Pre Diagnostico

Cambio organizacional

Expositoras: Expositoras: Marta Aceituno F., Michelle Véliz G.

AGENTES DE CAMBIO

CAMBIO

TRANSICIÓN •

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Es situacional; es externo a la persona. Ejemplo: Implementación PDA.

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Es el proceso psicológico por el que pasan las personas para aceptar la situación nueva. La transición es más lenta que el cambio. Puede ocurrir en cada intento de cambio pero no es automática.

Objetivo: Apoyar a la organización en el proceso de transición para lograr la adaptación al cambio.

1.Diagnóstico

5.Evaluación

2.Análisis Generar plan de acción

4.Acción

3.Retroalime ntación

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Modelo diagnóstico: Marvin Weisbord Objetivo: Levantamiento de información.

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Información cualitativa Muchas veces existe una brecha entre lo formal y real.

Conocer la percepción de algunos funcionarios respecto al funcionar de la empresa. Acercamiento a la percepción grupal (carteros)acerca del funcionar de la empresa, y del proceso de cambio. Identificar resistencias, disposición al cambio, etc.

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Análisis del discurso de los involucrados. Visualización de la realidad actual. Discriminación de las problemáticas. Crear una propuesta de intervención.

Se informará a la gerencia sobre los resultados encontrados. Exposición de propuesta de intervención.

Llevar a cabo propuesta En base a

Temáticas encontradas A través de Charlas Capacitaciones Dinámicas U otras.

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Técnicas adecuadas

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Seguimiento de plan del acción. Consta en -Metas alcanzadas

- Problemas no visualizados -Temáticas y/o puntos por mejorar.

Rompimiento Ansiedad Seguridad

2.Movimiento

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Institucionalización. Integración al cambio.

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Estado deseado Aprendizaje Claridad nuevos procesos

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1.Descongelar

3.Recongelar

Es necesario implementar procesos tales como: 1. Sistemas de control que apoyen el cambio. (PDA, Supervisión de jefes,etc.) 2. Aplicar acciones correctivas. 3. Reforzar comportamientos que apoyen la estrategia propuesta.

HÁBITOS

FACTORES ECONÓMICOS

PROCESAMIENTO SELECTIVO DE LA INFORMACION

TEMOR A LO DESCONOCIDO

SEGURIDAD

DESCONFIANZA  AL SISTEMA

1. Aumentar la urgencia del cambio.

1. Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía 2. Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio . 3. Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización 4. Reducir la incertidumbre e inseguridad 5. Buscar apoyos que fomenten la credibilidad

6.Reconocer éxitos en la transición

Educación y comunicación •

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Permite aclarar dudas y malos entendidos Potencia las relaciones de equipo.

Participación •

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Difícil que me resista de una decisión de la que participé. Desarrolla compromiso Incrementa la calidad de las decisiones tomadas.

Negociación •

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Útil cuando la fuente de resistencia son grupos de poder. Logra relaciones de equidad

FASES

1. DIAGNÓSTICO

1.1 Entrevista semiestructurada

1.2 Focus Group

2. ANÁLISIS INFORMACIÓN

2.1 Propuesta intervención

3.RETROALIMENTACIÓN

4. ACCIÓN

5. EVALUACIÓN

14-oct

21-oct

28-oct

04-nov

11-nov

18-nov

25-nov

02-dic

09-dic

16-dic

23-dic

Lograr adaptación al cambio -Reglamento interno -Necesidad de la organización -Agentes de cambio

-Resistencias -Factores emocionales y cognitivos -Factores económicos -Cultura (flexible)

Reforzadores Negativos

Reforzadores Positivos

-Sanciones -Desvinculaci ón

Reconocimie ntos -Beneficios

Conducta NO deseada

Conducta deseada 1.CONSTANCIA 2. COHERENCIA