Presentación en PPT de Capacitación para La Formación de Instructores

 

Formación de Instructores Manual de capacitación

 

2

 

Índice

Página

Introducción

5

Cómo usar el manual

7

Objetivo del curso

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Unidad 1 La presencia de la capacitación en las organizaciones

13

·

·

·

·

Guía visual La capacitación un proceso de cambio en las organizaciones El proceso capacitador

15 19 24

El papel del instructor en la capacitación

30

Unidad 2 Planeación de las accione accioness de capacitación ·

Guía visual

·

Planeación de la capacitación

·

·

 

Plan de sesión La logística de las sesiones de capacitación

 

 

 

35

 

37 41 45 63

 

 

 

Unidad 3 Desarroll Desarrollo o de sesiones de capacitación

77

Guía visual Conformación y dinámica grupal Manejo de grupos de aprendizaje Conducción de sesiones de capacitación

79 83 96 112

·

·

·

·

 

 

 

 

Glosario

127

Anexos

133

Bibliografía

139

3

 

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Introducción Apoyar orientar adelos trabajadores en el fortalecimiento deen suun desempeño fomentary actitudes crecimiento y superación que redunden mejor nivellaboral, de viday para ellos y sus familias, es uno de los principales propósitos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Por tal motivo, se diseñó este manual de capacitación, dirigido a todas aquellas personas dedicadas a la impartición de cursos de capacitación y que están interesadas en desarrollar sus funciones de manera óptima. óptima. Este manual es una guía elabor elaborada ada de manera integra integral, l, e incorpora todas las actividades que deben realizarse, para llevar a cabo antes, durante y después de un curso. Asimismo, se consideró en su contenido, la Unidad 3 Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales que integra la   Norma Técnica de Competencia Laboral  denominada:   denominada: 1   “Diseño e impartición de cursos de capacitación ”   ; con base en ella, se describen los conocimientos, las habilidades y las actitudes que deberán demostrarse para el dominio de esta función laboral. A efecto de que visualices el contenido integral del programa de Formación de Instructores , se conformó una carpeta de capacitación dividida en las siguientes unidades: Unidad 1

La presencia de la capacitación en las organizacio organizaciones. nes. Abarca los aspectos teóricos del proceso enseñanzaaprendizaje dentro del contexto de la capacitación.

Unidad 2

Planeación de las acciones de capacitación. Desarrolla los elementos básicos necesarios para planear y organizar sesiones de capacitación.

Unidad 3

Desarrollo de sesiones de capacitación. Aborda los principales factores para conducir un grupo de personas en proceso de capacitación.

. 

1

Desarrollada por el Comité de Normalización de Competencia Laboral de Administración de Recursos Humanos, aprobada el 12/07/2002. CRCH0542.01 5

 

Para desarrollar este curso, se consideraron actividades teóricas y prácticas que promueven y generan aprendizajes significativos. Al final del documento se encuentra un glosario de términos; es decir, un apartado que incluye la definición de palabras propias de este curso y la bibliografía que puedes consultar para ampliar la información. Te invitamos a considerar y analizar la información vertida en este manual, con el afán de que al momento de estar desarrollando tu labor, pongas en práctica cada uno de los elementos señalados.  Recuerda, la valoración de tu competencia en el desarrollo de tus funciones, no está centrada en los conocimientos que puedas adquirir, sino en la aplicación correcta y oportuna de los mismos.

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Cómo usar el manual Este manual fue diseñado para su fácil lectura y comprensión. La siguiente guía visual, muestra las unidades que integran el curso denominado: Formación de instructores. Unidad 1. 1. La presencia de la capacitación en las organizaciones La capacitación un proceso de aprendizaje aprendizaje   1. 2. 3.

Unidad 3. Desarrollo de sesiones de capacitación Conducir un grupo en las sesiones de capacitación

La capacitación: un proceso de cambio en las organizaciones El proceso capacitador El papel del instructor en la capacitación

Unidad 2. Planeación de las acciones de capacitación Preparar las sesiones de capacitación 1.

1. 2. 3.

Conformación y dinámica grupal Manejo de grupos de aprendizaje Conducción de sesiones de capacitación

2. 3.

Planeación de la capacitación Plan de sesión La logística de las sesiones de capacitación

Al inicio de cada unidad encontrarás una guía visual, que te indicará con el cuadro remarcado con una , la parte del proceso que se trabajará. trabajará.  

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Iconos Otras claves que te ayudarán a identificar puntos importantes en tu proceso de aprendizaje son:  son:   Símbolo

Indica:

Índice

Introducción

Objetivo del módulo

Guía visual (estructura temática)

Tema

Glosario

Bibliografía

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Símbolo

Indica: Función o actividad ligada a la Norma Técnica de Competencia Laboral

Objetivo

Comentario de reflexión para el instructor

Reflexión

Ideas relevantes

Actividad

Conclusión

Para conducir las actividades de aprendizaje, tendrás la orientación experimentada de un facilitador. Sin embargo, es impo importante rtante recordar que depende de ti el logro de los o objetivos bjetivos programados y en su momento, la demostración de tu competencia.

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10

 

Objetivo Objet ivo del curso

Aplicar los fundamentos teórico-prácticos de la didáctica y la educación de adultos, para impartir sesiones de capacitación y favorecer el aprendizaje de los participantes a un curso.

11

 

12

 

Unidad 1 La presencia de la capacitación en las organizaciones 13

 

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Guía visual

Unidad 1. La presencia de la capacitación en las organizaciones La capacitación un proceso de aprendizaje   aprendizaje 1. 2.

La capacitación: un proceso de cambio en las organizaciones El proceso capacitador • Análisis situacional • Detección de necesidades de capacitación • Elaboración del plan y programas Ejecución de las acciones de capacitación • Evaluación y seguimiento El papel del instructor en la capacitación • Perfil del instructor – facilitador de capacitación • Función del instructorfacilitador de capacitación •

3.

Unidad 3. Desarrollo de sesiones de capacitación

Unidad 2. Planeación de las acciones de capacitación

Conducir un grupo en las sesiones de capacitación

Preparar las sesiones de capacitación

15

 

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Objetivo de la unidad El participante distinguirá los cambios y el nuevo rol de la capacitación; así como, el papel del instructor, para mejorar la competencia laboral de las personas y la competitividad de las empresas.  empresas. 

Resultados de aprendizaje Una vez que concluya el estudio de esta unidad, podrás: • • • • •

Identificar los ca cambios mbios de la ca capacitación pacitación y su impacto en las orga organizaciones. nizaciones. Identificar la capacitación como es estrategia trategia de cambio en el desarro desarrollo llo y formación integral de las personas adultas. Identificar las etapas y principales actividades del proceso capacitador. Reconocer el pape papell ac actual tual q que ue jjuega uega el iinstructor nstructor en la capacitación. capacitación. Distinguir el perf perfilil del instructor instructor a partir del papel que debe desempeñar en el proceso capacitador.  capacitador. 

En esta primera u nidad se describen los temas: • • •

La capacitación: un proceso de cambio en las o organizaciones rganizaciones El proceso capacitador El papel del instructor en la capacitac capacitación ión  

Estudia, analiza y pon énfasis en: • •

•

Los principales cambios que ha tenido la función de la ccapacitación apacitación en las empresas. Las etapas del proceso capacitador. Análisis situacional. Detección de necesidades. Elaboración de programas. Ejecución de programas. Evaluación y seguimiento. El papel actual del instructor como facilitador del aprendizaje.

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Las empresas, como parte de las acciones de planeación, organización y operación de los sistemas y procesos de trabajo, que hacen posible la generación de los bienes y servicios que demandan los consumidores, requieren disponer de recursos materiales, técnicos y financieros suficientes, y, principalmente, de personas debidamente capacitadas, que manifiesten sus competencias laborales al momento de realizar aquellas funciones, actividades y tareas que les son asignadas. En la actualidad, muchas organizaciones empresariales enfrentan problemas diversos para la aceptación de los productos que producen, o los servicios que ofrecen; debido, entre otras causas, a la existencia de otros mercados, sean nacionales o internacionales, la mala calidad de sus bienes o servicios, y la baja productividad que manifiestan en su dinámica organizacional. Para entender y solucionar dicha situación, los responsables de la toma de decisiones en las organizaciones, necesitan reconocer que algunos problemas tienen su origen en el hecho de que consideran a las personas como recursos; lo cual representa suponer que las personas no tienen conciencia de sus acciones y de las consecuencias de su comportamiento. En la medida, en que las organizaciones revaloren la función esencial de las personas en el trabajo, las cuales hacen posible la generación de productos de calidad con orientación a la satisfacción del cliente, y la debida prestación de los servicios requeridos por la sociedad, será analizar y solucionar los problemas enfrentar los retos posible del entorno nacional e internacional derivadosorganizacionales, de la globalizaciónasídecomo la economía. En ese sentido, la capacitación toma su justa dimensión, y a través de ella es posible la adquisición, actualización y desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por las personas, para afrontar el cambio organizacional, responder a nuevos requerimientos de los mercados nacionales e internacionales, incorporar nuevas tecnologías, y en consecuencia lograr el mejoramiento de la productividad y competitividad de las empresas. Hoy en día, no se puede ocultar la necesidad de planear, organizar y operar acciones de capacitación, desarrollo y formación integral de las personas, que redunden en su bienser, bienestar y productividad laboral; así como en la dinámica y efectividad organizacional. La presente unidad, describe los aspectos más significativos de lo que representa la presencia de la capacitación en las organizaciones; mismos que se relacionan con la manera de adaptarse a los cambios del entorno, la instrumentación lógica del proceso capacitador, y la función de la persona responsable de conducir el proceso de enseñanza-aprendizaje: el instructor o facilitador del aprendizaje de las personas adultas, que tienen experiencias y quieren mejorar sus competencias laborales.

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La capacitación: un proceso de c ambio en las organizaciones

La globalización ámbito económico, político, en socialely cultural, así como los avances acelerados de la tecnología, están modificando e impactando a las organizaciones y grupos sociales. Las exigencias de este cambio, demanda en las organizaciones la adaptación de esquemas innovadores en sus sistemas y procesos de trabajo, y en la organización misma, además de contar con personas que posean las competencias laborales necesarias, para responder a los requerimientos que se vayan presentando. El nuevo entorno exige a las organizaciones mantenerse en continuo aprendizaje, a partir de la preparación del talento humano que las conforman, para su permanencia, crecimiento y desarrollo en un mundo cada día más competitivo. Frente a este panorama, las organizaciones tienen la necesidad de adaptar continuamente sus sistemas, procesos, métodos y estructuras de trabajo, para mantener e incrementar su productividad y competitividad.  competitividad. 

Reflexión

Hazte la siguiente pregunta: ¿Mi vida laboral, familiar y social, es afectada por los cambios económicos, políticos y sociales que hay a nivel nacional e internacional?

Actualmente, los directivos de las organizaciones, realizan sus actividades desde su casa o en algún otro lugar que no necesariamente es el centro de trabajo; la adquisición hoy de un software, para mañana es obsoleto; el siguiente modelo de grabadora vendrá con innovaciones; estos y otros ejemplos de los avances e innovaciones tecnológicas, son resultado del trabajo creativo de las personas que se capacitan de manera constante.

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Por otro lado, las empresas han introducido nuevas formas de organización del trabajo cada día más flexibles y con menores niveles jerárquicos, así como el empleo de técnicas o estrategias de mejoramiento como los círculos de calidad, el sistema justo a tiempo, la calidad total, benchmarking, reingeniería, etc. Con los rápidos y radicales avances tecnológicos, los centros de trabajo se desenvuelven en un ambiente más competitivo, con crecientes exigencias de calidad, de productividad; las leyes mercado las la obliga obligan n a profundizar y ccambiar ambiar políticas, planear estr estratégicamente, atégicamente, crear edelinnovar, tener capacidad de adaptación, modificar su velocidad de respuesta y la sensibilidad para anticipar necesidades futuras.  futuras.  Ejercicio 1. Instrucciones: Da lectura al siguiente párrafo y realiza la actividad que se pide. Fuiste aceptado para trabajar en el área de reportajes de la revista “Transformaciones Empresariales”. El Director de la revista te solicita que elabores un artículo sobre el siguiente tema: La capacitación: una una estrategia competitiva par paraa el desarrollo y formación integral de las personas adultas. De acuerdo a lo anterior, en las siguientes líneas escribe brevemente el artículo solicitado.

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Hablar de cambio nos remite a la idea de modificar el modo de actuar; que el cambio es constante, y por tanto las personas se ven en la necesidad de adaptar su comportamiento en un ambiente en permanente variación, mismo que es afectado por factores económicos, políticos, sociales y laborales. Para hacer frente a los cambios del entorno, las organizaciones tienen en la capacitación una de las mejores posibilidades para enriquecer la capacidad laboral de las personas, mejorar de su bienser, bienestar y productividad laboral, y la competitividad las empresas. En las empresas, las personas responsables de planear, organizar y operar las acciones de capacitación, deben buscar nuevas y originales formas para desarrollar el talento humano que participa en el desarrollo del trabajo, por la simple razón de que es un elemento clave en el propio proceso de cambio.

El cambio exige capacitación

Es vital la revaloración de la capacitación de las personas como estrategia de cambio en las empresas, y, por tanto, elaborar programas acordes a los nuevos retos y requerimientos; para lo cual, es importante  importante 

Hacer coincidir Con Las necesidades de los individuos

Las necesidades del aparato productivo

Con

El perfil del trabajador

El perfil del trabajo

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La manera tradicional de hacer el trabajo ha variado en los últimos años; de una postura rígida, especializada y limitada, a un concepto más flexible y polifuncional; así mismo la capacitación y formación de las personas, ha evolucionado a un status que reconoce la importancia de la formación integral de las personas, porque no sólo realizan esfuerzos físicos para realizar actividades o tareas de manera repetitiva y rutinaria; sino además ponen en juego todas sus potencialidades tanto físicas, como intelectuales, así como la parte emocional, para el adecuado logro de metas y objetivos organizacionales. Años atrás, la capacitación se limitaba sólo al trabajo que desempeñaba una persona en un puesto específico, y por lo tanto a la adquisición de habilidades y conocimientos técnicos requeridos en el mismo; la capacitación sólo se enfocaba a que el trabajador aplicaba lo aprendido en una práctica productiva que no cambiaba. Las acciones de capacitación eran parte de un programa ya estandarizado, y ante alguna crisis económica , una de las actividades que tenia recorte presupuestal era la de capacitación, haciendo cada día más reducida la preparación de las personas. La capacitación debe tener una función más amplia que la mera adquisición de capacidades técnicas. Cada vezdeben en mayor medida, los como empresarios concientes de de que desarrollo las acciones de capacitación ser analizadas parte están de una estrategia y formación integral de las personas y orientarse a las actividades productivas. Además la formación de las personas no es sólo para adaptarse a los cambios, sino también para planearlos, propiciarlos, controlarlos y evaluarlos. Se requiere formar personas capaces de mostrar flexibilidad en su pensar y actuar, que empleen su iniciativa, inventiva, imaginación, etc., para mejorar su desempeño y productividad laboral. La capacitación es sin duda una estrategia en materia de desarrollo y formación integral, que debe incluir las tareas que irán surgiendo en el futuro próximo, anticipándose a los cambios para que éstos sean más fluidos. Por otra parte, hay que estar pendiente de las innovaciones tecnológicas que han impactado a la capacitación; ejemplo de esto, son las conferencias por televisión vía satélite, con posibilidades de entablar un diálogo entre el emisor y los receptores, las computadoras con programas interactivos (multimedia), internet, etc.

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Para ello, los contenidos del trabajo y los perfiles ocupacionales, se han modificado para adaptarse a las nuevas características de las empresas: organizaciones flexibles, con trabajadores multifuncionales, dispuestos a trabajar en equipo, contribuyendo en el análisis y solución de problemas, a través de la aportación de ideas y propuestas, para lograr calidad, productividad y competitividad de sus centros de trabajo. Frente a este panorama, las empresas enfrentan la necesidad de realizar cambios en los sistemas y estrategias que emplean para promover y desarrollar la capacitación; porque, precisamente los se retos de laen productividad, y competitividad queintegral, tienen que las empresas de hoy, lograrán parte, a través calidad, de un sistema de capacitación forme y transmita una cultura de productividad y calidad, y de esta manera dejar de considerar que la capacitación es un gasto, cuando en realidad es una inversión. La capacitación es una estrategia competitiva determinante para el trabajo, porque no sólo en la medida en que se promueva la formación y crecimiento de las personas se impulsará el desarrollo de la organización y de los trabajadores, sino del país en general.

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El proceso capacitador La capacitación debe concebirse como un proceso continuo orientado a mantener actualizadas personas, respecto requerimientos conocimientos, habilidades actitudes de asulasfunción laboral; y sea los considera como undeelemento fundamental en ely desarrollo y formación integral de las personas; lo cual impacta en la productividad y competitividad de las organizaciones. En ese sentido, la función de capacitación en las empresas se desarrolla a través de un proceso lógico, ordenado, sistemático e integral, con la identificación de etapas semejantes a las del proceso administrativo, mismas que se indican en el siguiente esquema:  esquema:   Elaboración de planes y programas Detección de necesidades de capacitación

Análisis situacional

Ejecución de acciones de capacitación

Evaluación y seguimiento

Análisis situacional

 Misión Objetivo  Políticas

Es el primer paso del proceso capacitador, y con base a la información obtenida se determinan las etapas posteriores. Consiste en la identificación, análisis e interpretación de los problemas, fortalezas, debilidades y áreas de oportunidad existentes, en aspectos administrativos, tecnológicos o humanos, que limitan la dinámica organizacional; así mismo, en esta etapa se definen las estrategias que se consideran adecuadas para el óptimo aprovechamiento de los recursos en una organización, y responder así a las exigencias de calidad y productividad del entorno actual. 

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Entre las principales actividades a realizar para conocer el estado actual de la organización, se ubican a las siguientes: §  §  §  §  § 

Identificar la misión, objetivos y políticas. Describir el proceso productivo. Identificar las ááreas reas de trabajo y las o ocupacione cupacioness labo laborales. rales. Determinar funciones y líneas de autoridad. Ubicar clientes, proveedores y competencia.

§  § 

Reconocer oportunidades, y debilidades. Conocer a riesgos, las personas, recursosfuerzas mat materiales eriales y tecno tecnológicos lógicos con que cuenta la organización.

Con la aplicación de esta etapa, se identifican los problemas que enfrenta el centro de trabajo y que impiden su pleno desarrollo, y también aquellas situaciones que pueden y deben ser resueltas con la instrumentación de acciones de capacitación.  capacitación.   Detección de necesidades de capacitación Mediante el diseño y aplicación de técnicas específicas de detección de necesidades, se identifican los requerimientos de las personas en cuanto a sus competencias (conocimientos, habilidades y actitudes), para el mejor desempeño de las funciones laborales que deben realizar, así como de aquellas nuevas actividades que a futuro la organización planea para su desarrollo. En su realización, es recomendable que se involucren y participen activamente los responsables de las áreas de trabajo, en colaboración con las personas responsables de administrar la capacitación, ya que ellas son quienes conocen de manera precisa los estándares de desempeño del personal bajo su mando. La información obtenida permite: a) Determinar si las necesidades detectadas se resuelven con capacitación, o su satisfacción corresponde a otro tipo de acciones. b) Priorizar las necesidades de las personas y ár áreas eas que integran a la orga organización, nización, de acuerdo a metas, objetivos, estrategias y políticas de calidad, productividad y competitividad. La identificación de necesidades es importante, ya que representa el soporte para realizar la programación de las acciones de capacitación. Si no se efectúa de manera adecuada, lo que se determine repercute negativamente en los resultados finales; si la detección no es objetiva o se programan eventos innecesarios, no mejorará el desempeño del trabajador, por lo que se corre el riesgo de hacer gastos innecesarios.

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Por el contrario, trabajar esta etapa con los niveles de calidad deseados permite:

Identificar correctamente las áreas de oportunidad

Planear las acciones para prevenir problemas futuros, tales como retrabajos o reprocesos

La detección de necesidades, proporciona información suficiente para determinar las acciones de capacitación a realizar de manera eficiente; ya que es el insumo para las funciones de planeación y diseño de los programas de capacitación orientados a la actualización, desarrollo y formación integral de las personas, y, por tanto, a la solución de problemas o a la satisfacción de requerimientos de una organización. Las necesidades son las ausencias o deficiencias de conocimientos, habilidades o actitudes, requeridas para el buen desempeño de las personas en su trabajo. La etapa de detección arroja diversas necesidades, entre las que destacan:  destacan:  Tipo de necesidades

Características Características

§ 

Manifiestas

Causas y efectos obvios; cambio de maquinaria, reciente incorporación a la organización, etc.

§ 

Encubiertas

Carencia de actitudes.

§ 

Por ascenso

Demandas específicas de acción rápida.

§ 

Por ocupación actual

Carencias actual.

§ 

A futuro

Requerimientos claramente innovaciones tecnológicas, procedimientos, etc.

conocimientos,

relacionadas

con

habilidades

el

y

desempeño

identificados; cambio de

Los resultados de la detección de necesidades determinarán, en gran medida, quién requiere capacitación, en qué se va a capacitar, cuál es el orden de acuerdo a la prioridad de capacitación, qué características y profundidad de aprendizaje requiere cada persona, cuándo se realizarán las acciones de capacitación, etc.; en resumen, esta etapa define las características que tendrán las acciones de capacitación.

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Elaboración del plan y programas de capacitación

A partir de los objetivos organizacionales y de las necesidades de capacitación detectadas en las personas, se procede al diseño de una estrategia integral de capacitación y a la elaboración de los programas correspondientes. Los resultados de la detección de necesidades constituyen la materia prima para estructurar el plan de trabajo de las acciones de capacitación. Lo cual hace posible definir los siguientes aspectos: §  §  §  §  §  §  § 

Necesidades o problemas manifiestos a cubrir con capacitación. Prioridades de las necesidades detectadas. Objetivos que se deben lograr. Meta o alcance a corto plazo del resultado esperado, sin olvidar anotar cuánto se desea reducir el precio del incumplimiento. Cuándo se pretenden realizar las acciones de capacitación. Calendarización de los eventos a realizar. Integrar los contenidos o programas de capacitación.

Esta etapa tiene gran importancia, ya que permite diseñar las acciones que se impartirán. La estructuración correcta del plan y programas garantiza la consecución de los resultados esperados en cuanto a un mejor desempeño de las personas en la empresa. Se define al plan y programas de capacitación como:

Plan Estrategia de acción que establece los lineamientos políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.   capacitación.

Programa Descripción de actividades a partir de objetivos y contenidos identificados de acuerdo a tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación. Los programas, de acuerdo a la detección de necesidades, necesidades, pueden estar integrados para una o varias áreas de la organización, por ocupación, o bien, en atención a necesidades específicas de una persona.  persona. 

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Ejecución de las acciones de capacitación La ejecución es la puesta en marcha del plan y programas de capacitación, implica la coordinación de intereses, esfuerzos, tiempos de las las personas involucradas en la realización de los eventos; así como el registro y control de las actividades que se lleven a cabo, incluyendo los costos que se generen por este concepto. Tiene como propósito principal, realizar las acciones de capacitación seleccionadas, coordinarlas y dirigir las actividades para el cumplimiento de los objetivos planteados; esto es, hacer efectivo en la práctica lo planeado en los programas de capacitación, contribuyendo en gran medida a obtener resultados concretos, y referidos a mejorar el nivel de conocimientos, cambiar actitudes y desarrollar habilidades de las personas; lo cual repercute en un mejor desempeño y por ende en el cumplimiento cabal de las metas y objetivos organizacionales. Las actividades de esta etapa del proceso capacitador, tienen como propósitos: Ø 

Ø 

Ø  Ø  Ø 

Dar a conocer con anticipación la programación de los eventos, a los trabajadores y responsables de las áreas de trabajo. Prevenir los problemas que puedan surgir para no interrumpir la programación; tales como: sustitución del instructor, cambioendecuanto aula, cambio dematerial horario, didáctico, etc. Verificar las necesidades del instructor a equipo, etc. Asegurar la asistencia de las personas a las acciones de capacitación. Procurar no afectar la continuidad del proceso productivo.  productivo.  

Evaluación y seguimiento Al concluir la realización de las acciones de capacitación conforme a los programas establecidos, es imprescindible verificar los logros alcanzados con base en lo planeado, y así determinar el alcance del proceso capacitador, descubrir las desviaciones e indicar las acciones correctivas necesarias. La evaluación es una etapa que requiere de un enfoque sistémico, para la obtención, descripción y suministro de información, que ayude a analizar el cumplimiento de objetivos,  juzgar posibilidades y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervienen en el proceso capacitador.

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Como función, la evaluación implica:  -

Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.   Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.   Implantar normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y establecer propuestas de solución.  Contribuir al logro de los objetivos y metas específicas del centro laboral.   Conocer la efectividad de la capacitación.  Proponer actividades de capacitación en sus fases de planeación, organización, ejecución nuevas y de la misma evaluación.

El desarrollo sistemático de la capacitación permite la organización y operación de lo que finalmente es su propósito y razón de ser: contribuir al desarrollo y formación integral de las personas, al incidir en su saber y saber hacer con relación a una función productiva. La labor del instructor en el proceso de capacitación es la de vincular necesidades identificadas en las personas, con relación directa a la función que desempeñan con los requerimientos de formación que demanda ssu u centro labor laboral. al. Por lo anterior, es muy importante que asuma un compromiso profesional en las actividades en que participa, y tenga claridad del impacto de los resultados que logra en una organización. La función del instructor se considera como un elemento dinámico del proceso capacitador; es decir, la labor del instructor se visualiza como el elemento articulador de las actividades que anteceden a cada una de las etapas de dicho proceso, y su misión se orienta a facilitar la capacitación, desarrollo y formación integral de las personas que laboran en las organizaciones.

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El papel del instructor en la capacitación Lo enunciadoy hasta con las respecto a de la capacitación, ni nuevo ni desconocido, lo que eles momento cierto, es que acciones capacitación ennolasesorganizaciones deben trascender. Para ello, se requiere de un trabajo de corresponsabilidad por parte de los responsables e involucrados en la capacitación y, de todas las personas que laboran en una organización. Es necesario pensar en estrategias innovadoras, para que la gente aprenda y la organización cambie. Por una simple razón, la capacitación no sólo es dar contenidos estructurados, para la formación y desarrollo de las personas; sino también, ayuda a detectar problemas y generar alternativas de solución a los mismos. Dentro de estos cambios presentes en la capacitación, el papel del instructor ha sido objeto de reflexión sobre su modo de actuar dentro de un aula y fuera de la misma, para adaptarse a las situaciones y oportunidades del entorno. Hoy, el instructor desempeña un papel importante dentro del proceso de capacitación de una organización, su actuación ha variado de manera significativa; su función ha tenido cambios importantes, de ser un expositor que se limita a la transmisión de información, a convertirse en un facilitador, que realiza funciones de orientador, mediador y estratega del proceso de capacitación, y, por tanto, de la planeación, desarrollo y evaluación del mismo. Quien desempeña la función de instructor, debe ser una persona preparada, y poseer determinadas características que le permitan influir en las personas, generando y facilitando el cambio. Además, debe tener como premisa que para facilitar el aprendizaje de las personas adultas, se requiere de preparación constante para evitar la improvisación, contar con una guía de instrucción debidamente formulada para desarrollar los contenidos temáticos necesarios, propiciar en los participantes el mejoramiento de las habilidades requeridas, la manifestación de actitudes positivas y el logro de un aprendizaje significativo.

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Desde el momento en que el instructor se presenta ante el grupo, empieza a ejercer influencia con su forma de actuar y personalidad. El instructor es un miembro más del grupo, que tiene responsabilidades muy específicas; por su papel de líder, debe tomar decisiones que afectan al grupo y a cada uno de sus integrantes, y antes de manejar la conducta del grupo, necesita controlar su deben propia cuidar conducta. La forma de actuar es diferente, pero siempre se diversos aspectos que de soncada muyinstructor importantes para el buen desempeño de su función. El entusiasmo que muestre al cumplir sus tareas, la seguridad en si mismo, sus conocimientos, la confianza que inspire, el interés que ponga al ayudar a los participantes para lograr sus objetivos, su apariencia personal, ademanes y posturas, el uso que haga de su autoridad, etc.; son aspectos en los que debe ser muy cuidadoso. El instructor debe tomar en cuenta que está enseñando a personas, no exponiendo un tema, de ahí que su función haya cambiado a través del tiempo y en la actualidad no es posible seguir considerándolo simplemente como un trasmisor de información y aplicador de exámenes; hoy en día, el instructor desempeña el papel de organizador y mediador de las actividades de capacitación, es conductor y responsable del aprendizaje y el catalizador de la dinámica instructor-participante; en suma, es un elemento que une al participante con los objetivos, es un instructor-facilitador.  instructor-facilitador.  Perf il del instructor-fa instructor-facilitador cilitador de capacitación: Por su papel y reto frente al cambio, el instructor-facilitador requiere contar con un perfil que esté vinculado a la realidad y al contexto en el que desempeñara debidamente su práctica instruccional.  instruccional.  Saber (conocimientos)

Saber hacer (habilidades)

Conocimiento y experiencia sobre la materia en que se capacitara Cultura general Principios Psicopedagógicos Metodología didáctica  didáctica 

Conducir grupos de aprendizaje Establecer relaciones interpersonales Manejo de equipo didáctico Resolver problemas y manejo de conflictos Administrar el tiempo Comunicar   Comunicar

Querer hacer (actitudes)  Responsable Comprometido Respetuoso Tolerante Flexible

Pulcro Puntual Asertivo Cortés Amable

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Los conocimientos, habilidades, y actitudes de un instructor, se ponen de manifiesto al momento de aplicar la técnica didáctica seleccionada, sin olvidar que la disposición y actitud hacia el aprendizaje y la enseñanza es relevante para un éxito del mismo.  mismo.  

Reflexión

Hazte la siguiente pregunta: ¿Estoy conciente de la trascendencia de mi función como instructor-facilitador?  instructor-facilitador?   Funciones del in structor-fa structor-facilitador cilitador de capacitación Es importante reconocer que si bien es cierto, la función esencial del instructor es la conducción del aprendizaje, aprendizaje, no es la unica. La conducc conducción ión requiere de un trabaj trabajo o previo y posterior a la acción de dirigir el proceso de enseñanza-aprendizaje en las sesiones de capacitación.

De acuerdoantes, a los durante siguientes cuadros,para se indican las diferentes funciones que debe realizar el   instructor y después, la conducción de sesiones de capacitación.  capacitación.

Antes

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Durante

Después

 

a) Funciones que realiza antes realiza antes de una acción capacitadora.

Delimitar el contenido de la capacitación a partir del análisis de las competencias que requiere la función laboral a desempeñar. Planear las actividades, identificando y organizando las estrategias que pondrán en marcha las acciones de capacitación: objetivos, programas y resultados. Coordinar y supervisar técnica y pedagógicamente la selección selecció n de equipos, materiales, instrumentos, recursos humanos, etc. didáctico impreso, acetatos, presentación en Diseñar y elaborar los medios (material cañón, etc.) para llevar a cabo sus actividades programadas. Investigar y estudiar alternativas y modalidades técnico-pedagógicas para actualizarse y mejorar su actividad.

b) Funciones que realiza durante realiza durante una acción capacitadora.

Crear compromiso de aprendizaje entre el instructor y capacitando. Impartir acciones formativas: procesos de enseñanza y de aprendizaje (cursos, talleres, seminarios, etc.). Conducir las acciones de capacitación, conformando y desarrollando a un grupo de capacitación. Informar, orientar y asesorar al capacitando sobre el desarrollo de sus competencias. Estimular y facilitar el logro de resultados y objetivos de aprendizaje individual y grupal. Evaluar las acciones de capacitación antes, durante y después. Retroalimentar y orientar a los capacitandos de acuerdo a el logro de resultados y objetivos de aprendizaje. aprendizaje. Fomentar y desarrollar actitudes de cooperación a través del trabajo en equipo (utilización de las técnicas grupales).

c) Funciones que realiza después realiza después de una acción capacitadora.

Orientar de acuerdo a las competencias obtenidas, para el desarrollo de nuevas. Evaluar las acciones que como instructor realizó durante la capacitación proporcionada. Realizar seguimiento de las acciones acciones de capacitación que se llevan a cabo. Actualizar sus programas y materiales de capacitación. Motivar a los capacitandos a definir un compromiso, para su capacitación y desarrollo a futuro.

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Ejercicio 2 De acuerdo a las funciones antes descritas, selecciona dos de cada una de las mismas y explica que actividades realizarías para cumplir con la función. Antes 1.-

2.-

Durante 1.-

2.-

Después 1.2.-

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Unidad 2

Planeación de las acciones de capacitación

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Guía visual

Unidad 1. 1. La presencia de la capacitación en las organizaciones La capacitación un proceso de aprendizaje   aprendizaje

Unidad 3. Desarrollo de sesiones de capacitación Conducir un grupo en las sesiones de capacitación

Unidad 2. Planeación de las acciones de capacitación

Prepara las sesiones de ca aci acitació tación n 1. Planeación de la capacitación 2. Plan de sesión Elementos del plan de sesión 3. La logística de las sesiones de capacitación Lista de verificación Revisión de la operación del equipo

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Objetivo de la unidad El participante aplicará los principios didácticos y logísticos del proceso de enseñanzaaprendizaje para la planeación de sesiones de capacitación.  capacitación.  

Resultados de aprendizaje Una vez que concluya el estudio de esta unidad, podrás: • •

Describir la importancia de planear las acciones de ca capacitación. pacitación. Identificar los elementos de plan de sesión.

• •

Elaborar un p plan lan de sesión para la eexposición xposición de un tema Realizar la verificación de requer requerimientos imientos para una ses sesión ión de capacitac capacitación ión de acuerdo a una lista.  lista. 

En esta segunda unidad se describen los temas: • •

La planeación de las acciones capacitación La logística de la capacitación capacitación  

Estudia, analiza y pon énfasis en: •

Los elementos que integran un plan de sesión: Objetivos Contenidos Actividades Técnicas de instrucción Recursos y materiales Evaluación Duración

•

La verificación de requerimientos de la sesión.

39

 

La planeación es fundamental para lograr el desarrollo de cualquier proceso al dirigir esfuerzos, prever acciones a futuro, así como determinar objetivos y resultados. Al retomar el proceso administrativo a la capacitación se ubica a la planeación como la acción precedente y sustantiva de las etapas subsecuentes. La planeación de la capacitación establece fundamentalmente aquellos elementos que participan en su desarrollo, además de definir la interrelación y los propósitos de los mismos, identificados en cada etapa es decir, necesidades detectadas, programas a desarrollar en diferentes modalidades, personal a capacitar, instructores responsables, objetivos, etc. Entre las razones principales de la planeación del proceso capacitador pueden estar: §  §  §  §  §  § 

40

Maximizar el aprovechamiento de todos los elementos, recursos y tiempo. Evitar las improvisaciones al establecer decisiones objetivas. Propiciar en las organizaciones el desarrollo óptimo de la capacitac capacitación. ión. Reducir riesgos. Motivar a las personas que participan en este proceso capacitador. Matizar a la capacitación con un carácter proactivo.

 

P laneación de la capacitación

La planeación la tomaes de decisiones para la de organización, control y evaluación de instruccional esta func función. ión.exige Además, establece tablece la intención la instruc instrucción ción para determinar las actividades más adecuadas al desarrollar los programas de capacitación. Al concluir las actividades de planeación de la capacitación que toda empresa realiza en relación a sus objetivos, se derivan las correspondientes al proceso instruccional que usted, como facilitador, llevará a cabo. La capacitación se orienta al desarrollo de aprendizajes útiles y aplicables en cualquier situación laboral. Como instructor, considere considere la planea planeación ción al inicio de su función y d durante urante todas y cada una de las actividades progra programadas. madas. Recuerde los tres mo momentos mentos clave del proceso instruccional:

Durante

Antes

Después

En consecuencia el instructor debe considerar que los resultados a alcanzar de una acción capacitadora específica, están directamente relacionados con las actividades a considerar en la planeación de los tres momentos del proceso instruccional señalados, es decir:

41

 

Etapas y actividades del proceso in struccional

Actividades previas a la capacitación (antes)

Actividades de capacitación (durante)

§ 

Objetivos a alcanzar con la acción capacitadora seleccionada

§ 

Perfiles de los participantes

§ 

Características y complejidad de contenidos

§ 

Competencias requeridas para el desarrollo de la función de los participantes

§ 

Planeación del proceso instruccional

§ 

Elaboración de la guía instruccional

§ 

Determinar estrategias, técnicas y actividades de enseñanza y aprendizaje

§ 

Elaboración de materiales didácticos

§ 

Selección y elaboración de instrumentos de evaluación  evaluación 

§ 

Desarrollar actividades de acuerdo a la guía de trabajo

§ 

Informar a los participantes qué se espera de ellos y cómo se logrará

§ 

Vincular los resultados de aprendizaje a la práctica laboral Aplicar adecuadamente las técnicas de aprendizaje

§  §  § 

Actividades posteriores a la capacitación (después)

Estimular y motivar la participación del grupo Establecer un proceso de comunicación efectivo

§ 

Evaluar sistemáticamente al participante, a su actuación y proceso   proceso

§ 

Analizar resultados y logro de objetivos

§ 

Determinar la efectividad de las acciones

§ 

Evaluar resultados de todo el proceso

§ 

Proponer alternativas de mejora

§ 

Identificar áreas de oportunidad de los participantes, de su

§ 

desempeño y, en particular, del proceso. Establecer la relación entre las necesidades de formación y los resultados obtenidos

Cada momento, cada actividad instruccional conlleva una reflexión, una meticulosa planeación. La práctica de la función como instructor te brindará mayores elementos y seguridad; planear proporcionará el aseguramiento de la calidad instruccional y el reconocimiento de su labor. Con cada proceso instruccional, el facilitador tendrá la oportunidad de mejorar sustancialmente su desempeño, al contribuir al logro de ciclos de capacitación eficientes.

42

 

Lee con atención el siguiente ejemplo: Con base en las necesidades identificadas en la empresa CEDIS, S. A. de C. V., dedicada a la venta de computadoras, iniciará el programa de capacitación para vendedores, orientado a la satisfacción de éstas; dicho programa está integrado por los cursos: Calidad en el servicio (15 hrs)., Técnicas de venta efectiva (18 hrs)., Desarrollo de habilidades para la comunicación (15 hrs)., e Internet (10 hrs). José Javier Arias S., fue la persona seleccionada para impartir el curso de Calidad en el Servicio. La empresa al contra contratar tar sus servicios, sólo le informó que el curso es estaba taba dirigido a un grupo de 15 vendedores, así como las fechas de realización. Entre las actividades que el instructor realizó para la impartición de este evento se encuentran:   encuentran: Actividades previas a la capacitación §  §  §  § 

§  §  § 

Identificar los objetivos de la empresa y los resultados esperados de los participantes. Analizar las necesidades de capacitación identificadas en el personal que desarrolla la función de vendedor. Revisar contenidos del programa de Calidad en el servicio   y, en su caso, realizar la adecuación correspondiente. Solicitar a la empresa datos de cada participante, como: nombre, edad, antigüedad en el puesto, nivel académico y cursos tomados, que permitan determinar características del grupo. Estructurar su guía didáctica o plan de sesión con la asignación de tiempos, y preparar el material didáctico. Elaborar un listado del equipo, características físicas de las instalaciones, así como el mobiliario requerido. Verificar antes de cada sesión, que todos los materiales y equipo estén listos. listos.  

Actividades a realizar durante la capacitación §

  §  §  §  § 

Desarrollar la(s) sesión(es) de capacitación de acuerdo a la guía instrucciona instruccionall o plan de sesión. Considerar las característ características icas del grupo, (ver tema: Caracterís Características ticas y principios del aprendizaje en los adultos), así como las acciones para la motivación y comunicación. Aplicar los instrumentos previstos en la evaluación inicial o diagnóstica. Desarrollar las actividades planeadas. Evaluar durante el desarrollo de la sesión.

43

 

Actividades posteriores a la capacitación §  §  § 

Solicitar al grupo observaciones y recomendaciones recomendaciones del desarrollo del curso, desempeño grupal, así como de la instrucción recibida. Analizar resultados de cada participante y formular recomendaciones para mejorar su desempeño laboral. Elaborar informe de resultados para la organizac organización. ión.  

Reflexión Lee el siguiente párrafo: Las acciones improvisadas no aportan nada, ni contribuyen a la práctica del instructor. La creatividad y la labor profesional de está función no están divorciadas de una adecuada planeación.

44

 

Plan de sesión

En el contexto la que planeación de las acciones de la capacitación, disponer de un de plan oriente yel organización proceso de enseñanza-aprendizaje, para facilitar se el debe logro de objetivos preestablecidos y permitir evaluar de manera precisa los resultados de todo el proceso. En cualquier nivel y modalidad que se dé la acción capacitadora, al momento de planear hay que responder una serie de preguntas básicas sobre ciertos aspectos que deben considerarse para garantizar la viabilidad de las sesiones de capacitación y, por tanto, que se logre el aprendizaje. A continuación se indican ciertas preguntas inherentes a la capacitación, así como los elementos de planeación que dan respuesta a las mismas.

§ 

Preguntas ¿A quién está dirigida?

Elemento de planeación Perfil y características de los participantes

§ 

¿Para qué?

Objetivos

§ 

¿Qué se va a enseñar?

Contenidos

§ 

¿Cómo?

Técnicas

§ 

¿Con qué?

Recursos

§ 

¿Cómo se evaluará?

Instrumentos de evaluación

§ 

¿Cuánto tiempo?

Duración

§ 

¿Dónde?

Lugar de impartición

45

 

Planear y organizar debidamente estos elementos enfoca lo esencial y suprime lo superfluo, orienta las actividades de los participantes con el fin de que alcancen objetivos y resultados de aprendizaje a través de estrategias aplicadas por el instructor q quien uien administra contenidos, materiales materiales y ttiempo iempo de trabajo. El instrumento que contiene todos es estos tos elementos y actividades es el denominado plan de sesión, definido este como:

Un instrumento didáctico que organiza, relaciona y describe los elementos del proceso enseñanza-aprendizaje en orden y tiempo. El plan de sesión resume el proceso de enseñanza-aprendizaje y facilita la conducción de las sesiones de capacitación; al proveer al instructor de un mapa de trabajo personalizado, con la distribución temática, actividades y tiempo programado de las acciones que realizará. Como parte del procedimiento de elaboración del plan de sesión, es conveniente tomar en cuenta las siguientes tareas:

a)

Determinar ycon claridadenlos o objetivos bjetivos aprendizaje, en términos de conocimientos, habilidades actitudes relación a losde contenidos del curso de capacitación; es decir, lo que se espera de los participantes al finalizar la sesión.

b)

Organizar las act actividades ividades a realizar en las sesiones y que garantizarán el logro de los objetivos y resultados de aprendizaje.

c)

Seleccionar adecuadame adecuadamente, nte, y con base en los objetivos y las actividades previstas, los métodos y técnicas de instrucción.

d)

Seleccionar los recursos didácticos, y en su caso, elaborar materiales necesarios para realizar las actividades planeadas.

46

 

e)

Determinar y es establecer tablecer , técnicas e instrumentos para la eva evaluación luación del aprendizaje.

f)

Definir el tiempo requerido para el d desarrollo esarrollo de los temas, actividades y por consecuencia, el cumplimiento de los objetivos.

g)

Prever, en lo pos posible, ible, las contingencias y d desviaciones esviaciones imprevistas surgidas durante el desarrollo de la sesión.

h)

Posibilitar que los participan participantes tes logren, en el menor tiempo y con mejor aprovechamiento, los objetivos de aprendizaje.

Con el plan de sesión, el facilitador determina y valora las condiciones y actividades que favorezcan el aprendizaje del grupo; de tal manera que el instructor debe tener la capacidad creativa para realizar actividades útiles, lógicamente secuenciadas y que además motiven a los participantes hacia los propósitos establecidos.  establecidos. 

Reflexión Conocer y aplicar los principios de aprendizaje y tomar en cuenta los elementos pedagógicos, favorecerá la adecuada elaboración del plan.

47

 

Elementos del plan de sesión Función o actividad ligada a la N orma Técnica de Competencia Laboral:: CRCH0542.01 Unidad 3. Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales. Elemento 1. Preparar las sesiones de capacitación. Criterio de desempeño El contenido del plan de sesión enuncia: los objetivos del curso, los objetivos de la sesión, sus contenidos, la duración, el material de apoyo a utilizar, los requerimientos humanos, materiales y equipos, las actividades a desarrollar las técnicas instruccionales y emplear la forma de evaluación.  evaluación.   Objetivos El primer planteamiento de un instructor respecto a una acción capacitadora es el relativo a los propósitos, es decir ¿qué se pretende lograr en los participantes como resultado de la aplicación del proceso de enseñanza-aprendizaje?

Un objetivo define el tipo de comportamiento esperado, en términos de conocimientos, habilidades o actitudes, que el participante deberá alcanzar, al finalizar un proceso de aprendizaje.

Del Pozo2 menciona: “una vez fijado el objetivo, el resto del trabajo supondrá trazar un camino que nos lleve a su consecución. . . . y después seguir ese camino” . . . Asimismo, seorientar establece una clasificación de objetivos sistematizar actividad instruccional, la selección de contenidos, métodos, para materiales y mediosla didácticos, así como el diseño y elaboración de ejercicios y prácticas a realizar por el participante; consecuentemente, el nivel y grado de control de aprendizaje.  

2

Pozo Delgado, Pilar  Formación de Formadores   Ed. Pirámide Madrid, España. 1998, Pág. 22.

48

 

De acuerdo a lo anterior se identifican objetivos: Generales

Enunciados que establecen los propósitos a lograr a través del proceso de enseñanza-aprendizaje, y sólo serán comprobados al finalizar éste.

Particulares

Describen los alcances que deberán cubrirse después del estudio de un tema o unidad. Se derivan de los objetivos generales y a su vez, engloban a los objetivos específicos.

Específicos

Determinan el tipo de comportamiento que los participantes mostrarán al término de cada componente o elemento de un tema.

Ejemplo:  General  

Desarrollar y fortalecer las competencias técnicas orientadas al servicio de alimentos y bebidas, considerando las tareas previas de acondicionamiento del área del trabajo.   Particular  

Ejecutar las tareas de preparación y acondicionamiento del área de servicio y barra. Dominar el montaje y desmontaje de mesas, de acuerdo al tipo de servicio.   Específico  

Demostrar los diferentes tipos de montaje en función de los cuatro tipos básicos de servicio

49

 

¿Cómo elaborar objetivos?

De acuerdo al enfoque conductual, en la elaboración de objetivos se consideran los siguientes criterios:  criterios:  Criterio

Ejemplo

§ 

¿Quién?

Se refiere a la persona que ejecutará la acción quien demostrará si se ha efectuado el aprendizaje.

El participante

§ 

¿Qué?

Conducta que demostrará el sujeto, y que aparecerá en el enunciado del objetivo con un verbo activo.

elaborará

§ 

¿Contenido?

Es la temática y elementos de la misma considerados para la impartición. Se relaciona con los conocimientos, habilidades y actitudes.

una carta oficial

§ 

¿Cómo?

Circunstancias o situaciones en las cuales se debe demostrar la conducta (dónde y con qué).

con una maquina eléctrica

§ 

¿Cuánto?

El criterio de actuación aceptable en términos cuantitativos, cualitativos o de velocidad.

sin ningún error.

La elaboración de objetivos está estrechamente ligada a las áreas de aprendizaje: cognoscitiva, psicomotora o afectiva, y de manera concreta a alguno de sus niveles de complejidad. Al respecto, se re retoma toma la clasificación clasificación de Bloom que establece los siguientes niveles: 

1.

Cognoscitiva Conocimiento

Área  Afectiva Recepción

Psicomotora Imitación  Imitación 

2.

Comprensión

Respuesta

Manipulación  Manipulación 

3.

Aplicación

Valorización

Presión  Presión 

4.

Análisis

Organización

Precisión  Precisión  

5.

Síntesis

Caracterización

Control  Control 

6.

Evaluación

Nivel

Creatividad

Considerar estos niveles, facilita establecer alcances graduales y cada vez más complejos, de acuerdo a la naturaleza de los contenidos, objeto de estudio o de aplicación.

50

 

En los cuadros anexos encontrará la relación usual de verbos en su respectiva área y nivel. Los objetivos son importantes por varias razones: u 

u  u 

u 

u  u 

Son una base sólida para seleccionar o preparar materiales didácticos, contenido temático o las técnicas de instrucción. Determinan el éxito de la enseñanza. Organizan los esfuerzos y actividades de los participantes con atención a los propósitos fundamentales. Comunican, principalmente, a los participantes, instructores o a cualquier persona, la intención del curso. Motivan y orientan la atención de los participantes y lo que se espera de ellos. Precisan a los participantes, el dominio que deben alcanzar en sus actividades.  actividades. 

Ejercicio 1. Instrucciones: Elabora para un determinado tema que tú dominas, 2 objetivos particulares en cada una de las áreas de aprendizaje, toma en cuenta los niveles y la clasificación de verbos que se encuentran en los formatos anexos. Cognoscitiva

Psicomotriz

Afectiva

51

 

Contenido A partir de la formulación de objetivos, el instructor identifica claramente el propósito y el nivel de complejidad que tendrán las sesiones de capacitación, y orienta la determinación de contenidos a desarrollar. El contenido temático de cualquier acción capacitadora debe ser resultado de las necesidades detectadas en las distintas áreas de la organización, y así dar respuesta a los requerimientos de desempeño reales de las personas, en términos de  conocimientos, habilidades y actitudes.  Hernández Rojas3, propone la siguiente clasificación de contenidos: Conceptuales (Saber qué se declara o qué se dice verbalmente) Procedimentales

Hechos, conceptos, principios

Habilidades, destrezas

(Saber hacer) Valorativos

Actitudes, normas y valores

(Saber ser)

Ejemplo: Conceptual. § 

Motivación §  Conceptos §  Factores §  Teorías 

Procedimental. § 

Presentaciones con Power Point §  Cómo iniciar Power Point §  Presentaciones con asistente de autocontenido §  Cómo guardar, abrir y salir de una presentación §  Configurar transiciones de diapositivas 

Valorativo. § 

3

Integración de equipos efectivos de trabajo §  El equipo §  Características de equipos de alto rendimiento §  Sinergia en el equipo

Hernández Rojas, G. Paradigmas en psicología educativa,  Editorial Paidos, México, 1998, 1998, Pág. 145.

52

 

Es conveniente identificar la naturaleza y características de los contenidos a desarrollar, para seleccionar adecuadamente adecuadamente las técnicas y estra estrategias tegias de aprendizaje. Al elaborar contenidos se requiere relacionar a qué nivel se dirigen: Función

§  §  § 

Conocimientos Habilidades Actitudes

Teóricos Prácticos

Contenidos

De acuerdo a este esquema, el manejo de la información varía en razón de lo que se quiere desarrollar: saber, saber, saber hacer, saber sser. er. En la elaboració elaboración n de contenidos, es necesario seguir un orden lógico y gradual gradual para alcanzar los resultados resultados esperados en la for formación. mación. Es recomendable seguir un esquema organizativo por temas y subtemas, por ejemplo:  ejemplo: 

Objetivo El participante identificará las características del aprendizaje en los adultos.

Contenido Tema 1. Aprendizaje

Subtemas 1.1 Definiciones 1.2 Teorías 1.3 Principios del aprendizaje en los adultos   adultos

Reflexión

Considera que en cualquier nivel (cognoscitivo, psicomotriz o afectivo), e independientemente del tipo de información, información, por lo general se trabaja de manera in inicial icial con aspectos teóricos. Al transmitirlos a los participantes, se pueden seguir los siguientes pasos: 1.

Realizar una introducción De manera general, destacar: aspectos más relevantes, datos históricos, otros, para centrar el interés y motivar al grupo.

entre

2.

Desarrollar contenidos Abordar punto por punto, el esquema teórico y práctico.

3.

Presentar una conclusión Síntesis de los aspectos más relevantes expuestos. Retroalimentación de la información.

53

 

Actividades Una vez determinados los objetivos y el contenido, deberán seleccionarse las actividades de aprendizaje y de instrucción. instrucción. Entre dichas actividades se encuentran las siguientes: u 

Diagnósticas Estas actividades tienen como fin, identificar aquellos conocimientos y habilidades que el participante debe poseer para alcanzar los objetivos específicos. Es preciso comprobar si los participantes tienen esos conocimientos y habilidades y en qué medida, para proseguir con la consecución de los objetivos. Ahora bien, existen carencias en la formación de los participantes, por lo que el instructor deberá incluir en su guía instruccional las actividades pertinentes para que logren avanzar en el programa, y alcancen los objetivos propuestos.

u 

Motivación Tienen como propósito despertar en el participante el interés por aprender y desarrollar un tema específico. Para motivar a los participantes es preciso que se presenten incentivos generadores de una La orientación también puede encauzarse a conseguir quenecesidad. los participantes cooperenmotivacional de manera activa en el logro de los objetivos. Conviene hacer notar que la  motivación   se debe mantener durante el transcurso de la sesión.

u 

Presentación del contenido El propósito de estas actividades instruccionales, es familiarizar a los participantes con los datos, conceptos y problemas esenciales del contenido programático, o dicho en otras palabras, es propiciar un acercamiento inicial a éste. Para realizar este punto, el instructor seleccionará los datos más significativos del tema y tras una dosificación cuidadosa, los trasmitirá a los participantes. El instructor deberá plantearse, en primera instancia, cómo presentará el contenido y determinar cuáles son los datos o indicios que le auxiliarán para relacionar esta información con la experiencia experiencia del grupo. Estas actividades no llevan por sí solas a los participantes al logro de los objetivos de la sesión, sino únicamente a mostrar lo que se pretende que aprendan; pero si esto no se consigue, se compromete todo el proceso posterior del aprendizaje, y éste quedará lleno de lagunas y deficiencias, sin lograr jamás el grado de interacción y asimilación deseado.

54

 

Aprendizaje

u 

Después de la presentación general de la información, el instructor deberá planear actividades concretas que permitan a los participantes ejercitarse y alcanzar el tipo de conducta planteado en el objetivo específico. El aprendizaje significativo se logra a través de estrategias que los participantes han adoptado, al conocerlas le será más fácil conseguir un equilibrio con las estrategias instruccionales, y lograr mejores resultados en la capacitación. A manera de ejemplo, a continuación se mencionan ciertas actividades y estrategias que se sugieren aplicar  aplicar  Actividades 1. Integración grupal 2. Presentación del tema y objetivos 3. Solicitar expectativas del grupo sobre el tema y lo que se desea aprender 4. Identificar nivel de conocimientos 5. Desarrollo del tema

Estrategia A través de un técnica grupal Utilizar técnicas instruccionales Contrato psicológico Evaluación inicial Aprendizaje significativo

6. Integrar equipos de trabajo trabajo para análisis y A través de las técnicas discusión grupales 7. Evaluar resultados

Evaluación intermedia y final

8. Presentar conclusiones

Motivación, aprendizaje

De estas actividades, cualquiera que se proponga, además de ser congruente con el tipo de resultados y el contenido de aprendizaje que se presenta en el objetivo, deben estar estrechamente vinculadas con la problemática del trabajo y la vida del participante. Algunos Algunos ejemplos de dichas actividades qu quee se sugiere pro promueva mueva el instructor durante el desempeño de sus funciones son:

• • • • • • •

Repasos periódicos. Interrogatorios. Planteamiento de situaciones problemáticas. Discusiones grupales. Elaboración de resúmenes o esquemas. Demostraciones. Análisis de casos, etc.

55

 

Técnicas didácticas Las técnicas didácticas son procedimientos que permitirán promover el aprendizaje, la participación y la interacción entre el instructor y los participantes, así como, facilitan al instructor organizar la presentación de sus contenidos temáticos, con el propósito de realizar acciones concretas que ayuden al cumplimiento de los objetivos. Las técnicas didácticas son indispensables para llevar a cabo las sesiones de capacitación en forma organizada, y permitir al participante un mayor aprovechamiento de los temas; su selección y uso dependerán del objetivo que se pretende alcanzar y de la especificación de las actividades seleccionadas. Existen técnicas que van desde una mínima interacción grupo-instructor o grupo-grupo hasta técnicas donde las interacciones son prolongadas y profundas; por tal motivo, el instructor debe conocer muy bien el procedimiento de la técnica al momento de aplicarla para realizar un análisis de la dinámica que se genere.

Centralizadas en el instructor

Centralizadas en la acción del grupo  grupo 

Técnicas instruccionales: instruccionales :

Técnicas grupales

Expositiva / Conferencia

Lluvia de ideas

Interrogativa/ Diálogo

Mesa redonda

Demostrativa / 4 pasos  pasos 

Análisis de casos Juego de roles Phillips 66

56

 

Recursos y materiales didácticos Son los medios y materiales que se utilizan para facilitar la comprensión y aplicación de contenidos a experiencias de aprendizaje. aprendizaje. Su función principal es au auxiliar xiliar y complementar el proceso de aprendizaje. Entre los recursos didácticos más usuales en la capacitación se pueden señalar: • • • • • • • • • •

Proyector de trasparencias - retroproyector Proyector de cuerpos opacos Computadora Monitor Rotafolio Vídeo casetera Proyector de diapositivas Pizarrón-Pintarrón Maquinaria Grabadora

Los principales propósitos que se persiguen con la utilización de los recursos didácticos son: Presentar la información de manera más atractiva y variada

Facilitar la comprensión de los hechos y los conceptos

Dar oportunidad para que se manifiesten las aptitudes y el desarrollo de habilidades específicas

Concretar e ilustrar lo que se expresa verbalmente

La selección de los recursos y materiales didácticos, está en función de: los objetivos de aprendizaje, temas por desarrollar, tiempo, espacio físico, conocimiento y dominio que se tenga del medio a utilizar.

57

 

María Luisa Herraiz4 plantea respecto a la utilidad de los recursos didácticos que: “los principios que operan sobre las ventajas de utilización de medios didácticos tienen su fundamentación en dos premisas:” § 

¿Cómo recepcionamos?

83%

§ 

¿Cómo retenemos?

90% Cuando actuamos, hacemos

11% 50 % Cuando vemos y escuchamos 3.5% 1.5% 10 % A través de la lectura 1%

Beneficios de los recursos didácticos Ø 

Facilitar la adquisición y fijación del aprendizaje de los participantes

Ø 

Economizar tiempo en las explicaciones

Ø 

Hacer objetivos algunos temas abstractos

Ø 

Estimular la imaginación y capacidad de abstracción del participante

Ø 

Incentivar el interés de los participantes en temas considerados “áridos”

Ø 

Acercar al participante, en cuanto sea posible, a la realidad

Ø 

Facilitar la asociación entre fenómenos y objetos

Ø 

Concretar o ilustrar lo que se expone verbalmente

Ø 

Brindar la oportunidad de desarrollar habilidades específicas cuando se utiliza equipo, maquinaria o herramientas

Al seleccionar los recursos y medios didácticos se requiere considerar ciertos aspectos como flexibilidad, armonía, armonía, crea creatividad tividad y funcionalidad. Además tome en cuenta que para optimizar el aprendizaje de un grupo, es necesario atender sus características de recepción (visuales, auditivas o kinestésicas) y en consecuencia, motivar y mantener el interés de cada participante hacia el logro de los objetivos establecidos.

4

Herraiz, María Luisa Formación de formadores, formadores, CINTERFOR-OIT, Montevideo, 1994

58

 

Ins trumentos de ev evaluación aluación La evaluación en la instrucción debe considerarse como una actividad sistemática e integral, que permite analizar y verificar el cumplimiento de objetivos en el participante y el instructor durante todo el proceso de capacitación. Con base en el desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje, la evaluación se da en tres momentos:   momentos: Momentos de aplicación

Tipo

Objetivos § 

Al inicio del evento

§ 

Evaluación diagnóstica o inicial § 

§ 

§ 

Durante el proceso instruccional

Evaluación formativa o continua

§ 

Al finalizar el proceso de enseñanza-aprendizaje

§ 

§ 

Evaluación final o sumaria § 

Determinar la presencia o ausencia de conocimientos y habilidades requeridos para el aprendizaje Identificar intereses y expectativas. Proporcionar información permanente, para adecuar el contenido y los procedimientos que se desarrollan, a las características y expectativas del grupo, e indicar el grado en que se logran los objetivos intermedios. Demostrar logros finales del aprendizaje. Comparar los resultados finales con la evaluación diagnóstica. Proporcionar criterios para el desarrollo de futuros eventos.

Al planear tener y elegir sobre los los mecanismos estrategias para llevaranalizar a cabo la evaluación, los es imperioso como base objetivos;ypor esto es necesario y determinar resultados de aprendizaje que se pretenden alcanzar. Ahora bien, para seleccionar y elaborar las técnicas e instrumentos se requiere considerar las áreas de aprendizaje a evaluar, para lo cual se utilizan técnicas e instrumentos diferentes; por ejemplo: para el área cognoscitiva están las pruebas objetivas y las de ensayo; para el el área psicomotriz, las listas de verificac verificación ión y las escalas estimativas. Por último, el área afectiva afectiva se evalúa median mediante te escalas estimativas y observaciones directas y sistemáticas.

59

 

De manera complementaria, el instructor debe hacer una evaluación de las sesiones de capacitación para conocer el logro de objetivos instruccionales, y se recomienda elaborar una hoja de evaluación, con el propósito de revisar aspectos de planeación de los objetivos, contenidos, material didáctico y técnicas de instrucción; lo anterior, también sirve para valorar su desempeño al manejar y transmitir información, y para saber de qué manera el capacitando la incorporó en su función laboral. Es muy importante fomentar y adoptar una cultura de autoevaluación en su grupo y por supuesto, personalmente personalmente como instructor, y estar abierto a la reflexión crítica y obj objetiva etiva de su desempeño y del proceso que llevó a cabo.  cabo.   Duración ¿Es importante el tiempo en su vida p personal ersonal y profes profesional? ional? Si contestó afirma afirmativamente, tivamente, ubicará con mayor precisión la importancia del tiempo en la capacitación. Para llevar a cabo actividades ordenadas y sistemáticas y cumplir cabalmente los propósitos establecidos, es importante la organización del tiempo; al trabajar en la capacitación y formación de las personas debe tomarse como referencia aspectos como: Ø 

Dimensión del grupo Ø  Objetivos Ø 

Complejidad de los contenidos

Ø 

Técnicas seleccionadas, entre otros

La organización de una sesión está determinada por la duración de un curso o evento de capacitación, por lo que es importante que el instructor conozca con anticipación el marco de referencia que da origen a la sesión; esto es, los programas de capacitación, ya que en ellos se precisa la organización de todas las actividades del proceso enseñanza-aprendizaje, que se llevarán a la práctica. Es necesario revisar cuidadosamente estos programas, en caso de que no se haya participado directamente en su diseño, para tener una visión integral de todo el trabajo y por consecuencia la adecuada planeación del tiempo. A las actividades del aprendizaje se les debe asignar el mayor tiempo posible dentro de cada sesión. Este tiempo debe respetarse a lo má máximo, ximo, para evitar que el tema quede incompleto o confuso. Considere tiempos d didácticos idácticos para cada actividad de aacuerdo cuerdo a la co complejidad mplejidad del contenido y características características de grupo. Por ejemplo, una demos demostración tración de un proceso con 12 participantes llevará más tiempo, por la práctica que impl implica ica para cada uno. El instructor, debe analizar las características de cada elemento anteriormente mencionado: objetivos, contenidos, actividades, recursos materiales y didácticos, así como instrumentos de evaluación para establecer tiempos y lograr un adecuado desarrollo instruccional.

60

 

No debe perder el control del tiempo, puesto que las desviaciones le darán como resultado no cumplir con los objetivos. Desde el inicio hasta su con conclusión, clusión, el proces proceso o instruccional requiere la planeación y asignación de tiempos; analizar el tiempo que dispones para la sesión de capacitación, a partir de la duración global del curso, asignar a cada actividad el tiempo requerido. Practicar la secuenc secuencia ia y el tiempo establecido a las actividades para hacer hacer ajustes, en su caso.  caso. 

Reflexión

Visualiza los ritmos de trabajo y descanso requeridos, además de organizador y facilitador de la capacitación tú eres la persona que administra el tiempo de todos. ¡Recuerda que el tiempo es valioso para cumplir objetivos!  objetivos!  

Conclusión

Para concluir este punto se enlistan, en primer lugar, algunos aspectos que se deben tomar en cuenta al hacer la guía instruccional; en segundo, aquellos relacionados con el desempeño, tanto del instructor como del participante. Aspectos de planeación: • • • • • • • •

Propiedad y claridad en los objetivos Adecuación del contenido a los objetivos Congruencia interna del contenido Congruencia y validez del contenido Determinación de técnicas de instrucción adecua adecuadas das Selección de material didáctico idóneo Asignación de tiempo suficiente Características del grupo

Desempeño del instructor: • • • • • • • • •

Presencia (espontaneidad, movimientos, entusiasmo, autocontrol, arreglo personal) Lenguaje (corrección y adecuación) Dicción Relación con los participantes Motivación (durante todo el proceso de aprendizaje) aprendizaje) Manejo de técnicas de instrucción Aplicación de técnicas e instrumentos de evaluación del apre aprendizaje ndizaje Organización de las actividades de instrucción Ritmo de trabajo adecuado

61

 

Desempeño del participante: • • •

Participación (solicitada y espontánea) Actuación (oportuna y adecuada) Resultados de aprendizaje aprendizaje  

Ejercicio 2. Instrucciones: A partir de los elementos revisados: objetivos, contenidos, actividades, técnicas, recursos didácticos, evaluación y duración, diseña tu plan de sesión instruccional, personalízalo de acuerdo a la modalidad y temática que selecciones para una sesión de capacitación. Al finalizar, presenta tu propuesta al grupo.

62

 

La logística de las sesiones de capacitación

La organización adecuada y meticulosa de las acciones de capacitación, hace factible la debida impartición de cursos y el logro de resultados cuantitativos y cualitativos, además de controlar ciertas variables y evitar al máximo situaciones imprevistas durante el desarrollo instruccional. Identificar y planear en tiempo y forma a cada uno de los elementos inherentes a la capacitación, es una actividad sustantiva para el instructor y da soporte a la correcta consecución de objetivos, así como para mostrar un buen desempeño durante la realización de sesiones, con responsabilidad y orden requeridos. Preparar una sesión de capacitación implica organizar y realizar una serie de actividades que el instructor debe efectuar como parte fundamental de sus responsabilidades.  responsabilidades. 

Reflexión Imagina por un momento que usted como instructor, llegas tarde al inicio de su curso de capacitación y encuentra las siguientes situaciones irregulares: el aula es demasiado pequeña para la cantidad de participantes, no hay suficientes sillas, ni el equipo requerido, además, olvidó en su oficina el material material de los pa participantes..., rticipantes..., ¡qué cao caos!? s!? Esta situación extrema debe existir solo en la imaginación y ser ajena a cualquier responsable de impartir cursos o sesiones de capacitación; sin embargo, todos estamos expuestos a los imponderables; por lo que la importancia del orden y la previsión al conducir grupos de capacitación es incuestionable, en virtud de que ayudan a obtener mejores resultados y un alto desempeño de su grupo y, principalmente, de usted.

63

 

El instructor debe especificar y verificar sus requerimientos a fin de garantizar un desarrollo efectivo de su trabajo, y cumplir con los objetivos establecidos. En función de la modalidad de la acción capacitadora (taller, curso conferencia, seminario, etc.), es muy importante checar la existencia y condiciones de los siguientes elementos necesarios para la impartición: §  §  §  §  § 

Condiciones físicas del aula Mobiliario Equipo Características de los participantes (cantidad, grado académico, áárea rea laboral, eda edad d etc.) Entrega oportuna y completa de los mater materiales iales a utilizar d durante urante el evento

Con base a lo anterior, es conveniente que el instructor responda algunos cuestionamientos antes de iniciar una sesión de capacitación.  capacitación.  El espacio físico § 

¿Es adecuado en cuanto a tamaño?

§ 

¿Permite el trabajo grupal?

§ 

¿Es higiénico y seguro?

§ 

¿Tiene suficientes contactos y lámparas?

§ 

¿Evita interrupciones por ruido excesivo ?

§ 

¿No existe temperatura extrema?  extrema? 

El equipo § 

¿Es el apropiado conforme a las técnicas y estrategias de enseñanzaaprendizaje?

§ 

¿Identifica sus componentes y sabe cómo operarlo?

§ 

¿Está en buen estado?

64

 

El grupo § 

¿Cuántos participantes se esperan?

§ 

¿Cuál es su nivel académico ?

§ 

¿Edad?

§ 

¿Función que desempeñan?

§ 

¿Cuál es su perfil de ingreso? ingreso?  

Los materiales § 

¿Son seleccionados y elaborados con base en estrategias y técnicas de enseñanza y aprendizaje?

§ 

¿Son compatibles con el equipo a utilizar?

§ 

¿Su elaboración es de calidad?

§ 

Los ejercicios son compresibles participantes?

para los

Responder estas interrogantes facilita las actividades logísticas necesarias para apoyar la impartición de las sesiones de capacitación; sin embargo, las características técnicas del curso o sesión determinarán los requerimientos y cuestionamientos iniciales. El instructor, como responsable de la capacitación, debe apoyarse en las siguientes acciones:   acciones:

2.Verificar que todo esté en orden y disponible antes de la sesión 

1.Elaborar lista de requerimientos

3.Elaborar reporte de contingencia

¿ Qué hacer para capacitar?

65

 

Instalaciones Es posible que al participar en el desarrollo de algún evento, las personas vivan una serie de experiencias o dificultades en el lugar de la acción capacitadora, que influye negativamente en la disposición y el aprendizaje, tales como: el frío o calor excesivo, poca visibilidad, interrupciones, etc., por lo que es importante considerar las características del espacio físico, entre las que destacan: iluminación, temperatura, dimensión, ventilación, ruidos, condiciones de higiene y seguridad. Mobiliario Todos los elementos del lugar influyen, en gran medida, en el ambiente que el instructor quiere lograr en el grupo. Al respecto, la disposición del mobiliario, regula el tipo y frecuencia de comunicación entre los actores de un evento, que a su vez están determinados por el objetivo a alcanzar y las estrategias de aprendizaje que se aplicarán; por lo que es muy importante tomar en cuenta: comodidad, versatilidad, facilidad para apoyar el trabajo grupa (comunicación) y supervisar el trabajo individual y grupal. Equipo Una vez determinados los recursos, hay que asegurar de que estén disponibles en el aula, para lo cual es necesario: § 

§  §  §  § 

Conocer el equipo a utilizar: identificar sus componentes y forma de su operación. En caso necesario, pedir una demostración con el propósito de evitar problemas en ciertas situaciones, como puede ser sustituir un foco, manejar un control de video, proyectar una película, etc. Ensayar el manejo del material con el equipo. Ubicar instalaciones eléctricas. Precisar el lugar donde se instalará el equipo. Solicitar extensiones eléctricas, repuestos, convertidores, voltaje, etc.

Materiales didácticos La selección del equipo y de los artículos apropiados al esquema de trabajo que el instructor desarrollará depende de las actividades planeadas, por lo que es importante: §  §  §  §  § 

Elaborar cuidadosamen cuidadosamente te materiales visuales. Incluir copias suficientes, en su caso. Abastecer insumos como hojas, lápices, marcadores, gises, materia prima, maquetas, planos, etc. Preparar materiales alternativos. Asegurar materiales para todos los participantes participantes..

66

 

Revisa el siguiente ejemplo que ilustra lo anterior. La empresa Creaciones Sara,s, S.A., dedicada a la confección de prendas de alta costura, impartirá a los supervisores(as) el taller Formación de equipos de alto desempeño, cuyo objetivo es: Identificar las diversa diversass etapas que ssee dan en un gr grupo upo de trabajo, has hasta ta su consolidación como equipo de alto desempeño, a través de la aplicación de estrategias creativas de acción. Las actividades planeadas y las técnicas a utilizar para su desarrollo, se orientan a trabajar activamente con grupos simultáneos, por lo que se requiere espacio suficiente que permita el movimiento de todos los participantes. Requerimientos:  Requerimientos:  Instalaciones § 

§ 

§ 

§ 

Aula de trabajo §  con capacidad para 18 personas §  Espacio para reordenar las §  mesas y sillas Mesa auxiliar para el material de trabajo Adecuada iluminación y ventilación

Mobiliario

Equipo

Mesas amplias, ligeras y movibles Sillas individuales Disposición del mobiliario herradura

en

§  §  §  § 

Retroproyector Pantalla Pintarrón Rotafolio

Materiales §  §  §  §  §  § 

Acetatos Marcadores de tinta fugaz Señalador Masking tape Hojas blancas para rotafolio Tarjetas ½ carta

67

 

Ejercicio 3. Instrucciones: Analiza la información que se presenta a continuación y organiza los requerimientos conforme a las columnas del cuadro que encontrará al final.

La panificadora Panmío, S.A., llevará a cabo el curso de Pastelería Básica dirigido a sus diez panaderas. El instructor requiere para el desarrollo del mismo, el siguiente equipo: mobiliario, cofia, cubre boca, mandil, uniforme (este equipo para cada participante), dos batidoras, horno con capacidad para veinte charolas, refrigerador, espátulas, moldes redondos de 1kg. y báscula, así como las dos mesas con que cuenta el aula de capacitación.

Materias primas

§  §  §  §  §  § 

Instalaciones

M o b i l iiaa r i o

Harina Huevo Margarina o mantequilla Leche Saborizantes Colorantes 

Equipo

Materiales

68

 

La lista de verificación En la planeación y organización de las acciones de capacitación se requiere aplicar una serie de instrumentos o apoyos que faciliten el desarrollo de las actividades en sus tres momentos: antes, durante y después. En las actividades previas a la capacitación (antes), un instrumento valioso, determinante para alcanzar los objetivos programados es la lista de verificación. Todo instructor asegura en gran medida el éxito de su función cuando aplica este instrumento antes del evento, y presenta los resultados del mismo a la persona o área responsable de las acciones de capacitación en una organización, a fin de corregir con oportunidad las irregularidades identificadas.   identificadas. ¿Qué y cómo verificar? Lista de verificación Consideraciones para su diseño § 

Componentes básicos de la logística: Instalaciones Mobiliario Equipo Materiales

§ 

§ 

Apartado de información general: Nombre del curso Duración Nombre del instructor No de participantes. Instrumento práctico, claro, no extenso

§ 

Criterios de verificación objetivos

Recuerde:  Recuerde:  Función o actividad actividad ligada a la N orma Técnica de Competencia Laboral:: URCH01428.01 Unidad 3. Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 1. Preparar las sesiones de capacitación Criterio de desempeño La lista de verificación de los requerimientos está basada en el plan de ejecución de la sesión, el tipo de organización y el número de participantes.

69

 

Beneficios §  §  §  §  §  § 

Cumplir con los objetivos establecidos y con el tiempo programado para el evento. Desarrollar las actividades programadas. Utilización eficiente de recursos y materiales. Conducir en orden la sesión. Brindar seguridad y control en el desempeño del instructor. Prevenir contingencias.

Al inicio del curso de Word básico el instructor, de acuerdo a la planeación de su sesión, realizó la verificación de instalaciones, equipo, material y mobiliario, los aspectos relevantes que tomó en cuenta fueron: el tamaño del grupo y las características prácticas del evento.

70

 

Como resultado de la verifica verificación ción obtuvo la siguiente infor información mación que se prese presenta nta en el correspondiente formato:  formato:  Lista de verificación Instrucciones: Revise con atención cada elemento seleccionado, y marque con una (x) la existencia o no del mismo, o en su caso el criterio de verificación que refleje la condición de existencia Curso: Instructor:

Word básico

Duración:

Celia Pérez V.

No de participantes:

Elemento §  § 

Instalaciones

§  §  §  §  § 

Mobiliario

§  §  §  §  §  §  § 

Equipo

§  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  § 

Materiales

Existencia SÍ NO X X

Condiciones § 

§  §  §  § 

§ 

30 horas

Iluminación   Iluminación Ventilación  Ventilación  Temperatura  Temperatura  Ruido  Ruido  Interrupciones  Interrupciones  Dimensión  Dimensión 

X

Seguridad e higiene  higiene  Mesas de trabajo  trabajo  Sillas individuales individuales   Mesas auxiliares  auxiliares  Disposición  Disposición  Estado  Estado  Funcionamiento  Funcionamiento  Seguridad  Seguridad  Compatibilidad con materiales   materiales Rotafolio Proyector de acetatos  acetatos  Proyector de cuerpos opacos Pantalla Equipo de sonido Grabadora Pintarrón, pizarrón pizarrón   Cañón Televisor, videograbadora PCS.  PCS.  Otros

X X X X X

Cantidad Cantidad     Calidad  Calidad Hojas de rotafolio Carteles Acetatos  Acetatos  Transparencias Videos Libros, folletos, notas técnicas, manuales  manuales  Gises, marcadores, borrador, carpetas, plumas, lápices   lápices Otros:

X

Servicio de café   café

Criterios de verificación E B R D X X X

X X

X X X X X

X

Observaciones

Aula para 12 personas

X

X X X

X

X X X

X

X Faltaron manuales

X X X

E

15

X

Excelente   B Excelente

Bueno   Bueno

R

Nombre y firma

Regular   Regular

D

Deficiente

71

 

Ejercicio 4 Instrucciones: Revisa la información que se presenta a continuación y requisita la lista de verificación de la siguiente página. Para llevar a cabo la pri primera mera sesión delCarmen ccurso urso necesita Calidad en Ser Servicio vicio conplaneación 30 horas de duración y dirigido a 16 supervisores, de el acuerdo a su lo siguiente:

  herradura "  Proyector de acetatos "  Pantalla "  Mesas auxiliares para material y servicio de cafetería "  Manuales para los participantes

" Sillas y mesas en disposición de

  "  Pizarrón "  Rotafolio "  Hojas blancas "  Marcadores de borrador

" Aula para 16 personas

agua,

gises,

Al revisar físicamente físicamente el lugar, Carmen encontró las siguien siguientes tes características:

pantalla

Mesa para servicio de café

pizarrón cañón

material

Manual Del Instructor  STPS 2001

Mesa

Señala en la lista el reporte de la instructora.  

Manual Del Instructor  STPS 2001

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Lista de verificación Instrucciones: Revise con atención cada elemento seleccionado, y marque con una (x) la existencia o no del mismo, o en su caso el criterio de verificación que refleje la condición de existencia Curso:

Duración:

Instructor:

No de participantes:

Elemento §  §  § 

Instalaciones

§  §  §  §  § 

Mobiliario

§  §  §  §  §  §  § 

Equipo

§  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  §  § 

Materiales

Existencia SÍ NO

Condiciones

§  §  §  §  § 

§ 

Criterios de verificación E B R D

Observaciones

Iluminación Ventilación Temperatura Ruido Interrupciones Dimensión Seguridad e higiene Mesas de trabajo Sillas individuales Mesas auxiliares Disposición Estado Funcionamiento Seguridad Compatibilidad con materiales Rotafolio Proyector de acetatos Proyector de cuerpos opacos Pantalla Equipo de sonido Grabadora Pintarrón, pizarrón Cañón Televisor, videograbadora PCS. Otros Cantidad Calidad Hojas de rotafolio Carteles Acetatos Transparencias Videos Libros, folletos, notas técnicas, manuales Gises, marcadores, borrador, carpetas, plumas, lápices Otros:

Servicio de café   café E

Excelente   B Excelente

Bueno   Bueno

R

Regular   Regular

Nombre y firma

D

Deficiente

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Revisión de la operación del equipo Los recursos didácticos, son un medio de apoyo para las sesiones de capacitación del instructor; por tal motivo debe tener presente lo importante de la operación de los equipos, para aprovechar al máximo sus beneficios. El equipo ya alutilizar requiere el manejo adecuado portomarse parte del instructor seleccionar los apoyos didácticos, debe en cuenta esta premisa, para garantizar el desarrollo de contenidos, y posibilitar el aprendizaje de las personas.

Analiza la siguiente información: El proyector de transparencias (acetatos), es uno de los recursos más utilizados actualmente, por su sencillez y flexibilidad, excelente para la presentación de esquemas, diagramas, resúmenes e ideas centrales, por lo que un gran número de instructores lo seleccionan para apoyar su trabajo. Retroproyector 3M, 2000 portátil  portátil  Recomendaciones de operación 1.

Enchufar el cable a la red

2.

Encender (Oprimir botón ON/OFF)

3.

Colocar la transparencia o acetato y enfocar a la pantalla, para obtener imágenes claras

4.

Verificar líneas de visión de acuerdo a la disposición física

5.

Apagar (Oprimir botón ON/OFF)

6.

Evitar la sobre exposición ya que la lámpara se calienta y se puede fundir

Recomendaciones generales generales para verifica verificarr la operación pr principalmente incipalmente de aparatos eléctricos §  §  §  §  §  §  § 

Revisar con atención instructivos y manuales con anticipación Solicitar la asesoría, si se requiere de un técnico Identificar cada una de las partes del equipo o aparato Considerar los aspectos de seguridad Repetir paso por paso las aacciones cciones de encendido y apa apagado gado Ensayar, cuando sea el caso, el ensamble o armado En caso de utilizar repuestos, practicar su cambio

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Es importante dedicar tiempo para preparar, manejar y ensayar la operación del equipo por sencillo que parezca, así mismo tener presente que aun con conocimiento previo, los modelos varían y existen cambios tecnológicos impresionantes. No debe improvisarse, sino practicar la operación del equipo a utilizar y llevar a cabo una rev revisión isión previa y hacerlo siempre con el material correspondiente.  correspondiente. 

Ejercicio 5 Instrucciones: Describe cómo llevarías a cabo la revisión del siguiente equipo:  equipo:  Equipo Videocasetera

Monitor para videocasetera

Computadora

Grabadora

Rotafolio

Recomendaciones de operación

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76

 

Unidad 3

Desarrollo de sesiones de capacitación

77

 

78

 

Guía visual Unidad 1. 1. La presencia de la capacitación en las organizaciones La capacitación un proceso de aprendizaje   aprendizaje

Unidad 3. Desarrollo de sesiones de capacitación Conducir un grupo en las sesiones de capacitación  capacitación  4.

5.

6.

Conformación y dinámica grupal • El grupo de capacitación • Comunicación • Motivación • Proceso y dinámica grupal Manejo de grupos de aprendizaje • Principios de la educación de adultos • Técnicas didácticas • El contrato psicológico • Tipos de participantes Conducción de sesiones de capacitación • Preparación • Desarrollo del aprendizaje • Evaluación • Cierre y compromisos

Unidad 2. Planeación de las acciones de capacitación

Prepara las sesiones de ca acitació acitación n

79

 

80

 

Objetivo de la unidad El participante aplicará los fundamentos y principios técnico-pedagógicos de la conformación y manejo de grupos para la conducción de sesiones de capacitación.  capacitación.  Resultados de aprendizaje Una vez que concluya el estudio de esta unidad, podrás: • • •

Identificar la importan importancia cia de la mot motivación ivación y la co comunicación municación een n el desarrollo de u una na sesión. Analizar las características de un grupo de capacitación y la dinámica gr grupal upal que se desarrolla en diferentes momentos. Utilizar técnicas didácticas y dinám dinámicas icas grupa grupales les para la impartic impartición ión de u una na sesión y la optimización del aprendizaje.  aprendizaje. 

En esta tercera unidad se describen los temas: • • •

Conformación y dinámica grupal Manejo de grupos de aprendizaje Conducción de sesiones de capacitación capacitación  

Estudia, analiza y pon énfasis en: • • • •

Los fundamentos teóricos de la conducción de grupos. Los principios de la educación de adultos. El uso de técnicas didácticas. La motivación en el aprendizaje.

•

El procedimiento para la conducción de grupos.

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El proceso de enseñanza-aprendizaje en un contexto de formación y desarrollo integral de las personas adultas, se desenvuelve de manera diferente a la acción educativa; sus propósitos, métodos pedagógicos y técnicas didácticas se determinan en función de los fines que se quieren lograr respecto a los aspectos de la vida laboral, familiar y social. En este sentido, la conducción de un grupo de personas con diferentes maneras de pensar, experiencias laborales muy propias, creencias y expectativas diversas, representa un reto en la impartición de la capacitación. Quienes tienen la responsabilidad de conducir un grupo de personas adultas presentes en una acción capacitadora, deben desarrollar ciertas habilidades orientadas a facilitar en los participantes un aprendizaje significativo, armonizar los intereses individuales respecto a los del grupo, y hacer compatibles los contenidos temáticos con las experiencias y actividades que realizan las personas en su lugar de trabajo. De manera tradicional, en un curso de capacitación el instructor únicamente hace una descripción de los contenidos, pregunta si la exposición fue clara, aplica los instrumentos de evaluación y, en el mejor de los casos, indica qué aspectos son los más representativos para mejorar el desempeño laboral. Situación que debe modificarse, para hacer posible el aprendizaje significativo en relación a la personalidad de cada uno de los miembros de un grupo, en conexión con sus competencias manifiestas, experiencias de aprendizaje y perspectivas de desarrollo laboral. La conducción de un grupo de personas es la parte central del proceso de enseñanzaaprendizaje, y quien ha de realizar tal función debe aplicar los principios de la capacitación de adultos, los elementos de la comunicación efectiva y los aspectos de la motivación como elemento esencial para el logro de objetivos y resultados de aprendizaje, y tener presente que la adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y mejoramiento de actitudes es resultado del trabajo en grupo, y de la orientación y colaboración del instructor. El instructor requiere una formación que incluya aspectos y elementos técnicos, psicológicos y pedagógicos, que le permitan desarrollar de manera adecuada su función de facilitador del aprendizaje de las personas adultas con relación a su vida laboral, que considere las características y peculiaridades de cada una de los participantes, reconozca la experiencia y conocimientos que poseen, y que no olvide que esta trabajando con personas. La conducción de un grupo de capacitación, debe ser parte de las acciones de planeación y organización del proceso capacitador, su realización, un reflejo de lo que se tiene previsto para el debido desarrollo y formación integral de las personas que desean mejorar su bienser y productividad laboral. En los siguientes temas se desarrollan los aspectos inherentes a la conformación de grupos de capacitación, manejo de grupos de aprendizaje y lo concerniente a la conducción de sesiones; tomando en cuenta la experiencia laboral de las personas adultas, sus expectativas y características individuales, y se mencionan algunos elementos psicológicos que se manifiestan en la dinámica instruccional y que inciden en el logro de objetivos y resultados de aprendizaje previamente establecidos.

82

 

Conformación y dinámica grupal

Cuando se determina la impartición de un curso de capacitación, el instructor requiere, para la conducción grupal tener conocimiento del tipo de acción capacitadora a realizar, los sujetos a los que esta dirigida, los objetivos planteados, los resultados de aprendizaje por lograr, el tiempo previsto para su desarrollo, la aplicación de los instrumentos de evaluación, los contenidos a desarrollar y en especial de métodos didácticos que permitan lograr los objetivos y resultados de aprendizaje previstos, para que los participantes hagan suyos los conocimientos, desarrollen nuevas habilidades y modifiquen sus conductas para mejorar sus relaciones hacia los demás. La información anterior, le servirá al instructor de insumo, para la conducción del grupo que ha de dirigir, y con el cual ha de realizar todas las actividades inherentes al proceso de enseñanza-aprendizaje. En este orden orden de ideas, u un n grupo de personas y un

instructor, va van n a convivir en un

determinado espacio yundurante uncapacitación. periodo de tiempo preestablecido, para que de manera conjunta se desarrolle curso de Inicialmente, la conformación de dicho grupo, se realiza mediante la relación de las personas que han de capacitarse, de acuerdo a los requerimientos de desempeño, actualización, desarrollo y formación integral; posterior a la conformación, al interior del grupo, y como consecuencia de la interrelación del instructor con los integrantes, se da una comunicación individual y grupal, donde la motivación juega un papel detonante en las actividades de enseñanza - aprendizaje, aprendizaje, generando una dinámica grupa grupall que caracterizará aall grupo. grupo.   El grupo de capacitación El instructor, antes de establecer comunicación con el grupo, debe considerar que cada uno de los participantes posee una determinada capacidad laboral, entendida como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes para llevar a cabo determinadas actividades de un proceso o sistema de trabajo, y de manera muy propia, una personalidad que se interpreta como la totalidad de las características mentales y físicas que contribuyen a la unicidad de un ser humano, y abarca atributos intelectuales y educacionales, disposición emocional, tendencias de conducta, carácter y temperamento.

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El hecho de considerar la capacidad laboral y personalidad de los integrantes de un grupo de capacitación, significa que se reconoce la importancia de trabajar con personas heterogéneas y donde el aprendizaje que se dé será diferente, en intensidad, forma, ritmo y profundidad, para cada uno de los miembros del grupo. Al instructor le corresponde crear las condiciones y propiciar un ambiente cordial en el grupo de capacitación, para que facilite su conjunto aprendizaje. Sin embargo, para  realizar sus funciones requiere en un principio definir a ese de personas reunidas: reunidas:  Grupo Una formación social organizada, compuesta por un número casi siempre reducido de individuos relacionados entre si que cuentan con metas y necesidades comunes. María García y Carlos

Reflexión.

Antes de iniciar un curso de capacitación, es recomendable que el instructor verifique quiénes son los participantes, que edad y formación académica tienen, cual es su experiencia laboral, la antigüedad que tienen en la empresa donde prestan sus servicios, sus requerimientos de capacitación, así como, sus posibilidades de desarrollo.

Aunque existen diferentes tipos de grupos sociales, el grupo de capacitación se va identificar por las siguientes características: Conjunto de personas adultas con: • • •

Diferentes capacidades laborales. Personalidad definida por sus experiencias, creencias y valores. Intereses distintos, pero que comparten un deseo de superación laboral.  laboral. 

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Que pueden: • • •

Desempeñar, en algunos casos, la misma ocupación. Reunirse en un determinado espacio y tiempo, para un propósito de capacitación previamente establecido. Trabajar de manera individual y colectiva, para lograr metas, objetivos y resultados de aprendizaje.

Cuando el grupo de capacitación se ha conformado, el instructor debe alinear los intereses individuales de sus integrantes, para que tomen conciencia que son parte importante de ese grupo, y que han de convivir con otras personas que, a pesar de ser diferentes, comparten un interés común: el aprendizaje de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, para el desarrollo de sus competencias.

Interés común

Intereses indivi individuales duales no alineados

Intereses indivi individuales duales alineados  alineados 

Una vez definidos y expuestos los objetivos o propósitos de las acciones de capacitación, a partir de un programa de actividades que orientará el trabajo individual y colectivo del grupo reunido, en cierto espacio y tiempo, generarán comportamiento diferente al que cotidianamente tienen; debido a que el ambiente en donde se desenvuelven es distinto, generando nuevas relaciones. Al interactuar los integrante de un grupo de capacitación, las relaciones que se generen tendrán su éxito o fracaso en el proceso de la comunicación y en la comprensión de los problemas psicológicos que se manifiestan entre instructor - participante o entre participantes - participantes. La identificación de las variables o factores presentes en la conformación y dinámica del grupo, posibilita que la función del instructor tenga mayor probabilidad de éxito; pero la debida comprensión y solución de los problemas que se manifiesten, garantizarán el logro de los objetivos planteados respecto al aprendizaje significativo de las personas.

85

 

En este sentido, el grupo es un elemento de una situación de capacitación, tal como se indica en el siguiente esquema:

Instructor

Relaciones entre instructor y grupo Contenidos Métodos   Métodos

Participante o grupo

Técnicas   Técnicas

De acuerdo con el esquema, el grupo se relaciona con el instructor a través de los contenidos a desarrollar, las técnicas y métodos empleados, y de manera general en la forma en que las personas participan en el proceso de enseñanza - aprendizaje; ya que por un lado el instructor ejerce la acción de capacitación, y por otro, los miembros del grupo la reciben y participan en ella.  ella. 

Ejercicio 6 Instrucciones: Da lectura al siguiente caso. Al término, contesta las preguntas que se plantean. Luis es instructor de Cómputo de la empresa Compustar S.A. de C.V. Al comenzar la impartición de un curso necesitaba conocer a los participantes, su procedencia y su motivación principal para estar en el curso de Excel básico. De este modo, consideró adecuado utilizar la técnica de presentación por parejas. Durante esa presentación recogió en hojas de rotafolio, palabras “disparadoras” que identificaban los intereses y necesidades más representativos de los participantes. Con ese grupo de palabras fue posible alinear el interés común y necesidades, agregando y explicando los objetivos del curso y la manera en que incidían en los intereses particulares de los participantes. 1.

Menciona el tipo de preguntas que eelaborarías laborarías para averiguar la proced procedencia encia y la motivación de los participantes en un caso como el señalado en el ejemplo anterior.

86

 

2.

¿Qué harías si algunos participantes tuvieran un interés m muy uy di diferente ferente a la ma mayoría yoría del grupo de capacitación?

3.

¿Qué harías si aalgún lgún pa participante rticipante sehostil?  negar negara u interés de manera inicial y además tuviera un comportamiento hostil?   a a revelar ssu

Reflexión.. Reflexión

Lea el siguiente recuadro: Como instructor debe recordar que una cosa es la conformación de un grupo en términos formales, y otra es la dinámica que se genera al interior del mismo cuando se llevan a cabo las actividades del proceso de enseñanza aprendizaje; así como, el hecho de que un grupo de capacitación es influido en forma positiva o negativa por factores externos, y que el control que tenga el instructor sobre el mismo, facilitará el logro de objetivos y resultados de aprendizaje.

87

 

Comunicación Las personas que se reúnen para participar en una acción de capacitación, generan con el instructor un vínculo o relación de aprendizaje, que es influida por su marco referencial (experiencias y vivencias) y por la personalidad de ambos actores. Su posición en el procesodel deconocimiento enseñanza-aprendizaje, los coloca no sólo como el poseedor y los que desean adquirirlo, sino en un proceso de convivencia, en el que se comparten mutuamente aprendizajes, y se alimenta y refuerza la comunicación entre el instructor y los participantes, ya sea de manera individual o colectiva, y entre los propios participantes. En términos generales, toda acción de capacitación es un proceso de comunicación, y se requiere analizar lo que sucede en el momento en que se establece ese vínculo o relación de aprendizaje; desde como se emite un mensaje, como es recibido, comprendido e interpretado. Es así, que la comunicación es un aspecto básico de la interacción entre instructor y participantes. Por tal motivo, la debida comprensión y aplicación de los elementos que constituyen el proceso de comunicación, facilita el logro de objetivos y resultados de aprendizaje. Los elementos constitutivos del proceso de una comunicación efectiva, se identifican de acuerdo a la siguiente secuencia de actividades: el emisor, en razón de lo que desea informar, realiza una codificación de sus mensajes, lo que representa la manera en que se comunica, y trasmite su información al receptor. El receptor, es quien recibe los mensajes, y debe poseer el conocimiento del código empleado por el emisor, para decodificarlos, comprenderlos e interpretarlos. Las actividades señaladas se representan en el siguiente esquema:   esquema: En función de las características del receptor

Recepci   n de mensaje contenido )

Transmite el mensaje contenido )

Codificación del mensaje  mensaje 

Conocimiento Cultura Personalidad

Conocimiento Cultura Personalidad

Decodificaci ón del mensaje

Emisor Instructor )

Receptor Participante )

Realimentaci   n

Comprensión e interpretación de la informaci ón

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El instructor requiere aplicar de manera correcta el proceso de comunicación, identificando aquellos obstáculos y situaciones que limitan o dificultan el aprendizaje de los integrantes del grupo. A continuación ssee mencionan tres pr problemas oblemas fundamenta fundamentales les en la comunica comunicación, ción, que se relacionan con la posición de los participantes en una acción capacitadora: • • •

El rechazo de los mensajes, donde la motivación es de gran importancia. El desciframiento de los mensajes de corte académico. La indebida comprensión e interpretación de la información transmitida.

Los problemas enunciados deben atenderse cuando se manifiesten en cada uno de los participantes, y en forma grupal, en virtud de su impacto en la dinámica del proceso de enseñanza – aprendizaje. No hay que olvidar que el instructor también es parte de dicha problemática, y que su actuación debe ser regulada en función de la naturaleza de cada situación manifiesta, y lograr en los participantes el cambio esperado, y por consiguiente el aprendizaje requerido para el buen desempeño de las personas en su trabajo.  trabajo. 

Motivación Los aspectos motivacionales son elementos importantes para el aprendizaje; el conocimiento de su mecanismo, y de los factores que inciden en ella, permiten orientar y conducir al grupo en el logro de objetivos y resultados de aprendizaje. El aprendizaje es un proceso interno, y cuando las personas se sienten o están motivadas, orientan sus energías o esfuerzos en la realización de aquellas actividades orientadas a la adquisición de conocimientos y habilidades, así como en la modificación de actitudes.

89

 

Lo anterior significa, que el comportamiento de las personas responde a un estimulo dirigido hacia la manifestación de determinadas conductas; es decir, existe uno o varios motivos que hacen que las personas actúen de cierta manera. Las teorías que intentan explicar qué es la motivación, tratan de dar respuesta a las siguientes preguntas: • •

¿Qué es lo que provoca las conductas de las personas? ¿Qué hace a las personas iniciar algo, y qué detenerse?

•

¿Qué lleva a las personas a poner atención en algo y no en otra cosa? Las respuestas son diversas: a) hay tendencias a lograr metas; b) son impulsos que incitan al organismo; y c) hay implícitas necesidades que existen en la persona, e incentivos u objetivos fuera de ella. Es así que la motivación se define como:  “la energía o impulso interno que nos lleva a la realización de alguna actividad que satisfaga nuestras necesidades”. La motivación da origen a conductas de aproximación o de evitación en el logro de un objetivo o satisfacción de una necesidad; la aproximación se da cuando la persona busca sensaciones, desea lograr metas, superar obstáculos u obtener recompensas; la evitación ocurre cuando la persona desea librarse de un estado aversivo, como el hambre, dolor, sueño, etc. En el proceso de enseñanza-aprendizaje, la motivación es un factor importante que puede lograrse al establecer una relación entre los objetivos del curso ylas necesidades e intereses del capacitando. Un participante está motivado cuando siente la necesidad de aprender, y dicha necesidad lo lleva a esforzarse hasta sentirse satisfecho. De esta manera, el aprendizaje se vuelve significativo y pasa a constituir una experiencia satisfactoria. Es dificil, sin embargo, si el tema de curso no se presenta de manera atractiva, es decir, que el proceso de enseñanzaaprendizaje no se logrará si no exíste una motivación adecuada. La motivación debe estar presente en todo momento del aprendizaje , al inicio, durante el desarrollo y al final de éste : •

Al inicio, po porque rque es ccuando uando se pone en mar marcha cha el proceso interno mediante el cual se despierta por abordar un aprendizaje; disposicióneldelinterés participante con respecto al contenidocontribuye del objetivoa apropiciar tratar. una buena

90

 

•

Durante el desa desarrollo, rrollo, debido a que mantiene aall participante een n su es esfuerzo fuerzo por afinar la conducta necesaria para alcanzar el aprendizaje. El instructor no debe dejarse llevar por el entusiasmo en el uso de auxiliares audiovisuales o verbales, ya que los excesos en la motivación son tan perniciosos como la falta de ésta. • Al final, da dado do que su propós propósito ito es dejar en el ccapacitando apacitando el interés por incursionar en nuevos aprendizajes; bien sea que haya logrado lo que se propuso y pueda continuar, o que, al no haberlo alcanzado, tenga que realizar un nuevo intento. A continuación, se presenta algunas recomendaciones:  recomendaciones:  Sugerencias para la motivación • •

• • • • • • • • • • •

Hacer sentir a llos os participantes que aunque su nivel se bajo, el aprendizaje y experiencia adquiridos en la vida compensa dicha carencia. Lograr que el interés interés de los participantes se enfoquen en el logro de de los objetivos y no en obtener “buenas calificaciones”. Se les debe retroalimentar permanentemente, pero en forma discreta de sus adelantos, aciertos y áreas de oportunidad. Hacer ver a llos os participantes que el instructor sólo es una guía o facilitador del aprendizaje; que tienen limitaciones; que no lo sabe todo; que va a compartir con ellos un conocimiento pero, al mismo tiempo, aprenderá de ellos. Plantearylos beneficios de inmediatos que obtendrán lo largolaboral, del curso, así como utilidad la aplicación los conocimientos en losaámbitos familiar y la social. Cuide que su presentación personal esté acorde con el lugar donde se impartirá el curso; dé especial cuidado a la limpieza y pulcritud personal. Presente los objetivos del curso y considere las expectativas del grupo. Sea puntual Manifieste respeto hacia el grupo, propicie la creación de un ambiente de de confianza y compañerismo Demuestre entusiasmo por el trabajo. Evite adoptar actitudes de superioridad, recuerde recuerde orientar, convencer, no no imponer. Al explicar diríjase al participante y comunique con claridad. Otorgue a todos la oportunidad de participar, diríjase a cada participante por su nombre. Agradezca las participaciones de los capacitandos, comente sus opiniones dándoles crédito al expresar.

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Ejercicio 7 Instrucciones: Da lectura al siguiente caso. Al término, contesta las preguntas que se plantean. Pedro un grupo de 15Algunos participantes. Desafortunadamente el cursodese cuestionamiento, ha tornado difícil debidotiene a una situación. participantes tienen una actitud rebeldía y confrontación hacía el instructor y en ocasiones esta actitud parece “contagiarse” hacia otros participantes, poniendo en riesgo el cumplimiento de los objetivos del curso. a) ¿Cómo motivarías a los participantes para recuperar el contro controll del grupo?

b) ¿Consideras como un “asunto perdido”, a un grupo como el descrito descrito arriba?

c) Cuáles son a tu juicio los eleme elementos ntos que pudieron pro provocar vocar la situación descr descrita? ita? ¿Cómo los prevendrías?  prevendrías? 

Proceso y dinámica grupal La integración formal de un grupo de capacitación, como se ha mencionado, inicia con la relación de las personas que han de ser parte de una acción de capacitación, y al momento de concurrir en el mismo espacio para dar inicio a las actividades de enseñanza – aprendizaje, se genera un proceso grupal de identificación, integración y madurez, durante el tiempo en que han de convivir. De manera general, en seguida se mencionan las etapas constitutivas del proceso grupal.

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1.-Identificación Las personas que son convocadas a participar en una acción de capacitación, tienen desconfianza hacia los demás y tratan de encontrar algo que los identifique con el grupo; de manera gradual establecen una comunicación con aquellos que están mas cercanos, o con aquellos compañeros que perciben que se identifican por compartir sus ideas, expectativas o preocupaciones.  preocupaciones.  2.- In tegración Una vez que los participantes al curso, han logrado generar un clima de confianza, la comunicación entre todos es más fluida, comienza una integración formal del grupo; las personas empiezan a conocer a sus compañeros; existe un ambiente propicio para trabajar de manera conjunta; sin embargo, las condiciones no siempre son favorables debido a la falta de madurez del grupo; se crean normas o reglas no escritas de convivencia.   convivencia. 3.- Madurez Se trabaja de manera más responsable y conjunta; hay una conciencia colectiva de la importancia del aprendizaje significativo, de los beneficios de alcanzar los resultados previstos, y de encontrar soluciones a los problemas que se presentan; existe un clima de colaboración, las actividades de aprendizaje se realizan con mayores posibilidades de éxito; se respeta la personalidad de cada uno de los integrantes; el grupo busca el aprendizaje en acción, y llegan a ser más exigente para nuevos conocimientos y habilidades con relación al ámbito laboral. A lo largo de las fases antes mencionadas, un grupo de capacitación siempre manifestará una dinámica; es decir, cada uno de los integrantes del grupo aportará, por medio de su comportamiento, una fuerza que sumada a la de los demás integrantes, reflejará una manera de ser del grupo como un ente único y con su propia personalidad circunstancial.

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La expresión dinámica grupal se refiere a: Las fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su existencia y que lo hacen comportarse en la forma en que lo hacen" Knowles M.

“

Como resultado de esa dinámica que refleja el grupo, se identifica un grado de efectividad grupal, entendida como el status que tiene en un determinado momento del proceso de enseñanza – aprendizaje:  aprendizaje:  Baja Los miembros del grupo únicamente han logrado una mínima interrelación, sin llegar a comprometerse a trabajar en equipo; es decir se ubican en la fase de identificación, sin que se de una debida integración grupal.

Mediana Los participantes se han logrado interrelacionar de manera más significativa, hasta lograr una integración que les permite trabajar en equipo para alcanzar resultados resultad os de aprendizaje. aprendizaje.

Alta El grupo ha logrado una total integración, que respeta la personalidad y capacidades de sus integrantes, y el trabajo es el medio para lograr resultados satisfactorios; la participación de las personas es de carácter activo y de al logro de aportación objetivos individuales y colectivos.

En la siguiente gráfica se muestra lo antes mencionado.  mencionado.   Alta

Madurez   Madurez

u g d

Mediana

Integración   Integración

d v e E

Baja

Identificación   Identificación

Fases del proceso grupal  

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El instructor debe poseer o generar aquellas habilidades que le permitan identificar las fases de identificación, integración y madurez grupal, así como lo referente a la dinámica grupal; las razones son simples y se relacionan con la función de orientación y facilitación del aprendizaje de los adultos, lo cual presupone que toda persona que asume la responsabilidad de impartir un curso de capacitación debe poner en practica las siguientes habilidades: • • • • • • • • • •

Saber escuchar a las personas Respetar la personalidad de cada participante Utilizar un lenguaje sencillo y comprensible para todo el grupo Generar un clima de respeto y confianza Motivar de manera correcta al grupo Propiciar el trabajo en equipo Asumir un papel de colaborador hacia el grupo Reconocer la experiencia de las personas Relacionar los contenidos del curso con aspectos prácticos Hacer las observaciones y comentarios de manera constructiva

Cada una de estas habilidades, entre otras, se relacionan con los llamados principios de la educación de adultos, que surgen de la premisa de que no es comparable el proceso de educación y formación de los niños y adolescente, con el proceso de capacitación, desarrollo y formación de las personas adultas.

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Manejo de grupos de aprendizaje El manejo de grupo, es una de las tareas primordiales del instructor; sin embargo, antes de iniciar la conformación del grupo y emplear sus conocimientos y habilidades, para obtener los resultados y objetivos de aprendizaje; es importante comprender, que las personas con las que va a trabajar tienen como principal distintivo “el ser adultos”, quienes tienen características muy particulares que influirán en la forma de aprender. Para una correcta conducción de un grupo de capacitación, y por consiguiente el logro de objetivos y resultados de aprendizaje, el instructor requiere identificar y comprender los aspectos que influyen en el aprendizaje de los adultos, los cuales son analizados por la disciplina denominada: Andragogía. La andragogía se refiere a la educación de adultos, que retoma la idea de que las personas adultas deben ser guiadas a su propio aprendizaje, tomando en consideración sus experiencias y capacidades laborales, su personalidad, inquietudes sociales y expectativas de desarrollo.  desarrollo.  Prin cipios de la educación de adultos El aprendizaje en el ser humano se considera un proceso que dura toda la vida, hablar de los adultos es pensar en seres únicos, autodirigidos, llenos de rec recursos, ursos, que busca buscan n esclarecer y aumentar el significado de sus experiencias, aplicar lo aprendido a problemas reales y ser mejores en su vida laboral, familiar y social. Para que se de el aprendizaje significativo en el adulto, es necesario que la persona esté dispuesta a aprender, tenga una idea clara de lo que quiere lograr y que se sienta capaz de enfrentarse al cambio. El aprendizaje de las personas adultas, depende en gran medida de sus motivaciones y necesidades individuales y familiares, de la naturaleza del trabajo que realiza, su edad, y sus intereses personales, profesionales y sociales. Es esencial que los adultos participen activamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje, que no sean actores pasivos y receptores de información; que identifiquen el aprendizaje como parte de sus experiencias y deseos de superación. Para lo anterior, el instructor debe ser un orientador y facilitador del aprendizaje, debiendo, por tanto, aplicar los principios que fundamentan y orientan la educación de las personas adultas.

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Como parte de los principios de la educación de adultos, es necesario identificar las características que definen a este tipo de personas; en los siguientes cuadros se mencionan aquellas características que se consideran por un lado positivas, y por otro, aquellas que se ubican como negativas.  negativas.  Características Positivas Experiencias y conocimientos

Negativas Conductas estereotipadas

Autonomía

Resistencia al cambio

Motivación

Falta de interés

Capacidad Capacid ad de aprender

Falta de confianza para aprender

Capacidad crítica Atención

Básicamente, los principios de la educación de adultos se refieren a los tipos de aprendizaje que deben propiciarse en una acción de capacitación, mismos que a continuación se indican .  Aprendizaje activo Los participantes se involucran activamente en el proceso de aprendizaje, en vez de escuchar pasivamente, aprenden de manera más eficiente, y llegan a automotivarse. El aprendizaje activo se describe como “aprender haciendo”.   haciendo”.

Sobreaprendizaje Significa aprender hasta que se tiene un recuerdo casi perfecto; o sea, se aprende más. Para lograr la máxima retención, se debe involucrar activamente al participante en la repetición.

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Aprendizaje multisensorial

Reforzamiento

Para lograr al máximo el aprendizaje, se deben emplear recursos y materiales didácticos que estimulen dos o más sentidos.  sentidos. 

El aprendizaje que se premia es mucho mas probable que se retenga; un simple “sí, es correcto”, o reconocer el intento de contribuir, significa mucho para el participante.   participante.

Aprendizaje espaciado

Lo primero y lo reciente

El aprendizaje que se logra a intervalos razonables, es superior cuando no hay control en el tiempo, lo que provoca una retención a largo plazo.

Dada cualquier secuencia de datos, los participantes tienden a recordar lo que oyeron o vieron al principio o al final. Lo escuchado en la parte central se olvida con frecuencia. Por lo tanto, hay que hacer hincapié en los datos que están a la mitad. Un conocimiento no evocado y la habilidad no practicada en mucho tiempo están condenados al olvido.  olvido. 

Este principio se deriva del fenómeno de incubación: el cerebro necesita tiempo para asimilar información.  información. 

Realimentación

Transferencia de aprendizaje

Este principio tiene dos aspectos: a) los participantes necesitan conocer cómo están progresando; b) la necesidad de informar sobre el desempeño del instructor.  instructor. 

El aprendizaje que los participantes logran a través de la impartición de la capacitación debe ser transferible a su lugar de trabajo.   trabajo.

Material significativo El material significativo vincula el pasado con el futuro y promueve dos efectos benéficos: § 

Seguridad, cuando el participante va de lo conocido a lo desconocido. desconocido.

§ 

Motivación, porque la información será útil en un futuro cercano.

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En el proceso de enseñanza – aprendizaje de las personas adultas, deben considerarse los aspectos inherentes a la conformación de un grupo de capacitación, los elementos del proceso de la comunicación, la motivación como factor detonante en el aprendizaje, las fases del proceso grupal y la dinámica que se genera en el grupo, las características de las personas adultas y los principios de la educación que se deben aplicar en ellas. En otras palabras, mediante el conocimiento y aplicación adecuada de los elementos antes mencionados, se posibilita y facilita que las personas adultas adquieran, actualicen y desarrollen aquellos conocimientos, habilidades se relacionan con el mejoramiento de su vida laboral y social; lo cual yse actitudes traduce enque el empleo de un método pedagógico activo y constructivo del conocimiento. En ese sentido, un método pedagógico constituye un marco de referencia, por el cual se orientan las relaciones instructor-participantes, y todas las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje, para que las personas adultas aprendan a producir o construir el conocimiento. A diferencia de los métodos pedagógicos tradicionales de la educación, un método activo propicia el trabajo en equipo y relaciona las actividades de aprendizaje con la experiencia de la personas y con el mundo del trabajo, y existe una preeminencia a los aspectos reales del aprendizaje significativo.  significativo. 

Ejercicio 8 Instrucciones: Lee el siguiente caso y a continuación se presenta una serie de actividades para que usted identifique las características positivas y los principios de aprendizaje en adultos. Un instructor, con la ayuda de tres participantes, desarrolla el tema de seguridad e higiene:  “El manejo eficaz de un extintor”, con base en las actividades, anote, en las columnas de la derecha las características positivas y los principios del aprendizaje de adultos.

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Actividades

Características Características positivas

Principios del aprendizaje de adultos

1.- Al tercer colaborador le solicita que realice la operación, paso a paso, del extintor, apoyándose en los puntos que ya mencionaron sus compañeros. 2.- Para evaluar el aprendizaje, aplica un cuestionario de cinco preguntas abiertas. 3.- Explica la importancia del ejercicio, y por qué llevarlo a la práctica correctamente. 4.- Pide la opinión a un participante de la temática expuesta. 5.- Finaliza leyendo las respuestas correctas al cuestionario aplicado  aplicado 

Técnicas didácticas Parte importante del proceso de enseñanza – aprendizaje, es lo referente a las técnicas didácticas que ha de aplicar el instructor en función de la naturaleza de los contenidos de la acción capacitadora, de las características de los participantes, de la dinámica grupal manifiesta, y de los objetivos y resultados de aprendizaje considerados a lograr en un contexto de educación de adultos. Las técnicas didácticas se identifican, desde un punto de vista instruccional, como las herramientas que emplea el instructor para presentar , exponer y desarrollar los diversos contenidos de una determinada acción de capacitación, mismos que han de hacer suyos los miembros del grupo o comunidad de aprendizaje. Por otra parte, para demostrar, ejecutar y ejercitar aquellas habilidades que han de adquirir, actualizar y desarrollar los participantes, además de las conductas que se desea modifiquen como aspectos significativos de su formación y desarrollo integral.

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Desde una perspectiva del aprendizaje, las técnicas didácticas se consideran como los medios por los cuales los miembros de un grupo de capacitación, participan en las actividades que les permiten la adquisición, actualización y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes; conforme a esta óptica, el instructor desempeña una función de facilitador del aprendizaje de las personas adultas, ya que éstas centran sus esfuerzos por lograr avances en la construcción del conocimiento de aquellas cosas que tienen significado en su vida laboral, social y familiar. En la siguiente representación gráfica, se indica los grados de libertad que tienen los participantes en una acción de capacitación y, en la medida de que la persona responsable de conducir una sesión de capacitación se convierta en un facilitador, las personas adultas reconocerán sus propias posibilidades de aprendizaje.  aprendizaje.  Campo del facilitador Control

Libertad Campo del participante a s e

o

e a r O

 

a M

o u

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n I

F

De acuerdo al anterior esquema, las técnicas didácticas que se emplean, con un cierto grado de control por parte del instructor o facilitador, corresponden a las cuatro siguientes:

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1. Técnica expositiva o de conferencia Consiste en la presentación oral de un tema específico por parte del instructor, con apoyo de determinados recursos didácticos. Ayuda a explicar o exponer los principios, argumentos, teorías, conceptos y procedimientos relativos al tema tratado. El instructor realiza la exposición, siguiendo un orden lógico; explica de manera gradual los contenidos del tema, los participantes escuchan, reflexionan, preguntan y aportan comentarios. Esta técnica comprende de manera general las siguientes actividades:   actividades: Fases Introducción

• • • • •

Información • • • • • • Síntesis • •

Pasos Explicar los objetivos del tema. Relacionar los objetivos con las necesidades y experiencias de los capacitandos. Recordar lo expuesto en la sesión anterior (si es el caso). Presentar los contenidos del tema a tratar.

• • • • • • • •

Material y apoyo Pizarrón Rotafolio Retroproyector Cañón Televisión Acetatos Diapositivas Videocasete, etc.

Explicar los contenidos de acuerdo a una secuencia y orden. Proporcionar ejemplos suficientes. Formular resúmenes parciales. Interrogar a los participantes para conocer sus dudas. Evitar desviaciones del tema. Manejar recursos didácticos para hacer más objetivo y comprensible el tema. Resumir el tema (ejemplo: cuadro sinóptico) Preguntar a los participantes si se logro el objetivo. Aclarar dudas y concluir.

En función de la naturaleza del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de aprendizaje considerados en el plan de sesión, las características de los participantes y de la disponibilidad de los recursos didácticos, se determina el empleo de la técnica expositiva o de conferencia, la cual se utiliza con mayor frecuencia para temas que no requieren de una demostración o comprobación.

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2. Técnica demostrativa o de cuatro pasos Se utiliza para demostrar de forma práctica el manejo de un instrumento, aparato, herramienta, equipo o maquinaria de trabajo; así como, para ejemplificar o explicar algún principio, técnica, método o proceso. Es una técnica complementaria para aclarar y precisar una exposición teórica. En el caso de deltrabajo, manejoasíde cierto maquinaria como en lainstrumento, operación deherramienta, un método deequipo trabajo,o la técnica de los cuatro pasos se sustenta en la demostración detallada de la manera o forma en que deben efectuarse las actividades de manejo o de operación. Representa el saber hacer las cosas, y su aplicación es de mucha utilidad para la adquisición, actualización y desarrollo de habilidades requeridas en el mundo del trabajo. Los cuatros pasos que sigue la técnica demostrativa son los siguientes:  siguientes:  Pasos

•

Preparación de la demostración • • • •

Demostración

• • • • • • • •

Ejercitación • • •

• Evaluación

Actividades Preparar y revisar el equipo, maquinaria, herramienta, etc., a utilizar. Preparar las hojas de los procedimientos u operación del método de trabajo. Dar confianza a los capacitandos antes de iniciar. Preguntar los conocimientos que tienen del tema. Ubicar a los participantes en una posición en la que puedan ver y oír correctamente. Presentación del objetivo del tema. Explicar la tarea que se realizará. Demostrar simultáneamente a un ritmo normal. Explicar con ayuda de la hoja que guía paso a paso la descomposición del trabajo. Repetir la demostración paso a paso. Distribuir a cada participante la hoja que describe paso a paso la descomposición del trabajo. Hacer que los participantes pregunten sus dudas. Solicitar al participante que explique la operación fase a fase. Pedir a los participantes que realicen la demostración. Retroalimentar la demostración del participante (felicitar aciertos y corregir errores). Solicitar al participante que haga la demostración solo, bajo la supervisión del instructor hasta lograr que la realice bien. Comprobar, mediante la ejecución del capacitando, si es competente o todavía no lo es, para orientarlo.

• • • • •

Material y apoyo Equipo real (máquinas, aparatos, herramientas, etc.). Hoja que describa paso a paso la descomposición del procedimiento. Pizarrón Rotafolio Videocasete, etc.

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Algunos ejemplos donde se aplica la técnica demostrativa son: el procedimiento para manejar una maquina o herramienta; el procedimiento para realizar el corte y trazado de ropa; los pasos a seguir para ser un buen orador, etc. Es importante, que en esta técnica el instructor constate que cada participante ejercite y demuestre la correcta aplicación de un procedimiento, el manejo u operación del objeto o el método de trabajo. 3. Técnica interrogativa o diálogo Esta técnica consiste en formular y hacer preguntas a los participantes respecto a un tema en particular; las preguntas deben estructurarse de manera sencilla y lógica, y orientarse a constatar la adquisición de conocimientos y habilidades. Adicional a lo anterior, se pretende fomentar entre los participantes el pensamiento creativo, así como un proceso de comunicación abierto y reflexivo, para el logro de objetivos y resultados de aprendizaje. De manera general comprende las siguientes actividades:  actividades:   Fases Preparación

Desarrollo

• •

• • • • •

Síntesis

Pasos Determinar el tema y objetivo. Estructurar preguntas orientadas al objetivo del aprendizaje con anticipación.

• • •

Material y apoyo Pizarrón Rotafolio Acetatos

Introducir al tema. Presentar el objetivo del tema. Hacer las preguntas al grupo, para generar el diálogo y la discusión. Anotar las respuestas de los participantes; empleando los recursos didácticos disponibles. Realizar las observaciones y comentarios pertinentes a las respuestas de los participantes.

•

Dar respuesta a las preguntas, mediante una breve exposición de los argumentos que las sustentan; para lo cual el instructor debe apoyarse de los recursos didácticos disponibles.

•

Formular los comentarios y conclusiones sobre el tema a que se refirieron las preguntas.

La aplicación de esta técnica está en función de la naturaleza del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de aprendizaje considerados en el plan de sesión, las características de los participantes y de la disponibilidad de los recursos didácticos.

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4. Técnicas grupales Las técnicas didácticas, que fomentan mayor participación y grado de libertad de los participantes, se identifican con el nombre de técnicas grupales y pueden ser aplicadas en cada uno de los momentos en que se desarrolla una acción de capacitación: 1. 2. 3. 4.

Presentación Integración Desarrollo Evaluación

El instructor deberá considerar para su aplicación: los objetivos y resultados de aprendizaje que se quieren alcanzar, características de los participantes, tiempo con el que se dispone, materiales y recursos didácticos a utilizar, disposición y número de participantes, y el conocimiento y manejo de la técnica. En términos generales las técnicas grupales más representativas son: a) Corrillos Es la división que se hace de un grupo de personas en varios subgrupos, para que con apoyo de un cuestionario, cuestionario, tarj tarjeta eta o guía de aná análisis lisis se revise un tema. Co Con n el propósito fundamental de analizar y discutir determinada información para obtener conclusiones. •

Duración: en función del número de participantes y de la complejidad del tema.

•

Tamaño del grupo: el total de participantes debe ser aproximadamente de 20 personas, en subgrupos de 5 a 6 elementos como máximo.

b) Mesa redonda Con la utilización de esta técnica, se dan a conocer a un auditorio específico los puntos de vista divergentes o contradictorios de varios expertos sobre determinado tema o cuestión. Se organiza, reuniendo a varios especialistas de la misma materia, pero con diversas tendencias. •

Duración: es conveniente que la discusión total no dure más de 30 minutos, cada expositor hará uso de la palabra durante 10 minutos aproximadamente.

•

Tamaño del grupo: 20 personas máximo.

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c) Tormenta de ideas Su finalidad es generar el mayor número de ideas sobre un tema, buscando la creatividad y la espontaneidad en los conceptos. Consiste en la interacción de un grupo pequeño en el cual se presentan ideas sin restricción ni limitaciones. • •

Duración: en función de la complejidad del tema. Tamaño del grupo: de 3 a 15 participantes.

d) Dramatización (juego de roles) Tiene como objetivo la comprensión de una situación de la vida real, a través de representar, como en un teatro, una situación típica (un caso concreto) con el objeto que se torne concreta, analítica y vivencial. El aprendizaje se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como observador, y por su compenetración en el proceso. Los “actores” transmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad. La representación es libre y espontánea, sin uso de libretos ni ensayos, los “actores” imitan como si la situación fuera verdadera. Esto requiere por cierto, de alguna habilidad y madurez grupal. •

Duración: Dependiendo del número de participantes y cada representación escénica suele durar de 5 a 15 minutos por cada grupo.

•

Tamaño del grupo: 20 participantes máximo, 5 personas en cada grupo.  grupo. 

Dinámicas grupales En la capacitación, desarrollo y formación integral de las personas adultas, es necesario que el instructor facilite la integración de los miembros del grupo de capacitación o comunidad de aprendizaje, que se genere un proceso socio afectivo que posibilite, por un lado la enseñanza de los contenidos, y, por otro, el aprendizaje significativo de los participantes. En ese orden de ideas, como parte del proceso enseñanza – aprendizaje, se identifican una serie de herramientas bajo el nombre de dinámicas grupales, mismas que se refieren a la manera de relacionar a los integrantes de un grupo de capacitación, mediante la realización de un conjunto de actividades que se diseñan o seleccionan.

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Las dinámicas grupales propician las relaciones humanas, la creatividad de los participantes y, en ocasiones, evitan la pasividad y el aburrimiento; la selección de la dinámica a emplear, debe corresponder a los siguientes criterios: 1) El objetivo de la dinámica esté relacionado con la naturaleza del tema que se esta desarrollando. 2) Las personas posean el conocimiento y habilidades mínimas requeridas para su realización. 3) Se aplique en el mom momento ento en que es es adecuada su instrumentac instrumentación. ión. Así mismo, se deben tomar en cuenta los siguientes puntos: § 

§  § 

La estructura, estructura, obj objetivo, etivo, posibilidades y riesgos riesgos,, así como el tiempo de que se dispone para su aplicación. El procedimiento indicado para su desarrollo. Una atmósfera cordial y democrática. La participación activa del grupo. Exista una clara co conciencia nciencia een n los integrantes, de su re responsabilidad, sponsabilidad, co colaboración laboración y participación activa. Haya un objetivo claro y perfectamente definido. Se propicie el pensamiento creativo.

§ 

Se genere la motivación para su realización.

§  §  §  § 

En principio, la selección se fundamenta en el momento en que se encuentra la impartición de un curso de capacitación: inicio, desarrollo, cierre, así como en los siguientes elementos: • • • • •

Entorno: contexto, medio ambiente. Comportamiento: acciones concretas. Habilidades: el saber cómo se hacen las cosas, para el poder hacerlas. Creatividad: desarrollar la imaginación y dejar abiertos los comentarios. Identidad: valoración de la personalidad de las personas.

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En el siguiente cuadro se indica, a manera de ejemplo, la aplicación de las técnicas didácticas y las dinámicas grupales en función del momento del desarrollo de una acción capacitadora.   capacitadora.

Momento la de capacitación Inicio

§  § 

§ 

§ 

Desarrollo

§  §  § 

§  § 

Cierre

§  § 

§ 

Planea ción de técnicas didácticas y dinámicas grupales Técnicas Didácticas Actividades del programa Dinámicas grupales instruccionales o grupales) §  Expositiva §  Presentación Integración grupal. invertida. Conocimiento de las §  Bazar. expectativas de los §  Buenos días cómo participantes. está usted. Presentación de objetivos y §  Lotería de aclaración de dudas respecto nombres. a los temas. Identificación del nivel de §  Coleccionando conocimiento de los nombres.   nombres. participantes; aplicación de una evaluación diagnostica. §  Los limones. §  Expositiva Aplicación de técnicas de §  §  Conejos a las Interrogativa instrucción. Aplicación de dinámicas de relajación. Orientación de las actividades hacia el logro de objetivos y resultados de aprendizaje. Formación de equipos, para propiciar el trabajo colectivo. Evaluación del aprendizaje en cada una de las sesiones; es decir, realizar una evaluación formativa. Verificación de resultados de aprendizaje. Aplicar instrumentos de evaluación final; es decir, realizar una evaluación sumaria. Realizar conclusiones y cierre.

§  § 

Demostrativa Corrillos

§  § 

Expositiva Interrogativa

conejeras.  conejeras. 

§ 

Mensaje en una botella.

Es importante indicar que las técnicas didácticas y las dinámicas grupales, son instrumentos flexibles, adecuados para el logro de los objetivos y resultados de aprendizaje previstos en el plan de sesión; ya que permitirán generar el trabajo en grupo, los participantes estarán más motivados, y la realimentación entre los integrantes, provocará un aprendizaje significativo.

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El contrato psicológico

Ejercicio 9 Instrucciones: Da lectura al siguiente caso y contesta las preguntas que se presentan en seguida. Eduardo imparte el curso de “Liderazgo empresarial” a un grupo de 10 Directores de área, 5 Gerentes y 5 Jefes de departamento, para iniciar la sesión requiere establecer un contrato de aprendizaje junto con los participantes: 1.- ¿Qué elementos deberá deberá considerar eell instructor en la eelaboración laboración de un contrato de aprendizaje, para llevar a cabo las acciones de capacitación? 2.- Diseñe el contrato de aprendizaje que utilizarías como instructor.

Establecer un ambiente propicio para facilitar el aprendizaje de los participantes, se convierte actualmente en una premisa que todo instructor debe tener presente al buscar establecer una adecuada relación y motivación desde el primer contacto con el grupo. En las acciones de capacitación, el ambiente físico influye en el proceso de enseñanza-aprendizaje, y, por tanto, en el desarrollo de contenidos; sin embargo, el ambiente psicológico que se genera entre el instructor y los participantes, se va modificando de acuerdo a la comunicación, la motivación y a la dinámica grupal que se da a lo largo del desarrollo de la acción capacitadora. Si bien es el impacto los aspectos tangibles una sesión de aprendizaje influyen encierto cada que participante de de forma determinante, los en aspectos intangibles por sus características cobran mayor importancia y atención. Al incorporarse a un grupo de capacitación, una persona adulta trae consigo un bagaje cultural y características positivas y negativas que el instructor deberá manejar adecuadamente a través de estrategias psicopedagógicas, como la de establecer un contrato psicológico o de aprendizaje 

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Este contrato es un acuerdo no tácito entre el instructor y los participantes, y se refiere básicamente a la relación que se da entre ambos actores del proceso de enseñanzaaprendizaje; considera las necesidades y expectativas individuales de los participantes y del instructor, mismas que se convierten en un compromiso para ambos. Al inicio de una sesión, el instructor debe sensibilizar al grupo para asumir un compromiso en el logro de sus objetivos personales con la aceptación del contrato. Su manejo casi siempre es de carácter informal y se establece de manera verbal; o bien de manera formal con la firma de un escrito. Ambas modalidades pueden incluir los siguiente elementos: • • • • • •

Responsabilidades para ambos Límites de su actuación Derechos y obligaciones para ambos Objetivos y expectativas de ambos Reglas o normas de conducta Posibles sanciones sanciones de incum limiento limiento

Cada instructor puede crear y enriquecer el contrato psicológico, lo que desee establecer con sus diferentes grupos de trabajo, y tener la oportunidad de ofrecer un aprendizaje significativo a cada participante.  participante.  Tipos de participantes Comprender las diferencias de personalidad de cada uno de los participantes, ayuda a la integración del grupo, contribuye a logro de objetivos y resultados de aprendizaje , y posibilita la producción o construcción del conocimiento por las propias personas que son sujetos de un proceso de enseñanza –aprendizaje. El instructor debe tener la habilidad de centrar la atención de los participantes en las actividades de enseñanzaaprendizaje, respetando siempre la personalidad de cada uno de ellos. En la mayoría de los casos, durante el desarrollo de un evento de capacitación, se tiende a pensar en términos del grupo; sin embargo, también es posible que cada participante o el propio instructor, manifieste ciertas conductas que facilitan o inhiben la conformación, la integración y la madurez del grupo. El instructor al captar con prontitud las conductas individuales, puede con mayor facilidad aumentar el deseo en los participantes de solicitar información sobre su propio aprendizaje. Asimismo, se facilita el aprendizaje, el desempeño personal y se fomenta un clima de apoyo y franqueza creciente.

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Ejercicio 10 Con relación a las diferencias individuales, en el siguiente cuadro se mencionan algunos ejemplos de roles de participantes adultos que están presentes, de manera más común, en un grupo de capacitación y sus características. En la columna de sugerencias, anota el tratamiento que le darías a dichos participantes.  participantes.   Tipo

Descripción

Tratamiento aplicable

Sabelotodo

Cree tener información sobre todo tipo de tópicos, trata de imponer su opinión.

Opositor

Gusta de discutir y, con frecuencia, se opone a los planteamientos del facilitador. Hace observaciones sobre detalles triviales para ridiculizar.

Susceptible Considera que usted le está diciendo cómo hacer su trabajo, dominar. mismo que considera Locuaz

Quiere participar y, hacer comentarios siempre, se sale del tema y busca camaradería.

Tímido

Quisiera meterse debajo de la mesa, esconderse, se encuentra tenso.

Rígido

Tiene dudas sobre beneficios del curso.

Indiferente

Manifiesta desinterés por el tema tratado, aunque es respetuoso con el grupo.

Evasivo

Trata obtener la opinión de usted,de en lugar de dar respuesta a su pregunta.

los

Inconforme Tiene algún motivo personal de queja y trata de canalizarlo al grupo. Ingenuo

Hace comentarios fuera del tema o contexto; a menudo da respuestas equivocadas, pero siente estar en lo correcto.

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Conducción de sesiones de capacitación La enseñanza de contenidos no debe ser una simple transmisión de información, sino, por lo contrario, se debe buscar en los participantes la aprehensión de conocimientos y habilidades que tengan conexión con su experiencia y que se relacionen con sus necesidades laborales, familiares y sociales; es decir, el aprendizaje de los sujetos de la enseñanza, los participantes, debe ser la finalidad de toda acción capacitadora. Es así, que la conducción de una sesión de capacitación reviste una doble importancia: a) La preocupación por la debida enseñanza, no como una simple transmisión del conocimiento, sino como la creación de posibilidades para construirla. b) El propósito de generar y desarrollar en los participantes, la capacidad de aprender, no sólo para adaptarse sino sobre todo de transformar la realidad, para intervenir en ella y recrearla. En los siguientes apartados, se describen los puntos que se relacionan con la conducción de una sesión de capacitación y que se refieren a la preparación del ambiente, el desarrollo y la evaluación del aprendizaje en un contexto de personas adultas.  adultas.  Prep aración del ambiente Cuando se ha decidido realizar una acción capacitadora, se presupone que se ha identificado una necesidad de capacitación, ya sea de actualización, adquisición o desarrollo de conocimientos y/o habilidades, o de modificación de conductas, y que su concreción dependerá de una serie de actividades y tareas especificas, dentro de las cuales se ubican a las que se efectúan antes de llevar a cabo dicha acción. La preparación del ambiente es una función básica del proceso de enseñanza – aprendizaje, y en la manera en que han de realizarse las actividades y tareas específicas previas a un evento de capacitación, dependerá, en gran medida, el logro de los objetivos y resultados de aprendizaje.

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Es decir, se requiere planear y organizar ciertas actividades, como la conformación del grupo de capacitación, selección del escenario en el cual se desarrollaran las sesiones, identificación de requerimientos técnicos y materiales, elaboración de los apoyos didácticos, selección de los recursos didácticos a utilizar, la formulación del plan de sesión, la integración del grupo, conocimiento de expectativas de sus integrantes, y el establecimiento del contrato psicológico, que compromete tanto al instructor como a los participantes en la consecución de metas y objetivos inherentes a la enseñanza y al aprendizaje. Aspectos que serán detonantes para una debida integración del grupo y de la manifestación de la dinámica grupal con alineamiento de intereses individuales en un propósito común: el aprendizaje de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, para una debida comprensión de la realidad, y la generación de una capacidad laboral que posibilite mejorar el bienser y bienestar de las personas; logrando, por consiguiente, una elevación de la productividad de las personas y la competitividad de las empresas.  empresas.  Antes de la sesión A continuación se mencionan, como actividades, los aspectos referidos a la preparación del ambiente, y que el instructor o facilitador debe poner todo su esmero para generar las condiciones optimas que posibiliten, por un lado, la enseñanza de contenidos, y por otro, la producción o construcción del conocimiento; o sea, que se de el acto de conocer. 1.

Verificar la lista de las perso personas nas qu quee par participarán ticiparán en en la acción capacitadora; el instructor debe analizar la información contenida en la lista para identificar la formación académica, edad, ocupación laboral, antigüedad en la empresa y en el puesto de trabajo, entre otros datos generales.

2.

Revisar el lugar donde se desarrollará desarrollarán n la lass sesiones de capacitación; el instructor debe constatar las condiciones físicas y ambientales del lugar de impartición de la acción capacitadora; en su caso, solicitar que se realicen los ajustes o modificaciones necesarias, para disponer de un espacio que facilite la realización de las actividades inherentes al proceso de enseñanza-aprendizaje.

3.

Checar q que ue se dispone de todos los ap apoyos oyos y rec recursos ursos d didácticos, idácticos, necesarios para llevar a cabo las actividades instruccionales y las dinámicas grupales consideradas en el plan de sesión; para este propósito se debe contar con una lista de verificación de los materiales y recursos requeridos.

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Al inicio de la sesión Función o actividad ligada a la Norma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterio de desempeño La creación de un ambiente participativo la promueve al inicio de la sesión.

1. Es importante crear un amb ambiente iente cordial al inicio de las sesiones, el instructor debe presentarse ante el grupo de capacitación, mencionando su nombre y aquellos datos que tengan importancia para el participante. Posteriormente, hay que aplicar una dinámica de integración grupal, con el propósito de que los miembros del grupo se conozcan, además, el instructor identificara las características que tiene su grupo de capacitación, para facilitar la conformación e integración del grupo. Sara trabaja en la empresa Cerebro total S. A de C.V., es una empresa que se dedica a la asesoría y capacitación de personal . Ha sido contratada para impartir el curso de “formación de instructores” en una empresa refresquera. A partir de la información proporcionada por la empresa, Sara ha preparado su planeación, organización y evaluación de las acciones de capacitación que ejecutara durante el curso. El primer día, se presenta 30 minutos antes del curso para supervisar que cuenta con todo lo necesario, para realizar las actividades programadas. Son las 9:00 a.m., y todos los participantes al curso están presentes. Sara considera que es momento de iniciar la sesión, por lo que decide presentarse. Una vez que ella se presenta ante el grupo les pregunta si se conocen todos, por lo que responden que “no”; Sara ante tal respuesta, los invita a conocerse a través de una dinámica llamada “flor o fruto”, con el propósito de conocer su nombre, de donde vienen y en que área de la empresa trabajan.  trabajan.   Función o actividad ligada a la Norma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterio de desempeño El establecimiento a alcanzar realiza de acuerdo aldel planpropósito de ejecución diseñado.referente al aprendizaje lo

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2. Exponer los objetivos y resultados de aprendizaje planteados de aacuerdo cuerdo a la planeación establecida. Se recomienda dar una breve introducción del curso que se va a impartir, con el propósito de que el participante ubique el motivo de su presencia. Como parte de la introducción, presente los propósitos propósitos del curso a través, de los objetivos y res resultados ultados de aprendizaje. Es importante, que no sólo se presente de manera oral, visualizar los mensajes permite una mayor retención del mismo, por lo que puede utilizar algún recurso para de presentar los objetivos y resultados de aprendizaje. No olvide claridad ydidáctico comprensión los mismos. Una vez que se ha generado un ambiente cordial y relajado con la presentación de los miembros del grupo de capacitación, Sara empieza a introducir al curso de “formación de instructores” a partir del propósito a alcanzar (objetivos y resultados de aprendizaje), la presentación la realiza a través del retroproyector y acetatos.  acetatos. 

Función o actividad ligada a la N orma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterio de desempeño El ajuste de las expectativas de los participantes lo realiza de acuerdo al objetivo y contenidos del curso. 3. La clarificación de expecta expectativas tivas es una ac actividad tividad que permitirá a los par participantes ticipantes conocer  “qué van a obtener como resultado del aprendizaje, y como instructor, conocer qué esperan del curso, de sus compañeros y de él”. Algunos ejemplos de expectativas que se manifiestan en los cursos de capacitación son : • • • • •

Utilidad del programa para la organización y para la persona. La posibilidad de poner en práctica lo aprendido. La capacidad del instructor para el curso. Peticiones de temas no contemplados en el programa. La participación y colaboración de los miembros del grupo, etc.

Parte importante de esta actividad, consiste en la actitud conciliadora que debe mostrar el instructor, para armonizar las expectativas de los participantes, con respecto a la naturaleza de los contenidos, y de los objetivos de la acción capacitadora. La importancia de clarificar expectativas radica en la relación que tienen con el establecimiento del compromiso de cada participante, la definición de su rol o papel, la estabilidad del grupo y el éxito del programa de capacitación.

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Sara requiere conocer que esperan los participantes del curso que impartirá, para alinear sus expectativas a los objetivos y contenidos, por lo tanto, pide a los participantes que escriban sus expectativas, dudas y temores acerca del programa. Posteriormente forma 4 o 5 subgrupos y solicita que compartan sus expectativas, para ponerlas en común. Al término, un representante del subgrupo expondrá el acuerdo al que llegaron. Con la información manifestada por todo el grupo, Sara aclara las dudas, contesta las preguntas y comenta las expectativas expuestas, indicando cuáles inciden en el desarrollo del programa y cuáles no tienen relación con el mismo.  mismo.  

Función o actividad ligada a la N orma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterio de desempeño La moderación la discusión sobre los beneficios con del curso a los participantes la lleva a cabo al de inicio del mismo correspondiendo los objetivos y contenidos del curso. 4. Exponer los beneficios que van a obtener los participantes, por su asistencia y participación en un programa de capacitación, es importante. Cuando se asiste a un evento de capacitación se invierte tiempo y esfuerzo; implica la cancelación de compromisos, en ocasiones desplazamiento de un lugar a otro, etc., y no sólo del instructor, sino también el participante. A partir de conocer las expectativas del programa y alinearlas con los objetivos y contenidos del mismo, Sara les expone los beneficios que van a obtener por participar y asistir durante el evento. Dentro de los beneficios expuestos se encontraba: la promoción como instructores de capacitación dentro de la organización, esto implica un sueldo extra y una capacitación constante; la oportunidad para algunos de actualizarse como instructores; mayor vinculación entre las diferentes plantas de la refresquera, entre otras.  otras. 

Función o actividad ligada a la Norma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterio de desempeño El acuerdo sobre inicial las reglas operación y participación del curso lo lleva a cabo durante la etapa de la de sesión.

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5. Establecer los compromisos y reglas de operación ó también llamadas por algunos instructores “reglas del juego”, permitirá definir: responsabilidades de instructor y participante, límites de su actuación, derechos y obligaciones para ambos, reglas o normas de conducta, posibles sanciones , y los compromisos individuales a partir de objetivos y expectativas. Lograr el compromiso de los participantes definirá el papel que desempeñaran, y cada participante tendrá una idea clara sobre lo que puede esperar de él y de sus compañeros. Es muy importante para la armonía y respeto del trabajo en el grupo, tener claras y definidas las reglas de juego y los compromisos de los participantes hacia el aprendizaje. Sara en esta actividad, solicita que cada participante tome una hoja que tiene como título “Contrato de aprendizaje” (o psicológico), les pide que la contesten y la firmen. Al término, les pide que la guarden hasta el final del curso. Para finalizar la actividad, Sara utiliza la técnica lluvia de ideas, para que entre todo el grupo definan cuáles serán las reglas del juego (hora de entrada, recesos, participación, colaboración, etc.), a partir del listado elaborado, Sara concilia y acuerda el establecimiento de las reglas de juego y las anota en una hoja de rotafolio que estará pegada en un lugar visible para todos.  todos.  Función o actividad ligada a la N orma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterio de desempeño La explicación del plan de ejecución de la sesión la lleva a cabo al inicio de la misma basada totalmente en el plan de ejecución diseñado.

6. Dar a conocer al grupo los contenidos temáticos a desarrollar, desarrollar, con el fin de que los participantes sepan cuales serán los conocimientos y habilidades que han de adquirir, actualizar y desarrollar; así como de aquellas actitudes o conductas que han de modificar y la forma en que se trabajaran, con el propósito de que conozcan cual es el plan de ejecución diseñado, para que logren una formación integral como personas y como trabajadores. Se sugiere que para lo anterior, el instructor se apoye de una guía visual que muestre, de manera global, la estructura temática de la acción capacitadora, así como del plan de ejecución de la sesión de capacitación.

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Sara les explica el plan de ejecución de la sesión diseñado, para el trabajo en el grupo, apoyándose apoyándose de u una na presentació presentación n a cañón. Les expone de manera gráfica el objetivo y resultados de aprendizaje a lograr durante la sesión, les pregunta si tienen duda, para aclararla. aclararla. En seguida presenta una g guía uía visual, donde indica cómo están estructurados los contenido a revisar, para alcanzar los objetivos y resultados de aprendizaje, y explica la forma en que van a trabajar los temas.  temas.  Función o actividad ligada a la Norma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterio de desempeño La identificación del nivel de dominio del contenido del curso que tienen los participantes la lleva a cabo al inicio de la primera sesión basada enteramente en los requerimientos de entrada. 7. Identificar, mediante una evaluac evaluación ión diagnóstica, el grado de dominio de los temas a desarrollar; a este respecto, es muy importante informar al grupo que dicha evaluación sólo tiene propósitos de conocer aquellos aspectos temáticos que no se dominan plenamente, o de aquellas habilidades que se requieren adquirir, actualizar o desarrollar. Sara les proporciona a cada participante una evaluación diagnóstica, con el propósito de conocer qué experiencia y conocimientos tienen los participantes sobre los temas del curso, les aclara que la información que se obtenga le ayudara a orientar el programa de capacitación, por lo que no tiene ningún fin de calificación.

Las actividades antes señaladas, tienen el carácter de indicativo más no limitativo de la función del instructor como facilitador del aprendizaje de las personas adultas.

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Desarrollo del aprendizaje Se ha mencionado que lo más importante no es la simple trasmisión del conocimiento, sino la posibilidad de generar en los participantes la capacidad de producir o construir el conocimiento; para lo cual, es fundamental que el instructor facilitador se pero ubique la persona posee los oconocimientos, quecomo su función no esque de transmitirlos sin ninguna preocupación respecto a la postura que adopta quien los recibe, como simple mensaje, esos conocimientos, sino que su tarea formadora es crear las posibilidades de producción o construcción del conocimiento por parte de los sujetos de su enseñanza: personas adultas con experiencia social y saberes adquiridos en su vida laboral, familiar y social. El desarrollo del aprendizaje se enmarca en la parte central del proceso de enseñanza– aprendizaje, y representa, por parte del instructor o facilitador, el dominio de los contenidos del curso, el conocimiento de las personas que van a participar en la acción capacitadora, los objetivos y resultados de aprendizaje planteados, las técnicas didácticas y dinámicas grupales a emplear en razón de la naturaleza del tema a desarrollar, dirección y control de la dinámica manifestada en el grupo, y control del estimulo para la motivación orientada al aprendizaje. A continuación se indican, como actividades, los aspectos que el instructor o facilitador debe considerar en su función de conductor de sesiones de capacitación, sin olvidar que se trata de un contexto de educación de personas adultas, y que sus experiencias y saberes adquiridos a lo largo de su vida, son ingredientes de su capacitación, desarrollo y formación integral.   integral.

Función o actividad ligada a la N orma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterios de desempeño El desarrollo de los temas con técnica expositiva incluye: la presentación del objetivo particular del tema, la exposición de los temas de acuerdo a una secuencia, progresión ascendente o descendente de los temas tratados y fluidez en la exposición entre tema y tema. El desarrollo de los temas con técnica de diálogo/discusión incluye: la presentación del objetivo particular del tema, respetar y hacer respetar las reglas establecidas para la sesión y la formulación de preguntas cuya respuesta está orientada al objetivo del aprendizaje.

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Función o actividad ligada a la Norma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterios de desempeño El desarrollo de los temas con técnica de demostración/ejecución incluye: la presentación del objetivo particular del tema, la demostración de lo expuesto, la resolución de dudas sobre la demostración, la invitación a los participantes a intentar la ejecución de los expuesto hasta que obtengan el nivel de dominio establecido en el objetivo y la retroalimentación durante la ejecución de los participantes. La motivación al grupo para interactuar la lleva a cabo mediante actividades tendientes a incrementar la frecuencia de participación de los capacitados. La selección de ejemplos está relacionada con el tema tratado y con el contexto del grupo. La aplicación de técnicas para verificar la comprensión de los temas expuestos la lleva a cabo a través de preguntas, dinámicas o ejercicios. El desarrollo del contenido de los temas es congruente con los objetivos determinados. La presentación de la síntesis de lo abordado la hace al finalizar el tema o la sesión.   sesión.

Antes del desarrollo de un tema 1. Con la información obtenida mediante la evaluación diagnóstica, el instructor debe determinar el grado de dominio del grupo respecto a los contenidos a desarrollar; lo anterior le permitirá al instructor seleccionar las técnicas didácticas más apropiadas para cada uno de los temas que integran la estructura del curso.

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Durante el desarrollo de un tema 1. Mencionar el nombre del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de aprendizaje esperados, solicitar al grupo su opinión respecto al mismo y hacer los comentarios pertinentes; el instructor debe establecer un proceso de comunicación efectivo con el grupo, motivar a los participante para que pongan toda su atención, interés y hagan las preguntas necesarias. A partir de este momento, el control del grupo es importante, sin menoscabo de la personalidad de los participantes, y el instructor debe manifestar seguridad y domino del tema a desarrollar. 2 Aplicar, en función de la naturaleza del tema a desarrollar, y con base en el plan de sesión, las técnicas expositivas, demostrativas y de interrogación; así como las dinámicas grupales previstas, para facilitar la integración y madurez del grupo, y el aprendizaje de conocimientos y habilidades. Para esta actividad, es fundamental las actividades previstas en el plan de sesión, y el procedimiento de aplicación de la técnica a emplear, y de la dinámica grupal a realizar. 3. Durante el desarrollo de los contenidos, mediante el empleo de alguna de las técnicas instruccionales antes referidas, el instructor debe seleccionar y aplicar ejemplos prácticos que se relacionen con los temas tratados, y con los objetivos y resultados de aprendizaje planteados previamente. 4. Durante y después del desarrollo de un tema, el instructor debe propiciar la intervención de los participantes, ya sea solicitando comentarios o formulando preguntas que se relacionen con los contenidos del tema. Es en estos momentos, en los cuales el instructor debe verificar si los participantes están motivados, si han comprendido e interpretado la información, si han logrado un aprendizaje, y que limitantes hay para el aprendizaje, entre otros aspectos de orden psicológico; así mismo, debe considerar la variación del estímulo para lograr captar la atención de los participantes. 5. Efectuar una síntesis del tema desarrollado, y hacer una reflexión sobre los tópicos expuestos, los procedimiento de manejo y de operación demostrados, los principios teóricos comprobados, el planteamiento de preguntas hechas al grupo y de las respuestas obtenidas, así como de aquellos aspectos que todavía no se han desarrollado y que se relacionan con los contenidos tratados. 6. comparación Realizar la realimentación necesaria a losdeparticipantes los avances logrados, de en con lo previsto en el plan sesión y desobre los objetivos y resultados aprendizaje previstos; el instructor debe hacer los ajustes necesarios en su plan de sesión, valorar el grado de efectividad alcanzado por el grupo, modular su actuación de facilitador del aprendizaje, variar el estímulo para lograr la atención de los participantes, y realinear los intereses individuales al interés común.

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Evaluación El acto de conocer significa la adquisición de conocimientos y de habilidades, así como la toma de conciencia de aquellos valores que le dan un sentido positivo a las acciones humanas; pero dicho acto sólo puede ser conocido mediante la manifestación de conductas observables y medibles, de manera directa o indirecta. En el mundo laboral, lo anterior se traduce en la realización de las funciones, actividades y tareas propias de un sistema o proceso de trabajo, mismas que pueden ser medidas mediante el establecimiento de estándares o indicadores de desempeño. En la práctica capacitadora, y desde una óptica del instructor o facilitador, la evaluación se orienta a la manifestación, por parte de los participantes, de aquellas conductas que se relacionan con la adquisición, actualización o desarrollo de conocimientos y habilidades necesarias para el debido desempeño de una función productiva (la correcta operación de un método, procedimiento, sistema o proceso de trabajo, sea de naturaleza administrativa, productiva ,y de soporte o apoyo). En ese sentido, la evaluación es una función propia del proceso de enseñanza-aprendizaje, que debe realizarse en los tres momentos de una acción capacitadora: antes, durante y después; función en requiere el empleo de ciertos instrumentos, cuya naturaleza estructura como se determina razón de los objetivos y resultados de aprendizaje previstos ay alcanzar por parte de los participantes, y al tipo de evaluación requerida. Cada momento de la evaluación deseada, se identifica por su finalidad, tal como se indica a continuación:  continuación:   Formativa

Diagnóstica

Sumaria

Diagnóstica : evaluación íntimamente ligada a conocer los conocimientos y habilidades que Diagnóstica: poseen las personas adultas, ya sea que las hayan adquirido de manera empírica, o a través de una acción educativa.  educativa.  Formativa : evaluación relacionada al proceso de enseñanza-aprendizaje, y que representa Formativa: la necesidad de conocer durante el proceso de enseñanza-aprendizaje, el grado de conocimientos y habilidades adquiridas por los participantes.  participantes.   Sumaria : evaluación dirigida a identificar de manera integral, el grado de conocimientos y Sumaria: habilidades que adquirieron las personas adultas al término de la acción capacitadora.

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El hecho de evaluar a las personas, en el transcurso de un ejercicio o del propio proceso de enseñanza-aprendizaje, y de informar a los participantes sobre los logros obtenidos, permite que éstos se sitúen con respecto a sus expectativas y objetivos que se propusieron alcanzar. En un contexto de competencias laborales, la evaluación de los participantes en una acción de capacitación, adquiere un sentido más práctico; las personas deben demostrar que son competentes en el desempeño de una función productiva que se relaciona con un sistema o proceso en particular; es unos así, que en la de capacitación basada en evidencias competencias laborales,delatrabajo evaluación se centra en criterios desempeño, y en las de conocimiento, producto, desempeño y actitudes, con el propósito de conformar lo que se denomina el portafolios de evidencias, para determinar si la persona que se somete a la evaluación es competente. Por otro lado, desde una perspectiva integral del proceso de enseñanza-aprendizaje, y desde la óptica de los participantes, la evaluación también se orienta a la identificación del nivel de desempeño del instructor o facilitador durante el desarrollo de las actividades consideradas en el plan de sesión. Por lo anterior, los instrumentos de evaluación deben considerar la medición objetiva del comportamiento de las personas responsables de la conducción del grupo capacitador como facilitadores del aprendizaje. De manera complementaria, es necesario efectuar una evaluación de los aspectos de planeación, organización y operación de las acciones de capacitación; lo cual se traduce, en una realimentación del proceso capacitador, que permite identificar las causas que limitaron o bloquearon el adecuado desenvolvimiento de las acciones de capacitación. A continuación se menciona, como actividades, el tipo de evaluación que debe efectuar el instructor a los participantes, antes, durante y después de una acción capacitadora; y los instrumentos que requiere aplicar en cada uno de los momentos señalados.  señalados.  Antes del inicio de un a acción de capacitaci capacitación ón 1.

2. 3.

Comunicar a los pa participantes, rticipantes, que se aaplicará plicará de ma manera nera individual una evaluación diagnóstica con el propósito de identificar en el grupo el grado de dominio que poseen respecto a los contenidos a desarrollar en la acción capacitadora. El instructor debe disponer de un instrumento de evaluación diagnóstica cuya estructura corresponderá a la naturaleza de la acción capacitadora. Disponer del número ssuficiente uficiente de ejemplares de acuerdo al tamaño del grupo, cuando se trate de evaluación escrita. Analizar las eva evaluaciones luaciones obtenidas de ca cada da uno de los participante e identificar el grado de dominio del grupo, y, en su caso hacer los ajustes necesarios al plan de sesión y a los objetivos y resultados de aprendizaje planteados para la acción capacitadora.

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Función o actividad ligada a la N orma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterio de desempeño La presentación de los logros alcanzados y de lo que falta por cubrir respecto al objetivo, la realiza al término de cada tema o sesión.  sesión.  

Durante las sesiones de un a acción de capacitación 1.

Aplicar la evaluación formativa conforme a lo establecido en eell pla plan n de sesión; para dicho propósito, el instructor debe considerar la aplicación de alguna técnica especifica de evaluación y seleccionar los instrumentos idóneos.

2.

Con las evaluaciones de de cadadominio uno de del los participantes, analizar la información obtenida e identificar el grado grupo alcanzado hasta el momento de la aplicación de los instrumentos de evaluación, y, en su caso hacer los ajustes necesarios al plan de sesión, para lograr los objetivos y resultados de aprendizaje planteados para la acción capacitadora.  capacitadora.  Función o actividad ligada a la Norma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales

Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterio de desempeño La conducción de la obtención del resumen general del contenido del curso por parte de los participantes es congruente con los objetivos de aprendizaje.

3.

Terminada la revisión de los contenidos temáticos del ccurso, urso, se recomienda realizar un resumen general, de manera integral , para aclarar aquellos puntos en los que todavía exista alguna duda.

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Al término de una acción de capacitación Función o actividad ligada a la N orma Técnica de Competencia Laboral:: URCH1428.01 Unidad 3 Laboral Impartir cursos de capacitación grupales y presenciales Elemento 2 Conducir el proceso de capacitación Criterios de desempeño La evaluación del cumplimiento de la reglas y de las expectativas de los participantes la lleva a cabo con los participantes en la parte final del curso. La conducción de la formulación de los compromisos individuales de los participantes la lleva a cabo al finalizar el curso. La obtención de las conclusiones de lo aprendido la hace al final del curso con la participación del grupo.

1.

Efectuar la evaluación sumaria prevista para la acción capacitadora capacitadora;; previamente, el instructor debe informar a los participantes el propósito de dicha evaluación. Comentar a los participantes que se les proporcionarán los resultados de su evaluación.

2.

Analizar los rresultados esultados obtenidos, para identificar el grado de adquisición, actualización y desarrollo de conocimientos de cada uno de los integrantes del grupo de capacitación; así mismo, determinar el nivel de aprendizaje del grupo y comparar los resultados con las metas consideradas en la planeación de las acciones de capacitación.

3.

Comunicar a cada participante, los resultados de su evaluación, indicando los aspectos positivos y los elementos que deben corregirse o afinar, para que su competencia se manifieste de manera satisfactoria. De con la idea anterior, los resultados de la evaluación sumaria son acuerdo un indicador de las posibilidades que tienen las personas paraúnicamente ser más competentes en el desempeño de sus funciones, actividades y tareas que les corresponden en su lugar de trabajo, o en su propia vida familiar o social.

4.

Revisar las exp expectativas ectativas y el contrato psicológico elaborado al inicio de dell curso por parte del instructor y participante, permitirá evaluar el logro de los objetivos de aprendizaje así como, realimentar el programa de capacitación.

5.

Realimentar a los pa participantes rticipantes y al programa no es suficiente, el iinstructor nstructor requiere realizar una reflexión sobre el trabajo desempeñado en la conducción del aprendizaje, y que mejor opinión que la de los participantes.

6.

Obtener conclusiones a pa partir rtir de lo apre aprendido, ndido, permitirá re recapitular capitular lo revisado y sucedido durante el tiempo de convivencia del grupo de aprendizaje.

125

 

Cierre y compromisos Al término de una acción capacitadora, y como parte del contrato psicológico acordado con el grupo, el instructor tiene como tarea fundamental dar seguimiento a la capacitación de cada una de las personas que integraron el grupo, en aras de apoyarlas en el análisis y solución de aquellas situaciones o problemas que se presenten en su actividad laboral, para lograr en ellas un aprendizaje significativo. El aprendizaje de las personas adultas, se hace más patente y significativo cuando existe una relación con sus experiencias; los conocimientos y habilidades que se adquieran se pondrán en práctica en la medida que tienen que ver con sus intereses y su vida diaria. Es importante que el instructor, apoye el aprendizaje de las personas adultas, debiendo solicitarles que cada una de ellas asuma un compromiso para mejorar su desempeño, modifique aquellas conductas que lo limitan en su desarrollo, y que oriente sus esfuerzos para mejorar su bienser y bienestar, y, por tanto su productividad laboral, misma que ha de incidir positivamente en la competitividad de las organizaciones. A la conclusión de la acción capacitadora, el instructor debe agradecer el trabajo individual y colectivo del grupo, reconocer sus esfuerzos y aportaciones para el aprendizaje de los contenidos, la convivencia en cierto espacio y tiempo, y, ante todo, reconocer su firme voluntad por ser mejores, y de que son personas que se interesan de manera constante por estar debidamente capacitadas, para afrontar los retos de una sociedad cambiante y en permanente desarrollo.

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Glosario Atención Benchmarking

Calidad

Actitud de concentración la cual se muestra un interés a un esfuerzo, orientado al aprendizaje creativo.  creativo.  (Evaluación comparativa). 1. Sistema de información referencial sobre las mejores prácticas de los mejores. 2. Búsqueda de lecciones que aprender de organizaciones exitosas con el objetivo básico de transferir todo ese conocimiento a otro negocio. 3. Proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes de la industria. 4. Técnica que sirve para identificar, comparar y aprender de los mejores productos, servicios y prácticas que haya, para configurar un programa para el cambio y promover una cultura de mejora continua dentro de una organización.  organización.  Conjunto de propiedades y características inherentes a una cosa que permita apreciarla mejorde o peor entre las unidades de un productocomo y la igual, referencia su misma especie.   especie.

Cambio

Capacidad de supervivencia de la organización en el transcurso del tiempo para poder cumplir los objetivos de la misma.   misma.

Capacitación

Acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propósito de prepararlo para desempeñar adecuadamente una oc ocupación upación o puesto de traba trabajo. jo. Su cobertura abarca, entre otros, los aspectos de atención, memoria, análisis, actitudes y valores de los individuos; respondiendo sobre todo a las áreas del aprendizaje cognoscitiva, afectiva y psicomotriz.  psicomotriz. 

Círculos de calidad

Conjunto de personas organizadas para resolver sistemáticamente problemas relacionados con su trabajo y/o para mejorar mejorar la calidad. Su finalidad es prevenir y no repetir errores.  errores. 

Competencia laboral

La aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contexto y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aaptitud ptitud ssee logra con la aadquisición dquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes que son expresadas en el saber, el saber hacer y el saber ser.

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Competitividad

Concepto identificado con optimización de los recursos y sustentado en el principio de racionalidad económica, entendiendo que somos muy competitivos, ya que nuestra calidad y nuestro índice de productividad son similares o mejores que los de nuestra competencia.  competencia. 

Competitivos

Búsqueda de las mejores prácticas industriales y de negocio que conducen al desempeño ssuperior. uperior. Dicho de otro modo, es el proceso de aprender mejor.  mejor.  

Comunicación

Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas, sentimientos o creencias entre las personas; hace posible la comprensión entre individuos, grupos, sociedades y naciones.  naciones. 

Comunicación no verbal

Mensajes transmitidos por los movimientos corporales, la entonación o énfasis que se da a las palabras, las expresiones faciales.  faciales. 

Conferencia

Técnica de instrucción que mediante consiste en que un experto o especialista trata un tema la presentación oral del mismo. mismo. Al final de ésta, el auditorio plantea preguntas para aclarar dudas.  dudas. 

Corrillos

Es la división que se hace de un grupo de personas en varios subgrupos, para que con apoyo de una tarjeta, cuestionario o guía de análisis se revise un determinado tema.   tema.

Criterios de desempeño

Planteamientos que definen los resultados a obtener y los aspectos de calidad que deben tener dichos resultados (definen competencias con que el elemento de competencia debe ser desempeñado).  desempeñado). 

Curso

Modalidad didáctica orientada al desarrollo de conocimientos, habilidades o actitudes. Combina la teoría con la práctica.  práctica. 

Desarrollo de equipos

Fuerte interacción entre los miembros de un grupo para aumentar la confianza y la apertura.  apertura. 

Didáctica

Rama de la educación que se ocupa de la provisión de facilitadores para estructurar el medio ambiente educativo de tal manera que el aprendizaje se logre efectivamente.   efectivamente.

Dinámica de grupo

Es la interacción de las fuerzas internas que operan sobre un grupo para determinar los cambios y evoluciones de su comportamiento.

128

 

Estrategia

Plan de acción elaborado para conseguir ciertos objetivos. Es el aná análisis lisis de los objetivos a lograr, considerando una situación total y las formas globales para alcanzarlos. alcanzarlos. A través de la estrategia se concibe y formula el plan de las operaciones totales, lo cual abarca todo el conjunto de las mismas, determinando y ordenando sus despliegues ulteriores.  ulteriores. 

Evaluación

Proceso dinámico, continuo e integral destinado a determinar hasta qué punto han sido logrados los objetivos de aprendizaje de un programa de formación.  formación. 

Evaluación diagnóstica

La evaluación realizada antes de un proceso educativo con la intención de obtener información valiosa respecto a valorar las características de ingreso de los participantes (conocimientos, experiencia, expectativa, motivación, etc.). etc.). La información que se obtiene de la evaluación diagnóstica puede utilizarse para realizar al menos un ajuste en la organización y secuencia de las experiencias de enseñanza y aprendizaje.  aprendizaje. 

Evaluación formativa

Aquella evaluación que ocurre en forma concurrente con el proceso de enseñanza-aprendizaje para recolectar información que se revisa y aplica durante el proceso con el propósito de reorientar las acciones instruccionales.   instruccionales.

Evaluación sumaria

La evaluación que se realiza al término de la situación, ciclos o proceso de enseñanza-apre enseñanza-aprendizaje. ndizaje. El fin principal de este tipo de evaluación consiste en valorar si el proceso de enseñanza fue eficaz para que los participantes alcancen las intenciones educativas planeadas previamente. Así como una retroalimentación para el instructor y programa.  programa. 

Facilitador

Persona que tiene habilidades desarrolladas para acompañar a otros en procesos educativos, de integración de grupos grupos y de comprensión de dell entorno. El éxito del facilitador no es tener la respuesta correcta, sino hacer la pregunta correcta.  correcta. 

Grupo

Es una formación social organizada, compuesta por un número reducido de individuos estrechamente relacionados entre sí, que cuenta con metas y necesidades comunes.  comunes. 

Integración

Superación de divisiones que suelen encontrarse en los grupos por afinidad o semejanza.

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Instrumentos

Medios formales que tienen como objetivo medir o valorar los conocimientos, habilidades o actitudes de los trabajadores.   trabajadores.

Justo a tiempo

Proceso unificado que demanda la reorganización total de las operaciones con el objeto de reducir al mínimo las actividades inútiles (que no agregan valor), alineándose y equilibrándolas con la demanda. Es producir lo que el cliente quiere, exactamente cuando él lo quiere y en la cantidad exacta.  exacta. 

Logística

Secuencia ordenada que se fundamente en los principios y modos válidos de razonar.  razonar. 

Nivel de competencia

Indicador de la variedad de las actividades, del grado de complejidad de la actividad referida, del grado de autonomía con con el q que ue se desempeñe. Hay 5 niveles desde el más complejo (5) al más sencillo (1).  (1).  

Productividad

Aprovechamiento inteligente de los recursos disponibles para producir un bien o servicio determinado, a través de un proceso ordenado y sistemático de trabajo.  trabajo. 

Organización

Fase administrativa que se ocupa de la integración de los distintos recursos con que secuente y que son necesarios para el funcionamiento eficaz y eficiente de un área o de algún proceso.  proceso.  

Proceso

Secuencia ordenada de operaciones que se lleva a cabo para obtener un producto, resolver un problema o conocer una situación.  situación. 

Reingeniería

Método mediante el cual una organización puede lograr un cambio radical de rendimiento, medido por el costo, tiempo ciclo, servicio y calidad, mediante la aplicacióndel de procesos enfocados hacia el cliente.  cliente.  

Rol o papel

Conjunto de patrones esperados de comportamiento, que se atribuyen a alguien que ocupa cierta posición en una unidad social.  social. 

Seminario

Evento de confrontación que se realiza a lo largo de varias sesiones, en las que se reúne un grupo reducido de personas expertas en determinada disciplina, para estudiar y discutir una investigación original (tesis), frente a un grupo de educandos, los cuales plantean preguntas a los expertos.

130

 

Sistematizar

Someter a método, organizar algo conforme a principios o teorías.  teorías. 

Técnica

Manera o forma como se realiza una actividad para cumplir con un objetivo predeterminado utilizando la menor cantidad de recursos.  recursos. 

Valores

Convicciones fundamentales sobre conducta o estado final de existencia.

un

modo

de

131

 

132

 

ANEXOS

133

 

134

 

Tabla de verbos para la elaboración de objetivos del dominio cognoscitivo  cognoscitivo 

Aplicación Comprensión

Aplicar

Conocimiento

Ordenar

Emplear

Repetir

Definir

Demostrar

Enunciar

Escribir

Describir

Análisis Analizar

Síntesis Proponer Diseñar

Comparar Arreglar Criticar

Decidir Elegir Diseñar

Determinar Interpretar

Ejemplificar

Enlistar

Redactar

Manejar

Relatar

Discutir

Estructurar

Describir

Explicar

Comprobar

Expresar

Utilizar

Esbozar

Reconocer

Organizar

Distinguir

Identificar

Reproducir

Explicar Escribir

Enunciar

Estructurar

Examinar Identificar

Modificar Probar

Explicar

Revisar

Formular Investigar

Definir

Calificar   Calificar

Demostrar

Determinar

Nombrar

Aprobar

Demostrar

Designar Comparar

Evaluar   Evaluar

Conceptualizar Experimentar

Enumerar

Evaluación

Seleccionar Modificar

Seleccionar

Valorar Organizar

Señalar

Redactar

Verificar

El dominio cognoscitivo incluye aquellos objetivos que se refieren a la memoria o evocación de los conocimientos, y al desarrollo de las habilidades y capacidades técnicas de orden intelectual.

135

 

Tabla de verbos para la elaboración de objetivos del dominio afectivo  afectivo 

Respuesta

Valoración Aceptar

Organización Formular planes

Caracterización Cuestionar   Cuestionar Resolver problemas

Dirigir grupos Preguntar

Acordar

Solucionar Interactuar

Contestar

Analizar

Poner en práctica Adherirse

Receptividad

Contradecir

Explicar

Practicar

Justificar

Alternar planes

Escuchar Dialogar

Integrar grupos

Influir sobre demás

Organizar acciones

Modificar conductas

los

Apoyar

Atender Obedecer

Actuar conforme a un plan  plan 

Apreciar

Ejecutar

Proponerse realizar algo Comunicar

Comentar

Participar

Evaluar

Decidirse a actuar

Platicar

Reconocer

Verificar hechos, formular ejercicios

Cumplir

Seleccionar

Recibir órdenes Tener conciencia Recibir indicaciones o instrucciones

El dominio afectivo incluye aquellos objetivos que involucran sentimientos, actitudes, emociones y valores.

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Tabla de verbos para la elaboración de objetivos del dominio Psicomotriz.* .*  

Precisión Manipulación Realizar Movimientos Sincronizados Mover diferentes partes del cuerpo según indicaciones

Imitación

Automatización

Actuar con naturalidad y soltura al dramatizar

Creatividad Diseñar herramientas o maquinaria   maquinaria

Solucionar Problemas Prácticos

Gesticular con Indicaciones

Danzar   Danzar

Manipular herramientas Manejar

Manejar u operar herramientas o

Instrumentos

maquinaria destreza con

Imitar gestos Confeccionar

Cantar

Patinar Nadar

Repetir movimientos

Idear coreografías originarles Crear nuevas melodías

Elaborar Usar

Reproducir trazos

Imitar sonidos

Diseñar

Improvisar actuaciones

Elaborar materiales conforme a especificaciones

Al dominio Psicomotriz pertenecen aquellos objetivos que expresan el desarrollo de habilidades motoras y destrezas.

137

 

138

 

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