Plan de Accion

 

  PLAN DE ACCIÓN DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

APRENDIZ:

FABIOLA ANDREA MEZA LARROTTA

INSTRUCTORA:

LAURA CAROLINA ORJUELA MARQUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO METALMECANICO

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGICAS

BOGOTA D.C. 2019

 

 

CONTENIDO  ANTECEDENTES .............................................................. ...................................................................................................................... ........................................................ 3 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... .............................................................................................................. 4 .................................................................................................. 4 OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................................. POBLACIÓN ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... 5

ETAPAS DEL PLAN ................................................................................................................... .................................................................................................................. 6 BENEFICIOS ............................................................ ............................................................................................................................ ................................................................. 11 CONCLUSION .......................................................................................................................... 11

 

 

ANTECEDENTES Para la Distribuidora LAP S.A.S ha sido de gran ayuda y fortalecimiento externo como interno la implementacion y el mejoramiento de la gestion del talento humano, puesto que desde sus inicios de asignacion de esta area han sido varios los acontesimientos que han orientado el trabajo a un lineamiento claro en procedimientos metodologicos que garanticen una generacion de valor desde el enfoque de la administracion del capital humano de la organización. En la empreda se centraron esfuerzos por instaurar una metologia estructurada en la gestion por competencias del talento humano, identificando aquellas etapas del procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora continua tanto para el area como para la organización en gereral, centrandonos en detalle para el area de ventas de la organización partiendo en las debilidades detectadas desde el diagnostico inicial, en donde se han elaborado una serie de acciones correctivas y de mejora que pretende brindar un esquema de trabajo mas solido en procesos determinantes como lo son: manual de selección, perfiles de cargo, reclutamiento y Selección, Vinculacion, Desarrollo, Capacitacion yformacion, Evaluacion y Compensacion, evaluaciones de desempeño, planes de compensacion y beneficios entre otros. En la distribuidora se ha venido venido desarrollnado un proceso proceso arduo ya que esta no contaba con ciertos proceso definidos los cuales desde su fundamento se han venido desarrollando actividades orientadas a la administracion del talento humano mediante los diferentes departamentos con el fin de darles cumplimiento a los objetivos que se han implementado implementado en cada un uno o de los procesos, procesos, ya que no se contaba con un esquema claro en la selección de personal pues los perfiles se encontraban en su mayoria desactualizados, algunos no estaba de la forma correcta y otros no existian, no se contaba con un plan de reclutamiento, un plan de compensacion, de desarrollo y formacion del personal, factores que iban directamente ligados con la satisfaccion del personal y por ende repercutian claramente en la generacion de valor para la organización en el cumplimiento de los objetivos a mediano y largo plazos planteado desde la direccion general de la organización. De acuerdo a esto en la implementacion del plan de accion a lo que se quiere llegar es hacerle una medicion medicion y evaluacion de el proc proceso eso de desarrollo organizacional estructurado en el plan de capacitacion y formacion y otros con el fin de brindarles a los colaboradores de laorganizacion motivacion y retencion por el buen desempeño que puedan ejecutar en la empresa y de esta manera cumplir con las n necesidades ecesidades especificas de cada area y con los objetivos organizacionales.

 

 

OBJETIVO GENERAL Identificar el plan de acción para el área de talento humano en los procesos principales dinamizados en la metodología de la gestión del talento humano por competencias de la Distribuidora LAP S.A.S.

OBJETIVOS ESPECIFICOS   Mejorar y mantener los procesos de la metodología de la Gestión del Talento Humano por competencias en la organización.   Desarrollar una propuesta en la que se int integren egren los diferentes momentos del proceso administrativo   Implementar cada una de las fases y hacerles seguimiento.   Mantener personal competente en la planificación, ejecución, verificación y ajustes de los procesos.   Estructurar los los procesos a iimplementar mplementar y o mejorar en la organización.   Establecer lineamientos que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano.



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POBLACIÓN

Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S, puesto que es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el plan de acción se ayuda de cada una de las áreas para poder implementarlos y darle el cumplimiento a cada acción de corrección, de mejora y de mantenimiento, puesto que cada área es un hilo conductor con el fin de que con la ayuda de cada departamento se alcancen los logros organizacionales.

 

ETAPAS DEL PLAN FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENT ADAS

EMPRES A: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONS ABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TA TALENTO LENTO HUMANO FASE: PLANEACIÓN CUMPLE PROPÓSI TO DE LA FASE

EVIDENCIA

SI

X

 Acta de compromiso.

Preparar la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento

Registro de participantes a la Inducción de la metodología

Estado actual de la Organización

Plan de trabajo

Manual de perfiles de cargos por competencias

DESCRI PC PCI Ó ÓN N

es un escrito formal y No cuentan con actas de establece claramente cuál compromiso levantadas y es el compromiso que se firmadas por los está adquiriendo. Implentar componentes que un acta de compromiso interv intervienen ienen en el proces o. cuando sea necesario

RESPONS AB ABLE

No hay responsables

FECHA LÍMITE DIA/MES/AÑO

Revisar Revisar las ac tas de compromiso mensualmente de forma que se cumplan a cabalidad. 05/12/2016

x

Se registra el numero de participantes en las inducciones

Se recomienda generar un analisis y definicion de Departamento de participantes a la induccion recursos humanos de la metolgia con mas participacion.

Realizar el analisis semestral mente de la participacion en las inducciones 05/05/2017

X

Se ha realizado un diagnostico detallado de la situacion actual de la organizaicon.

Implementar un diagnostico Departamento de organizacional para el buen recursos humanos funcionamiento de este. y Jefes y gerentes (semestral) de area

19/12/2016

X

 Actualmente se c uenta con un plan de trabajo claramente desarrollado en tiempos.

Se hace necesario Departamento de rediseñar el plan de t rabajo recursos humanos anualmente en base a y Jefes y gerentes tiempos oportunos de de area res res uesta. uesta.

12/12/2017

X

La organización cuenta con una registro asociado a los procesos, funciones del puesto y cargo; de los cuales se pueden diferenciar por areas especificas de trabajo.

Se implemento un registro de funciones para el mejor desarrollo de cada area el cual se va ir analizando trimestralmente

Departamento Talento Humano

09/01/2017

X

Se evidencia que el area de Talento Humano cuenta con un Listado Maestro de perfils definido por competencias para cada uno de los cargos de la organización, y que se encuentra actualizado.

Efectuar y darle mejoramiento al manual anualmente para mantener el esquema actualizado; y que sea eficaz y ef eficiente iciente para el personal.

Departamento de selección de personal talento humano

18/05/2017

estratégico de la Organización Registro de Asociación procesos, funciones funcion es y cargos.

NO

ACCI ÓN DE MEJORA Y MANTENI MI ENTO OBSERVACIONES

 

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS CUMPL E PROPÓS ITO DE LA FASE

EVIDENCIA OBJET IVA

ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

OBSERVACIONES SI N O

FECHA LÍMITE DESCRIPCIÓN

RESPONSABLE

DIA/MES/AÑO

Se cuenta con un formato debidamente debidamen te diseñado, el cual

 Formato Hoja de Vida

contempla informacion necesaria a la postulacion y presentacion de un canditado, dicho formato esta debidamente codificado en el listado maestro.

mantener actualizaco el formato de hoja de vida para la distribuidora LAP

X

Se evidencia que el formato de entrevista entrev ista por comptenecias no se encuentra actualizado en las competencias genericas y trasversales trasver sales definidas para cada uno de los cargos según el manuel de perfiles c ontenido en calidad.

X

No se cuenta con una matriz de Gestión de Empleo, en donde se logra identificar cada una de las etapas del proceso de vinculacion a la organización.

X

Registro de entrevista por   competencias (cuestionario, test)

Matriz Gestión de Emple eo o

Estructurar el proceso de Estructurar preselección, selección e inducción, tomando como

Departamento Recursos Departamento Humanos

03/03/2017

Implementar un cuestionario para la entrevistas de acuerdo a las necesidades de cada departamento y/o actualizacion del formato de entrevista el cual contenga las competencias genericas y t rasve rasversales rsales según el cargo.

No h ha ay re es sp po on ns sa ab b le le s

15 5// 1 11 1 /2 /2 0 01 16

asignar una matriz actualizada para cada empleado con la siguiente estructura estructura estructura : vinculación,, c apacitación, vinculación evaluación del desempeño, salud ocupacional, compensaciones, bienestar y retiro y/o desvinculación.

No h ha ay re es sp po on ns sa ab b le le s

21 1// 1 11 1 /2 /2 0 01 16

procesos de inducción en donde el colaborador firma la asistencia y satisfacción del proceso.

mantener actualizado el registro de asistencias de induccion

Departamen Departamento Humanos to Recursos

10/04/2017

Se observa que el area cuenta con un programa de induccion establecido, el cual esta definido en dos etapas, induccion general y induccion especifica al puesto de trabajo.

sostener el programa de induccion tanto de la empresa en general como del puesto especifico brindandole mejoras al programa

Departamento Recursos Departamento Humanos y responsables del area o cargo.

12/12/2016

Departamento Recursos Departamento Humanos y responsables del area o cargo.

16/01/2016

Se cuenta con un control ev evidenciado idenciado de asistencia a los

referencia el manual de pe rfil al Re Regis gistr tro o de as asist isten encia cia a la Indu ducc cción ión X cargo de cargos por competencias y programa establecido de Inducción.

Programa de In Inducción ducción

X

Procesos de P re selecci ón, X Selección e In Inducción ducción estructurados

Instrumentos de evaluación definidos

X

El ár área ea de Talen alento to Hu Huma mano no ha imple impleme ment ntad ado o un pr proc oces eso o de pre- se sel e ec c ci ci ó ón n, se ell e ec cc cii ó ón n y ind inducci ucción ón de defin finido ido po porr eta etapa pas, s, llevar a cabo los procesos de el c ua ual c o on nl lle eva una s e erri e de preseleccion y selección bien procedimie procedimientos ntos espe específi cífic cos os que estructurados para contar con el se ce centr ntran an en la pe pert rtin inen encia cia de personal calificado. la in info form rmac ació ión n su sumin minist istra rada da a los cand candidato idatos s y ev eventu entualmen almente te colaboradores colaborado res seleccionados.

S e c ue uent a c o on n una s e errie de conservar los diferentes pr prue ueba bas s aco acord rde e a los dif difer eren entes tes istrumentos de ev evaluacion aluacion y tip tipos os de pe perf rfile iles, s, de lo los s cu cual ales es hacerles mejoramiento constante se evidenc ia miden para brindar elementos confiables compe competen tencia cias s esp especí ecífic ficas as po por  r  y que arrojen buenos resultados cargo.

Departamento Departamen to Recursos

13/02/2016

Humanos

 

 

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN FASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: LAP S. S.A.S A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: GESTIÓN DE DESARRROLLO CUMPL E PROPÓSIT O DE LA FASE

ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

EVIDENCIA OBJET IVA

FECHA LÍMITE

SI NO

E valuación

del

competencias P lanes de competencias

desempeño

por  

X

desarrollo

por  

X

Generar opciones de mejora Planes generales de desarrollo que optimicen el desempeño y crecimiento personal de los colaboradores, de acuerdo  Planes individuales de desarrollo con las políticas organizacionales.  Plan de Carrera

X

X

X

E valuación y Certifi ca cación por   Comp Compet eten enci cias as,, de acu acuer erdo do con con las X fun funciones ciones desarrolladas

DESCRI PCIÓN

RESPONSABLE

DIA/MES/AÑO

S e c ue uent a c on on una eval ua uac ió ión de des e em m pe peño Departamento Recursos Departamento to ott a all m me ent e es tr truc ttu ur a ad da por c om om pe pet en enc ia ias , Humanos evaluación de 360 grados, en la cual se miden las Departamento to Recursos El proces proceso o de desar desarro rollo llo or orga ganiz nizacio aciona nall cuenta cuenta con Departamen p ro ro g grr a am ma as s es sp p ec ec ífífi c co o o rrii en en ta ta do do a p ot ot en en c cii as as l as as Humanos y responsables del area o competencias del cargo en los colaboradores, No s e evi d de enc ia ia c on ont ar ar c o on n un pl an an gener a all de ay rre es sp p on on s sa a bl bl es es des a arrr o oll llo o es tr tr u uc c ttu urado en: Com pe pens ac ac ió ión, N o h ay Bienestar, Salud, Formación, Capacitación y Departamento to Recursos Se cue cuenta nta con plane planes s indiv individu iduale ales s de De Desar sarro rollo llo,, los Departamen cuale cuales s están diferen diferenciado ciados s porDeparta porDepartamento mento,, área área y Humanos y responsables del area o Cargo. Departamento to Recursos Se cuen cuenta ta con con un plan plan ca carr rrer era a defi defini nido do,, aunq aunque ue se Departamen re recomi comie enda nda gene genera rarr una una aplica aplicació ción n de modelo modelos s por  por  Humanos y responsables del area o gestión de conocimiento, acoplando esque esquemas mas de se lo og g ra ra d e ett er er m mii na nar u n p rro oc ce es so o d e e va lu lu ac ac ió ió n y ce err ttii ffii ca ca ci ci ó ón n p or or c om om pe pe te te nc nc iia a s a li ne ne ad ado s b aj aj o Departamento Departamen to Recursos mo od de ell o os s au utt or or iz iz ad ad os os , s e r ec ec o om m ie ie nd nd a b us us c ca ar la Humanos as es es o orría del S E EN NA par a el m on ont aj aj e y pues tta a en marcha.

22/05/2017

22/11/2016

1 5/ 5/ 11 11 /2 /2 01 01 6

12/06/2017

08/08/2017

09/01/2017

 

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A. S.A.S S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN COMPENSACIÓN CUMPLE PROPÓSIT O DE LA FASE

ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

OBSERVACIONES

EVIDENCIA OBJETIVA SI

Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias que permitan atraer, retener y motivar al talento humano de acuerdo  Plan de compensación con la normatividad vigente y políticas de la Organización.

Programas de bi enestar y beneficios beneficios

FECHA FECH A LÍMI TE

NO

DESCRIPCIÓN

RESPONSABLE

DIA/MES/AÑO

x

intervenir con el fin de crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo, las condiciones que Se evidencia un plan de compensacion reciente en favorezcan el desarrollo personal, empleado, o, la distribuidora LAP, el cual social y laboral del emplead permitiendo desarrollar sus niveles de sera actualiazdo participación e identificación con su anualmente trabajo y con el logro de la misi ón organizacional

Departamento Recursos Humanos Humano sy responsables del area o cargo.

11/10/2017

x

Se evidencia un plan beneficios icios y bienestar reciente en la distribuidora LAP, el cual sera actualiazdo anualme anualmente nte

Mantener y mejorar los programas de bienestar y beneficios para la organización de esta manera bajaremos bajaremo s rotacion, retenemos personal, habran incentivos y sera un valor agregado en la empresa para con los empleado empleados s

Departamento Recursos Humanos Humano sy responsables del area o cargo.

12/09/2016

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

CUMPLE

PROPÓSIT O DE LA FASE

EVIDENCIA

OBSERVACIONES SI

Medir los resultados de la implementación de la Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias dentro de un estilo democrático y participativo

Tabla de Indica Indicadore doress aplicados, icados, x tabulados y analizados

P resentación comparativo

de

informe x

NO

Se encuentra evidenciado la medicion mediante tablasy analisis de los inidcadores inidcadores que se evaluan

FECHA LÍMITE DESCRIPCIÓN

RESPONSABLE

Mantener la medicion c onstante de los indicadores Mantener evaluados para darle mejora si se necesita, solucion o cambio ya que esto nos arroja los resultados en los que se encuentra la organización

Departamento Recursos Humanos y responsables del area o cargo.

persistir con la presentacion de informes logrando

Departamento Recursos

Se evidencian lasde presentacion las evidencias claras de les acuerdo a lo Esto que se y del area o implementacion y posteriormente brindar brindarles mejoras. s eanalizo Humanos responsables de informes desarrollara cada trimestre. cargo.

DIA/MES/AÑO

06/12/2016

13/02/2017

 

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE F ASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE : EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR POR COMPETENCIAS CUMPLE

PROPÓ SIT SITO O DE LA FASE

ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

EVIDENCIA OBJET IVA

FECHA LÍMITE SI

Formatos establecidos por la Organización

x

Tabla de Indicadores

x

Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestión del Talento Tabulación y presentación de informe x Humano por Competencias. de los indicadores aplicados

Nuevos procesos documentados

x

Buenas prácticas y lecciones aprendidas.

x

 

Redefinición de procesos

x

NO

DESCRIPCIÓN

RESPONSABLE

 Se evidencian evidencian formatos por la diferentes organización y Departamento de el sostenimiento de recursos humanos y Implementar y actualizar Jefes y gerentes de area formatos para los diferentes rocesos se viene evidenciando para el mejoramiento continuo Un indicador se define como la relación entre las variables cuantitativas o Departamento de cualitativas, que permite recursos humanos y observar la situación y las Jefes y gerentes de area tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto de objetivos y metas previstos previstos e influencias esperadas.

DIA/MES/AÑO

06/06/2017

06/12/2016

Se presenta un mantenimiento continuo al presentar la Departamento de tabualcion puesto que aca es recursos humanos y donde la organización se da Jefes y gerentes de area cuenta en que falla y en que mejora

06/02/2017

Refleja la organización la Departamento de rendicion y efectua los nuev nuevos os recursos humanos y procesos para darle mejora a su Jefes y gerentes de area razon de ser.

06/11/2017

se certifica la mejora continua de las buenas practicas tanto internas como externas trabajando en conjunto

Toda la organización LAP S.A.S

Se evidencia que la distribuidora LAP esta fomentando la Departamento de redefinicion redefinicion de los procesos recursos humanos y para mantener el mejoramiento Jefes y gerentes de area constante y que nos permite hacer mejor, cada día, lo hecho en días anteriores.

06/12/2017

15/07/2017

 

 

 

FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 06/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO OBEJTIVO : Implemantar un seguimiento a los deberes asumidos por el personal de la Distribuidora LAP S.A.S, estableciendo plazos y

responsables y un sistema de seguimiento y monitoreo de todas las acciones diseñadas.  FASE

1. PLANEACIÓN

2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

3. GESTIÓN DEL DESARROLLO

4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

6. SOSTENIM SOST ENIMIENTO IENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

ACTIVIDAD

ESTRATEGIA

RESPONSABLE

Diseñar sistemas de inmformación que permita la debida  Actualización de manual de actualizacion de perfiles de c argo. perfiles cargo para la dist ribuidora Plantear un sistema o documento LAP S.A.S Recursos Humanos Y para llevar a cabo los Implementar actas de compromiso compromisos por parte del Jefes de Area, equipo en los colaborado colaboradores res directivo y Calidad personal Induccion a la met odolog odologia, ia, formalizar el proceso con actas de definicion del plan de trabajo compromiso Realizar un cronograma de actividades

$

1.000.000

2 mes

$

500.000,00

4 mes es

$

2.000.000

establecer el programa que se den a conocer los beneficios, instaurar cronogramas para darle seguimiento y continuidad. Recursos Humanos , Instaurar aliancias con Jefes de Area y organizaciones que puedan ser Direccion General y benefiiciosas ciosas para el personal Representante Represen tante de los evisar escalas de salario e trabajadores incentivos frente al mercado laboral, realizar programas de bienestar y beneficios. Proponerr planes de compensacion Propone

6 mes es

$

5.000.000

Medir los resultados de la implentacion de la met odoligia de GTHC, teniendo en cuenta los indicadores y procedimientos establecidos. Implementar un sistema de resulados optimo y confiable mantener una lista de verificacion verificacion de fases implementadas , establecer indicadores y estadisticas sistematizar los resultados realizar informes de analisis listas de verificacion aplicadas

Recursos Humanos , Jefes de Area y Direccion General

3 meses

$

2.000.000

Recursos Humanos , Jefes de Area y Direccion General

2 meses

$

700.000

Recursos Humanos y Directores de la Organización

Dar a conocer las est rategia de la empresa a todo el personal. Definir mecanismos que permitan evaluar evaluar los resultados obtenidos como aporte al cumplimiento de la estrategia.  Asignar con un plan general general de Elaborar un cronograma de desarrollo estructurado en: eventos de c apacitación,bienestar. Recursos Humanos , Compensación, Compen sación, Bi enestar, Salud, eventos entrenamiento, salud, etc, que Jefes de Area y Formación, Capacitación y permitan actualizar los Comunicación. Establecer Direccion General. General. compromisos y evidencias , definir conocimientos referidos al éxito en el puesto de trabajo, si endo una escala de valoracion ellos de c arácter formativo o bien de actualización legal, l aboral, tributario etc instrumentos de evaluacion Identificar necesidades de capacitaciones y entrenamiento Establecer y mejorar los planes de carrera.

Enriquecer los sistemas de evaluacion mediante la democracia y la participacion

PRESUPUESTO

3 mes es

Elaborar instrumentos de evaluacion e investigac ion de acuerdo a las necesidades de cada departamento departamento Identificar Documentar el proceso de registro tecnicas e instrumentos ( pruebas de conocimiento, capacidad, de entrevistas entrevistas como el personalidad, personalida d, tecnic as de cuestionarios o test. simulacion) según los perfiles Identificacion de cargos por procesos establecidos Emitir identificiacion de fuentes de informe de candidatos reclutamiento seleccionados para formalizar la vinculacion . Diseñar porgamass de induccion, desarrollo porgama y segumiento Precisar tecnicas e

mejorar los programas de bienestar y beneficios

TIEMPO ESTIMADO

Documentar nuevos nuevos procesos y actualizacion de los existentes documentacion de buenas practicas y lecciones aprendiddas  Asegurar la ejecucion de los planes de desarrollo, procesos de generarr acciones que permitan el evaluacion, genera evaluacion, certific acion de mantenimiento de la GTHC competencias, planes carrera, planes de compensacion y programas progra mas de bienestar y beneficios Mantener periodicamente informes de revision y evidencias Informe de avances, avances, entre otros.

 

BENEFICIOS   Crear ventajas ventajas compe competitivas titivas fundamentadas fundamentadas en el desempeño y en el desarrollo de los trabajadores en la organización.   Facilitar el proceso de prácticas en la Gestió Gestión n hu humana mana teniendo en ccuenta uenta las competencias del personal.





  Brindar oportunidades oportunidades de desarrollo d de e las personas, bas basadas adas en la identificación de brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora continua.   Fortalece el ccompromiso ompromiso del personal de la di distribuidora stribuidora LAP LAP S.A.S con la organización dentro de un ambiente de trabajo. tr abajo.   Posibilita la gestión gestión basa basada da en res resultados ultados vverificables, erificables, artículos con indicadores de la organización.   Permite la integración d}al sistema de gesti gestión ón de calidad, d donde onde se se da respuesta a los requerimientos del talento humano, para el desarrollo de productos y prestación de servicios orientados a la satisfacción del cliente.





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

CONCLUSIONES La Distribuidora LAP S.A.S requiere del desarrollo continuo de las personas de forma integral por medio m edio de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo. En el mundo laboral actual en las organizaciones el trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen habilidades conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicos. Implementar en la organización seguimientos de las 6 fases planeación, gestión para la provisión, gestión continuos de desarrollo, gestión de de la compensación, evaluación y sostenimiento para mejorar constantemente tanto laboralmente como personalmente; así como también brindarle al trabajador una excelente calidad de vida y esto repercutirá en la retención de este personal calificado que será de gran beneficio para la empresa, asociados al logro de los objetivos estratégicos estratégicos de la org organización anización y a h horizontes orizontes de desarrollo de la lass personas en el mundo laboral. Proporcionar la ejecución de la metodología de la GTHC, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la organización. En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el desempeño, crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a las políticas que maneja LAP.