Planificacion de Una Seleccion

PLANIFICACIÓN DE UNA SELECCIÓN

ESQUEMA DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Necesidades de personal

• Relación con la nómina de empleados actual y sus competencias

Visión y misión de la organización

• Nuevas incorporaciones

Interacción de aprovisionamiento con la demanda

ESQUEMA DE PLANIFICACIÓN DEL EMPLEO • • • • • •

Análisis de la demanda

Ascensos Descensos Transferencias Renuncias Jubilaciones Despidos

Interno Análisis del aprovisionamiento Externo (mercado)

Pronóstico

¿QUÉ SIGNIFICA PLANEAR EN SELECCIÓN? Identificar los pasos adecuados en cada caso, precisar tiempos aproximados y estudiar costos: • Definición de perfil • Identificación de los distintos “caminos de búsqueda” o fuentes de reclutamiento. • Instancias de evaluación en la etapa de preselección • Entrevistas: cuántas y de qué tipo • Evaluaciones: cuántas, cuáles • Presentación de finalistas

Al momento de planificar una búsqueda o un conjunto de ellas se debe tener en cuenta que disminuirá el riesgo si se aumentan los pasos para la selección, pero cada etapa que se incorpore significará tiempo y costos; por lo tanto, los pasos deberán ser lo que permitan al cliente interno tomar una buena decisión (y al especialista en Recursos Humanos dar un buen asesoramiento), y no demasiados, de modo que la selección no sea muy lenta y por ende muy costosa.

20 PASOS PARA UN PROCESO DE SELECCIÓN

ELECCIÓN DE MÉTODOS Y CANALES DE BÚSQUEDA SEGÚN EL NIVEL DE SELECCIÓN A REALIZAR Reclutamiento: conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, a fin de seleccionar a alguno/s de ellos para que reciba/n el ofrecimiento del empleo. Reclutamiento interno: adquirir activo humano, formar personal interno para que tenga una mayor responsabilidad.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Para que pueda existir reclutamiento interno deben cumplirse ciertos pasos: • Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting) • Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco de datos indicando habilidades o aptitudes. • Planificar reemplazos y sucesiones

Reclutamiento externo: contratar a alguien fuera de la empresa.

Las búsquedas pueden realizarse a través de la contratación de un consultor externo. • Búsquedas confidenciales. • Búsquedas que exceden el nivel de la persona que internamente podría manejarlas • Cuando la complejidad del tema requiera un especialista. • Cuando el proceso requiera una visión imparcial • Cuando se opte por el outsourcing del área de recursos humanos a fin de disminuir costos fijos de la organización.

Las fuentes de reclutamiento o canales de acceso al mercado pueden dividirse en: • Fuentes desde la empresa, cuando se decide hacer la búsqueda sin recurrir a una firma consultora externa, usualmente a cargo del área de recursos humanos.

• Fuentes externas, cuando se decide hacer la búsqueda utilizando la ayuda de un consultor externo.

Las consultoras internacionales de management y otras organizaciones transaccionales suelen establecer programas orientados a tal efecto en los que pueden participar todos los empleados, en ocasiones con excepción de socios o directores Fuentes para una empresa: • Solicitantes espontáneos y referidos • Base de datos • Internet • Fuentes de referencia externa

• • • •

Reclutamiento por correo Servicios de colocaciones Consultoras Celebraciones especiales

Las consultoras en Recursos Humanos: Cómo y por qué utilizar consultoras:     

Porque otorgan experiencia no disponible dentro de la organización. Porque brindan un punto de vista independiente, objetivo y desinteresado. porque poseen las fuentes y el tiempo para concentrarse en el tema Porque tienen acceso a vastas fuentes de información Porque pueden actual como “un para de manos extra”         

Provisión de experiencia Independencia y objetividad Concentración Acceso a la información “Un par de manos extra” Para un buen uso de las consultoras ¿es esto un proyecto de consultoría? Costos estimados Consultando consultoras

Un buen proceso de selección permite:  No contratar a la persona equivocada  No tener que procesar muchas respuestas irrelevantes provenientes de las distintas fuentes seleccionadas. (por ejemplo, uno de los recursos más tradicionales en los proceso de búsqueda es la publicación de anuncios, y ellos, cuando no están bien confeccionados, constituyen con frecuencia una fuente de “respuestas irrelevantes”)

EL ANUNCIO Es una fuente de reclutamiento, la redacción de un anuncio comunicando una búsqueda laboral debe se siempre directa y clara: debe evitar la expresiones ingeniosas o no profesionales. El anuncio es un reflejo de la organización que lo publica, y deberá pensar en la imagen que se quiere proyectar.

La ayuda de una agencia publicitaria será de suma utilizad para determinar los mejores medios donde realizar la publicación, y el diseño, espacios, medidas y otros detalles del anuncio, como tipo y tamaño de letras.

El resultado a obtener en materia de publicación de anuncios (atraer candidatos que cumplan con el perfil, no de otro tipo) estará en relación con lo invertido en ellos (su tamaño y la calidad de su ubicación).

¿Por que publicar? Para convocar postulaciones de:  Personas en una disciplina específica, que puede implicar una capacitación profesional o una especialización funcional y, por tanto, experiencia;  Personas con experiencia en un sector específico;  Habilidades especiales, tal vez con el uso de maquinaria altamente completa; una mezcla de lo anterior.

El anuncio debe contener ciertas partes indispensables:  Definición de la empresa  Descripción de la posición  Requisitos excluyentes y no excluyentes  Competencia dominantes  Frase que indique qué se ofrece  Indicaciones finales

¿CÓMO PLANIFICAR? Planificar un proceso de selección requiere experiencia práctica de relevancia, ya que es casi imposible enumerar todas las opciones para dar pautas sobre cada una de ellas aconsejando la mejor manera de proceder cada caso.

decisión selección primera selección atracción

Evaluar competencias e indagar sobre motivación

Evaluar conocimientos

20 pasos para un proceso de selección, definidos en cuatro categorías.

16

13

negociación Confección de informes sobre finalistas

decisión

17

14

Oferta por escrito Presentación de finalistas a cliente interno

Entrevistas (1 o 2 10 rondas)

selección

8

primera selección 5

atracción

Comunicación a postulantes fuera del proceso 18

15

11

Selección del finalista por el cliente interno

Evaluaciones específicas y psicológicas

12

Primera revisión de antecedentes 9

Recepción de candidaturas

Análisis sobre eventuales candidatos internos

Revisión de la descripción del 3 puesto

6

Formación de candidaturas

Decisión sobre realizar búsqueda interna o no

7

Definición de las fuentes de reclutamiento

4

Recolección de información sobre el perfil requerido

PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE UN JOVEN GRADUADO En casos con personas con poca experiencia laboral se sugiere identificar los principales ítems a evaluar en materia de conocimientos; por ejemplo, contabilidad y auditoría para un contador, lectura y escritura en idioma inglés para un especialista en comercio exterior que deba interactuar con países del Lejano Oriente, etc. Luego de la primera selección de candidaturas se puede administrar un examen de conocimientos antes de iniciar la entrevista.

PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE UN NIVEL GERENCIAL Identificar en una primera instancia los principales ítems a evaluar en materia de conocimientos; por ejemplo, conocimientos de normas internacionales para un gerente administrativo-financiero cuy organización deba presentar informes en los Estados Unidos, manejo de instrumentos financiero de exportación para una especialista senior de comercio exterior responsable de la exportación de productos industriales a países del lejano oriente.

SÍNTESIS SOBRE LA PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN El proceso de selección la instancia de búsqueda el cliente interno solicitará la definición de fechas, plazos. Hay que tener en cuenta que se deberá entrevistar a personas y estas, según el nivel del cual se trate, podrán tener problemas de agenda, viajes, etc. No es posible tomar un margen demasiado amplio, ya que en caso se pensará que el Departamento de Selección (o la consultora) es ineficiente.

El selector deberá tener en cuenta que disminuirá el riesgo se aumentan los pasos de evaluación de candidatos, para cada uno que se incorpore significará más tiempo y dinero. Si se contrata a una consultora se sugiere realizar un seguimiento permanente, solicitar un plan de trabajo y estimación de fechas. Informar periódicamente al cliente interno.

GRACIAS