de uno o varios programas de capacitación planeados especialmente para cubrir estas necesidades. El éxito de

programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente. Pasos para elaborar un programa:  Objetivos  Contenido del programa  Selección de medios y material  Selección de métodos y técnicas de enseñanza

Desarrollo social El desarrollo comprende la formación integral del individuo y específicamente lo que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.  Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización para aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada.  Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo de trabajo.  Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren a su grupo de trabajo, así como de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación intelectual y artística. Organización encargada de retener y desarrollar personal Las organizaciones preocupadas por retener a su personal se ocupan integralmente por llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y selección para contar con empleados capaces de desempeñar las tareas que la empresa requiere para alcanzar sus objetivos. Por otra parte, llevan a cabo evaluaciones de personal que les permiten valorar el desempeño de sus trabajadores y en función de éste pueden capacitar a sus empleados para promocionarlos, ascenderlos o en su caso otorgarles incentivos o desarrollarlos integralmente en otras áreas.