Procedimiento para Competencia Del Personal

 

CODIGO:

PROCEDIMIENTO PARA COMPETENCIA DEL PERSONAL

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PROCEDIMIENTO PARA COMPETENCIA DEL PERSONAL OBJETIVO Establecer Establ ecer cada uno de los pasos para asegura asegurarr una buena selecci selección, ón, inducción inducción,, capacitación y reinducción del personal en base a sus competencias ALCANCE Este procedimiento aplica para todo el personal directamente relacionado con las actividades del laboratorio y personal próximo a involucrarse en las actividades del mismo. REFERENCIAS 

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OHS HSAS AS 18001 8001//20 2007 07.. Si Sist stem ema a de Gest Gestió ión n en Segu Seguri rida dad d y Sa Sallud Ocupacional RESPONSABLES DA- Manual de funciones NTC ISO 17025 Guía RUC NTC-ISO 9001 NTC-ISO 14001

RESPONSABLES Jefe de Área    

 Asegura la asistencia del personal nuevo bajo su cargo. Realizar la evaluación de competencia al personal nuevo. Determinar las necesidades de capacitación, de acuerdo con el rendimiento y potencial de los empleados, su nivel de competencia y presupuestos asignados.

Trabajador  

 Asistir al entrenamiento programado

 

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Área de Recursos Humanos   

Realiza la convocatoria de personal nuevo Realiza la pre selección del personal Coordina la realización del examen médico

Área HSEQ        

 Actualiza el contenido de la Inducción General.  Apoya en el dictado de los Cursos para Riesgos Operacionales. Desarrolla la Inducción General al personal nuevo. Mantiene los registros de asistencia a los cursos de Entrenamiento. Mantiene los registros de Inducción Especifica. Coordina con la gerencia y/o jefes de área los temas relacionados a la capacitación de su personal a cargo en seguridad, salud y ambiente. Evaluar los resultados de las capacitaciones en forma continua. Coor Co ordi dina na con con los los jefe jefess de ár área ea la iden identitififica caci ción ón de nece necesi sida dade dess de capacitación en temas relacionados a la seguridad, salud y ambiente.

Área de Calidad    

 Actualiza el contenido y contribuye en el desarrollo de la Inducción gener general al al personal nuevo. Coordina con la gerencia y/o jefes de área los temas relacionados a la capacitación de su personal a cargo en calidad. Coordina y estructura la programación de las capacitaciones en calidad. Evalúa los resultados de las capacitaciones en forma continua.

Área de Administración  Apoya en elaborar el perfil de puesto al personal nuevo  Gestiona los file del personal Gestiona los exámenes médicos 

DEFINICIONES Competencia: Aptitud o capacidad para llevar a cabo una tarea teniendo en cuenta la educación, formación, habilidades y experiencia. Educaci Edu cación: ón:deProc Proceso de soc social ializac ización ión y apr aprend endizaj izaje e enc encami aminado nado al des desarro arrollo llo intelectual unaeso persona.

 

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Entrevista de selección: Charla formal y examen técnico aplicado al solicitante para el puesto vacante aspirado por este.

Evaluación del desempeño:  Ponderación del desenvolvimiento del trabajador en su puesto de trabajo con el fin de saber las áreas en las cuales necesita refuerzo y capacitación. Experiencia: Enseñanza que se adquiere con la práctica. Formación: Preparación con mayor o menor grado de formalidad y estructuración para el máximo desarrollo del potencial de las personas en su puesto de trabajo. Habilidades:  Hacen referenc referencia ia a las capacidad capacidades es y a la potenc potencialida ialidad d que tiene tienen n las personas para procesar información y obtener resultados. Inducción de personal: Orientación de los nuevos colaboradores en su lugar de trabajo para su familiarización con la Organización y su cargo. Preselección del personal: Escogencia de las personas adecuadas para labor a desempeñar, entre los diversos candidatos para ocupar los cargos existentes dentro de la empresa. Reclutamiento: Conjunto de procedimientos orientados a conseguir candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Selección de Personal:  Proceso mediante el cual se reconocen y miden los conocimientos, las habilidades, motivación, y las características personales de los aspirantes de un cargo; a la vez que se explican las necesidades de la Empresa. Personal Nuevo: Se considera como personal nuevo a todo aquel que realizara labores sin experiencia previa de trabajo. Person Pers onal al Tr Tran ansf sfer erid ido: o: Se co cons nsid ider era a pe pers rson onal al tr tran ansf sfer erid ido o a todo odo aqu quel el perteneciente a las áreas que ha sido cambiado de área de trabajo o actividad.

 

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INSUMOS  

 

 

Personal Apoyo audiovisual Plataformas digitales Recursos económicos

DESARROLLO Contratación y selección de personal nuevo Con base endel la ensayo, estructura organización y la naturaleza decompetencia los procesos del del laboratorio el de jefela de área determina el nivel de personal a su cargo de acuerdo a las descripciones del puesto: -Nombre del puesto -Perfil del puesto -Relación con otros puestos -Funciones y responsabilidades Cunado se detecta la necesidad de crear un nuevo puesto el jefe de área hace la gestión para obtener autorización por parte de gerencia y gestionar la descripción del puesto los los jefe jefess de ár área ea re real aliz izan an la soli solici citu tud d po porr corr correo eo elec electr trón ónic ico o indi indica cand ndo o la  justificación de este rrequerimiento. equerimiento. Una vez aprobado, cconjuntamente onjuntamente con el área admi ad mini nist stra raci ción ón de deben ben de el elabo abora rarr la descr descrip ipció ción n de dell pue puest sto, o, deb debid idam amen ente te estructurado y categorizado, para enviarlo al coordinador del área HSEQ, quien realiza las coordinaciones de la revisión y aprobación del documento. Una vez definido el perfil del puesto el área de recursos humanos realiza la convocatoria convoca toria del puesto. El área de recursos humanos evalúa las hojas de vida y hace una preselección, según lo indicado en el perfil de puesto, que es enviada al  jefe de área que requiere el personal para cubrir la vacante, jefe de área toma la decisión de la persona a contratar.

 

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Seleccionado el personal a contratar, el área de recursos humanos toma contacto con la persona seleccionada para cumplir con todos los requisitos de ingreso, acorde a ley y a los procedimientos internos, una vez que el candidato haya cump cumplilido do con con en entr treg egar ar al ár área ea re recu curs rsos os hu huma mano noss de la do docu cume ment ntac ació ión n reglamentaria se debe elaborar el contrato, abrir su file correspondiente. El nuevo integrante, debe proporcionar toda la información y documentación, que solicite recursos humanos en su incorporación, original y/o copias, según sea el caso para la confección de su “File Personal”

Inducción General Todo el personal nuevo del laboratorio debe recibir la Inducción General por parte del área HSEQ de acuerdo a objetivos, políticas y estructura del laboratorio

Inducción especifica Todo el personal nuevo o transferido recibe la Inducción Específica dentro de las primeras dos semanas de trabajo , la inducc inducción ión especí específica fica incluye la capacit capacitación ación adecuada para las tareas en el nuevo ambiente de trabajo, que consistirá en el aprendizaje teórico-práctico para que el trabajador realice un trabajo en forma correcta correct a y segura, la inducc inducción ión específi específica ca será impart impartida ida por cada Jefe de área o personal antiguo con experiencia en el cargo, el personal que reciba la inducción especifica dejará constancia de su participación Evaluación de Personal Se evalúa el Desempeño del Personal en la organización, a través del formato “Evaluación de Desempeño del Personal” esta evaluación se realiza anualmente por los jefes de área del laboratorio “El personal que culminado su entrenamiento, capacitación e inducción especifica satisfactoriamente, será de igual manera evaluado “Evaluación de Desempeño del Personal” esta evaluación se realizará a los seis (6) meses de encontrarse en el equipo de trabajo del laboratorio “

Necesidades de Capacitación para la retroalimentación del personal El proceso de capacitación para empleados actuales se realiza en las siguientes etapas:

 

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Primera etapa: Detección de Necesidades de Capacitación

El Plan de Capacitación paraidentificadas los empleados actuales realiza basado necesidades de capacitación a través de losse siguientes medios:en las

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Por resultados de la evaluación de competencias Por optimización de los procesos que impliquen cambio total o parcial en la rutina del trabajo. Por falta de aplicación de los procedimientos establecidos. Por solicitud de los jefes de área Por ajuste del perfil del empleado al del cargo Nuevos requisitos legales Nuevos proyectos y negocios No conformidades reales o potenciales Ocurrencia de incidente y/o emergencias Traslados Preparación del Empleado para cargos Futuro Inducción a personal nuevo

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Segunda etapa:

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Elaboración del Plan de Capacitación

Teniendo en cuenta los aspectos de la primera etapa los coordinadores de cada área deben enviar por medio de correo electrónico los requerimientos de las capacitaciones al área HSEQ. Con estos registros, el área HSEQ procede a la elaboración del plan de capacitación. Los resp Los respon onsa sabl bles es de la elab elabor orac aciión de dell plan lan de ca capa paci cittac aciión so son n los coordinadores de cada área solicitante y el coordinador del área HSEQ quien manifestará su aprobación mediante la firma de la solicitud de capacitación a la Gerencia General.

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Tercera etapa: Aprobación del Plan de Capacitación

La aprobación del programa de capacitación está a cargo del coordinador del área HSEQ

 

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Cuarta etapa: Ejecución de la Capacitación

La cuarta etapa del esylahacer ejecución de la capacitación, áreaeldefinal HSEQ es el responsable deproceso coordinar el seguimiento; durante yelhasta del proceso, controlando que se realice de acuerdo a lo planeado. La asis asiste tenc ncia ia qu qued eda a re regi gist stra rada da en el form format ato o -Con -Contr trol ol de As Asis iste tenc ncia ia de Formaciones- para capacitaciones llevadas a cabo dentro del laboratorio, y las capacitaciones externas se controlarán con el certificado del curso.

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Quinta etapa: Evaluación de La eficacia de la Capacitación

La eficacia de las capacitaciones se efectuará de la siguiente manera , se podrá realizar realiz ar evaluación escrit escrita a u oral sobre la capacitació capacitación n dada a los asistent asistentes, es, por  parte del responsable de la formación; en el caso que no sea aprobada dicha eval ev alua uaci ción ón se to toma mara ran n la lass me medi dida dass qu que e se co consi nside deren ren nece necesar saria iass pa para ra su eficacia.  Cursos complementarios y de concientización Estos cursos están orientados a lograr el cambio de actitud de los trabajadores respecto a la Calidad, Seguridad, Salud y Ambiente de modo que el personal tome conciencia de las consecuencias actuales o potenciales en Seguridad, Salud y Ambiente, sus actividades labora lab orales les,, su com compor portam tamien iento to y los ben benefi eficio cioss en Seg Seguri uridad dad,, Sal Salud ud Ocu Ocupac pacion ional al y  Ambiente, un mayor desempeño personal, tanto tanto en el ámbito laboral como familiar. familiar. Los cursos de concientización se realizan a través de: Reuniones ● ● ●

Cursos de interés  Actividades de integración con el personal

 

FORMATOS E INSTRUCTIVOS  

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FT-EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL” DCA-PLAN DE DE CAPACITACIÓN FT-ACUERDO CONFIDENCIALIDAD

 

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