Políticas de La Valuacion de Puestos

 

 

POLÍTICAS PRINCIPALES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

Política Organizacional Es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la organización. Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan f acilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa. Políticas:  Al igual que cuando se hace un proceso d de e análisis y descripción de puestos, cuando se valúan puestos, se necesitan seguir algunos principios para lograr resultados homogéneos y consistentes, tanto durante una sesión específica del proceso de valuación de puestos, como a través del tiempo en una organización.  A continuación, se enumeran y explican las políticas principales que se recomiendan seguir durante un proceso de valuación de puestos, con independencia del método de valuación que se utilice.

Debe existir consenso sobre del método y sus reglas. La forma más eficaz de asegurarnos de que este principio se cumpla, es integrando un Comité de Valuación de Puestos en el que participen los ocupantes de los puestos gerenciales responsables de cada una de las áreas funcionales de la organización. Esto significa que el comité estará integrado por los miembros que integran el equipo de gerencial de la empresa. Cuando los gerentes de las diferentes áreas participen en la valuación de puestos, entienden perfectamente el proceso, conocen tanto el método de valuación como sus reglas, y lo mas importante, a medida que lo van aplicando se van convenciendo de la racionalidad o fundamento del método y, por consiguiente, esperamos, mostrar una mejor disposición a aceptar las consecuencias de sus resultados. Es decir, el hecho de que los diferentes puestos tiene una importancia relativa diferente en la misión, los fines y resultados de la organización. A veces, cuando las organizaciones son muy grandes, pueden existir dos o más comités de valuación de puestos y, en ese caso es indispensable tener especificado que puestos le corresponde valuar a cada comité, cuidando que se cumpla el siguiente principio.

Nadie debe ser juez y parte al mismo tiempo.  Este principio se refiere a que nadie puede participar en la valuación de su propio puesto, porque en dicha situación le sería prácticamente imposible hacer juicios con un grado de objetividad razonable, tal como lo exigen los procesos pr ocesos de valuación de puestos. Normalmente, si la organización no es muy grande, como se estableció en el principio anterior, Dicho será necesario integrar un comité de valuación de puestos del equipo gerencial. comité valuara todos los puestos de las diferentes áreas,

 

exceptuando sus propios puestos. En este caso, los puestos de los integrantes del comité, normalmente, son valuados con el gerente general de la empresa. Por esta situación, con mucha frecuencia, se dice que un proceso de valuación de puestos eficaz se hace en forma de cascada. Cuando por el tamaño de la empresa, se necesita que exista más de un comité de valuación de puestos, normalmente, dichos comités se integran jerárquicamente. Es decir que el proceso en cascada que se da es el siguiente: los puestos de los directivos son valuados con el director general de la empresa; los directores integran un primer comité, el cual valúa los puestos de los gerentes; y los gerentes, o muestra representativa de ellos, integran un segundo comité que se encarga de valuar el resto de los puestos de la organización. Por otro lado, cuando las empresas son muy pequeñas, generalmente, la valuación de puestos se hace con el gerente general de la empresa. Obsérvese que, en cualquiera de los casos anteriores, se trata de provocar que las personas de la organización que toman las decisiones sobre las consecuencias de un proceso de valuación de puestos, entiendan el proceso, el método, sus reglas y sus resultados.

Se comparan contenidos de responsabilidad, no títulos de puestos. Este principio constituye el fundamento del proceso de valuación de puestos; es decir, determinar cuál es la importancia relativa de los contenidos de responsabilidad de los diferentes puestos para la misión y los fines f ines de la organización y, como se verá un poco más adelante, constituye la esencia de los métodos de valuación de puestos. No obstante, esta situación, conviene señalar que, generalmente, las organizaciones asignan a sus puestos títulos que, de alguna forma reflejan, aunque sea de manera general, la importancia o estatus que la organización le reconoce al puesto. Por tal motivo, y a pesar de esta situación, cuando se valúan puestos se debe tener mucho cuidado de estar valuando realmente los contenidos de responsabilidad del puesto y no los títulos de este. Cuando se trate del tema de los métodos de valuación de puestos se verá que, en algunas ocasiones, podemos encontrar algún método científico que considere al título como uno de los factores compensables del puesto, pero ese factor, por sí mismo, no determinará la valuación total del puesto.

Se valúa al puesto, no a su ocupante.  Al igual que cuando se elabora una descripción de puesto, se debe describir al puesto y no a su titular. En muchas ocasiones, uno o varios integrantes del comité de valuación, pueden tener una percepción sesgada acerca de la importancia de la responsabilidad de un puesto, debido al desempeño que mantiene su titular; en especial, cuando el desempeño es superior, o cuando es realmente inferior, al satisfactorio. En estas situaciones es importante recordar este principio pr incipio al comité de valuación de puestos. De otra manera, la valuación correspondiente puede reflejar fielmente la importancia real de un puesto para la misión y los fines de la organización.

Se asume un desempeño medio en el puesto.  Este principio en fundamental en el proceso de valuación de puestos. De hecho, en el párrafo anterior se explicó en ocasiones un desempeño diferente del satisfactorio, es decir, de aquel que implica ni más, ni menos, que el cumplimiento de las responsabilidades de un puesto, puede provocar que el comité determinara una valuación sesgada.

 

De nuevo, como cuando se trato las descripciones de los puestos, se necesitan asumir que los ocupantes de los puestos de nuestra organización, son personas con capacidades normales; ni superhombres ni enanos.

Los puestos se valúan en un momento especifico.   Esto significa que los puestos se valúan como son aquí y ahora. Es decir, con los contenidos de responsabilidades que reflejan la descripción de puestos actualizada. Solamente hay una excepción; algunas veces el puesto es de nueva creación y, en consecuencias, la descripción del puesto plasma mas una intención, que una realidad. En esos casos, el puesto puede valuarse con esa intención, pero transcurridos unos seis o nueve meses, según el caso, es conveniente revisar que tanto el puesto se convirtió en realidad y si así lo fuera, sería necesario actualizar la descripción del puesto y su valuación para que la estructura de valuaciones refleje los contenidos de responsabilidades de los puestos tal cual existen en la realidad de la organizacional.

Los puestos se ubican en una organización concreta.   Este principio es fundamental ya que, como se ha establecido con anterioridad, ningún puesto puede evaluarse sino está ubicado en una organización concreta debido a que la esencia del proceso de la evaluación de puestos es la medición o valoración de la importancia relativa de un puesto para la misión, los fines y resaltados de la organización, y por consecuencia, si un puesto no forma parte de una organización concreta, sería imposible determinar su valuación. BIBLIOGRAFIA: Juárez, Othón, Erika Carrillo, 2010, Administración de de la compensación compensación sueldos, sueldos, salarios, incentivos y prestaciones, México, D.F, Grupo Editorial Patria. CIBEROGRAFIA: https://www.gestiopolis.com/politica-organizacional-concepto-y-esquema-en-laempresa/