Programa de Incentivos

 

INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL UNIDAD INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERIA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMNISTRATIVAS

INGIENIERIA INDUSTIAL

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO Calificación de méritos, evaluación del desempeño, sistemas de incentivos

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Índice Introducción   ................................................................................................................................................. 3 Objetivo   .................................................................................................................................................... 3 Desarrollo  .................................................................................................................................................... 3 Marco teórico................................................................................................................................................ 3 Definición de KPI  .....................................................................................................................................

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Las 7 características fundamentales que debe tener todo KPI ......... ................... ................... .................. .................. .................. .................. ........... 4 KPIs orientados para entender a los empleados y su rendimiento: ........... .................... .................. .................. .................. .................. ........... 5 Quien y como lo califica ............................................................................................................................ 6 Implementación en taller de costura ............................................................................................................ 7 Asistencia .................................................................................................................................................. 8 Productividad ............................................................................................................................................ 8 Convivios o actividades recreativas .......................................................................................................... 8 Apoyo Social .............................................................................................................................................. 9 Encuestas al personal ................................................................................................................................ 9 Conclusión ..................................................................................................................................................... 9 Bibliografía .................................................................................................................................................... 9

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Introducción Esta propuesta se realizó en un taller de costura hipotético con 30 empleados. El Programa de Calificación de méritos, evaluación del desempeño, sistemas de incentivos es útil para mantener la motivación de los empleados, para así mantener una relación laboral agradable y en algunos casos ayudar en la productividad del empleado, ya que debido a los incentivos él se involucrará con mayor esfuerzo en su papel en la empresa.

Objetivo Identificar áreas de oportunidad para establecer un Programa de calificación de méritos y un sistema de incentivos en un taller de costura para mantener un alto nivel de motivación en los empleados. .

Desarrollo Marco teórico La calificación de méritos: es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática e integral de los factores de conducta profesional y el e l rendimiento o el logro de result resultados. ados.

Los incentivos: son en esencia alicientes o instrumentos para impulsar acciones que posibiliten un

cambio cualitativo al interior de las Instituciones; son instrumentos de motivación para llevar a cabo una acción ya sea individual o colectiva. En los sistemas sociales se constituyen en herramientas efectivas para estimular los cambios en el comportamiento de los agentes económicos, por lo tanto del mejor o peor uso que se haga de ellas dependerá que los cambios sean más o menos rrápidos. ápidos.

Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo económico es aquel pago que realiza la empresa al trabajador, ya sea en forma de salario, bono, extra, cheque o regalo material, entre otros.

Incentivos no económicos, incentivos no salariales o incentivos morales: Un incentivo moral, es aquel beneficio que recibe un empleado en forma no monetaria como puede ser horarios flexibles, más vacacio4nes o reconocimientos.

Para implementar cualquier sistema es necesario crear políticas. Las políticas de incentivos tienen gran importancia en el área de la administración de recursos humanos si tenemos en cuenta que el el capital humano es la parte más importante del funcionamiento de cualquier empresa.

Los principios en los que debe basarse cualquier política de incentivos son:  

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Principio de retorno de la inversión. Cualquier incentivo que se lleva a cabo tiene que producir incrementos en el rendimiento y eficiencia de la empresa. Principio de responsabilidad compartida. La empresa se compromete a dar un incentivo ince ntivo a sus trabajadores, siempre que esta obtenga beneficios reflejados en el rendimiento y la productividad de los trabajadores. Principio de permanencia. El costo calculado del plan de incentivos debe tener te ner una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.

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Otros principios. Satisfacción de la fuerza laboral y Beneficiar al mayor número de trabajadores (evitar exclusiones).

Ventajas de implementar un programa de incentivos 1. Motivación: Implementar un plan de incentivos, genera una motivación extra en tus empleados. Cumplir determinadas metas y retos les permitirá entrar e ntrar en una gamificación con premio que mejorará su motivación y productividad. 2. Evaluación del desempeño: Un programa de incentivos te permitirá conocer el rendimiento de tus empleados y el cumplimiento de los objetivos 3. Detección de los futuros responsables de departamento: un plan de incentivos laborales permitirá detectar el talento dentro de ntro de la organización y asignar planes de desarrollo a los me mejores. jores. 4. Retención de talento: Si somos capaces de detectar el talento, y a la vez, premiar los méritos, tenemos un arma muy potente de retención de talento 5. El coste se compensa con resultados/beneficios: r esultados/beneficios: Los incentivos para trabajadores suelen ir asociados al cumplimiento de objetivos que reportan resultados o beneficios. Ante este e ste escenario, un buen programa de incentivos y bien diseñado generará más beneficio be neficio que coste. 6. Potencian el trabajo en equipo: Si S i diseñas el plan con objetivos de equipo, serás capaz de mejorar el rendimiento de equipos y departamentos, y tal vez el clima laboral mejore.

Métrica: “Es el análisis cualitativo y cuantitativo de datos obtenidos en tu sitio web y en el de la competencia, con el fin de mejorar continuamente la experiencia de tus clientes y prospectos en línea, que se traduce en resultados preestablecidos, entre estas están los KPIs.

Definición de KPI Es una métrica enfocada a aquellos aspectos relativos al desempeño de la empresa que resultan clave para lograr el éxito de la misma, tanto hoy como en el futuro. En otras palabras, los KPI nos indican qué debemos hacer para incrementar de un modo extremadamente significativo el desempeño de nuestra empresa.

Las 7 características fundamentales que debe tener todo KPI 1. Son Son métricas que nunca se refieren a dinero .

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2. Los Los medimos muy frecuentemente, no como los indicadores de resultado, que están asociados al ciclo de los cierres contables. Es normal medir los KPI diariamente o semanalmente. 3. El El director general y el equipo directivo de la empresa son quienes actúan en función de e quipos a partir de los KPI. Estos directivos toman decisiones y hacen preguntas a sus equipos los mismos. 4. Los Los KPI determinan claramente qué es lo que deben hacer dichos equipos, y todo el personal involucrado debe entender claramente el indicador en cuestión. 5. Los Los KPI exigen un claro compromiso y responsabilidad, tanto de directivos como de cargos intermedios o incluso de otros profesionales sin subordinado. Igualmente, se pueden usar como una poderosa herramienta asociada a la retribución retr ibución variable. 6. Tienen Tienen un impacto significativo en los denominados Factores Clave de Éxito de la

empresa. 7. Los Los KPI siempre promueven acciones que supongan un impacto positivo en el

desempeño de la empresa. Hay que evitar situaciones en las que una métrica mal definida provoque comportamientos disfuncionales en la organización. KPIs orientados para entender a los empleados em pleados y su rendimiento: 

- Valor agregado del capital humano): es el valor financiero añadido a la empresa por miembros individuales del personal.

- Ingresos por empleado  - Índice de satisfacción de los empleados  - Nivel de compromiso c ompromiso de los empleados: ¿En qué medida el comportamiento de los empleados contribuye a los objetivos generales de la empresa?

- Indicador de respaldo del personal: ¿Qué posibilidades hay de que nuestro personal recomiende a nuestra empresa como un buen sitio en el que trabajar?

- Tasa de rotación de personal 

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- Promedio de permanencia del personal  - Factor de Bradford: mide el absentismo laboral. ¿Cuánto le está costando a la empresa la ausencia no autorizada de personal?

- Evaluación de 360 grados: permite determinar cómo se valoran los trabajadores entre sí y a sí mismos. 

- Relación de competitividad salarial (SCR)  - Tiempo de contratación  - Rentabilidad de la inversión en formación  - estado de animo

Quienycomolocalifica   Jefe inmediato

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  Compañeros de trabajo   Autoevaluación   Gerente de área

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  Gerente general

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En algunos es necesario tener objetivos o bjetivos previamente establecidos y según Stone es necesario nece sario que éstos desciendan en cascada, desde la cima hasta la base organizacional:

  Establecimiento de objetivo central de la empresa.

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  Objetivos a largo plazo.(Planeación estratégica)

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  Objetivos de rendimiento a mediano plazo.(Planeación táctica)

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  Se derivan objetivos para cada departamento.

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  Se establece objetivos para cada unidad de un departamento.

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Implementación en taller de costura Lo que se debe calificar son aquellas cualidades que influyen en la realización de un trabajo y en la actuación del obrero dentro de la empresa. Ya que es un taller de costura tipo maquila algunos incentivos deben ser otorgados por equipos de la sig. Manera

Pasos para establecer incentivos para Equipos: 1) Definir índices de medición de desempeño, (ahorro De mano de obra, etc.) 2) Determinar tamaño del bono. 3) Establecer metas a alcanzar, condiciones, Restricciones, etc. 4) Fijar fechas de pago. 5) Establecer fórmula de pago 6) Explicación y difusión a todo nivel 7) Distribución equitativa

Distribución equitativa De acuerdo a: a) salarios base b) contribución individual al equipo. La distribución puede ser resorte discrecional De los gerentes y en algunos casos de los Equipos.

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En el caso de un taller de costura de esta escala se suele subir el sueldo en muy pocas ocasiones, lo que causa descontento al personal, mas sin embargo esto lo podemos cambiar al implementar la calificación de méritos y los incentivos, que se realizaran mediante KPIs de evaluación de desempeño.

sistencia Esta métrica es uno de los pilares fundamentales en cualquier empresa ya que con ella se cuentan las faltas por x razón y las faltas injustificadas. Un ejemplo es un libro de firmas de personal que estará al cuidado del jefe inmediato.

Productividad Se refiere a la cantidad de trabajo que un empleado lleva a cabo en un marco de tiempo específico, como un día de trabajo. Los fabricantes pueden medir la productividad en función del número de unidades que los empleados producen cada día. También se debe de considerar la eficiencia que es el resultado de maximizar la productividad con un mínimo esfuerzo o gasto. Los indicadores de eficiencia se refieren refiere n a la reducción de los costos y del tiempo de producción en las operaciones, los cuales contribuyen al aumento de la ganancia, y por su puesto claro está la minimización de errores.  Ya que es un taller de costura y no todos tienen la misma experiencia exper iencia y habilidad es coherente que se quiera premiar al personal que logre la meta establecida con algún bono. Por obviedad para medir esto es necesario crear un estándar.

Convivios o actividades recreativas Aunque algunos no lo tomen en cuenta, todos sabemos que una pequeña reunión con los empleados para festejar un trabajo bien hecho y el cumplimiento de los objetivo siempre alza la moral de los empleado y ayuda a crear un mejor me jor ambiente laboral, así como facilitar las relaciones laborales entre los 8

 

compañeros y  brinda condiciones condiciones de descanso, descanso, diversión, recreación recreación e higiene mental, al trabajador,  y en muchos casos a su grupo familiar. 

poyo Social Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar. Esto se puede aplicar mediante seguro social y convenios con guarderías, debido a que en un taller de costura la mayoría de los empleados son mujeres y mayormente madres solteras.

Encuestas al personal Se propone realizar encuestas al personal cada cierto periodo para observar que aspectos laborales se pueden mejorar, para de esta manera demostrar que se guarda interés por su bienestar,

Conclusión Los programas de incentivos así como la calificación de méritos mé ritos ayudan a mantener motivado al personal para aumentar su compromiso con la empresa en e n que labora y mejorar la productividad, los incentivos pueden ser monetarios o no monetarios; pero para ello e llo es necesario un buen sistema de evaluación de desempeños con sus respectivas métricas.

ibliografía http://derecholaboraluees.blogspot.mx/2010/10/tipos-de-incentivos-salariales.html http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/importancia-de-la-motivacion-laboral/ http://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/plan-de-incentivos-laboralesejemplos/ https://www.euroresidentes.com/empresa/exito-empresarial/los-75-kpi-que-todo-gerente-debeconocer https://www.contunegocio.es/marketing/7-caracteristicas-debe-tener-todo-kpi/ http://facultades.unicauca.edu.co/prlvmen/sites/default/files/procesos/MA-GT-5.1-PL1%20Plan%20de%20est%C3%ADmulos%20e%20incentivos%20laborales_0.pdf http://normasapa.net/marco-teorico/ https://msdn.microsoft.com/es-es/library/hh272050(v=sql.110).aspx http://www.celpax.com/es/los-seis-indicadores-esenciales-de-recursos-humanos/ http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/Image/pasionxliderar/2011/pdf/competencia4/C4_AC 1_R2_ejemplo.pdf http://www.imf-formacion.com/blog/co http://www.imf-formacion .com/blog/corporativo/ rporativo/marketing/s marketing/sobre-metricasobre-metricas-y-kpi-que-es-lo y-kpi-que-es-lo-mismo/ https://www.rrhh-web.com/downloads/Recompensas_e_Incentivos.pdf 9

 

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