Primera Entrega de Proyecto - Derecho Comercial y Laboral

PROYECTO GRUPAL DERECHO COMERCIAL Y LABORAL TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL

INTEGRANTES

ANGIE KATHERINE GUEVARA PINZÓN COD – 1411021912 CAROL ASTRID YEPES COD - 1321340151 JENNY PAOLA BOBADILLA FORERO COD – 1411980012 LEONARDO ENRIQUE NEIRA VARGAS COD – 1411981245 LIZETH CATALINA ROMERO JOYA COD - 1411980062

DOCENTE ANDREA SASTRE GOMEZ

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS BOGOTÁ - COLOMBIA 2014

INTRODUCCION

El siguiente informe nos permite desarrollar las capacidades críticas y argumentativas, conociendo los conceptos básicos que hacen parte de la rama del Derecho Laboral y la importancia de la misma en la Administración. Mediante un problema que se plantea, realizamos una investigación para lograr el conocimiento del tema y así manejar los conceptos del derecho comercial y laboral, para desarrollar la capacidad de proponer y tomar decisiones mediante un equipo de trabajo integrando aspectos tales como autonomía, liderazgo, responsabilidad y creatividad. Se maneja como tema central la terminación de contrato laboral, la cual puede ser por justa o injusta causa según el Código Sustantivo de Trabajo y reglamento interno dando lugar a realizar un análisis de la situación y del planteamiento de los hechos.

PLANTEAMIENTO

Ramiro Meneses trabaja en Larousse Ltda., de lunes a viernes de 10:00 am a 8:00 pm como Gerente de ventas desde el 22 de octubre de 1996 bajo contrato a término fijo a 3 años. Ha sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la Empresa. Su salario mensual es de $ 3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía. Desde el 15 de abril del 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larouse en diciembre, Ramiro viajo a Barcelona donde trabaja como “Latin Lover” en la filmación de películas pornográficas. El pasado 17 de octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial desde Barcelona donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes el señor Lino Roberto jefe inmediato de Ramiro vio los ojos de un hombre y asegura son del señor Meneses. El 21 de octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

En el planteamiento del problema podemos identificar varios conceptos como el cargo del señor Ramio Meneses y el tipo de contrato que tenía, en este caso es contrato fijo a 3 años y se aclara que en dicho contrato nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía. En este caso es el empleador quien toma la decisión de despedir al señor Meneses y según el artículo 62 del código sustantivo de trabajo – terminación de contrato por justa causa, todo acto de violencia o injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo sería una justa causa, pero en este caso el señor Ramiro no está atentado contra los mencionados y como observamos en el problema fue durante las vacaciones colectivas, es decir, no realizo esta actividad en el espacio laboral. Otra causal relacionada con el problema que se plantea en el código sustantivo de trabajo terminación de contrato por justa causa es “todo acto grave de violencia, injuria y malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del trabajador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, pero en este caso el señor Ramiro en la actividad que desarrollo en Barcelona no atento contra ningún miembro mencionado por lo tanto no estaría incurriendo en esta norma. En ninguna circunstancia el señor Ramiro utilizo el nombre de la empresa para realizar dicha actividad o revelo secretos técnicos o dio a conocer asuntos de carácter reservado con intensión de prejuicio a la compañía. Se consideró que el empleador despide al empleado sin que este haya cometido falta alguna, lo hace simplemente por una razón subjetiva que le lleva a considerar que no quiere más a esa persona en su empresa y en consecuencia lo despide sin indicar la razón, es por eso que el despido es injusto y el empleador tendrá la responsabilidad de pagar la indemnización. El empleador debe evaluar muy bien la situación de gorma objetiva, justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley otorga al empleado el derecho de la defensa.

Fuente http://www.gestionhumana.com/

DERECHOS DEL EMPLEADO EN UN DESPIDO.

 La comunicación del despido nunca debe ser inferior a los 15 días, independientemente del tipo de contrato.  La cantidad con la que se indemniza al empleado depende de la antigüedad, del tipo de contrato y del salario que estaba recibiendo, en este caso el señor Ramiro llevaba laborando 16 años en la compañía y su salario era de $ 3.500.000.  Es importante saber que el despido debe ser comunicado por escrito incluyendo la fecha y los motivos de la terminación de sus servicios.

El despido del señor Ramiro Meneses fue sin justa causa porque como primera instancia en el Código Sustantivo de Trabajo no existe una ley en donde se prohíba tener dos empleos y segundo si en la compañía donde se labora, hay una clausula estipulada en el contrato de trabajo en donde se prohíba y justifique tener dos empleos, el empleado si deberá cumplir y responder por su acto únicamente cuando se encuentre en su tiempo laboral, en este caso el Sr. Meneses se encontraba de vacaciones. Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, deberá pagar las prestaciones de ley como cesantías proporcionales, intereses de cesantías, primas proporcionales, vacaciones y salarios pendientes, pero teniendo en cuenta que en lo que se refiere al despido sin justa causa, esta liquidación deberá incluir además de lo anterior, la indemnización por el despido injusto que se liquidara de manera diferente, ya que el contrato laboral es a término fijo y también se reconoce la antigüedad del empleado como se nombra en los derechos.

HECHOS 1. El señor Ramiro tenía un contrato fijo a 3 años, el cual fue renovado por los mismos periodos en varias ocasiones seguidas; en el corte del despido, su último contrato terminara en la fecha 22 de octubre del 2014. 2. Según su comportamiento el señor Ramiro ha sido condecorado varias veces como el mejor trabajador del año, situación que habla por sí sola por lo cual se puede decir que es una persona productiva y capacitada para el desarrollo y manejo de su cargo. 3. Claramente el señor Ramiro nuca firmo una cláusula de exclusividad para con la empresa Larouse Ltda., razón por la cual podía prestar sus servicios en el mismo campo, o realizando otro tipo de actividad para otra empresa. 4. El señor Lino, jefe inmediato, no puede en ningún momento realizar conjeturas, suposiciones, presunciones y mucho menos lanzar juicios de valor, solo con asegurar que vio los ojos de una persona en el documental de un video pornográfico.

A continuación se presentan los siguientes artículos del Código Sustantivo del trabajo. ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO SUBROGADO POR EL ART. 5 LEY 50 DE 1990 1. El contrato de trabajo termina a. Por muerte del trabajador b. Po mutuo consentimiento c. Por expiración del plazo fijo pactado d. Por terminación de la obra o labor contratada e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días g. Por sentencia ejecutoriada h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º del Decreto Ley 2351/65 y 6º de esta Ley Es claro que ninguna de las causales anteriores de san dentro de las conductas planteadas para la terminación del contrato, revisaremos otras causales en el artículo siguiente, dentro del cual evaluaremos si se incurrió en alguna de las conductas siguientes a mencionar. ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. . Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. > El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. B). Por parte del trabajador Se genera dentro del parágrafo 5 de este artículo una supuesta causal de terminación del contrato, este articulo cita lo siguiente. “Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en desempeño de sus labores)”.

http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/Codigo%20Sustantivo%20del%20Trabajo%20Colombia.pdf

Claramente podemos concluir que si se tiene para la organización el participar en un video pornográfico como algo que atente contra la moral, dentro de su código interno de trabajo, podemos aducir que esta conducta presentada por el Sr. Ramiro en ningún momento se realizó dentro de su lugar de trabajo, cabe aclarar que en este caso el Sr. Ramiro Meneses puede aducir el daño de lucro cesante y daño emergente, razón por la cual, en caso de ser despedido sin justa causa se deberá pagar todo lo correspondiente a la ley, e inclusive para este tipo de contrato se deberá pagar el valor restante al tiempo que haga falta para la terminación del contrato.