Planificación de Recursos Humanos PDF

1. La Planificación de Recursos Humanos: Es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de recursos humanos para que la organización alcance sus objetivos. La planificación de los recursos humanos debe servir como un enlace entre la gestión de los recursos humanos y el plan estratégico general de una organización. El envejecimiento de la población de los trabajadores en la mayoría de los países occidentales y la creciente demanda de trabajadores cualificados en las economías en desarrollo han resaltado la importancia de una planificación de recursos humanos efectiva. Según la definición de Bulla y Scott, planificación de recursos humanos es "el proceso de asegurar que las necesidades de recursos humanos de una organización estén identificadas y se hagan planes para satisfacer estos requisitos" La Función de la Planificación de Recursos Humanos incluye la creación de una imagen, estrategia de retención, estrategia de gestión de las ausencias, estrategia de flexibilidad, estrategia de gestión del talento, contratación y estrategia de selección. 2. Importancia de la Planificación de los Recursos Humanos: La planificación de recursos humanos es una parte esencial que encierra la gestión de empresas, debido a que se encarga de proyectar a futuro los planes que se llevarán a cabo con respecto a las actividades y los fines que deberán ser desarrolladas mediante la utilización de los recursos humanos. 1. Se lleva a cabo con el fin de lograr una mayor participación por parte del gerente que debe aplicar las decisiones más importantes, situándolo de esta forma en una posición estratégica para la empresa, los cuales deben ser responsables, profesionales, altamente calificados utilizando todas las herramientas modernas para el éxito en el análisis correspondiente del sector de recursos humanos en una empresa. 2. Ayuda a constituir un parámetro determinante en cuanto a la eficiencia en la gestión y la administración de la empresa. 3. La planificación es el camino más directo al cumplimiento de los objetivos de la empresa. 4. Es fundamental debido a que permite diseñar un sistema que facilite la realización de dicha planificación; el cual es capaz de gerenciar todas aquellas actividades que estén relacionadas al departamento de recursos humanos, 5. Logra un enfoque sistemático como resultado de la planificación en coordinación con todos los parámetros influyentes en el hecho de garantizar una eficiente planificación de los recursos humanos. 3. Proceso en la Planeación en Recursos Humanos: Etapas de implementación: Las siguientes etapas de implementación se sugieren para las grandes organizaciones en apoyo a la Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

Etapa 1 Planificación de Recursos Humanos a Corto-Plazo 

Establecer una arquitectura de competencias y un diccionario de las mismas que apoyará a la planificación estratégica de Recursos Humanos.

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Para cada grupo que se perfile, se debe definir los roles y la carrera para ayudar a identificar las necesidades de recursos humanos actuales y futuros.

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Determinar cómo se integrarán las competencias con los procesos y sistemas existentes de planificación de recursos humanos (por ejemplo, los sistemas de administración de recursos de información humana; otras herramientas basadas en la informática y modelos de predicción).

Etapa 2 

Construir o renovar las herramientas de planificación de recursos humanos, las plantillas y procesos para incorporar elementos como se determina en la etapa 1.

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Capacitar a los administradores y / o facilitar el proceso de planificación de recursos humanos de las empresas.

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Supervisar y mejorar continuamente los procesos, herramientas y sistemas para apoyar la planificación de recursos humanos.

Etapas para la implementación de procesos: Las siguientes etapas de implementación se sugieren para organizaciones grandes o medianas. Etapa 1 

Identificar los requisitos de infraestructura y del sistema para apoyar la plena aplicación (por ejemplo, Sistema para la información de Recursos Humanos; otras herramientas de software online necesarios para soportar varias aplicaciones CBM).

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Desarrollar los perfiles de competencia.

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Implementar los perfiles de competencia por etapas para demostrar los beneficios (por ejemplo, tan pronto como se desarrollen los perfiles para un grupo, implementar rápidamente una aplicación planificada de alto beneficio y bajo riesgo para el grupo).

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Comunicar historias de éxito según se implementen los perfiles de competencia.

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Buena organización. Etapa 2 

Desarrollar, revisar / actualizar perfiles de competencias para satisfacer las demandas.

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Monitorear y evaluar las solicitudes para asegurarse de que estén cumpliendo con las necesidades de la organización, ajustar los programas según sea necesario, para satisfacer las necesidades en evolución.

Hay cinco estrategias de recursos humanos para satisfacer las necesidades de su organización en el futuro: * Estrategia de reestructuración. * Estrategia de formación y desarrollo. * Estrategia de reclutamiento. * Estrategia de outsourcing. * Estrategia de colaboración.

Fases en un plan de recursos humanos La creación de un plan de recursos humanos es una decisión muy importante en las organizaciones. Se trata de una elección que necesita tiempo previo de análisis y estudio antes de su puesta en marcha con el fin de maximizar la viabilidad y éxito del plan de recursos humanos a ejecutar. En todo este plan deben entrar a formar parte tanto el equipo directivo como el departamento de recursos humanos. Pasos o acciones previas a la ejecución de un plan de recursos humanos / Fases en la puesta en marcha de un plan para recursos humanos: Simplificando el proceso, podemos reducir el plan de recursos humanos en tres pasos: análisis, documentación o redacción y ejecución. 1. Antes de llevar a cabo los planes de acción que se hayan concretado, es importante definir un plan estratégico basado en conocer cuál es la misión y los valores del equipo de recursos humanos dentro de la empresa, así como cuál es la política general dentro de este departamento. Se debe alcanzar los objetivos propuestos con nuestro plan de recursos humanos a través de los medios con el cual se dispone. 2. Después de haber hecho el plan – objetivos a conseguir. Se debe tomar tiempo de plasmarlo y documentarlo todo en papel. Para ello, se debe tener claro cuál será la política de RRHH a implantar, definir a las personas responsables de liderar nuestro plan de recursos humanos, qué papel va a jugar nuestro plan dentro de la estrategia corporativa de la empresa, cuantas sub-áreas va a tener nuestro departamento de recursos humanos etc. Además de todo esto es de mucha utilidad concretar temas, como por ejemplo el organigrama del departamento, los niveles salariales del equipo, los cargos de cada persona, las políticas de formación, niveles de productividad y desempeño laboral, políticas de reclutamiento y selección de nuevo personal etc. 

La elaboración de un organigrama en nuestro departamento que muestre de forma detallada y descriptiva el nivel jerárquico y funciones de cada puesto del departamento. No solo se tomara en cuenta aquellos puestos de trabajo que son internos de la empresa sino también cualquier servicio que se tenga

externalizado pero que dependa al 100% del departamento de recursos humanos. 3. Ahora sí, es el momento de la puesta en marcha. Una vez analizado y redactado nuestro plan de recursos humanos nos encontramos en condiciones de ejecutarlo. El plan de acción deberá estar basado en la misión y valor principal de la compañía así como en las diferentes políticas éticas de actuación que tenga nuestra empresa. Antes de la puesta en marcha se debe dejar muy claro quién va a ser la persona responsable de supervisar la ejecución y revisión del plan de recursos humanos. 4. La última fase de nuestro plan de recursos humanos es la de revisión y control. Esta fase se limita a comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos del plan que estamos llevando a cabo. El objetivo aquí es detectar los posibles fallos y desviaciones en la puesta en marcha para poder aplicar soluciones y medidas correctoras con la máxima inmediatez posible. 4. Objetivos de la Planificación de Recursos Humanos: 1. Asegura la óptima selección y contratación del personal de acuerdo al perfil del Socio que la Empresa requiere. 2. Cuenta con los Recursos Humanos necesarios en términos de oportunidad, calidad, cantidad y costos más convenientes para la adecuada marcha de la Organización. 3. Reconoce el desempeño individual de cada uno de los Socios, dándoles preferencia en la oportunidad de ocupar puestos vacantes y fomentar con ello la promoción dentro de la Empresa. 4. Debe garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de producción como factor fundamental en el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas con el sector, mediante la intervención de administradores y empleados que se encuentren altamente capacitados y calificados. 5. Realiza un diagnostico acerca de los cambios en la organización y en la estructura que necesite efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los métodos y estilos de planificación de recursos humanos con el fin de disponer de una mayor participación, compromiso y motivación de los dirigentes y empleados para poder desarrollar una cultura organizacional que le pertenezca en modo particular a la empresa. 6. Prepara obligatoriamente los recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz de actuar rápida y eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el entorno correspondiente al que pertenece. 7. Cumple con todas las disposiciones legales en materia de relación de trabajo. 8. Provee la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro. 9. Provee la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa. 5. Política de Recursos Humanos: 1. Seleccionar y contratar socios a ocupar puestos de la Empresa con base en su habilidad, capacidad, honestidad y experiencia, sin discriminación de ninguna especie, tal como sexo, estado civil, religión, etc.

2. Los candidatos presentados en el área de Recursos Humanos deberán ser cubiertos satisfactoriamente en un plazo no mayor de 5 días a partir del siguiente día hábil de haber sido recibida la requisición. 3. Las personas contratadas deberán cumplir estrictamente con el perfil del puesto y bajo ningún concepto se contrataran personas que no hayan terminado por lo menos su educación primaria. 4. No se contrataran a menores de 16 años. 5. Las plazas de nueva creación o que excedan la plantilla autorizada, deberán contar con la autorización del Director General. 6. Análisis de Recursos Humanos: El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formación y experiencia depende asegurar la creación y sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa. Por ello, el análisis de los recursos humanos se convierte en una función trascendental, evaluando su estructura y cualificación para contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa. El Análisis de los recursos humanos persigue dos grandes objetivos: el primero consiste en diagnosticar la estructura y cualificación del actual grupo de personas que componen la empresa, y el segundo en el diagnóstico de las prácticas y procesos que se llevan a cabo para conseguir la cantidad de personas necesarias, con las capacidades adecuadas, en el lugar requerido, en el momento oportuno y bajo el criterio de eficiencia. Las ventajas fundamentales que proporciona el análisis de recursos humanos son: – Detectar los aspectos positivos y los que se tienen que mejorar en la composición de la estructura humana de la empresa (departamentos, categorías de empleos, niveles y clases de estudios requeridos, edades, sexos, modelos de contratación, antigüedad…) – Conocer la cualificación de los empleados, si se corresponde con las exigencias del puesto, y la potencialidad de estos, es decir, saber qué podrán llegar a ofrecer a la organización. – Conocer el coste y productividad de los recursos humanos. – Disponer de información sobre la motivación y satisfacción de las personas en el trabajo, pues es la que va a permitir canalizar la capacidad y potencialidad de los trabajadores hacia la eficiencia y consecución de los objetivos. – La información anterior nos va a permitir tomar decisiones enfocadas a mejorar la eficiencia de los recursos humanos y a predecir su evolución futura, con el fin de contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa. El análisis se inicia con el estudio de los principios fundamentales de la actuación empresarial (misión, visión y valores) y sus objetivos generales, para seguir con el desarrollo de técnicas adecuadas para la identificación de las áreas a potenciar y a mejorar en el ámbito de los recursos humanos, lo que permitirá establecer un plan de acción que contribuya a la consecución de los objetivos y estrategias de la organización. 7. Descripción de Recursos Humanos: En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización. El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día que se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades. La función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional. 8. Descripción de Cargos: La descripción de Cargos es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. 9. Importancia de la Descripción del Cargo: Permite a la Gestión de Talento Humano establecer políticas y estrategias dentro de los diferentes sub-sistemas del recurso humano, tales como en selección, adiestramiento, desarrollo, evaluación, entre otros. Es de gran utilidad porque permite establecer la forma de estructura organizacional requerida para la organización. Proporciona gran cantidad de información sobre los cargos de la organización y de esta manera los procesos reduce los niveles de incertidumbre, por lo tanto el riesgo a errores son menores. 10. Diferencia entre el análisis de Cargos y la descripción de Cargos: El análisis de cargos y la descripción de cargos son muy similares por lo tanto debemos tener en cuenta que el análisis es más como una especie de listado de las finalidades y actividades del los cargos, en cambio la Descripción de cargos es mucho más completa y con mayor información, la cuál es redactada de una manera armónica y establece un fin en los procesos de la organización. Propósito General del Cargo: Es un enunciado breve establecido en dos o tres frases, debe expresarse a manera de verbos infinitivos tales como: “Planificar, controlar, dirigir, coordinar, revisar, gerenciar, asegurar, establecer, cumplir, asesorar, ejecutar, prevenir, entre otros”, los cuáles demuestre la acción principal del cargo. 11. Valoración de Cargo: Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, la

determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa. Debe ser dinámica y no se debe confundirse con la evaluación de desempeño del empleado. La Valoración del puesto permite establecer niveles de complejidad, así como también comparación de puestos conllevando, de forma objetiva, a una equidad salarial. La empresa, al realizar una clasificación objetiva y racional, tendrá uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de promoción interna y de carrera. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN Miembros Ocasionales Miembros permanentes El comité de valoración es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten. En el comité de valoración deben estar representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa. Métodos de valoración Cualitativos: También denominados “no cuantitativos o no analíticos. Dan lugar al establecimiento de una ordenación o clasificación de puestos. Cuantitativos: También denominados analíticos. Los métodos cuantitativos dan una valoración de los puestos con base en puntos 12. Reclutamiento del Personal: Las Organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no. Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. La eficacia de este proceso se ve en la cantidad de personas que atrae para abastecer de manera adecuada el proceso de selección acorde a las necesidades de recursos humanos, presentes y futuras, de la organización. El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases: a. Qué necesita la Empresa en términos de personas - Investigación interna de las necesidades. b. Que puede ofrecer el mercado de RH - Investigación del mercado laboral. c. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar: 1. Investigación interna de las necesidades Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de puestos considerando todas

las áreas y niveles de la organización. 1.1 Planeación de Recursos Humanos Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal en la organización, trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo requerida para la realización de la actividad futura de la Empresa. 1.1.1 Modelo Basado en la Demanda Estimada del Producto ó Servicio Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto, la relación entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización. Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización. No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc. 1.1.2 Modelo Basado en Segmentos de Puestos 1. Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del personal (ventas, producción, expansión, etc.). 2. Se establecen niveles históricos de cada factor. 3. Se determinan los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional. 4. Se proyectan los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional correlacionándolos con los factores estratégicos correspondientes. 1.1.3 Modelo de Gráfica de Reemplazo Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de promoción, estimando el éxito futuro en las nuevas funciones. Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos desempeñados, resultados alcanzados, aspiraciones y objetivos personales, etc. 1.1.4 Modelo Basado en el Flujo de Personal Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización. El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite una predicción a corto plazo de las necesidades de personal 1.1.5 Modelo de Planeación Integrada Considera los siguientes factores: Volumen Planeado de Producción, Cambios Tecnológicos que modifiquen la Productividad del Personal, Condiciones de Oferta y Demanda en el Mercado y Comportamiento de Clientes, Planeación de Carrera dentro de la Organización

2. Investigación Externa del Mercado Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de Recursos Humanos de acuerdo a las características del personal que estemos buscando. Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y se le puede abordar de manera diferente. El problema básico del Reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de RH, a estas se les denomina “Fuentes de Reclutamiento”. El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la Empresa: a. Aumentar el Rendimiento del Proceso de Reclutamiento. b. Reducir la Duración del Proceso de Selección. c. Reducir Costos al ser más Eficientes. 3. El Proceso de Reclutamiento Como al Reclutamiento se le considera una función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea, la cual se expresa a través de un documento conocido como requisición de personal. El jefe del departamento donde se originó la requisición de personal, el candidato deberá llenar asentando en la misma: Denominación del Puesto, Ubicación, Causa que Genera el Candidato, Características Especiales que deberá reunir el Candidato (Perfil), Salario, Prestaciones, Jornada Laboral, Tipo de Contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el Contrato Firma de: 

Jefe de departamento.

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Gerente de Área.

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Área de Finanzas.

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Dirección General, si el puesto lo requiere.

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Recursos Humanos al recibir el Documento.

Cuando el departamento de RH recibe la requisición de personal deberá verificar: 

Si el candidato se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al reclutamiento, se deberá realizar el Análisis de Puesto correspondiente, la Descripción de Puesto y el Perfil del Puesto.

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Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los datos de la descripción de puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar con el jefe inmediato del puesto vacante debido a que es posible que con la dinámica de la organización el puesto es cuestión tenga ajustes, de ser así, se procederá a modificar la descripción de puesto y solicitar las firmas de autorización correspondientes.

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Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que el candidato realmente exista, si al candidato se da el puesto por aumento de personal se tendrá que verificar que exista presupuesto para que la Empresa pueda cumplir con las obligaciones Obrero – Patronales.

3.1 Fuentes de Reclutamiento Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la disyuntiva de ¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer personas a la Empresa, sino atraer a las personas que posean las características que requiere nuestra vacante. El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como “Mercado Laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se refiere a las personas que se encuentran fuera de la Empresa y Fuentes Internas los que ya se encuentran laborando en la Organización ó que por algún motivo contamos con sus datos generales. 3.1.1 Fuentes Internas En muchas ocasiones los puestos vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la Empresa a través de: 1. Promociones Transferencias de Personal en Desarrollo Planes de Carrera. El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas: 1. Resultados Obtenidos - Cuando fue Seleccionado, Resultados de Evaluaciones de Desempeño, Resultados en Programas de Capacitación, Análisis y Descripciones de Puestos, Planes de Carrera, Condiciones de Promoción y Remplazo. 3.1.1.1 Ventajas del Reclutamiento Interno Es más económico, mayor rapidez. Presenta un Índice de Validez y de Seguridad, Es una Fuente Poderosa de Motivación, Aprovecha las Inversiones de la Empresa en la Capacitación, Desarrolla un Saludable Espíritu de Competencia. 3.1.2 Fuentes Externa Se refieren a todas las personas que se encuentran fuera de la Organización. El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la necesidad de segmentar a la población basándonos en las características principales que requiera la persona para ocupar el puesto vacante. Generalmente segmentamos con base a: 1. Conocimientos Generales y Conocimientos Específicos. 2. Experiencia Habilidades Nivel Socio – Económico Geográficamente

3.2 Medios Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por los cuales daremos a conocer los puestos vacantes. Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros de avisos, la revista de la Empresa, avisos al personal, comunicado al Sindicato, etc. Así mismo puede ser que el puesto sea cubierto por alguna persona que se encuentre en proceso de desarrollo, promoción ó cambio lateral. Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es necesario se platique esta posibilidad con el Supervisor del Empleado y el Responsable del Área tanto del área donde se encuentra el empleado como de donde existe el puesto vacante. Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están: periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación como radio y televisión, juntas de intercambio, despachos especializados, head hunter, etc. Procedimientos de Reclutamiento 1. Debe existir un puesto vacante para procesar el reclutamiento, indicando a quien sustituye el empleado de nuevo ingreso. 2. El Jefe de Departamento elabora Requisición de Personal (forma n°1) y entrega al Encargado de Personal. 3. El Encargado de Personal revisa la Requisición y la pasa al Gerente de Recursos Humanos, debidamente autorizada por el Gerente de Área. 4. El Gerente de Recursos Humanos autoriza la Requisición de Personal. 5. El Encargado de Personal refleja los candidatos en el reporte diario de Recursos Humanos. Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar los puestos vacantes. Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada candidato. El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento también debe suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización. Consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación intervención en las fuentes capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas para conseguir los objetivos. El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.

13. Selección del Personal: Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombretrabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto. Esta selección tiene distintos pasos: 

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

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Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

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Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

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En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos.

Importancia de Selección Personal: Es fundamental debido a que permite la utilización de todos los recursos con eficacia, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Además anticipa periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra y proporciona mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.

Ventajas: 1. Mejorar la utilización de recursos humanos. 2. Permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización. 3. Economiza en las contrataciones. 4. Expande la base de datos del personal, para apoyar otros campos. 5. Coadyuva a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado. Formas de solicitud de empleo Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, sólo así se podrá tomar una decisión objetiva. Datos personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto. Preparación académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones. Antecedentes Laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato. Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato. Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba.

14. Demanda y Oferta: Análisis, Diferencias. Oferta Interna: Se da cuando los empleados actuales se consideran para puestos vacantes. 1. Se requiere más que solo el número de trabajadores de la empresa. 2. Se lleva a cabo una auditoría del actual grupo de trabajadores. Oferta Externa: Se busca al candidato que este fuera de la empresa, debido a que no todas las vacantes pueden cubrirse con promociones internas. Puntos a considerar para evitar factores externos que afectan el planeamiento de los recursos humanos 1. El análisis de los mercados laborales. 2. Actitudes gubernamentales. 3. Aspectos demográficos.