Paper de Estágio - Uniasselvi

 

RECURSOS HUMANOS

FORMAÇÃO CONTINUADA DE SERVIDORES PÚBLICOS   NOME  Professor Tutor Externo  Centro Universitário Leonardo Da Vinci –  UNIASSELVI  UNIASSELVI Administração (ADG 0225) –  Prática  Prática do Módulo VII 28/11/2015 RESUMO O presente paper abordará as práticas de estágio obrigatório para o curso de administração. O objetivo é também mostrar o papel do setor de Recursos Humanos para o desenvolvimento da instituição observando a formação continuada de servidores públicos, assim colaborando para o aperfeiçoamento e a reciclagem para os servidores públicos das três esferas; Federal, Estadual e  Municipal. Para a coleta de dados, foi utilizado a pesquisa bibliográfica de autores renomados e a observação diária da rotina dos recursos humanos através da formação continuada na instituição.

Educação.. Palavras-chave: Recursos Humanos. Instituição. Educação

1 INTRODUÇÃO Área de concentração: Recursos Humanos Tema: Formação continuada para servidores públicos. Esse  paper  tem   tem por objetivo mostrar a prática de estágio obrigatório que será realizado no setor de recursos humanos da instituição FDRH  –  Fundação  Fundação para o Desenvolvimento dos Recursos Humanos, pessoa jurídica de direito privado sem fins lucrativos, é constituída pela destinação de um  patrimônio para a execução ddee seus determina determinados dos fins. O estágio foi realizado no FDRH, Fundação para o Desenvolvimento dos Recursos Humanos, instituição pública estadual de direito privado fundada em 15 de Dezembro de 1972.. Essa instituição localiza-se em um bairro urbano de fácil localização sito na Avenida Praia de Belas 1595 na cidade de Porto Alegre - RS. Conceitualizar e explorar a formação continuada de servidores públicos juntamente com a Escola de Governo é o objetivo desse trabalho. Ultimamente percebe-se uma carência no desenvolvimento desenvolvime nto e aperfeiçoamen aperfeiçoamento to de servidores colaborando assim para uma melhor qualidade no atendimento e desenvolvimento do trabalho, assim emplacando uma motivação pra as pessoas.

 

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2 HISTÓRICO DA E EMPRESA MPRESA fi m de promover o desenvolvime desenvolvimento nto dos recursos humanos Há 42 anos, a FDRH foi criada a fim do estado. Quando a FDRH foi fundada, em 15 de dezembro de 1972, havia a preocupação de  promover estudos estudos e pesquisas que identificassem identificassem a força de trabalho necessária necessária e quais processos processos científicos e tecnológicos precisavam ser aperfeiçoados. aperfeiçoados. Outro objetivo era a criação de programas de treinamento. Os cursos realizados à época tinham como objetivo suprir às necessidades de formação com caráter, predominanteme predominantemente, nte, operacional. Durante estas quatro décadas, a FDRH tem atendido, com eficiência, três áreas de atuação: administração concursos públicos, gestão de estágios e formação, assessoramen assessoramento organizacional, organizacion al,dedando suporte administrativo a municípios do Rio Grande do Sul. to Visão: Ser reconhecida como uma Instituição gestora do conhecimento que contribui para a qualificação da gestão pública e a prestação do serviço público no Estado. Missão: Promover a melhoria da gestão pública e reaproximar o Estado e sociedade, tendo o Servidor Público como o grande destinatário desta qualificação.. qualificação.. A FDRH conta com uma equipe multiprofissional, com 110 colaboradores entre servidores concursados, concursa dos, estagiários e cargos em comissão.

 

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3 RECURSOS HUMANOS, O QUE É E QUAL SEU PAPEL NA ORGANIZAÇÃO? 

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de rrecursos ecursos humanos, conhecida pela sigla RH, é uma associaçã associaçãoo de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas pr áticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. É chamado de recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. organizaçã o. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, desenvolve r, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico dos Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização Os Recursos Humanos é um departamento da organização que tem como função principal estabelecerr o sistema que rege as relações entre os colaboradore estabelece colaboradoress e a empresa.

 

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Gestão de pessoas Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Com isso, as habilidades humanas assumem assumem importância capital para qualquer gestor. O principal modelo de gestão de  pessoas atualmente atualmente é aa Gestão  Gestão por Competências. Competências.   Gestão por competências A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização. Subsistemas da gestão por competências Mapeamento e mensuração por competências Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir ati ngir os objetivos da empresa. Seleção por competências Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil para a vaga de emprego. . Plano de desenvolvimento por competências Por meio do plano de desenvolvimento por competências, competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o  perfil individual de cada cada empregado empregado através de aações ções de de desenvolvimento. senvolvimento. Serviços mais usuais em recursos humanos:  Assessment  

É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências competênc ias a avaliar. Tem a participação de vários observadores.  Headhunting  

Abordagem confidencial confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os  profissionais que se destacam no seu setor de atividade, que querr pelos seus conhecimentos conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

 

5  Interim management  

É um serviço de Recursos Humanos onde pode-se ter pessoas disponíveis disponíveis em poucos dias, em oposição aos processos de recrutamento para posições permanentes, sempre mais demorados até concluir uma admissão. A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos exigindo menores competências. O foco está totalmente na missão a desempenhar. Outplacement  

O outplacement  é  é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional. A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de  pessoas. Por exemplo, em ccaso aso de nec necessidade essidade de re redimensionamen dimensionamento to de mão de obra obra por razões estruturais ou outras, é comum as entidades mais organizadas, prepararem prepararem os tr trabalhadore abalhadoress alvo  para os desafios desafios do mercado mercado.. Outro exemplo sã sãoo as empresas empresas de consu consultoria ltoria e/ou auditoria que não tem interesse, fora de um quadro de pessoal estritamente restrito e especializado, em contratar  pessoal efetivo efetivo para muitas ca categorias; tegorias; assim optam após 2 a 5 anos efetivos dos dos seus trabalhadores, trabalhadores, a inseri-los no mercado de trabalho, t rabalho, iniciando pelos seus clientes, o que de certo modo acaba também facilitando a empresa de consultoria nas suas intervenções subsequentes e criando aliados. Outsourcing  

O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenhoo não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem desempenh fatores críticos de sucesso. Recrutamento e seleção Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros, ou por conjugação de vários destes, dependendo dependendo da  política ou prática da organização. organização. Uma seleçã seleçãoo objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para o desenvolvimento de uma empresa. Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades necessida des presentes e futuras de Recursos Humanos da organização. Seleção de pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades necessida des da organização. Processo de aplicação consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho

Modelos de gestão de pessoas p essoas de sucesso

 

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Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa/funcionário, empresa/funcio nário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão  participativa. Deve-se Deve-se criar um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento, relacionamento, tanto interno interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores. O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a gestão por competências. Gestão por competências Competência significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade. A Gestão por competências visa a instrumentalizar o departamento de recursos humanos e gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e clareza. As ferramentas da gestão por competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização. Através do mapeamento e mensuração por competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas necessárias para a execução das atividades de um cargoe/ou função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa. Através da se seleção por competências seráideal realizada entrevista comportamental, visando a identificar o candidato possui o perfil para aavaga de emprego. Através da avaliação por competências, será identificado o perfil comportamental e técnico dos colaboradoress assim alinhando ao perfil ideal exigido pelos cargos. colaboradore Através do plano de desenvolvimento por competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.

4 CAUSAS DA ROTATIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES  A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover , está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. O autor Chiavenato (2002, p.33), define a rotatividade como a flutuação de pessoas entre uma organização e seu ambiente, ou seja, é o volume de pessoas que entram e saem da organização. As razões para o desligamento podem ser diversas, elas podem ocorrer por vontade do colaborador ou mesmo da organização, organização,

os indivíduos podem solicitar solicitar a sua sua demissão demissão por

descontentamento com a empresa, falta de motivação, de motivação,   ou busca de uma melhor colocação  profissional. Assim Assim como, a empresa também também busca por profissionais profissionais mais capacitados capacitados para integrar o seu quadro podendo desligar o funcionário.

 

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A economia brasileira encontra-se em crise. Já não existem tantas vagas de emprego disponíveis no mercado de trabalho e mesmo assim o trabalhador busca pelas melhores oportunidades, o que contribui para o aumento das taxas de rotatividade dentro das organizações.  No Brasil os índices de rotatividade r otatividade são elevados o que já se tornou uma característica marcante no mercado de trabalho Para Marras (2000), a rotatividade é o número de funcionários desligados da empresa em determinado período comparado à quantidade de funcionários efetivos. De acordo com Cascio e Boudreau (2010) a rotatividade caracteriza-se pela reposição dos funcionários que deixaram a empresa. Sobre a Rotatividade no quadro funcional do país Dieese, (2011, p.34) ressalta que: Todavia, elevados índices de rotatividade nas empresas refletem diretamente no mercado formal brasileiro, resultando em um baixo tempo médio de emprego dos trabalhadores. Se comparado com outros países, o Brasil é o país que apresenta o tempo médio de trabalho mais baixo, ficando acima apenas dos Estados Unidos, de quem é superior em cerca de sete meses.

Atualmente o maior custo das empresas é gasto com a rotatividade no quadro funcional em áreas de recursos humanos e gestão de pessoas, mas as empresas precisam saber quais os fatores que levam a esse grande fator de rotatividade. Mas quando o índice de rotatividade é muito grande nota-se algo não está indo bem e precisa ser melhorado. Fora todo o gasto com rescisões e novas contratações, a falta de mão de obra gera um grande problema na empresa. O papel do profissional de recursos humanos é de estar atento às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõe a empresa. Podem ser realizadas ações que venham a auxiliar a manter um baixo indicador de rotatividade de  rotatividade de pessoal, cabe a gestão de pessoas encontrar quais as melhores possibilidades para baixar esse índice.

5 COMO EVITAR A ROTATIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES  O país atualmente está passando por um processo de crise financeira, onde a dívida pública tem aumentado gradativamente e a produção em massa reduziu fazendo com que as empresas reduzissem também o quadro funcional de maneira emergencial causando um aumento na taxa de desemprego, desempreg o, gerando inadimplência e assim atraso nos pagamentos dos atritos. Sobre a crise financeira Bresser e Pereira, (2010, p. 43) relatam que: Em certos momentos o mercado se torna incrivelmente ineficiente –  em  em especial nos momentos de crise. A crise econômica  – e essencialmente o fracasso do mercado. É o momento em que o mercado deixa de coordenar para descoordenar, para estabelecer a desordem.

 

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Mesmo com esse fator predominando, o índice de rotatividade não está diminuindo, com a  baixa produtividade as empresas estão capacitando funcionários de um setor e distribuindo nos setores necessários para não precisar contratar nova mão de obra. Outro fato é que através de acordo sindical de cada ramo empresarial a maioria das organizações está reduzindo a jornada de trabalho e assim sucessivamente o salário causando desmotivação nos colaboradores, fato esse que é crucial  para o desenvolvimento desenvolvimento do tra trabalho. balho. Conforme Bergamini (1997, p. 34):] A motivação no contexto organizacional envolve também o relacionamento entre líderes e seguidores. O líder enquanto tal só é autorizado a exercer o seu poder à medida que o seguidor reconheça nele grande sensibilidade interpessoal. O seguidor só terá percepção  positiva do líder à medida que ele não só conheça as suas expectativas, mas também seja quem o ajude a atingir aquilo que por ele é desejado.

Um funcionário desmotivado, não produz com eficácia e no mesmo ritmo de trabalho. Cabe à empresa prover recursos a fim de melhorar o ambiente de trabalho através de motivação. Cursos de capacitação, plano de carreira, oportunidade de crescimento aos colaboradores, criação de metas e premiações no alcance dessas, enfim, estratégias administrativas com o intuito de valorizar e preservar a equipe fazendo com que a empresa não perca seu lidar de destaque no mercado de trabalho. Sobre a motivação Chiavenato(1999, p. 45) “(...) é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motiva ção:

as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.”  

A empresa deve sempre pensar em utilizar recurso que não sejam financeiros, reduzindo seus custos de maneira que não atinja diretamente os colaboradores mantendo assim um vínculo satisfatória entre empresa e os colaboradores contribuindo para o desenvolvimento empresarial. Sobre o desenvolvimento das empresas Santos (2005, p. 17) afirma que:  Na época atual, muitas empresas ainda passam por dificuldades de ajustamento e readequação de custos e preços de sua estrutura em função da globalização da economia. Muitas empresas, que não se reorganizarem e se readaptarem a esse novo ambiente competitivo, certamente não sobreviverão. E essa reorganização e readaptação estão diretamente inseridas na valorização ainda maior a Contabilidade, como a melhor ferramenta de controle e de avaliação de desempenho da gestão de um negócio empresarial existente na atualidade.

5 VIVÊNCIAS DO ESTÁGIO 

 

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Durante o período de estagio realizado na Fundação para o Desenvolvimento dos Recursos Humanos, pude pude observar um pouc poucoo da rotina e da realidade realidade da Admin Administração istração Pública. Quando cheguei na instituição, fui recepcionado pela equipe operacional e da formação continuada, me disse que realiza a maior parte ad administrativa ministrativa e de recrutamento. Em seguida a questione questioneii sobre o que seria a formação continuada na administração pública da instituição, onde constam currículos de docentes de diversas áreas, como finanças , gestão em geral, sistemas de apoio para os gestores  públicos e para para a formação e treinamento de eestagiários. stagiários. Questionei a analista administrativa sobre quais os maiores desafios da instituição, instit uição, essa como sendo de caráter público e dependendo de verbas governamentais, frente a empresa, a diretora afirma que o maior problema é a rotatividade do quadro funcional. Informou que a equipe mais recente não permaneceu na empresa por muito tempo, gerando a rotatividade mencionada anteriormente e salienta que mesmo o País estar passando por uma crise financeira tão grande o número de pedidos de demissão não diminuiu. Um fato que me chamou a atenção foi o atraso de alguns colaboradores, tanto na chegada quanto na volta do intervalo. Ninguém justificou nada, ou mesmo deu uma satisfação. Apenas retornam e seguem trabalhando. Quando este fato ocorreu percebi a frustração da diretora e a preocupação em manter os mesmos. Isso me intrigou, o que me levou a sondar a diretora sobre o ocorrido, lhe perguntando qual a frequência e se todos tinham essas atitudes. A diretora respondeu que nem todos agem da mesma forma, e que na próxima reunião fará uma ata relatando este fato afim de evitar novas incidências. Sobre o comprometimento Aryee & Heng, (1990, p. 234), destacam que: Para compreender o processo de obtenção dos comportamentos citados, os pesquisadores organizacionais desenharam diversos construtos atitudinais e motivacionais; além das teorias motivacionais, aparecem como construtos mais estudados a satisfação e o comprometimento Existem pesquisas sobredao comprometimento do queà sobre a satisfaçãonoportrabalho. causa do baixomais poder explicativo satisfação em relação rotatividade e absenteísmo; também porque o comprometimento é uma medida mais estável, podendo ser preditora de outras, como: rotatividade, absenteísmo e qualidade de desempenho.

Um momento marcante em meu estágio foi quando uma colaboradora, auxiliar de  professora pediu uma reunião com a diretora e o pedagogo da escola quase no fim do expediente. Fui convidado a participar, a funcionária relatou que esta na escola a mais de seis meses, que nunca se atrasa, falta ou deixa de cumprir suas atribuições, e que recebeu uma oportunidade em outro local, com carga horária de 6 horas e diferença salarial de R$ 200,00. Pediu a diretora um aumento ou uma redução na carga horária, sendo que a mesma trabalha 8 horas e 40 minutos. A diretora disse que nesse momento era inviável, pois o número de crianças reduziu, disse ainda que deveria desligar um funcionário devido aos custos mais que optou em mantê-los. Alega poder reduzir a

 

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carga horária reduzindo também o salário, a funcionaria então optou em pedir seu desligamento informando que vai cumprir o aviso prévio com carga horária reduzida. Sobre os desligamentos das organizações Chiavenato (2004, p.374) afirma que: A forma de desligamentos de uma organização pode ocorrer de dois tipos: Desligamento  por iniciativa do empregado: quando o funcionário pede demissão da organização por algum motivo pessoal ou para trabalhar em outra organização. Desligamento por iniciativa da organização: quando a organização demite o funcionário por alguma razão especifica  –   downsizing, reestruturação, redução de pessoa, mudanças em competências, disciplina, falta de adaptação do funcionário, economia etc.

Passei por muitas empresas grandes, mas nunca tinha presenciado a falta de comprometimento dos funcionários com uma empresa. Outro autor, Dessler (1996, p.6), ao conceituar comprometimento, afirma que: Poucos argumentariam com o fato de que a forma mais poderosa de garantir a execução correta do trabalho da empresa é sincronizar as suas metas com as suas metas com as de seus funcionários  –   garantir, em outras palavras, que os dois conjuntos de metas sejam essencialmente os mesmos, de modo que, ao procurar realizar suas próprias metas, o funcionário procure realizar também as metas da empresa. Criar comprometimento significa forjar tal síntese”.  

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS  O papel do setor dos recursos humanos é amplo e preciso, vai desde a fase de recrutamento e seleção até o desligamento dos funcionários. Precisa ser executado de maneira satisfatória, mantendo a organização e promovendo o bem estar tanto ao colaborador como para a organização. Deve-se....

REFERÊNCIAS 

CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de pessoas: o Novo papel dos recursos Humanos nas

organizações . São Paulo: Ed. Campus, 1999. ARYEE, S. e Heng, L. J. A Note on the Applicability of an Organizacional Commitment Model. Work and Occupations, 17(2), p. 229-239, 1990. ULRICH, ,David. Os Ed. campeões de recursos Humanos: Inovando para obter melhores resultados São Paulo, Futura, 1998.

 

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JURAN E GRYNA, in SANTOS, F. et al. Contribuições de recursos Humanos para a competitividade em qualidade: estudos de casos. RAC, v.1, n.3,set/dez.1997. XAVIER, Ricardo. Gestão de pessoas na prática: Os desafios e as soluções. São Paulo, editora Gente, 2006. CASCIO, Wayne; BOUDREAU, John. Investimento em pessoas: como medir o impacto financeiro das iniciativas em recursos humanos. Porto Alegre: Bookman, 2010. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000. MOBLEY, William H. Turnover: causas, consequências e controle. Porto Alegre: Ortiz, 1992. DIEESE. Rotatividade e flexibilidade no mercado de trabalho. São Paulo, 2011.