Penerapan Metode 360 Derajat

Sistem Pendukung Keputusan Review Jurnal Internasional Metode 360 Derajat

Arny Lattu (702012009)

PENGGUNAAN METODE 360 DERAJAT – FEEDBACK DALAM ORGANISASI AN ANNOTATED BIBLIOGRAPHY

John W. Fleenor Jeffrey Michael Prince

Center for Creative Leadership Greensboro, North Carolina

PENGANTAR

Salah satu penggunaan cara yang tepat dalam peningkatan kinerja karyawan adalah mereka mampu menerima penilaian kinerja dari rekan-atasan, rekan kerja, bawahan, dan lainnya. Cara yang bisa ditempuh adalah dengan menggunakan umpan balik dari metode 360 derajat. Kegiatan ini sekarang banyak oleh para professional sumber daya manusia dan dalam program pengembangan kepemimpinan. Hal ini digunakan untuk meningkatkan pupularitasnya, dan juga tentang banyaknya publikasi dalam penggunaan kebijakan. Biasanya orang yang mencari informasi tentang metode 360 derajat sering menghadapi dilemma : bagaimana dan dimana cara memulainya? Dengan demikian, tujuan dari pustaka ini adalah untuk memberikan pengenalan literatur yang tersedia tentang penggunaan metode umpan balik 360 derajat dalam organisasi. Lima puluh enak karya dijelaskan pada bagian pertama dipilih dari buku-buku dan artikel yang menyampaikan keadaan saat penggunaan metode umpan balik 360 derajat dan focus mereka pada penggunaannya dalam organisasi untuk tujuan penilaian pengembangan dan penilaian kerja ( Referensi Unannotated ). Dalam karya-karya sebelumnya, kami menemukan sejarah, manfaat, taktik, strategi, dan tren masa depan. Untuk melengkapi laporan ini dalam kerangka pertanyaan-pertanyaan yang sering diajukan    

Bagaimana dan kapan metode umpan balik 360 derajat dapat berkembang? Apa manfaatnya? Bagaimana seharusnya digunakan? Bagaiamana cara agar diintegrasikan kedalam program-program pembangunan di perusahaan?

Jenis Pertanyaan yang Sering Diajukan dalam Metode Umpan Balik 360 Derajat

Para pengguna metode umpan balik 360 derajat antara lain peserta program penelitian – ers, para professional SDM sering mengajukan pertanyaan tentang background , teori-teori, dan pratik dari metode umpan balik 360 derajat. Berikut ini adalah beberapa pertanyaan yang sering diajukan dengan tanggapan umumnya berdasarkan informasi yang terkadung dalam penjelasan para ahli. A. Bagaimana dan Kapan Metode Umpan Balik 360 Derajat Berkembang? Ide-ide dibalik metode umpan balik 360 derajat bukanlah hal baru. Pusat penilaian dan penggunaanya di kembangkan oleh militer Jerman selama Perang Dunia II untuk mengukur nilai dalam memperoleh wawasan kinerja dari berbagai perspektif. Dalam organisasi tersebut, metode awal umpan balik 360 derajat berdasarkan survei digunakan untuk mengumpukan pendapat embakar-. Premis dasar adalah bahwa informasi dikumpulkan dari berbagai perspektif dianggap lebih komprehensif dan objektif dari infromasi yang diperoleh dari satu sumber. Selama beberapa decade, survei opini ini digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang berbagai aspek organisasi termasuk kompensasi, manfaat kepemimpinan. Tetepi penggunaan instrument 360 derajat untuk penilaian individu jarang dilakukan sebelum tahun 1980-an. Karena struktur hirarki trandisional kebanyakan waktu itu biasanya penilaian kerjanya adalah top-down atau penilaian satu sumber. Tetapi terjadi perubahan. Informasi mengenai karyawan dan kinerjanya dicari lebih dari sekedar evaluasi kinerja tahunan ( Hirsch, 1994; Holt, Noe ,& Cavanaugh, 1996; Jones & Beraly, 1996) . Karena perubahan dalam bisnis inilah, karyawan yang pernah merasa puas dan aman dalam pekerjaan mereka sekarang menemukan diri mereka bertanggung jawab untuk karir mereka sendiri ( Nowack, 1993; O’Reil;y, 1994; Romano, 1993). Oleh karena perubahan inilah, konsep baru lahir ; pemanfaatan sumber daya organisasi untuk pengembangan individu. Seseorang yang ingin menjadi pemimpin mulai belajar dan mengembangkan cara-cara untuk menjadi karyawan yang lebih baik. Individu akan mulai mencari sumber-sumber informasi baru yang akan memungkinkan mereka untuk melihat kedua kekuatan-kekurangan mereka dan kebutuhan pembangunan yang mungkin terkena dalam evalusi kinerja tradisional. Seorang manajer harus menyadari bahwa langkah pertama dalam level pembangunan adalah menemukan apa yang secara khusus perlu dikembangkan. Mereka dibawa untuk berdiri dalam mendapatkan pengetahuan lebih berguna dari diri mereka sendiri, mereka membutuhkan alat yang lebih baik daam mengumpulkan informasi.

Dengan keberhasilan teknik ini untuk tujuan pembangunan, muncullah gagasan bawa metode umpan balik 360 derajat juga dapat digunakan dalam penilaian kinerja dan tujuan pengambilan keputusan.

B.

Apa Manfaat dari Metode Umpan Balik 360 Derajat? Memang harus diakui bahwa metode umpan balik 360 derajat menawarkan beberapa keunggulan dibandingkan penilaian satu sumber ( Budman & Rice, 1994; Dunnete, 1993; Hoffman, 1995; Jones & Bearly, 1996; Kaplan & Palus, 1994; Lubin, 1994; McGarvey & Smith , 1993; Nicholas, 1993; Nowack, 1993; Vinson, 1996). Manfaatnya dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori : 1. Penilaian 360 derajat menawarkan perspektif baru melalui keterampilan individu, perilaku, kemampuan atau kinerja dapat dinilai (Denton, 1994; McCauley & Moxley, 1996; McGarvey & Smith, 1993; Milliman, Zawacki, Norman, Powell, & Kirksey, 1994; Mohrman, ResnickBarat, & Lawler, 1990; Nicholas, 1992). Seringkali, aspek-aspek tertentu dari kinerja individu atau perilaku yang tidak bisa diamati oleh atau tidak mempegaruhi semua karyawan, tergantung pada hubungan atasan- karyawan yang dievaluasi. Karena penilaian 360 derajat mendapat masukan dari pendapat-pendapat yang baru, umpan balik ini dapat menciptakan gambaran yang lebih lengkap dari kinerja dan kemampuan individu sehingg manajer dapat melihat bagaimana perilaku mereka mempengaruhi orang-orang di sekitar mereka dan bagaimana orang lain memandang kemampuan mereka. 2. Penilaian 360 derajat mengurangi beberapa kekurangan yang diakui top-down,penilaian satu sumber. Penilaian satu sumber tunduk pada bias dan subjektivitas satu individu. Ketergantungan pada satu sumber ( misalnya supervisor) untuk evaluasi retrospektif yang menutupi satu tahun kinerja karyawan dimana informasi tidak memberikan umpan balik yang adil dan valid. Namun demikian, beberapa bias peringkat dapat mempengaruhi validitas semua penilaian kinerja. Salah satu kesalahan yang dikenal yakni dimana seorang individu dinilai baik atau buruk berdasarkan reputasinya bukan pada tingkat kinerja yang sebenarnya. Sebagai contoh, seorang karyawan dengan kinerja yang buruk selama sebagian besan tahun ini masih dinilai tinggi karena proyek berhasil diselesaikan sebelum penilaian. 3. Penilaian 360 derajat memberikan kesempatan unik untuk individu-individu sendiri menilai diri mereka. Evaluasi diri digunakan untuk tujuan selaian umpan balik. Namun, evaluasi ini secara umum berfokus kepada kepuasan kerja atau efektivitas organisasi bukan pada kinerja individu. Dengan adanya umpan balik 360 derajat, evaluasi diri menambahkan perspektfi lain dari kinerja dan perilaku yang diamati. Tindakan evaluasi diri sendiri dapat meningkatkan proses penilaian itu sendiri. Misalnya, penilaian diri dapat lebih lengkap dengan melibatkan individu dalam proses rating. Keterlibatan ini positif dapat memperngaruhi dalam menjalankan program dan administrasi proses, serta dampak umpan

balik. Sehingga karyawan cenderung menempatkan kepercayaan pada proses dimana mereka sendiri adalah factor yang menyebabkan penerimaan umpan balik yang lebih baik. Selaian menghasilkan penilaian diri sendiri, penilaian metode 360 derajat juga menawarkan wawasan bagaimana persepsi diri mempegaruhi kinerja manajerial. 4. Penilaian 360 derajat dapat digunakan untuk memperkuat nilai-nilai dan visi orgnisasi. Menurut Parker –Gore ( 1996), budaya organisasi harus diperkuat dan dikembangkan. Dalam kapasitas ini, umpan balik 360 derajat dapat mengulangi nilai kemampuan khusus, perilaku atau tindakan dengan nilai-nilai organsisasi secara keseluruhan ( Heisler, 1996). Sebagai contoh, seorang manajer yang harus inovatif agar sukses harus menerima umpan balik yang spesifik pada kemampuannya untuk menjadi kreatif dan terbuka pada ide-ide baru. Ketika penilaian 360 derajat selaras dengan visi dan nilai organisasi, umpan balik individu mungkin lebih valid digunakan dalam organisasi tersebut. C.

Bagamana seharunya Penggunaaan Metode Umpan Balik 360 Derajat? Umpan balik yang diterima dari penilaian metode 360 derajat dapat digunakan dalam sebuah pengambilan keputusan yang membutuhkan informasi lengkap tentang efektivitas karyawan ( Crystal, 1994; Wall, 1995). Pengambilan keputusan ini dibagi dalam dua kategori umum yakni umpan balik untuk pengembangan dan umpan balik untuk penilaian kinerja. Penilaian ini dikumpulkan sama untuk kedua kategori tersebut. Perbedaan utama adalah siapa yang memiliki data. Ketika umpan balik 360 derajat digunakan secara eksklusif untuk pembangunan, umpan balik yang tersedia hanya untuk individu ( kadang-kadang fasilitator yang memberikan umpan balik) namun jika umpan balik digunakan untuk penilaian kerja, data harus tersedia untuk orang yang melakukan penilaian, biasanya atasan karyawan. Umpan balik untuk pengembangan saja? Banyak anggapan menyatakan bahwa umpan balik 360 derajat tidak boleh digunakan untuk keperluan penilaian karena mempengaruhi bagaiamana penilai mengevaluasi individu itu sendiri. Penelitian menunjukan bahwa penilai dipengaruhi oleh pengetahuan berdasarkan informasi orang lain. Selain itu mengetahui seorang atasan akan melihat hasil kerja karyawannya akan mempengaruhi bagaimana tarif seorang karyawan sendiri. Isu lainnya, penilaian yang digunakan untuk pembangunan haya cenderung berkosentrasi pada keterampilan atau perilaku dan sering melibatkan evaluasi prediktif. Umpan balik untuk penilaian kinerja. Bahkan ketika umpan balik diambil dari berbagai sumber untuk penilaian kinerja, keputusan kahir tentang gaji atau promosi biasanya dibuat oleh satu orang atau manajement committee. Ini adalah tanggungjawab para pengambil keputusan dalam menilai hasil penilaian 360 derajat dan menggunakan data tersebut untuk membuat keputusan yang tepat. Kemungkinan keuntungan menggunakan umpan balik 360 derajat untuk tujuan penilaian berdasarkan beberapa sumber informasi dapat membatalkan bias mereka dan memberika gambaran yang lebih baik dari kinerja karyawan. Umpan balik untuk pengembangan dan penilaian. Beberapa organisasi sekarang mencoba untuk memasukkan metode umpan balik 360 derajat ke dalam penilaian dan proses perkembangan mereka ( Dunnate, 1993; London & Beatty, 1993). Hal ini dikembangkan

perusahaan untuk memaksimalkan potensi yang ada dalam perusahaan. Penilaian 360 derajat digunakan untuk penyesuaian diri karyawan dalam system organisasi. Kemudian perlaha-lahan, penilaian ini digunakan untuk tujuan organisasi lainnya. Ini akan memastikan bahwa apakah metode umpan balik yang digunakan bisa diterima atau tidak dalam pengambilan keputusan. D. Bagaimana Pelaksanaan Metode 360 Derajat ke dalam Sistem Pengembangan Organisasi? Dalam penggunaan metode 360 derajat untuk pengembangan sebuah organisasi ada tiga tahap proses pelaksanaan yaitu  Persiapan  Administrasi  Tindak Lanjut Ada banyak hal yang dipertimbangkan sehingga mempengaruhi proses keberhasilan sebuah organisasi adalah a. Tersediannya Organisasi dan Karyawan Langkah awal dalam pelaksanaan metode 360 derajat adalah haruss adanya sebuah wadah organisasi yang mungkin memiliki pemimpin yang kurang efektif dan ingin mengembangkan keterampilan manajerial dan meningkatkan keterampilan mengelolahrial atau beberapa organisasi yang mungkin tidak puas dengan proses penilaian mereka saat ini dan membutuhkan proses yang lebih adil. b. Pemberian Penilaian Setelah memutuskan instrument apa yang akan digunakan dalam umpan balik 360 derajat, bagaiamana menggunakan umpan balik, serta mempersiapkan peserta maka dilakukanlah penilaian. Menurut Shaver (1995), desain dan administrasi penilaian dapat mempengaruhi hasil dari proses. Kebanyakan alat dari metode 360 derajat adalah kuisioner yang menggunakan item berskala untuk menilai karyawan. Hal ini diperlukan untuk pertimbangan media apa yang akan digunakan dalam pengumpulan data terlebih dulu. Salah satu factor yang dipertimbangkan adalah siapa yang akan dievaluasi. Sekarang, system 360 derajat sudah digunakan diseluruh organisasi untuk setiap tingkat karyawan. Saat seorang karyawan akan dinilai maka diputuskan siapa yang akan menilai. c. Tindak Lanjut Selanjutnya setelah pemberian nilai, maka metode umpan balik 360 derajat akan menindaklanjuti proses sebuah penilaian. Hal ini berlaku jika umpan balik yang akan digunakan adalah untuk pembangunan. Dalam kasus ini, menerima umpan dari berbagai sumber adalah langkah awal dalam proses pembangunan yang lebih besar. Secara umum tahap ini melibatkan rencana pembangunan dengan menggunakan umpan balik dalam penerapan tujuan yang spesifik ( Yukl & Lepsinger, 1995). Karyawan harus bekerja mencapai tujuan-tujuan melalui rencana-rencana yang telah disepakati. Dengan menggunakan umpan balik dari berbagai sumber sangat penting untuk efektivitas sebuah pembangunan. Ada dua tahap yakni pertama, memberikan informasi yang akurat dan berpotensi dimana karyawan bisa mendapatkan keterampilan. Kedua, umpan balik 360 derajat meningkatkan kesadaran diri serta memberikan wawasan tentang bagaimana

perilaku dan kinerja seorang karyawan yang mempegaruhi orang-orang diswkitar mereka. Kedua aspek ini dianggap kontribusi penting dalam metode umpan balik 360 derajat. Pada tingkat organsasi, pembangunan harus didorong dan didukung setelah kebutuhan individu/karyawan diidentifikasi. Itu adalah syarat bagi organsasi untuk berperan aktif dalam pembangunan. Dukungan organisasi dapat menggunalan berbagai bentuk contohnya sebuah kegiatan sederhana untuk pelatihan yang ekstensif dan spesifik. Selain itu, dukungan organisasi untuk pengembangan individu memerlukan perubahan dalam budaya organisasi, dan mungkin diperlukan waktu untuk pengembangan berdasarkan umpan balik 360 derajat dalam pencapaian potensi yang maksimal. E. Apakah strategi dalam pemenuhan kebutuhan dengan metode umpan balik 360 derajat? Salah satu contoh kebutuhan dalam metode umpan balik 360 derajat adalah semakin populernya alat elektronik seperti komputer pribadi (PC) untuk administrasi dan umpan balik pelaporan. Program perangkat lunak untuk mengelolah informasi dan menghasilkan laporan umpan balik berlisensi atau dibeli dari beberapa produk perusahaan. Informasi yang dijual untuk digunakan dengan PC biasanya memiliki program scoring yang dibangun dalam perangkat lunak. Kemajuan teknologi memungkin suatu perusahaan menggunakan pendekatan arsitektur terbuka dalam mengembangkan informasi. Pendekatan ini memungkinkan klien untuk meminta item tertentu dan skala yang relevan dengan organisasi mereka. Barang-barang yang akan dijual biasanya dipilih dari koleksi item dalam database perusahaan yang dikenal sebagai item bank. Kini untuk melihat suatu kebutuhan perusahaan dari metode 360 derajat dilakukan melalui internet. Beberapa perusaahaan sedang mengembangkan proses 360 derajat yang dpublikasikan melalui WWW ( World Wide Web). Hanya saja kelemahan dari strategi ini adalah bahwa semua karyawan belum memiliki akses ke internet. Jadi secara tidak langsung karyawan memerlukan keterampilan menggunakan internet sehingga proses publikasi bisa lancar. Selanjutnya metode umpan balik 360 derajat memang memiliki manfaat tetapi harus juga berhati-hati dari komplesitas. Karena dapat menjadi alat yang kuat, potensi kesalahan dan penyalanggunaan meningkat. Sebagai umpan balik, metode 360 derajat digunakan lebih untuk penilaia kinerja, sehingga mengurangi dampak dari kesalahan dalam proses menjadi lebih besar ( Jones & Bearly, 1996)

Refrensi

http://id.zapmeta.com/using360degrees