pojmovnik

Ocjenjivanje performansi zaposlenih

Naziv nastavne jedinke

Pojam

Značenje – objašnjenje pojma

Izvor odakle je pojam preuzet

Halo greška

javlja se prilikom ocjenjivanja više aspekata performansi jednog zaposlenog. Tendencija da ocjenjivač jednog zaposlenog ocjeni jednako po svim kriterijima, tj. nepovoljnost ocjenjivača da napravi razliku između različitih dimenzija koje su predmet ocjene

Troškovi efikasnosti

Stepen u kojem je korišćenje organizacionih resursa minimizirano za ostvarenje maksimalnog rezultata ili smanjenje gubitka

Ocjenjivanje performansi zaposlenih

proces u kojem se ocjenjuje doprinos zaposlenih ostvarenju organizacionih ciljeva u nekom specificiranom vremenskom periodu

Upravljenje ciljevima

Instrument individualni performansi zaposlenih. Podrazumjeva da ocjenjivač poredi rezultate koje je jedan zaposleni ostvario sa unaprijed postavljenim specifičnim i merljivim ciljevima. Najčešće se koristi za ocenu performansi menadžera i stručnjaka

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 212 Kapić Reuf, Mikroekonomija, Ekonmski fakultet Tuzla, Tuzla, 2005. Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 417 www.emagazin.htm

Timski rad Zaposleni Posmatrač Rukovodioci Performansa

Greške u ocenjivanju

Su one osobe koje su zaposlene, tj rade u nekoj organizaciji na menadžerskim pozicijama

www.emagazin.htm

Može biti bilo neki mjerljiv rezultat koji je ostvaren, bilo ponašanje ili lične karakteristike neophodne za obavljenje određene aktivnosti u definisanom vremenskom periodu.

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 218 Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 411

Grešk eu prosuđivanju koje se sistematski pojavljuju kada pojedinac posmatra i ocjenjujke drugog pojedinca. Mogu se definisat kao razlika između rezultata ljudskog prosuđivanja i objektivne, tačne ocjene.

Razvoj zaposlenih

Razvoj zaposlenih

stvaranje mogućnosti za učenje kako bi se zaposlenima pomoglo u njihovom ličnom razvoju. Mogućnosti za razvoj zaposlenih se ne ograničavaju na trenutno radno mjesto na kojem zaposleni rade. Cilj je da se u dugom roku zaposleni pripreme za buduće zahtjeve posla ili razvoja karijere

Radno iskustvo

- u cilju razvoja veština i sticanja samopouzdanja je najbolji način da se ljudi vrate na tržište rada i da osete da postoji nada da će pronaći posao. Radno iskustvo je takođe podržano savetodavnim radom, osnovnom obukom na polju "uposlivosti" i podučavanjem konkretnim potrebnim veštinama. Time se, povećavaju šanse dugotrajno nezaposlenih da pronađu posao.

Kreativnost Razvoj karijere

Rotiranje poslova Insruktaža

Upravljenje karijerom Obuka zaposlenih

Top menadžeri

Međuljudski odnosi

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 420 www. Posao.ba

proces povezivanja potreba, znanja i vještina zaposlenih sa postojećim i budućim potrebama organizacije – pravi ljudi u pravom trenutku na pravom mjestu.

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str.247

Je proces u kojem instruktor, kolega motiviše zaposlenog, pomaže mu da razvije svoj evještine i sposobnosti i daje mu povratnu informaciju o tome kako je radio.

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 247 www.posao.ba

organizcioni proces pripreme, implementacije i kontrole planova karijere zaposlenih. Posao profesionalaca koji se bave obukama i razvojem zaposlenih je da prate tržište edukacija, da održavaju dobre kontakte sa provajderima obuka, da informišu zaposlene o razvojnim mogućnostima, da otkrivaju talentovane zaposlene u koje treba posebno ulagati, da organizuju obuke, da vode evidenciju o održanim obukama, o obukama kroz koje je prošao svaki zaposleni ponaosob, da budu interni treneri svojim zaposlenima, u tom smislu neke velike kompanije se čak odlučuju da formiraju sopstvene „škole”, na engleskom se obično zovu the house of knowledge kako bi se što većem broju zaposlenih omogućio pristup informacijama i ujedno smanjili troškovi čini struktura, pojedinac ili skupina menadžera, sa odlučujućim utjecajem i odgovornošću za poslovanje preduzeća. Oni su odgovorni za opće usmjeravanje aktivnosti u organizaciji dolazimo u kontakt sa mnogo ljudi u toku godine, meseca, pa čak i u istom danu. Bilo da se radi o slučajnim susretima, profesionalnim, prijateljskim

www.emagazin. co.yu

Kurtić Adil, Menadžment, www.emagazin. Co.yu

Sistem zarada

Majers-Brizgov tipski indikatorMBTI

Zarada

Motivacija

Beneficije

Budžet Strategija jednakih plata Troškovi rada

Sistem nagrađivanja

ili ljubavnim, za svaki postoje različiti načini ponašanja: izuzimajući najintimnije odnose gde su spontanost i iskrenost jedina pravila, u ostalim situacijama ponašanje treba da bude ljubazno i bez preteranog poveravanja, naročito u profesionalnim odnosima. Čak i u situacijama gde je dugogodišnje prijateljstvo ima svoju težinu, dobro je imati na umu poneki znak pažnje. Valjda je nepotrebno podsećati na to da ne treba druge opterećivati sopstvenim glavoboljama, kao da je strašno nešto što samo nas pogađa; da se gosti ne dočekuju u papučama ili u neprikladnoj odeći; da je bolje na vreme shvatiti kada onaj drugi ne želi da sluša naše ispovesti, ili kada mišljenje izraženo s uverenjem da će naići na opšte odobravanje, zapravo i nije najbolje primljeno. (engl. Myers-Briggs Type Indicator-MBTI) – prihološki test koji čini više od 100 pitanja o tome kako se pojedinac osjeća ili preferira da se ponaša u zadatim situacijama. MBTI test identifikuje preferencije pojedinaca ka energičnosti, prikupljanju informacija, donošenju odluka i životnom stilu Se utvrđuje na osnovu osnovne zarade utvrđene u skladu sa kolektivnim ugovorom i ostvarenim rezultatima rada po osnovu normativa, standarda i drugih kriterijuma i merila na osnovu kojih se utvrđuju rezultati rada opceniti pojam koji se odnosi na cijeli skup nagona, zahtjeva, potreba, zelja i slicnih sila. Motivaciju je moguce promatrati kao lancanu reakciju: potrebe koje osjecamo dovode do zelja ili ciljeva kojima tezimo, što uzrokuje napetost koja vodi akcijama za ostvarenje ciljeva što konacno rezultira zadovoljstvom. indirektni oblik zarade koji ima za cilj da zaposlenima obezbjedi zadovoljenje potreba sigurnosti. Baneficije obuhvataju dvije vrste programa: program zaštite i plaćeno odsustvo

su posljedica utroška rada. Troškovi rada su reprodukcione vrijednosti utroška tekućeg rada. Troškovi rada su širi pojam koji u sebi sadrži neto plaću i doprinose iz plaća (doprinosi za školstvo, zdravstvo, zaštitu).

obuhvata sve materijalne i nematerijalne nagrade (sigurnost posla, statusna obilježja, poštovanje, pohvale..) koje poslodavac obezbjeđuje svojim zaposlenima u zamjenu za uloženi rad

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 415 www.mrz. sr.gov.yu

Ivo Vrančić, Priručni leksikon, Zagreb 1967. str. 350

Šunjić Mira – BEUS, Ekonomika preduzeća, I i II razred Ekonomske škole, Sarajevo, 1998., str. 94 Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd,

Zarade bazirane na performansama

Konkurentnost na tržištu

Fiksna zarada Vještina Teorija očekivanja Povišica

Bonusi Grupne stimulacije

Učešće u profitu

Provizija

Instrumentalizacija

Fantomske akcije

Plaćanje po komadu

natjecanje među onima koji su zainteresovani u postizanju istog cilja. To je borba robnih proizvođača, naročito kapitalista među sobom za tržište robe i kapitala, izvore sirovina.ponuda i tražnj adjeluju na tržišu putem konkurencije

Beograd, 2004., str. 422 Ivo Vrančić, Priručni leksikon, Zagreb 1967. str. 488

Je proporcionalno mali procenat osnovne plate koji predstavlja nagradu za ostvarene performanse. Fokus je na individualnim performansama. Povišice date jednom postaju sastavni deo osnovne plate zaposlenog, neovisno od budućih performansi

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 419

Oblik stimulacije gde su osnov za određivanje veličine stimulacije grupne performanse – performanse se ocjenjuju i mjere na nivou tima, organizacione jedinice i ili cele organizacije

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 318 Ahmed Bračković, Knjigovodstvo, Sarajevo, 1998 Ahmed Bračković, Knjigovodstvo, Sarajevo, 1998.

Oblik grupne stimulacije koji ima za cilj da motiviše zaposlene n apovećanje profita kroz njihovo uključivanje u raspodjelu povećanog profita naknada, koja se plaća banci ili drugom posredniku za učinjene uslige u bankovnom prometu ili trgovini u određenom postotku od sume izvršenog posla. Naknada za preuzeto jamstvo rizika zove se jamčevina ili delkredere provizija vjerovanje o vjerovatnoći da će ostvarenje jednog cilja voditi i ostvarenju drugih ciljeva. Vjerovatnoća se kreće od 1 (ostvarenje drugih rezultata je sigurno ukoliko je ostvaren prvi cilj) preko 0 (ne postoji nikakva vea između ostvarenja prvog i ostvarenja drugog rezultata) do –1 (ostvarenje drugog cilja je sigurno iako nije ostvaren prvi i čak je nemoguć ako se ostvari prvi cilj ili rezultat) Oblik nagrađivanja menadžera gde oni dobijaju pravo n adefinisan paket akcija, koji mogu u definianom vemenskom trenutku da unovče po punoj tadašnjoj vrednosti. Daju menadžerima pravo na punu vrednost paketa akcija, a ne samo mogućnost da profitiraju iz povećanja cijena akcija sastoji se u tome da se radniku plati svaki komad proizvedene robe. Na osnovu ovog oblika plaćanja radnik je zainteresovan da proizvede veći broj komada robe

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 307 Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 430 Šabić Fahrudin, Uvod u ekonomiju, Ekonomski

Radni odnosi i kolektivno pregovaranje

Stimulacija

Kolektivni ugovor

Pregovaračka moć Radni odnos

Sindikat

Štrajk

Monopol

Zaštita zaposlenih

Kolektivno pregovaranje

novčana nadoknada koja se daje zaposlenom za tačno definisan vremenski period. Ne postaje sastavni dio ukupne zarade zaposlenog. Postavljeni cilj može biti određen individualni, ali i grupni rezultat. Postoje različiti oblici kratkoročni i dugoročni stimulacija: individualne (bonusi, jednokratne stimulacije, plaćanje po jedinici) i grupne (timske stimulacije, učešće u uštedama, učešće u prihodu, učešće u profitu) Sadrži okvirne iznose plaća po kategorijama stručne spreme i po vrstama zanimanjaodredbe kolektivnog ugovora se razrađuju u pravnom aktu koji donosi samo preduzeće, a znači temeljne odredbe o visini plaća u razvijenim zemljama utvrđene su kolektivnim ugovorom koji zaključuje sindikat (u ime radnika) i privredna komora (u ime poslodavaca) (engl. Labour relations, njem. Arbeitsverhaltnisse) – je pravom uređeni društveni odnos između subjekata tih odnosa, to znači pravni odnosi između radnika i organizacije odnosno, poslodavca s utvrđenim pravima i obavezama. Sadržaj radnog odnosa jeste rad kao proces povezanih aktivnosti radno sposobnih pojedinaca i vlasnika sredstava za rad i predmeta rada. je organizacija radničke klase. Sindikat nastaje u borbi radnika za poboljšanje njihovog društvenog i ekonomskog položaja. protestno napuštanje rada s težnjom da radnici (štrajkaši) postignu bolje radne i plaćene uvjete. A u kapitalističkom društvu to je oblik borbe radničke klase bezuvjetno pravo na nešto; savezi ili udruženja kapitalista kojima je cilj da uklanjanjem svake međusobne konkurencije postignu najpovoljniju prodaju svoje robe i ostvare što veću dobit. Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, u skladu sa zakonom. Poslodavac je dužan da organizuje rad kojim se obezbeđuje zaštita života i zdravlja zaposlenih, u skladu sa posebnim zakonom i drugim propisima. Zaposleni ne može da radi prekovremeno, odnosno noću, ako bi po nalazu nadležnog organa za ocenu zdravstvene sposobnosti, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje. je proces koji prethodi zaključivanju kolektivnog ugovora između poslodavca, s jedne strane, i zaopselnih, s druge strane. Kolektivni ugovori se zaključuju n aperiod od dvije do tri godine, nakon čega ponovo dolazi do pregovaranja oko elemenata ugovora.

fakultet Sarajevo, Sarajevo, 1998. str. 94 Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 424 Ahmed Bračković, Knjigovodstvo, Sarajevo, 1998. str. 189

M. Baltić, Radni odnosi u teoriji i praksi, Beograd 1986

Ivo Vrančić, Priručni leksikon, Zagreb 1967. str. 824 Ivo Vrančić, Priručni leksikon, Zagreb 1967. str. 888 Ivo Vrančić, Priručni leksikon, Zagreb 1967. str. 606 www.Yu privatizacija Zakoni - Zakon o radu - Zastita zaposlenih.htm

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd,

Ugovor o radu

organizacije Napuštanje

Slabljenje sindikata

Napuštanje organizacije

Višak zaposlenih Troškovi regrutovanja

Penzionisanje

mora biti sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu mora sadržavati uglavke o: 1. strankama te njihovom prebivalištu, odnosno sjedištu, 2. mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, onda napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima, 3. nazivu, naravi ili vrsti rada na koji se radnik zapošljava ili - kratak popis ili opis poslova, 4. danu otpočinjanja rada, 5. očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme, 6. trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kad se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora, 7. otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kad se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova, 8. osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo, 9. trajanju redovitog radnog dana ili tjedna je pristup u kojem menadžment želi da po bilo koju cenuspriječi bilo kakvo sindikalno organizovanje zaposlenih, pri čemu uopšte ni ne pokušava da bilo šta učini za dobrobit zaposlenih.

prestanak članstva zaposlenog u organizaciji. Može biti rezultat inicijative kako na strani zaposlenog – voljno napuštanje organizacije, tako i na strani poslodavca – nevoljno napuštanje organizacije.

Obično uključuju troškove oglašavanja a ako se organizacija odluči i na regrutovanje preko škola i fakulteta, onda i troškove angažovanja stručnjaka za regrutovanje koji će obilaziti različite lokacije

Starosna penzija se utvrdjuje u procentu od penzijskog osnova prema duzini penzijskog staza. Za 20 godina penzijskog staza ona iznosi 45% penzijskog osnova. Za svaku dalju navrsenu godinu, povecava se u 2005. godini i u slijedecim godinama za 1,50%; Od 2005. godine starosna penzija ne moze iznositi

Beograd, 2004., str. 369 www.UGOVOR O RADU ZAKON O RADU - Obvezni sadržaj ugovora o radu.htm

Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 353 Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 416 Bogičević Biljana, Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2004., str. 380 ZAKON O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O PENZIJSKOM I INVALIDSKOM OSIGURANJU

vise od 75% penzijskog osnova Stopa fluktuacije

Centralizacija

Decentralizacija

Otpremnina

Plata

Nezaposlenost

stopa koja pokazuje broj zaposlenih koji napušta organizaciju iz različitih razloga. Visoka stopa fluktuacije je simptom da postoje određeni problemi unutar same organizacije – može da naruši reputaciju organizacije kao poslodavca i da smanji šanse za uspješno regrutovanje dovoljnog broja kvalifikovanih kandidata, i da na taj način onemogući organizaciji da iskorisiti razvojne šanse zbog nedovoljnog broja zaposlenih Označava takvu vrstu organizacije kojom se rukovođenje i upravljanje nekim poslom ili čitavim preduzećem usredotočuje na vrhu hijerarhijski utvrđene organizacijske strukture, s tim što svako mjesto na toj ljestvici ima tačno utvrđene zadatke, pa su niža rukovodeća mjesta podređena višim, a viša najvišim, i to, u pravilu, do najmanjih pojedinosti. Označava onu vrstu organizacije kojom se prenosi upravljanje ili rukovođenje sa centralnih organa na niže organe. U tom slučaju ti niži organi imaju imaju veću ili manju samostalnost u organizaciji i načinu obavljanja poslova. Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće, koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca.Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. je naknada za obavljeni rad. Isplaćuje se zaposlenicima na osnovu ugovora o radu koji direktor u ime poduzeća sklapa sa zaposlenikom. Plaća se isplaćuje mjesečno kao akontacija godišnje naknade za rad. Na kraju poslovne godine radi se konačni obračun plaće za svakog radnika U ekonomskim terminima, se pojavljuje ako postoje kvalificirani radnici koji su voljni raditi po nadnicama koje prevladavaju, ali ne mogu naći uposlenje. Dakle, nezaposlene osobe su starije od 16 godina, sposobne i voljne raditi i aktivno traže posao, ali su bez posla

FEDERACIJE BiH Martin, D.C., Bartol, K.M., 1985, «Managing Turnover Strategically», Personel Administrator Kurtić Adil, Poslovna organizacija, Ekonomski fakultet Tuzla, Tuzla 2005. Kurtić Adil, Poslovna organizacija, Ekonomski fakultet Tuzla, Tuzla 2005. www. RRiF-plus d.o.o. .htm

www. HITA MANAGEMENT ACADEMY.com

www. RRiF-plus d.o.o. .htm