Proceso de Coaching

PROCESO DE COACHING COACHING, qué es y cómo se hace Ana Cardona

QUÉ ES: Es una herramienta de desarrollo de directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización. Dicho sistema proporciona información, in formación, conocimientos, habilidades, referencias, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado para que cada directivo desarrolle los 8 hábitos® clave (1). OBJETIVOS PRINCIPALES: 1.

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Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente (es decir, desarrolle los 8 Hábitos® del Directivo) para lograr un funcionamiento óptimo como gestor o ejecutivo. Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en la empresa.

QUÉ NO ES: 1.

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No es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas. El coach o tutor lo que hace más bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica. No es Terapia. Es cierto que dos de los Hábitos que más se tienen que trabajar por ser de los más descuidados y más extensos a desarrollar son el del Autodesarrollo personal y el de la Comunicación. Éstos, desde el coaching, se abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc., aunque esto suela venir como consecuencia secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo. Ahora bien, si el ejecutivo presenta algún desorden psicológico de más patología, (trastorno de personalidad, o trastorno de ansiedad excesiva, etc.), nosotros podríamos: aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral. Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral, y a su vez desarrollar el proceso de coaching para las habilidades profesionales, realizando siempre un trabajo en equipo con el psicólogo. Esto se haría siempre y 

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cuando la empresa tuviese mucho interés en el desarrollo de este ejecutivo. PARA QUIÉN El coaching está destinado principalmente a: 1. 2.

Todas las personas con responsabilidad dentro de una empresa. Todas las personas consideradas "clave", no sólo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.

POR QUÉ COACHING: 1. 2.

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Por la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las empresas. Por el poco tiempo que los ejecutivos tienen para ellos mismos debido a la necesidad de la operativa continua teniendo que reducir costes, aumentar la productividad y mejorar el servicio al cliente. Por la presión con la que tienen que vivir día a día que se retroalimenta a sí misma. Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades. Porque en las habilidades "blandas" y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las "duras", aunque a menudo éstas también tienen que "sufrir" un repaso. Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente.

VENTAJAS DEL COACHING ANTE OTRO TIPO DE ENTRENAMIENTO: 1.

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La primera y más importante ventaja del coaching es su propia condición de "bis a bis": - El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece. - Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una sesión de coaching. - Se sigue un proceso totalmente personalizado. Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a: - Desarrollar una adecuada percepción de la realidad. - Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.

CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA CLIENTE:

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En toda organización que desee una aplicación eficaz de un proceso de coaching para sus directivos es deseable que se haya impartido con anterioridad un entrenamiento de Cardona Labarga en grupo sobre liderazgo, con objeto de que un gran cúmulo de criterios estén ya aclarados de entrada. Tiene que ser una empresa cuya capacidad de adaptación a los nuevos métodos de trabajo sea la óptima, de ahí que demos importancia al cambio cultural. Tiene que ser una organización con facilidad para involucrar a los trabajadores en los proyectos de la empresa.

CONDICIONES QUE DEBE CUMPIR EL COACH: 1. 2. 3. 4.

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Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa. Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad (que sólo se consigue con honestidad), asertividad, comprensión. Tiene que ser un buen comunicador, y tener las habilidades de comunicación bien desarrolladas, sobre todo la de la escucha activa. Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en cualquier acción, así como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz. Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente. Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día, y no en las grandes acciones empresariales. Capacidad para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach. Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa, así como los suyos propios. Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza, comunicación, motivación y dirección.

COMO DESARROLLAMOS UN PROCESO DE 1.

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COACHING:

Hemos definido un modelo de 8 Hábitos® Directivos clave (que no competencias). Nosotros nos movemos hacia el desarrollo óptimo de estos hábitos. Elección de los directivos o personas "clave" en los cuales la empresa tiene interés para realizar un Coaching de desarrollo de la Excelencia Individual y Directiva. El interesado deberá estar siempre de acuerdo en realizar el proceso que le exigirá un pequeño trabajo adicional y unos ciertos compromisos con su mejora profesional. Primera / s entrevistas: Realización de un Diagnóstico Directivo concreto, que detalle el nivel adquirido de cada uno de los hábitos buscados en el directivo. Este diagnóstico se realizará mediante una entrevista personal, y una serie de cuestionarios. Uno de estos cuestionarios mide el nivel de desarrollo que tiene la persona en cada uno de los hábitos directivos, exceptuando el del hábito del Autodesarrollo, para el cual se pasará un cuestinario de personalidad.

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Tal Diagnóstico es personal y confidencial, sólo para la persona que va a realizar el proceso de coaching. Entrevista de devolución del Diagnóstico: Se hablará con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado, los hábitos que tiene desarrollados de manera más o menos óptima, y aquellos en los que se debería mejorar. El fin de esta entrevista es contrastar si él tiene esa misma percepción de su problemática, y si está de acuerdo con trabajar en esos puntos en concreto. De no ser así, habría que seguir dialogando con él para ver en qué piensa que debería mejorar. En esta misma entrevista, ya se le dan las instrucciones para que elabore personalmente su Plan de Desarrollo Directivo. Envío al Coach de tal plan para dar al interesado feed-back del plan. Entrevista para fijar objetivos de desarrollo desde el Diagnóstico y Plan personal. Realización de un Contrato en el que el Coach se compromete a ayudarle a lograr esos objetivos, y el ejecutivo se compromete a trabajar para el mismo fin. Hasta aquí, las entrevistas suelen ser de una hora y media de duración, o a veces incluso más (entrevista de Diagnóstico, de devolución del Diagnóstico, y de establecimiento de Objetivos) Entrevistas de Desarrollo. A partir de aquí seguirán una serie de Entrevistas de una hora, con intervalo mensual. En estas Entrevistas ya se trabajará a fondo sobre los objetivos, se irán desarrollando poco a poco, poniendo en práctica, revisando, y se irá confirmando si el Plan de acción es efectivo o no. De no ser así, se revisaría el Diagnóstico, y la forma de trabajar sobre los objetivos, buscando siempre la excelencia en el proceso de Coaching. El Coach siempre queda a disposición del directivo, vía e-mail o telefónica, para cualquier consulta que éste necesite. Todas sus dudas enviadas por e-mail o carta serán respondidas en un plazo no superior a 48 horas.

El proyecto no será superior a un año, con flexibilidad, según necesidades. O bien no superará las ocho entrevistas, también con flexibilidad, según necesidad. Ana Cardona Palau Cardona Labarga, S.L. Centro de Estrategia y Liderazgo (1) Basado en los hábitos estudiados y desarrollados en el libro "Del miedo a la Confianza, ¡Desarróllese como directivo!" de José María Cardona y Sergio Cardona Patau, Ediciones Díaz de Santos, Madrid 2002.

Coaching: La Nueva tendencia en Consultoría Presentación

En nuestro nuevo mundo, con acelerados cambios provocados principalmente por la modernización constante de los sistemas de información y comunicación, se requiere de nuevos parámetros, nuevas tendencias y nuevos paradigmas que marquen nuestro protagonismo. Es así como el tipo de retos que hoy enfrentamos en nuestras organizaciones, requieren de un tipo de relaciones distintas de las que hasta ahora hemos mantenido y propiciado entre nuestros equipos de trabajo y entre nuestras alianzas estratégicas externas. Los que se preocupan por el rendimiento de sus organizaciones buscan las claves para mantener y desarrollar determinadas competencias que permitan el avance de sus equipos humanos para mantener la competitividad que ahora es tan necesaria. Un coach o tutor es la persona que reúne esas competencias y además sabe como otras personas las pueden desarrollar. Es importante tomar en cuenta que el coaching no tiene que ver con las decisiones de la empresa, sino que su rol consiste básicamente en indicar a los guiados la dirección correcta de trabajo de acuerdo a los intereses que persigue la compañía. El presente material persigue brindarle a los dirigente empresariales y a los asesores, una visión más amplia sobre la actuación del Coach, dentro de un rol que persigue el protagonismo de los miembros de toda organización con la cooperación consciente de los diferentes equipos de trabajo.

Qué es Coach

El coach se define, como un profesional con amplia y reconocida experiencia, que: 

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Hace lo que dice Promete menos de lo que puede desempeñar Trata a las personas como desean ser tratadas Es compasivo, íntegro, respetuoso y guarda la confidencialidad de todo Es consciente de que todo lo que dice y hace, afecta a los demás Muestra en todo momento alto nivel de profesionalismo Admite los errores

Para la Asociación Española de Coaching y de Consultoría de Procesos (AECOP), el coach se define a través de estas actitudes y acciones: 

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Opera en el espacio entre los valores individuales y organizativos, facilitando la confluencia de ambos. Comprende los sistemas empresariales, sus contextos, así como las dinámicas individuales y de grupo. Respeta profundamente al individuo, al tiempo que sirve los intereses de las empresas, los roles de las personas en las mismas y cómo las iniciativas para mejorar el desempeño y estimular el cambio y transformación, afectan a todo el sistema. Actúa como facilitador, nunca como protagonista, para mejorar la eficacia de la organización. Comprende la tarea de los directivos y cómo su ejercicio puede separarles de las personas que son y de los demás, cuando sólo se tiene en cuenta la ejecución del rol. En su trabajo con el cliente, sabe contener la ambigüedad, para que sea él quien descubra lo más conveniente para sí mismo y para la empresa. Facilita el cuestionamiento de la realidad para que sea el cliente quien después de dialogar descubra lo que le conviene a él mismo y a la empresa.

Un coach efectivo se define como una persona positiva. Sus tareas no son detectar errores o fallos, sino hacer que los demás descubran sus propios errores, de esta manera los trabajadores obtendrán un rendimiento óptimo. Las tareas del coach se basan sobre todo en realizar preguntas mas que en hacer afirmaciones, pero dependiendo de la especificidad y orden de las mismas, dependerá su éxito o fracaso. No se trata únicamente de realizar preguntas, por el mero

hecho de realizarlas, sino que cada una de las preguntas que realiza el coach debe de tener un fin último. Un coach se caracteriza por ser entusiasta. Es usted un líder, y por lo tanto su entusiasmo debe ser contagioso. Sí usted proyecta desilusión, tristeza, etc. los empleados acabarán asumiendo dichas características, y al mismo tiempo sólo recibirá de ellos lo que usted ha proyectado. Que no se olvide que los empleados utilizan a sus  superiores como modelos a seguir . El coach debe ser un modelo con entusiasmo, con fuerza dentro de sus empleados. Que ellos confíen en su coach. El coach también se puede caracterizar por ser comprensivo. No se trata de dar "palmaditas" a los empleados, sino comprender cuáles son sus necesidades para realizar su trabajo de forma eficaz: cuáles son las herramientas, el tiempo, que sus empleados necesitan. Por otra parte, comprender cuáles son las situaciones de los diferentes empleados y hacerlas suyas. Por otra parte un coach, deposita su confianza en sus empleados. Una vez que les ha dado las herramientas necesarias para hacer su trabajo, les deja hacer. Les ofrece la oportunidad de obtener buenos resultados basados en su iniciativa y entrega a la empresa. Es decir que gracias a su acción de coach, los empleados están lo suficientemente motivados e implicados en la empresa como para dejarlos hacer por su cuenta. Un coach se orienta hacia la meta. Explica a sus empleados el "qué" pero también el "por qué". Basa las tareas de sus colaboradores en metas claras y bien definidas, incluso llega a relacionar las tareas específicas con las metas a obtener. Una vez explicadas, el colaborador es quien debe asumir como suyas dichas metas, debido sobretodo a que las comprende. Los empleados han conversado sobre las metas y no tienen dudas de lo propicio de las mismas y de las posibilidades de lograrlas. Un coach eficaz es un experto, pero no únicamente en el trabajo en sí, sino también de sus empleados. Cuanto más considere a sus trabajadores como personas, tanto mejor será su trabajo como coach. Para ser un experto de sus empleados hay que ser también un buen observador, y dicha observación no se debe hacer sentado desde su despacho, sino mezclándose con sus colaboradores, observando y no espiando como trabajan y qué problemas surgen en el trabajo diario. Pero no sólo con sus ojos y oídos atentos, sino también hay que ser consciente de lo que no se expresa con palabras, ese

lenguaje no verbal que tanto nos habla y en muchas ocasiones no escuchamos. La paciencia es una virtud esencial de un coach eficaz. No sirve la expresión "es que se lo he explicado mil veces". Deberías explicárselo de nuevo pero con diferentes palabras quizá así lo entienda. Sus trabajadores no son tontos y si se trata de ignorancia esto tiene cura y la medicina está en las manos del coach: información y buena comunicación. Debemos recordar el viejo

proverbio: "enseñar es aprender dos veces".

Importacia del Coaching en la organización La importancia del coaching en las organizaciones radica en que: 

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Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso. Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

El Reconocimiento Dentro del Coaching

El Reconocimiento es una parte fundamental en el coaching, esto quiere decir "tener en cuenta" y "reconocer" los aportes individuales y hasta cierto punto premiar y motivar a quien se lo merece. El reconocimiento parece sencillo pero no lo es, ya que es escaso encontrar este punto como método empresarial.

En las conductas empresariales seguimos creyendo que si nos comunicamos perdemos y si reconocemos una labor bien realizada o una actitud adecuada, esto implicará aumentos de salarios. O el error de " Si no les digo nada a mis empleados, es porque hicieron las cosas bien, los llamo solamente para indicarles donde se equivocaron". Lo lamentable es no llegar a darse cuenta que un buen reconocimiento aunque sea verbal, en el momento indicado es uno de los indicadores más directos de la motivación, favoreciendo también a la comunicación. Reconocer a todo ser humano necesita una retroalimentación positiva y constante. Estos tres puntos: 

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Reconocimiento Comunicación Motivación

Son un común denominador. Y es donde el 85% de las compañías falla en su implementación. El reconocimiento pone en marcha la motivación, motivar es poner en movimiento. Este movimiento es impulsado por emociones. Esto ayuda a mejorar la autoestima de todo trabajador y lo motiva para mejorar su desempeño. Una persona motivada rinde 80% de su capacidad laboral. La misma persona rinde un 30% de su capacidad cuando está desmotivada. Esto significa que por la misma remuneración se pierde nada menos que el 50% de capacidad de cada empleado que podría ser invertido en nuestra organización al prestarle atención al potencial emocional de los empleados y el entorno humano general. Por lo tanto, se debe poner particular atención a la motivación que hemos sabido generar en los empleados. Se debe tener espíritu de equipo ser un líder absoluto, comunicar adecuadamente. Las características de hacer los reconocimientos en couching incluyen: 

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Alabar en público. Criticar en privado. Compartir las metas. Compenetrarse en el trabajo de los demás.

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No dar sermones. Hablar claramente.

"La corrección es por medio directo en el couching no es por medio de cartas ni mails, es directo". Tipos de Reconocimientos y recompensas: No Económicos - Sociales 

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Horarios Flexibles: Se podrán realizar acuerdos de equipo e

individuales en cuanto a los horarios, siempre bajo un programa detallado. Publicación: se podrán estimular publicaciones de los trabajos realizados por el empleado, tanto individuales como colectivos, incluyendo su promoción en el sector. Beca - estudio Formal: se otorgarán becas parciales de estudios académicos formales, fundamentalmente pagos de colegiaturas. Capacitación, en correspondencia. Tecnología de Apoyo, se establece una base de inversión para tecnología de apoyo a la labor del empleado. Reconocimiento público, serán los reconocimientos a los equipos más destacados y a las personas de mayor rendimiento.

No laborales 

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Vacaciones. Paseos / turismo. Recompensa Financieras.

Esta fase esta orientada a reforzar la primera porque generalmente la primera se agota después de un período, pero estará también vinculada a las retribuciones de la Organización, por ello se relaciona no sólo a estimular comportamientos sino también a los resultados, en cuanto al cumplimiento de metas y calidad de trabajo. Económicos / Financieros.

Bonificación por éxito en metas y calidad. Estarán relacionadas al esfuerzo pero también a las metas y a la calidad. Reconocimiento por sacrificio - horas extras

EL PAPEL QUE JUEGA LA COMUNICACION EFECTIVA, EL LIDERAZGO Y EL TRABAJO EN EQUIPO CUANDO SE DESARROLLA LA HABILIDAD DEL COACHING DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN Coaching, una forma de enseñar a comunicarse

Los "coachs" enseñan a los empresarios cómo detectar y modificar el compromiso de sus equipos de trabajo a través del lenguaje. ¿qué es el coaching?. "Es el estudio del ser a través del lenguaje para detectar cuál es el compromiso de una persona, equipo de trabajo o grupo social, interviniendo en el lenguaje para modificarlo y alcanzar nuevos compromisos y objetivos en el área laboral", explican los especialistas. Hoy, muchas empresas utilizan este recurso para mejorar su competitividad y la eficacia de sus equipos de trabajo. Jim Selman, uno de los máximos gurúes a nivel mundial del coaching estuvo recientemente en Argentina. Selman detectó rasgos sintomáticos en distintas actitudes características de los argentinos a partir de frases como "quédate tranquilo, mañana te llamo", algo que en realidad no ocurría. Para Selman esta actitud -entre muchas otrasviene a demostrar "el bajo nivel de compromiso que se tiene al momento de confrontarse con la organización de determinada tarea". A partir de esos ejemplos, los "coachs" le enseñan a los empresarios, cómo modificar tales conductas. La labor del couching no sólo se remite a ser tutor de los jóvenes ejecutivos. La empresa además le otorga el rol de transmisor de sus ideas hacia los empleados. La principal característica del Coaching es que debe ser una persona confiable, que esté más preparada a escuchar que a hablar a diferencia del tradicional comportamiento dirigencial y que sea también capaz de ofrecer un feedback o Retroalimentación constructivo. Para ello, es vital que tenga tiempo disponible para sus guiados compartiendo con ellos no sólo sus historias de éxito, sino también a veces fundamentalmente sus errores y fracasos. El uso de psicólogos ha sido clave en esto, ya que una de sus funciones vitales es entender las diferentes motivaciones y capacidad de trabajo de los individuos. Los estudios del tema en Estados Unidos demuestran que al producirse la comunión entre aprendiz y mentor, al interior de las organizaciones se crea mayor coherencia en cuanto a los objetivos buscados, mayor compromiso por ambas partes para

llegar a la meta con éxito y se fortalecen los planes de sucesión y de los cuadros de reemplazo, lo que a la vez facilita enormemente, la retención de los empleados en potencial. La importancia del liderazgo en el coaching

Así como los buenos gerentes no siempre son buenos líderes, los buenos líderes no siempre son buenos coaches. Los mejores líderes en las organizaciones de hoy integran las bases fundamentales del management, el liderazgo y el coaching. Ellos construyen un equipo ganador para ser apoyados en las áreas donde son débiles. Los talentos para ser un líder no son los mismos que los de un coach. A veces por ejemplo, es común ver a un gran líder sin seguidores. Su inhabilidad para comunicar e inspirar a aquellos subordinados a él desemboca en una parálisis organizacional, en la que ni la organización ni los individuos se mueven hacia adelante. Un buen coach es capaz de ver las emociones de las personas como datos y lidiar con ellos sin juzgar al individuo. Las habilidades del coach más difíciles de adquirir para un líder son: uno, aprender a enfatizar elecciones y opciones, en lugar de responderle las preguntas al individuo, y dos, dar una retroalimentación honesta. Dada la dificultad de estas dos habilidades, no es sorprendente que los líderes ejecutivos de hoy estén buscando a coches que les ayuden a desarrollar esos talentos. La complejidad del ambiente organizacional genera cantidades de actitudes y comportamientos que parecieran circunscritos solo al ámbito del trabajo. No obstante, el ser humano, en sus diferentes roles no se despoja totalmente de la gran cantidad de elementos que le conforman, para actuar sólo en un escenario específico. Es por ello que cobra importancia la asesoría y orientación tanto individualmente como en forma colectiva, en cuanto a la comprensión de la incidencia de la actuación personal en el grupo de trabajo, la intrincada red que se teje y el impacto de todo ello en la organización. El "couching" como nuevo concepto en liderazgo proporciona un magnifico y aún inexplorado camino para el desarrollo organizacional a través del crecimiento de sus principales colaboradores y generadores de negocios. Rafael Echeverría en su reciente obra "La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación", hace un magnífico

análisis sobre la evolución del liderazgo y proporciona una breve noción sobre "coach", de la siguiente manera: "El término proviene del ámbito de los deportes. En ellos, resulta una experiencia habitual el hecho de que un equipo que durante largo tiempo ha exhibido un desempeño mediocre, alcance desempeños sobresalientes luego que se hace cargo de él un nuevo coach. A la vista de todos, el equipo es irreconocible. Pero también le son sus miembros, pues comienzan a realizar acciones que previamente resultaban inimaginables. Muchos jugadores están perfectamente conscientes de que tanto su desempeño como el desempeño del equipo se debe a la labor del "coach". Michael Jordan, por ejemplo, del equipo de los Toros de Chicago, quizás el mejor jugador de basketball de todos los tiempos, se resistía a jugar bajo el tutelaje de alguien que no fuera Phil Jackson, su coach. Jordan sabía que lo que había logrado alcanzar no se debía sólo a su propio esfuerzo. Sin duda, éste era importante. Pero nunca hubiera alcanzado el nivel de excelencia sino hubiese sido por la mano de Jackson. Desde hace mucho tiempo el mundo empresarial observaba este fenómeno con admiración, preguntándose cómo hacer algo equivalente con los equipos de trabajo en el interior de las empresas. ¿qué hacían estos hombres y mujeres? ¿en qué consistía la "intervención" de un coach ¿era posible transplantar esa experiencia del mundo de los deportes al mundo de la empresa? Sin extendernos demasiado sobre el tema, podemos señalar que la noción del coaching se funda en el reconocimiento de lo que tanto la capacidad de acción como la capacidad de aprendizaje de las personas no es lineal ni homogénea, sino discontinua. Ello implica que no basta con la intención de realizar determinadas acciones o aprendizajes, no basta con una adecuada motivación para abrir la posibilidad de hacer algunas cosas que no podemos hacer. Hay desempeños que muchas veces no nos satisfacen, a partir de los cuales generamos resultados que no nos gustan, que recurrentemente nos generan los mismos problemas. Quisiéramos hacer las cosas de otra manera, pero simplemente no sabemos cómo hacerlo. El problema no está en que no nos demos cuenta de que nuestras acciones son ineficaces. Lo sabemos. El problema reside en que no logramos romper el círculo que nos lleva a repetir esos resultados negativos. No logramos siquiera detectar que es aquello que hacemos mal, aquello que compromete negativamente nuestro desempeño.

Cuando ello sucede se ha abierto el espacio para el coaching. Los coaches, por lo tanto, son facilitadores del aprendizaje. Ese es su dominio de competencia. Lo que ellos realizan no es una "terapia", los coach simplemente promueven experiencias de aprendizaje que individuos y equipos no pueden desarrollar por sí mismos. Papel que juega "EL TRABAJO EN EQUIPO" cuando se desarrolla la habilidad del coaching dentro de la organización.

El coaching entendido como la filosofía de trabajo en equipo con sistemas, herramientas e instrumentos de medición constituye una nueva tecnología de gestión estructurada e innovadora para el desarrollo de estrategias y tácticas en el terreno de competencia empresarial, aportando una visión más amplia y trascendente hacia los integrantes del grupo centrando su objetivo en el desarrollo integral del Líder como "Coach" del equipo; de los integrantes como talentos para el desempeño y de la sinergia del equipo como multiplicadora de resultados. El coaching no solamente funciona en la línea de coach hacia un coachee sino también hacia varios coachee, partiendo de que en las organizaciones siempre hay un director (líder) que es quien debe dirigir a otras personas; es muy importante que el coach del equipo sepa desempeñar su papel ya que por mantener la relación de equipo el éxito del coach será medido no sólo por los resultados de su desempeño sino por los de su equipo.

Proceso del Coaching El proceso del coaching tiene un punto de partida y un objetivo final claramente especificado. Es un contrato entre dos partes, que conlleva derechos y obligaciones para ambas. Dentro de ese contrato quedará delimitado los siguientes puntos: 

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Fecha de partida Límite temporal Objetivos a lograr Medios para conseguirlo.

El Coaching debe ser personalizado y se desarrolla en varias sesiones:

1ra. Sesión

Se trata de saber cómo es la Organización y a dónde se le quiere llevar. En esta primera fase la sinceridad es fundamental y el objetivo principal es definir cual es el objeto del éxito. Preguntas del tipo de: ¿Cuál es la principal meta de la organización? ¿Dondé debería estar dentro de 20 años ? ¿Qué es lo que motiva a ello? ¿Cómo se reacciona ante una mala situación?... etc... deben ser contestadas con absoluta sinceridad con el fin de que el coach y sobre todo el dirigente organizacional puedan conocerse. El grado de autoconocimiento del directivo en función de la Organización es importante a la hora de fijar los objetivos de este proceso. Ya que, para poder saber a dónde se quiere llegar a futuro, antes hay que saber dónde e está. Sólo así tendrá sentido llevar a cabo un proceso de coaching. 2da. Sesión

Aquí ya el coach se hace cargo de la persona en función de la organización. Lo primero que hace es empatizar con él, ponerse en su lugar (empatía) entender como se siente y a partir de ahí empezar a trabajar juntos. El Coach debe vivir lo que el otro vive, y para ello es bueno que el coach haya sido antes empresario ya que podrá entenderlo mejor. En esta ocasión se fijan los objetivos, que deben ser siempre alcanzables, retadores y optimistas, y tambien se fijarán el número de sesiones que se van ha necesitar. a partir de aquí la duración y el numero de sesiones dependerán de cada caso, aunque por lo general el proceso suele durar un año. Sacar lo mejor de los demás cuando se hace coaching

Para sacar los mejor de los demas es necesario relacionar el coach al liderazgo. Cuando se habla de liderazgo, su esencia es el poder, y en el núcleo de esta fuerza se ubica la motivación como el motor fundamental para dar movimiento a los seguidores. Circulo de la motivación

La fuerza legítima de un líder transformador se manifiesta cuando este logra comprometer a sus seguidores y estos se mueven con fuerza propia hacia los objetivos previamente señalados. Un lider se hace necesario cuando logra dar respuesta a los anhelos esperanzas y necesidades de sus seguidores. Abraham Maslow clasificó las necesidades universales del ser humano en :

Los grandes motivadores, de acuerdo con las investigaciones de la conducta humana son:

La magia del líder es que ofrece a sus seguidores la opción de realizarse y la justificación de su vida, cuando un líder se compromete y exige a sus seguidores lo mejor de ellos mismos, teniendo en cuenta su capacidad, es un líder transformador que extrae la máxima potencialidad de sus seguidores. Para sacar lo mejor de los demás haciendo coaching, el líder debe de ser capaz de combinar los siguiente: 1. Necesidades biológicas y económicas (es capaz de morir o de consumirse por lograrlo) 2. Necesidades psíquicas y de realización, es capaz de darlo todo, aún cuando tenga que hacer sacrificios. 3. Círculo de motivación 4. Necesidades del ser humano 5. Influencia positiva

Situaciones para practicar el COACHING: Las situaciones problemáticas más comunes ante las cuales se requiere de la ayuda de un coach tienen que ver con: 

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Dificultades de una persona o grupo de personas para alcanzar sus propios retos. Dificultades de una persona o grupo de personas para incorporarse a procesos de aprendizaje concretos. Dificultades que surgen en el fluir de los procesos de negocio, que se identifican con claridad como problemas de relaciones entre personas o de comunicación y que impiden incrementar la productividad reduciendo los niveles de compromiso.

El coaching será útil:

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Cuando se está desarrollando un nuevo proyecto Cuando se ha cambiado de actividad Cuando se está en vías de una transición Cuando se desean desarrollar nuevas habilidades Cuando se está en el proceso de aplicar nuevas técnicas o nuevos procedimientos

Situaciones en las que no se debe aplicar COACHING: 

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Cuando no existen metas claras. Cuando no existe una cultura organizacional Cuando existe una marcada resistencia al cambio.

Situaciones en las que el practicar coaching puede causar daño: 

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Cuando el coach o tutor siente que las relaciones con la persona o personas están basadas en la dependencia, pues la meta es transformar relaciones de fuerza y de interdependencia Cuando el coach en cierta situación trata de ayudar excesivamente, cuando lo que realmente se necesita es que la otra persona se esfuerce para encontrar su propio camino. Hay que dejar que su discípulo sea él mismo. Las personas para obtener un mayor desarrollo y madurez profesional es necesario que cometan errores.

Situaciones en las que se debe de dejar de realizar el COACHING 

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Cuando existe apatía, aburrimiento o embotamiento de la persona o grupo de personas, lo que indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida. Cuando el límite superior del desarrollo es "desarrollado" lo que implica una culminación.

Supuestos 

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Es primordial asegurar que los ejecutivos y gerentes sean efectivos al proveer coaching. En lo que respecta a "coachear" al propio jefe, todo depende de lo abierto que este superior sea a la retroalimentación y sugerencias de sus subordinados. En ese sentido, hoy la mayoría de las organizaciones cuentan con una especie de herramienta de "360 grados", que permite obtener opiniones y comentarios de los subordinados con respecto a sus superiores bajo un mecanismo de estricta confidencialidad. Si una persona no está abierta a la retroalimentación no tiene ningún caso.

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El coach debe comprender la motivación del individuo para cambiar: sea esta interna (impulsada por un deseo proveniente del propio individuo) o externa (impulsada por fuerzas ajenas, como una mala evaluación o la posibilidad del despido). Para que el "team coaching" funcione se necesita una masa crítica de individuos con objetivos similares y un cimiento de confianza dentro del grupo. El "team coach" debe estar consciente de las contribuciones de cada individuo, así como de sus áreas respectivas de desarrollo. El juntar a la gente correcta y presentarles un reto amplio en un ambiente abierto generará los resultados deseados. El éxito del equipo dependerá de la habilidad del coach para alinear las fuerzas individuales de todos y crear una sinergia. Hay muchos factores individuales que contribuyen a la efectividad del coaching. Los factores primarios son la disposición individual para cambiar y la habilidad para ejecutar el comportamiento deseado. Otro factor es la manera en que la persona va a ser recompensada. El coach es un profesional entrenado para guiar a un individuo en su proceso de toma de decisiones. Un buen coach define los roles, metas y responsabilidades antes de iniciar la relación de trabajo. Un buen coach es capaz de ver las emociones de las personas como datos y lidiar con ellos sin juzgar al individuo. Las habilidades de coach más difíciles de adquirir para un líder son: aprender a enfatizar elecciones y opciones, en lugar de responderle las preguntas al individuo, y dos, dar una retroalimentación honesta. El coaching debe sacarle lo mejor a la gente; ayudarlos a moverse hacia sus metas. Las características de un buen coach son saber escuchar, habilidad para preguntar, capacidad de análisis, saber estructurar un buen plan (y seguirlo) y la capacidad de conectar al individuo a un diálogo constante que redunde en su desarrollo. Para ser eficiente, el coach debe tener ganas de aprender, ser íntegro, un buen escucha, asertivo y poseer un buen sentido del humor. Usar el coaching para una transición puede ayudar a facilitar ese período y asegurar el éxito del proceso. El coach puede auxiliar en identificar los obstáculos potenciales y guía al individuo a localizar alternativas para vencerlos. Un coach puede ser un promotor del cambio, un consejero, alguien que realice diagnósticos, un experto, un seductor, un auxiliar, un mentor y un compañero, por nombrar sólo algunos. La comprensión de los motivos que llevaron a conseguir un

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coach es la clave para definir las demandas hacia él. El objetivo obvio de un coach, claro, es mejorar los resultados del negocio. La base del coaching es el diálogo entre dos personas. Para hacer esto exitosamente, debe haber una interacción real, en tiempo real. El problema con el e-coaching es que no se puede obtener la clase de información que sí se obtiene hablando directamente con un individuo, en lugar de la comunicación vía mail. Los humanos aún somos seres sociales y nos tiende a agradar la interacción real, cara a cara, a pesar del papel que llegue a jugar la tecnología en nuestras vidas. La nueva definición de un gerente exitoso es aquel que maximiza el potencial humano en el trabajo. Los gerentes pueden motivar, mediante el coaching, los cambios en el comportamiento necesarios para incentivar el desarrollo del capital humano. Un coach no establece vínculos emocionales. Un mentor, sí. Si alguien no cumple un compromiso, un mentor podría decir: "Usted me ha desilusionado". En cambio, un coach dice: "Esto es lo que usted dijo que haría, y no lo está haciendo". Un coach no alaba los esfuerzos de un individuo; ayuda a la gente a entender lo que deben cambiar para alcanzar sus objetivos profesionales. Un proceso de coaching puede durar entre tres meses y dos años, según lo que quiera lograr la persona asistida por el coach. Durante el período de la relación, insumirá por lo menos entre 30 y 45 minutos por semana. Ese es el tiempo que usted emplea para verificar si alguien realizó la tarea solicitada, y para pensar en los próximos pasos que esa persona debe dar. Un coach, como cualquier hombre de negocios, debe entender algo de psicología porque está obligado a motivar a la gente. Pero el coaching pone el foco en lo que hay que hacer de cara al futuro, y no en los problemas ocultos en el pasado. Si un individuo no responde a sus esfuerzos de coaching, probablemente haya problemas en la relación. Antes de dictaminar que es imposible asistirlo, trate de asignarle otro coach. El coaching puede hacer un impacto positivo en el desarrollo de la organización, pero no a corto plazo. Hay que apuntar a quienes se convertirán en importantes activos para la empresa.

Sugerencias Aplique una estrategia efectiva que defina la clase de coaching que la organización requiere. Esta estrategia requiere que desarrolle lo siguiente:

1. Definir los retos de negocio 2. Evaluar la clase de líderes que su negocio requiere para asegurar su éxito en el futuro. 3. Crear una "lista de competencia" los valores, comportamientos y requerimientos de liderazgo fundamentales para asegurar el éxito. 4. Analizar qué tan ancho es el espacio entre lo que sus líderes hacen y lo que usted requiere de ellos. 5. Identificar a los coaches que puedan trabajar con su organización para cerrar el espacio mencionado en el punto anterior. 6. Asegurarse que los coaches que usted contrate cuenten con un sólido historial de éxito, y que estén dispuestos a trabajar con usted para mantener ese éxito. 7. Desarrollar un proceso de coaching sistemático para que se pueda crear un equipo cohesivo que le ayude a los individuos y equipos en aras de que la organización crezca. 8. Establecer "puntos de evaluación" a lo largo del camino para que se puedan hacer correcciones a lo largo del proceso. 9. Evaluar todo el proceso y mejorar a partir de los conocimientos adquiridos. 10. nvolucrar a los altos mandos de la organización para crear una cultura del coaching. MITOS Y REALIDADES

continuación os dejo un resumen de los aspectos más importantes que surgieron a lo  largo del mismo:  

Qué no es el coaching: El coaching no es una terapia: El coaching no está para sanar o solucionar aspectos como traumas o bloqueos emocionales. No sirve para cambios milagrosos: El coaching por sí mismo ni adelgaza ni, de la noche a la mañana, hace que un mal comunicador se vuelva bueno, por ejemplo. No es consultoría, asesoría ni mentoring. El coach no ha a decirte qué has de hacer, ni asesorarte en cómo hacerlo. El coach te puede guiar a que descubras cuál es la mejor forma para llevarlo a cabo. Visto esto, ¿qué es el coaching, entonces?: Un proceso de desarrollo o mejora, habitualmente, personal, realizado con una técnica muy concreta, que ayuda a reflexionar sobre las situaciones y a encontrar tus propias respuestas. 

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Exige un compromiso y un esfuerzo por parte de la persona que sigue un proceso para conseguir sus objetivos. ¿Cuándo seguir un proceso de coaching? Ante encrucijadas. En momentos en los que quieres mejorar pero no sabes cómo. Para ponerte en marcha. ¿Cómo seleccionar a un buen coach? Entrevistando a varios: asegúrate de que hay conexión entre los dos y de que su metodología es la que mejor te va. En resumen, el coaching es un proceso que te puede ayudar en muchos aspectos de tu vida pero, como tal proceso, exige un esfuerzo por parte de la persona que lo lleva a cabo. A continuación os dejamos algunos enlaces que hablan sobre ello y que nos han parecido de interés: Los mayores que existen en este momento acerca 

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del Coaching son los siguientes: 

Siempre y cuando esté acreditado para ello y, por este motivo, las asociaciones están luchando para que cuando se contraten servicios de Coaching se haga con profesionales acreditados para ello. 

Afortunadamente, en nuestro país ya existen escuelas que enseñan adecuadamente la profesión y que supervisan y acreditan la preparación profesional de sus alumnos para ello. 

El Coaching no da soluciones. Acompaña al cliente en su proceso de aprendizaje para que él encuentre las soluciones óptimas y propias a sus problemas, conflictos y desajustes. 

Es complementario a una terapia psicológica y trabaja con el cliente otros aspectos con herramientas diferentes a la psicología. 

Tan sólo aquellos que quieran realmente desarrollarse y crecer desde la más profunda libertad, ya que el Coaching se fundamenta en la responsabilidad, el compromiso y la acción. Las

del Coaching son diferentes:

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Nos enriquece personalmente y nos hace crecer, nos ayuda a gestionar nuestras emociones y a modificar hábitos que nos dañan, nos libera de creencias, emociones y comportamientos limitantes.

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Desarrolla nuestro potencial y esto afecta positivamente a nuestra vida y nuestro trabajo. Hace que aumente nuestra asertividad y ayuda encontrar equilibrio emocional. 

Cuando las organizaciones disponen de directivos formados en Coaching y que lo practican internamente, mejoran los procedimientos, la gestión de los equipos humanos, la comunicación entre todos los colaboradores y el clima laboral. 

No hay cabida a un proceso de Coaching sin el compromiso del cliente para llevar a cabo su plan de acción con responsabilidad. 

El Coaching no enjuicia, no cuestiona, no estereotipa. Acepta a la persona tal y como es porque cada persona es buena en sí misma. La al

abarca tanto al ámbito

, como

. La evolución comienza en uno mismo y va tocando a todo

el entorno, haciéndolo más afín a nuestros valores. A nivel organizacional permite liderar mejor a nuestros colaboradores y establecer modelos de comunicación más fluidos y más eficaces. Nuestros clientes afirman que es conveniente un proceso de Coaching al menos una vez en la vida, puesto que desde ese proceso aprenden el método para resolver cuestiones similares en sus futuros.

Esperamos haber arrojado un poco de luz a esto que está de moda y dicen que se llamaCoaching . Como siempre, nos encantará escuchar vuestros comentarios y opiniones. Disponemos de un

de elevada

calidad y acreditado por las principales asociaciones. En

comienza el 16 de octubre; en

comienza el 18 de octubre.

Mitos y Realidades del Coaching Ejecutivo Por Carlos

Paulet

04 enero 2010 19:16

El coaching es todavía un campo que está ganando importancia y popularidad (casi se puede decir que se ha vuelto de moda) en los últimos años. Sin embargo hay mucha ambigüedad sobre qué es y que no es el coaching ejecutivo y sobre cómo funciona. A su vez han nacido varios mitos a su alrededor que algunos toman como hechos. El coaching es todavía un campo que está ganando importancia y popularidad (casi se puede decir que se ha vuelto de moda) en los últimos años. Sin embargo hay mucha ambigüedad sobre qué es y que no es el coaching ejecutivo y sobre cómo funciona. A su vez han nacido varios mitos a su alrededor que algunos toman como hechos. Como dijo hace poco una estimada colega panameña, Ana Mercedes Garijo, “se está convirtiendo en el famoso cubo mágico (Rubik's Cube) de los años ochenta, todo el mundo quería uno pero nadie sabía cómo funcionaba.”   Visitemos cuatro de los mitos más comunes que se han estado creando alrededor de coaching ejecutivo y sus realidades respectivas. Mito #1: “¡Coaching es para personas de bajo desempeño!”  Realidad: El coaching NO es para personas de bajo desempeño. Los factores por los que tienen un bajo desempeño (llegar tarde a las reuniones, estar consistentemente mal preparados, falta de pasión por su trabajo, etc.) son los mismos factores que llevarían al fracaso un proceso de coaching. El coaching ejecutivo es para personas de alto desempeño que quieren más en su vida (mejor equilibrio personal profesional, un puesto más importante, más salario, más responsabilidad, mayor grado de efectividad como líder o facilitador, etc.) y quieren trabajar con una persona fuera de la organización para que les ayude a llegar ahí. Hay personas que dirían “las personas de éxito no necesitan coaches…” la realidad es que los profesionales tienes coaches; los amadores no. En resumen el coaching ayuda a los mejores a mejorar. Mito #2: El coaching es lo mismo que terapia. Realidad: El rol de un terapeuta es frecuentemente curar. El de un coach es maximizar resultados. Un coach ejecutivo no incursiona en el pasado de su coachee, explorando motivaciones inconscientes, o busca modificar su personalidad. Es un proceso que habitualmente se inicia con feedback sobre las conductas del ejecutivo y le involucra en determinar objetivos y conductas que le ayudarán a lograr los mejores resultados. Conozco varios coaches muy efectivos que son psicólogos o psicoanalistas de profesión pero en el momento de iniciar un proceso de coaching, cambian de som brero. Mito #3 “¡Un Coach tiene que seguir un programa estructurado!”  Realidad: Los altos ejecutivos no necesitan de otro curso o programa. Necesitan a una persona externa a la empresa con la que puedan conversar que les puede ayudar a diseñar ideas para mejorar resultados. Posible uno de los atributos más importantes que debe tener un buen coach es la habilidad de adaptarse a

las necesidades de sus coachees. Un coach efectivo inicia cada relación con una hoja en blanco. Cada instrumento desarrollado o utilizado (por ejemplo un Feedback 360, MBTI, E-DISK, Birkman, etc.) se adapta y utiliza según las necesidades de ese cliente. Debido a que cada ejecutivo está intentando lograr objetivos personales, la metodología que utiliza el coach debe adaptarse a las necesidades particulares del coachee. Un sastre de primera no crea un traje elegantísimo con la expectativa de venderlo a 10 clientes diferentes… ese traje fue diseñado para un cliente y ese cliente solamente. La misma metodología NO funciona con todo individuo. Mito #4 “¡Un Coach debe ser Certificado!”  Realidad: ¿Certificación? Básicamente un individuo o una organización crean una serie de módulos que  “certifican” a otros en el uso de estos módulos. ¿Y quién certifico al certificador? La verdad es que el coaching es más arte que ciencia exacta. Lo que se necesita no es un certificado, sino la capacidad de influir sobre otras personas para que puedan identificar los objetivos más importantes que quieran lograr, los asuntos que interfieren con esos objetivos y aproximaciones que deben reconsiderar y modificar antes de poder mejorar resultados. ¿Qué tienen en común personas como Jack Welch, Marshall Goldsmith, Warren Bennis, y Stephen Covey? Ninguno de ellos tiene una certificación como coach… pero, ¿no crees que aportarían gran valor como coach del CEO de tu empresa? Lo mejor es tener claro si el prospectivo coach tiene una habilidad comprobada para influir en otras personas de manera que les ayude a producir mejores resultados en sus prioridades más importantes. En el momento de seleccionar un coach, pregúntale con quien o con qué empresas has trabajado y qué tipo de resultados ha logrado. Conclusión El papel de un Coach es el de potenciar al máximo las habilidades de otros, tanto en el campo de juego, como en el escenario o en los negocios. Si los líderes quieren mejorar en sus habilidades de liderazgo, necesitan una ventaja estratégica. Un Coach “añade valor”, en el sentido de que puede ayudar al líder a lograr esta ventaja. El principal valor que cualquier Coach puede aportar es ayudar a aumentar la velocidad de aprendizaje y lograr potenciar conductas productivas.