Presentacion Motivacion de Los Empleados

 

1



CINDY RODRIGUEZ ASQUI



MARTHA QUIMIS QUIMI



GABRIEL RODRIGUEZ LINDAO

 

2

LA MOTIV M OTIVACIÓN ACIÓN ESFUERZO NECESIDAD PROCESO DE MOTIVACIÓN

PROCESO DE MOTIVACIÓN  

3

¿QUE ES LA MOTIVACIÓN?   Una herramienta muy 





útil para aumentar desempeño de los empleados. Proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades. Proporciona un rendimiento.. rendimiento

alto

 

4



LA MOTI MO TIV VAC ACIÓ IÓN N

Procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo.





Para

lograr

los

objetivos

organizacionales. Condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. individual.

 

5

C ICLO   D E  L A M OTIVACIÓN  

 

NIVELES DE LAS

6

METAS   METAS

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

Vivir, existir, autoconfianza

Confiar en otros, Ser digno de confianza, aceptar amistad

Desprender éxito

Ser, felicidad, excelencia

 

7





NIVEL 1: VIVIR VERSUS EXISTIR.  

Necesita de la ayuda de otras personas externas a ella (los padres) para que proporcionen los medios para seguir viviendo. La otra necesidad se solventa individualmente por parte de la persona y comenzar a tener la sensación de individualidad. individualidad.

 

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NIVEL 2: CONFIAR EN OTROS VERSUS SER DIGNO DE CONFIANZA.  

Poder

ser

digno

de

para

las

confianza. Implica

que

personas tú eres importante. Persona de fiar para asignar tareas.

 

9





NIVEL 3: DESEMPEÑAR  ÉXITO.

 La

persona desarrolla la necesidad del logro (reflejo de sus habilidades). Realizar una tarea en la cual él es muy destacado, por la cual la persona siente que ha tenido

éxito.  Las demás personas reconocen que su desempeño es superior a los demás en esta área.

 

NIVEL 4: LA TRASCENDENCIA

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TEMPORAL.

AUTORREALIZACIÓN ES UN PUNTO EN EL CUAL LA PERSONA ESTA BIEN CONSIGO MISMA

Con los demás y con el ambiente que lo rodea

En algunas culturas este es el paso último en la escalada del hombre .

Para sentirse lleno y pleno en su vida.

 

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¿QUE ES EL ESFUERZO? Medida de la intensidad o impulso. Una persona motivada se esfuerza mucho. Debemos buscar hacia el esfuerzo dirigido los objetivos organizacionales.

 

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PROCESO DE MOTIVACION  

 

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¿QUE ES LA NECESIDAD? NECESI DAD?

Estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Necesidad insatisfecha crea tensión que un individuo reduce realizando esfuerzo.

Este esfuerzo de reducción de la tensión se debe dirigir hacia los objetivos organizacionales.

 

NIVELES DE LAS

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NECESIDADES NECESIDADES

Nivel 1

SEGURIDAD

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

AFILIACIÓN

LOGRO

AUTORREALIZACIÓN

 

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JERARQUIA DE LAS NECESID NECESIDADES ADES DE MASLOW TEORIA X y TEORIA Y DE McGREGOR TEORIA DE LA MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN E HIGIENE DE HERZBERG

 

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JERARQUIA JERARQ UIA DE LA NECESIDADES DE MASLOW 1.- NECESIDADES FISIOLOGICAS

2.- NECESIDADES DE SEGURIDAD

4.- NECESIDADES DE ESTIMACION

3.- NECESIDADES SOCIALES

5.- NECESIDADES DE AUTORREALIZACION

 

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TEORIA TEORI A DE MA MASLOW SLOW

Si usted usted desea motivar a alguien necesita Entender en que nivel nivel de la jerarquía se encuentra encuentra esa persona. Centrarse en satisfacer satisfacer las necesidades en ese nivel o por arriba del mismo. NECESIDADES FISIOLOGICAS Y DE SEGURIDAD

NECESIDADES SOCIALES, DE ESTIMA Y DE AUTRREALIZACIÓN

Necesidades

Necesidades

de Nivel Inferior

de Nivel Superior

 

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P IRÁMIDE  DE  MASLOW 

 

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TEORIA X Y TEORIA D E C Y M GREGOR    punto punto   negativo negativo  

La TEORIA X  X   de las personas: 





A los trabajar trabajadores les disgusta trabajar. . Desean evitar responsabilidades. Necesitan un control estricto para trabajar con eficacia.

Necesidades de nivel inferior dominaban a los individuos.

 

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TEORIA X Y TEORIA DE M C GREGOR  Y punto  punto  positivo de

TEORIA Y Y    las personas: 

Los trabajadores se dirigen a si mismos, buscan tener responsabilidad.



Consideran el trabajo como una actividad natural. natural.

Necesidades de nivel superior eran dominantes.

 

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TEORIA TEO RIA DE LA MOTIV MOT IVACI ACIÓN ÓN E HIGIENE DE HERZBERG

 

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TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES TEORIA DE LA FIJACIÓN DE METAS TEORIA DEL REFORZAMIENTO DISEÑO DE PUESTOS MOTIVADORES TEORIA DE LA EQUIDAD TEORIA DE LAS EXP EXPECT ECTA ATIVAS INTEGRACION DE LA TEORIAS CONTEMPORANEAS

DE LA MOTIVACION  

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TEORIA TEORI A DE LA LASS TRES NECESIDADES  

Afirma que existen tres necesidades adquiridas   que son motivos importantes en adquiridas el trabajo: NECESIDAD DE LOGRO (nLog) NECESIDAD NECESID AD DE PODER (nPod) NECESIDAD NECESID AD DE PERTENENCIA (nPer)

 

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NECESIDAD DE LOGRO N OG PREFIEREN TRABAJOS CON RESPONSABILIDAD PERSONAL

NO LES GUSTA LOGRAR EL ÉXITO POR CASUALIDAD

TIENEN DESEO DE HACER ALGO MEJOR A LO QUE SE HA HECHO

( L

) Necesidad de logro no necesariamente hace un gerente.

LUCHAN POR OBTENER LOGROS PERSONALES

buen

 

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TEORIA TEORI A DE LA LASS TRES NECESIDADES  

Estas se relacionan de cerca con el éxito gerencial. Los gerentes tienen gran necesidad de poder y poca necesidad de pertenencia.

NECESIDAD DE PERTENENCIA (nPer)  es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas cercanas. NECESIDAD DE PODER (nPod)  es la necesidad de hacer que otros se comporten como no se comportarían de otro modo.

 

TEORIA TEORI A DE LLA A

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FIJACION DE METAS Metas especificas

Aumentan desempeño y objetivos difíciles

Dan como resultado un desempeño mas alto que los objetivos fáciles.

La intención

De trabajar hacia el logro de una meta es una fuente importante de motivación laboral.

retroalimentación

Las personas se desempeñan mejor cuando obtienen retroalimentación

Porque ésta actúa para guiar el comportamiento.

 

TEORIA TEORI A DE LA L A FIJACION FIJAC ION DE METAS

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COMPROMISO CON LAS METAS •

Individuo no disminuye o abandona la meta.. meta

AUTOEFICACIA ADECUADA •

Individuo cree ser capaz de realizar una tarea.

CULTURA NACIONAL •

Todos en la organización buscan metas desafiantes.

 

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T EORÍA  DEL  REFORZAMIENTO  

Esta teoría ignora factores como objetivos, expectativas y necesidades.. necesidades

Las personas participan en comportamientos deseados si reciben

Recompensas eficaces si se proporcionan después de un

Comportamiento que no es recompensado o castigado tiene

una recompensa por hacerlo.  hacerlo.  

comportamient o deseado.  deseado. 

menos posibilidades que se repita.

D ISEÑO  DE  PUESTOS 

 

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MOTIVADORES   Forma en que se combinan las tareas para formar empleos



completos. Los

gerentes deben diseñar empleos de manera deliberada y cuidadosa para reflejar: •

Las demandas del ambiente cambiante.

•

La tecnología de la organizac organización. ión.

•

Las destrezas, habilidades y preferencias preferencias de sus empleados.

Cuando

los empleos tienen un enfoque reducido y

especializado,, motivar a los empleados es un desafío real. especializado  

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D ISEÑO  DE  PUESTOS  MOTIVADORES  

Las opciones que tienen los gerentes para diseñar empleos motivadores son:

AMPLIACION DEL EMPLEO  Expansión horizontal de un empleo aumentando su alcance.  ALCANCE DEL EMPLEO  Número de las diferentes tareas que requieren en un empleo y la frecuencia con que esas tareas se repiten.  repiten.   ENREQUECIMIENTO DEL EMPLEO  Expansión vertical de un empleo agregando responsabilidades de planeación y evaluación. evaluación.   PROFUNDIDAD DEL EMPLEO  Grado de control que los empleados tienen sobre su trabajo. 

M ODELO   D E   L A S   CARACTERÍSTICAS   D E L  EMPLEO  

 

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( MCE) Es el esquema para analizar y diseñar empleos que identifica cinco características Principales del empleo, sus interrelaciones y su impacto en los resultados.

El

MCE

puede

ser

RETROALMENTACIÓN

VARIEDAD DE DESTREZA

descrito en base a cinco dimensiones claves: AUTONOMIA

IDENTIDAD DE LAS TAREAS

IMPORTANCIA DE LAS TAREAS

 

TEORÍA TEO RÍA DE LA L A EQU EQUIDAD IDAD  

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Comparación de relación percibida • • •

Salidas A/Entradas A < Salidas B/ Entradas B Salidas A/Entradas A - Salidas B/ Entradas B Salidas A/Entradas A > Salidas B/ Entradas B

Evaluación del empleado • •

•

Inequidad (compensación ineficiente) Equidad Inequidad (compensación excesiv excesiva) a)

 

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TEORÍA DE LA EQUIDAD

Empleados

perciben lo que obtienen de una situación laboral (salidas) con relación a lo que aportan a ésta (entradas) (entradas).. Comparan

su relación de entrada y salidas con relaciones de entradas y salidas de otros empleados importantes.

Resultados propios

Resultados del otro

INVERSION

INVERSION

Insumos propios

Insumos del otro

 

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TEORÍA DE LA EQUIDAD  

La teoría de la equidad se basaba en: •

JUSTICIA  JUSTICIA  DISTRIBUTIVA   DISTRIBUTIVA

•

JUSTICIA DE LOS PROCEDIMIENTOS

Justicia sobre la cantidadpercibida y la asignación de la Recompensa entre individuos. Justicia percibida en el proceso usado para determinar la distribución de las recompensas.

 

TEORÍA TEORÍ A DE LAS LA S

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EXPECTATIVAS

Un individuo actúa de cierta manera con base en la expectativa de que se presentará un resultado dado y en el atractivo de ese resultado. Esta teoría incluye tres variables o relaciones:.

Medio o vínculo entre el desempeño y al recompensa.recompensa .-

Valencia o atractivo de la recompensa.

Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño.. desempeño

 

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I NTEGRACIÓN   D E   L A TEORÍAS   CONTEMPORÁNEAS   D E   L A  MOTIVACIÓN  

 

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DIFICULTADES MULTICULTURALES GRUPOS EXCL EXCLUSIVOS USIVOS DE TRABAJADORES DISEÑO DE PROGRAMAS APROPIADOS

DE REMUNERACIÓN  

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DIFICULTADES MULTICULTURALES

 

39

GRUPOS EXCLUSIVOS

DE TRABAJADORES Cada empleado tiene sus:  

 

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GRUPOS EXCLUSIVOS DE TRABAJADORES

Existen grupos exclusivos o diferenciados de empleados, para esto se debe entender las necesidades de motivación de cada grupo.

Empleados Profesionales Trabajadores Eventuales Poco capacitados

 

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LOS EMPLEADOS: FUERZA  LABORAL  DIVERSA   Flexibilidad

Para apoyar las necesidades de los empleados se puede

Necesidades que motivan diversos grupos de personas, como madres

desarrollar programas de trabajo flexible.

solteras, hombres, adultos mayores.

Maximizar la motivación.   motivación.

 

LOS EMPLEADOS:

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FUERZA  LABORAL  DIVERSA   Programación del Trabajo: Semana laboral comprimida



 – 

4horas días 10

Horario de trabajo flexible varía hora de salida, llegada, comer

Participación del empleo

Trabajo a distancia





½ tiempo

informalidad, libertad, flexible



 

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LOS PROFESIONALES

 

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LOS TRABAJADORE TRABAJADORESS

EVENTUALES Las reestructuraciones de la organizaciones han promovido los trabajos eventuales, de medio tiempo o por corto plazo. No seguridad, no estabilidad No se identifica con la organiz organización ación

En este tipo de empleos, las personas se acogen a estos trabajos por decisión propia.

 

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LOS TRABAJADORES EVENTUALES

Aún así hay quienes lo hacen involuntariamente, es más complejo motivarlos.

¿QUÉ LOS MOTIVA? Principalmente:

 

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EMPLEADOS POCO CAPACI CAP ACIT TADO ADOSS Y SALA S ALARIO RIO MÍNIMO No esta entre las opciones de la empresa un aumento de sueldo. A los empleados no solo los motiva el dinero.

Se debe buscar formas de motivación.

Surgen Programas de Reconocimiento, incentivos, elogios, etc.

 

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PROGRAMAS DE REMUNERACIÓN

Se usan para motivar a los empleados con: incentivos económicos, bonos. El reconocimiento es también un gran motivador. Trataremos los siguientes programas: Administración a Libro Abierto

Compra de acciones

Reconocimiento Pago por para los desempeño empleados

 

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ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓ NA LIBRO LI BRO ABIER ABI ERT TO La información es compartida.

Relación esfuerzodesempeñoresultados.

Los empleados pueden decidir en los libros.

 

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RECONO REC ONOCIMI CIMIENT ENTO O PARA PARA EMPLEADOS Motivador poderoso Fiesta de reconocimiento

Premios, mejor trabajador

El gerente muestra interés y apreciación hacia el trabajo bien hecho

 

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PAGO POR DESEMPEÑO Planes de remuneración variable. Utilidades, bonos, comisiones por producción. Programa compatible con la Teoría de la Expectativas. Fuerte relación DesempeñoRecompensa.

 

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OPCIÓN COMPRA COMPR A DE ACCIONES Idea principal: fuertespara incentivos mejorar desempeño.

DesempeñoRecompensa 

Empleado   Accionista

Riesgo, pérdida de valor de las acciones, disminuye la motivación.

 

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ACTUANDO COMO GERENTE

 

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ACTUANDO COMO GERENTE  

 

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Estrategia a seguir:  seguir: 

E STRATEGIAS  A ADOPTAR   PARA  MOTIVAR  A  L O S   TRABAJADORES  

 

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E STRATEGIAS  A ADOPTAR   PARA  MOTIVAR  A  L O S   TRABAJADORES  

La motivación también aumenta y disminuye. Para implementar el concepto de motivación planificada hay que emprender los siguientes pasos:

Elaborar una lista de motivadores Comprender las necesidades de los empleados. Establecer objetivos para la empresa.

potenciales.

 

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D E   L A T EORÍA A  L A 

Sugerencia Para motivador a los empleados: 

RACTICA

P

:

 

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