Presentación Sustentación Proyecto Formativo

 

GESTIÓN EMPRESARIAL PROYECTO FORMATIVO FICHA No.XXXXXX INSTRUCTOR XXXXXXXXX TÉCNICO:

 

NOMBRE PROYECTO FORMATIVO GAES No. XX DISEÑO DE PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE LAS MIPYMES EN BOGOTÁ D.C., APLICANDO INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN.

 

Actvidad Ecónomica Textos en Calibri, en gris oscuro. Puede reemplazar la imagen por una fotografía alusiva al tema que se está tratando. Al reemplazar la foto tenga cuidado de colocarlo debajo del logo del SENA, que debe ir en la esquina superior derecha en  blanco. 

Marca exerna

 

LOGO:

UBICACIÓN:

Incluir el logo de una marca exerna, ubicación de la empresa (MARCA ESPACIAL)

 

DIAGNÓSTICO INICIAL ASPECTOS POR MEJORAR:

Incluir el árbol de problemas

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Análisis

 

GUÍA 01. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR:

Marca exerna

GUÍA 01. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

 

PROPUESTA:

Marca exerna

 

GUÍA 02. INFORMACIÓN ESTADÍSTICA DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR:

Marca exerna

 

GUÍA 02. INFORMACIÓN ESTADÍSTICA PROPUESTA:

Marca exerna

 

GUÍA 03. FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS A MEJORAR:

Marca exerna

GUÍA 03. FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN

 

PROPUESTA:  

 

GUÍA 04. GESTIÓN ADMINISTRATIVA DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR: •   En el proceso administrativo se evidencia que se debe realizar ajustes ajustes en el área de planeación, se realizará una propuesta con el fin que la unidad productiva tenga definido objetivosuna y validaría si es posible se realice conjunto con el gerente de la compañía organización de los que manuales queenles sirva de apoyo a los empleados de todas las dependencias.   •   En cuando a la organización organización se debe definir funciones en cada cargo que todos conozcan sus funciones para evitar retrocesos en los procesos.   •   En cuanto a la dirección se debe buscar que la comunicación sea más asertiva con los empleados definiendo medios por los cuales los empleados y área administrativa se encuentren comunicados todo el tiempo.

 

GUÍA 04. GESTIÓN ADMINISTRATIVA PROPUESTA: De acuerdo al análisis realizado a la unidad productiva con el instrumento de evaluaci ón de entrevista realizada al gerente ,se determino que vamos a realizarle una propuesta de un organigrama vertical , de acuerdo a este organigrama se visualiza cadena de mando jer árquicamente, vamos a proponer cuatro áreas administrativas que son Recursos humanos, administrativa, comercial y área de producción , teniendo en cuenta la cadena de mando en el nivel de abajo quedar í ían a   n los administradores de cada área y por debajo de ellos los cargos asistenciales y operativos. Organigrama propuesto:

 

GUÍA 04. GESTIÓN ADMINISTRATIVA

 

GUÍA 04. GESTIÓN ADMINISTRATIVA

 

GUÍA 05. TALENTO HUMANO DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR: Para realizar el diagnóstico del área de talento humano de la unidad productiva PRODUCTOS DE ASEO D.R, se elabor ó y aplico un cuestionario de entrevista, el cual fue realizado al representante legal de la compa ñí a José Daniel Roncancio. FICHA TÉCNICA DE ENCUESTA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO OBJETIVO

INSTRUMENTO DE RECOLECCION TOTAL DE PREGUNTAS LISTA DE ENTREVISTADORES FECHA DE REALIZACION ENTREVISTADORES

Conocer los procesos en talento humano que se aplican dentro de la unidad producva PRODUCTOS DE ASEO DR, con el fn de diagnoscar y ormalizar el área de talento humano para tener una mejor administración del área. Encuesta 11 Representante Legal (José Daniel Roncancio) 28/07/2021 Angy Lorena Gómez Mejía, Blanca Nubia Lara Rojas, Miguel Ángel Valero Rodríguez.

Según la información obtenida en la encuesta se evidencia que la unidad productiva, no tiene constituida un área de talento humano que se encargue de los procesos de selección, reclutamiento y contratación del personal, sin embargo, cuenta con los procesos definidos para realizar inducción, capacitación y evaluación de desempeño personal que se va a contratar y el personal de planta. del Se valida la posibilidad de proponer políticas de gestión de talento humano.

 

GUÍA 05. TALENTO HUMANO PROPUESTA: Para que una empresa ejecute sus procesos de forma correcta y se observen resultados exitosos, su personal debe estar completo y con un bienestar adecuado, por lo tanto, es indiscutible contar con un área de talento humano, ya que esta pieza, se encarga de manejar de forma asertiva y eficiente información relevante para el personal.

 

GUÍA 05. TALENTO HUMANO Política de Incorporación de Talento Humano: •La selección de la persona que ocupará la vacante, se llevará a cabo por medio de una revisión al currículum para determinar si cumplen con el perfil, entrevistas, clínica de ventas, evaluaciones aptitudinales y actitudinales, manejo de paquete ofimático, verificación de referencias laborales y pruebas psicotécnicas. •No se prohíbe la vinculación de personas que tengan parentesco con colaboradores de la organización, sin embargo, al momento de contratar, trasladar, ascender o modificar las condiciones laborales de un colaborador, se tendrá en cuenta el parentesco o afinidad de las personas •El contrato a término indefinido incluye una cláusula para establecer el período de prueba de 3 días mínimo, esto con el fin de reconocer las habilidades y debilidades de la persona en el cargo. Durante este proceso, el empleado tiene los derechos y obligaciones que corresponden al puesto de trabajo como todos los demás funcionarios y empleados.

 

GUÍA 05. TALENTO HUMANO Políticas de Formación o Desarrollo: El tiempo establecido para la semana de inducción se lleva a cabo entre los primeros 3 y 7 días después de la

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firma del contrato; en este espacio, la persona tiene derecho a preguntar y solicitar información de la organización (relacionada con el cargo). Todo el personal que ingrese a la compañía debe asistir a un proceso de inducción con el fin de dar a conocer información relevante del cargo y la entidad, por ejemplo: el organigrama, la visión, la misión, los objetivos de la empresa, los productos que se manejan, el control de los clientes y otros aspectos de interés institucional. 

•  Para tener una buena comunicación entre empleados, se realiza una presentación teniendo en cuenta su nombre, cargo y el correspondiente lugar de trabajo

del nuevo candidato,

 

GUÍA 05. TALENTO HUMANO Política de Evaluación de Talento Humano: Se realizarán seguimientos y evaluaciones mensuales, donde se mida el cumplimiento de objetivos propuestos por la empresa, satisfacción del personal, comportamiento de los productos, factores positivos y negativos que permitan 

elSe constante de la empresa. aplicará crecimiento un plan de mejora para aquellos empleados que no alcancen a obtener los resultados esperados según la evaluación de desempeño y solución a los factores que incomoden al personal o no permitan el éxito de la entidad. Teniendo en cuenta los resultados de los dos puntos anteriores, se realizarán las respectivas retroalimentaciones, estas permiten ejecutar las acciones adecuadas y sujetas al conducto regular para mejorar el desempeño y desarrollo de los colaboradores y de la compañía. 

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La entidad cuenta con un cajón de sugerencias, donde los empleados pueden proponer de forma anónima una solución a el desarrollo de las actividades; estás propuestas serán remitidas a talento humano para tenerlas en cuenta cuando se vaya a realizar el estudio mensual de satisfacción.

 

GUÍA 06. CLIMA ORGANIZACIONAL DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR Mediante el análisis de la encuesta realizada logramos sacar la conclusión general donde la colaboración entre compañeras de la misma área es mínima, pero el apoyo de otras áreas es más presente, haciendo que el grupo de trabajo se encuentre divido bajo la conclusión de las preguntas demostradas a continuación:

 

GUÍA 06. CLIMA ORGANIZACIONAL DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR Bienestar laboral: Bajo el parámetro de resultados en el área y sector de bienestar se, se llegó a la conclusión de que se manifiestan falencias por el empleado, pues hay muy poco tiempo para la realización de pausas activas y la inconformidad con el corto tiempo para esta clase de pausas que no superan los 3 o 4 minutos. Esto genera un poco de duda e inconformidad ya que no cumple con los indicadores manifestados al momento de la contratación.  

Participación:  Analizando bajo el parámetro de la encuesta el modelo de participación presenta un déficit, debido a la poca participación del personal contratado, ya que en la mayoría no cuenta voz y voto, sin dejar que estos expresen libremente sus opiniones teniendo en cuenta la mejora continua en reuniones, comités, conferencias, etc.; esto genera que la idea de protagonismo a el empleado, se quite y un descontento quede rondando por el espacio de trabajo.

 

GUÍA 06. CLIMA ORGANIZACIONAL DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR Incentivos: En el área de incentivos a él empleador se pudo llegar a un análisis y resultado de encuesta donde este no se encuentra satisfecho con su porcentaje comisional ya que no cumple con sus estándares económicos previstos, donde cuentan con un piso y techo para comisionar dando así a un modelo de porcentaje donde el mismo si el cliente no efectúa el pago después de adquirido los servicios gracias a su labor, no contará con ningún esquema comisional, generando molestias internas en el grupo de trabajo.

Protocolo para el manejo de conflictos: Mediante el manejo de conflictos se evidencia que el apoyo laboral que existe entre los compañeros del área asignada es muy poco, presentándose más apoyo en otras áreas, haciendo que el compañerismo este muy poco presente en el mismo.

 

GUÍA 06. CLIMA ORGANIZACIONAL PROPUESTA:

 

GUÍA 07. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR:

La unidad productiva se encuentra dividida por un área administrativa, área de producción y el área de almacenamiento de materia prima, se observaron una serie de peligros existentes, los cuales se pueden clasificar en la tabla que se observará a continuación PELIGROS

TABLA DE RIESGOS

RIESGOS Los connuos movimientos repevos y las posturas inadecuadas adaptadas por los ERGONOMICOS (POSTURAS INADECUADAS trabajadores, la carga y traslado de objetos Y SOBRE ESFUERZO) pesados representa riesgos para las condiciones sicas del trabajador. MECANICOS (ATRAPAMIENTOS O GOLPES) En la unidad producva existe el riesgo de caída o golpe la ulizar herramientas, la caída de un mismo nivel y desnivel. LOCATIVOS (SUPERFICIE DE TRABAJO) Debido al manejo de líquidos en el área de producción está el riesgo de caída desde su propia altura. QUIMICOS (EXPOSICION DE GASES, Teniendo en cuenta que la unidad OLORES Y LIQUIDOS) producva maneja productos químicos para la abricación de detergentes está el riesgo de inhalar, contacto o exposición de químicos que son riesgo de accidente para

 

el personal.

GUÍA 07. SEGURIDAD Y SALUD EN EL

 

PROPUESTA:

Evaluaciones Médicas Ocupacionales

TRABAJO

Para la realización de las evaluaciones médicas ocupacionales se tiene definidos los exámenes médicos ocupacionales de ingreso, periódicos y de retiro. Esto está dado con base en el Profesiograma según el cargo que se ocupe y la naturaleza de las funciones inherentes al mismo. • Actividades  Actividades de Promoción y Prevención en Salud Estas actividades tienen un enfoque promover el autocuidado y que cada funcionario se apropie de la preservación de su salud, poniendo en práctica el Autocuidado. Subprograma de Higiene Industrial



buscan identificar, estudiar y controlar los factores ambientales que puedan constituir amenazas para los funcionarios, a fin de prevenir la aparición de enfermedades y buscar su calidad de vida de manera integral. Entre las principales acciones estratégicas se resaltan las siguientes: -Sistema de Vigilancia Epidemiológica a los Riesgos Psicosocial. -Sistema de Vigilancia Epidemiológica las Lesiones Osteomusculares.

-Programa de Promoción y Prevención de la Salud Visual

 

GUÍA 08. GESTIÓN DE MERCADOS DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR: Los clientes de la empresa productos de aseo D.R son:  Amas de casa: son muy utilizados por ellas, ya que los productos que ofrece la empresa son de alta calidad y efectividad a la hora de usarlos, generando en ellas confianza al usar el producto y haciéndolas buenas clientes al momento de comprar productos para el aseo, además de sus exquisitas fragancias. Empleadas de servicio: ellas también hacen el requerimiento de los productos a sus empleadores, ya que, al utilizarlos por primera vez, observan mayor rendimiento del producto, y efectividad de limpieza para su labor desempeñada. Colegios: por ser el aseo institucional es mayor el esfuerzo aplicado por los empleados de servicio, ellos han encontrado en estos productos la solución para todo tipo de limpieza, haciendo que su labor sea más efectiva en cuanto a mugre se trata, las instituciones tanto públicas como privadas, adquieren estos productos por calidad y precios frente a otros que no les ofrecen los mismos beneficios. Jardines: ellos también se benefician de los productos de aseo D.R. especialmente en los desengrasantes ya que al manejar alimentación necesitan de un producto bueno y confiable que facilite 



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las labores de limpieza, para el personal cargo de estas funciones. Conjuntos Residenciales: Poseen variosa contratos para proveer de productos de aseo a los conjuntos 

del sector.

 

GUÍA 08. GESTIÓN DE MERCADOS .

DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR: Teniendo en cuenta el análisis realizado se evidencia que los clientes se encuentran ocalizados únicamente en 2 localidades de Bogotá debido a la poca publicidad que ene la unidad producva quien man manene ene sus clientes habituales pero es muy poco el ingreso de nuevos clientes.

 

GUÍA 08. GESTIÓN DE MERCADOS PROPUESTA: Con el mercado potencial la unidad productiva busca llegar a gran sector de él consumidor final y potencial buscando diferentes estrategias de marketing o mercado para la atracción de los mismos haciendo día a día que la unidad productiva crezca dándose a conocer más en el mercado.

Con el mercado objetivo tiene la oferta y la demanda para la comercialización de productos químicos y de aseo como lo ofrecen las empresas comercializadoras con esto queremos, decir como base de que nuestros compradores son tenderos y amas de casa habitualmente aparte de él cliente fijo, con base a esto tenemos estudiado nuestros clientes y nicho de mercado y saber que podemos ofrecerles a nuestros clientes para retención y fidelización.

 

GUÍA 09. FIDELIZACIÓN DE CLIENTES DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR: se reconoció que la empresa no tiene tantas falencias, sin embargo, lo que todas las entidades quieren es una mejora continua, por lo tanto, se debe trabajar en los tiempos de espera que se les da a los clientes cuando se trata de un trámite, mejorar las formas de entrega, amabilidad y trato al cliente cuando este ingresa a la empresa, recordando que ellos son lo más importante para la entidad.

 

GUÍA 09. FIDELIZACIÓN DE CLIENTES PROPUESTA: Objetvo

Mea

Benefcios 

Forma de recolección de inormación acerca de los procesos empleados en la unidad.



Buzón de sugerencias.







Conocer los punos de visa que tenen los clienes rene al

Encuesta virtual

servicio de la entdad y sus producos.

  



Ejecuar un benefcio para los clienes, con el fn de crear un Fidelización vínculo con él.



 

Canal de comunicación para sugerencias, quejas y elicitaciones. Retroalimentación que

Recursos

5.000.000

100.000

Respuestas precisas. Su ormato permite que todas las personas puedan acceder de orma eecva, pracca y rápida. Compra constante de productos. Reconocimiento de la unidad producva. 1500000 Aumento de compras. Relación constante y

Responsable

Vigencia de 5 años, o menos Persona encargada en el área según la necesidad de la empresa.

permirá la mejora connua. El cliente se senrá importante y escuchado.

Se conocen los puntos de vista de la población. Es más ácil el análisis de resultados. Los errores son más bajos.

Tiempo

de servicio al cliente.

Se renovara cada 5 años, Persona encargada en el área puede variar según las necesidades de la empresa. de servicio al cliente.

Las propuestas cambiaran Vendedores y área de servicio al cliente. de orma anual.

duradera entre servidor.

 

cliente

y

GUÍA 10. GESTIÓN DE MERCADEO DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR:

Marca exerna

 

GUÍA 10. GESTIÓN DE MERCADEO PROPUESTA:

Marca exerna

 

GUÍA 11. GESTIÓN DE INVENTARIOS DIAGNÓSTICO Y ASPECTOS POR MEJORAR:

Marca exerna

 

GUÍA 11. GESTIÓN DE INVENTARIOS PROPUESTA:

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Evaluación

 

GUÍA 21. GESTIÓN ESTRATÉGICA DOFA

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MEJORA CONTINUA MATRIZ EFE-EFI-MPC

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PROYECCIONES FINANCIERAS ESTADOS FINANCIEROS: CONTABILIDAD

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